（会计学专业论文）上市公司高管薪酬差距与公司业绩的实证研究.pdf

言1 1 吣y 18 8 3 14 51 iii,il l l ”“川“川“”m “”一 目录 i 目录i 摘要i i i a b s t r a c t 、f 第1 章绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 2 相关概念的界定3 1 - 3 研究思路与研究方法5 1 4 研究内容及框架结构5 第2 章理论基础与文献综述9 2 1 委托代理理论9 2 2 薪酬差距理论9 2 3 文献回顾1 2 第3 章研究的理论分析及相关假设1 7 3 1 高管团队内部薪酬差距与公司经营业绩关系的分析及相关假设1 7 3 2 高管团队与普通员工薪酬差距与公司经营业绩之间关系的相关分析及假设 1 8 3 3 高管薪酬差距与公司经营业绩存在的区间效应分析及假设1 8 第4 章上市公司高管薪酬差距对经营业绩影响的实证分析2 1 4 1 数据来源与样本的选取2 1 4 2 变量的设计2 2 4 3 模型的构建2 6 4 4 实证结果及相关解释2 6 第5 章研究结论及建议4 7 5 1 本文的研究结论4 7 5 2 政策建议4 8 5 3 研究的局限及展望4 9 参考文献5 1 致谢5 5 研究生期间发表的论文5 7 会计学专业硕士研究生杨举文 指导教师毕茜副教授 摘要 上市公司高管薪酬一直都是公司治理的一个重要领域，理论界和实务界从上个世纪8 0 年 代起就开始关注公司内部的薪酬制度设计问题，但现有的研究只是对公司业绩与高管人员的 总体薪酬水平关系方面的关注比较多，而对于公司高管团队薪酬差距尤其是高管团队与普通 员工之间的薪酬差距和公司业绩之间的相互关系关注得不多，而且已有的研究也并未得出一 致的结论。而高管薪酬差距问题直接影响公司内部员工的工作情绪，进而影响到整个公司的 绩效。对高管团队薪酬差距与公司经营业绩关系的研究，不仅在理论上能推进我国上市公司 薪酬理论的发展，在实践方面也有助于我们更客观地认识和评价我国企业薪酬制度改革，科 学地指导企业薪酬决策，因此对高管团队薪酬差距的研究具有重要的理论意义和实践意义。 本文选取了2 0 0 7 年一2 0 0 9 年沪深两市的a 股市场上市公司的数据，采用规范研究与实证 研究相结合的方法，从高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距这两个不同的 方面去研究公司高管薪酬差距与公司经营业绩的关系。为了控制其他一些可能影响公司经营 业绩的冈素，本文在研究过程中引入了一些控制变量，主要有公司规模、资本结构、国家持 股比例和股权集中度等，主要目的是使研究结果相对准确。 研究的的结果说明高管团队内部薪酬差距以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距均对 公司经营业绩起促进作用，从而支持了竞赛理论，这说明我国上市公司今后在制定薪酬制度 时还可以在现在的基础上适当的拉开高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差 距，以激发员工的工作积极性，从而提高公司的经营业绩。 关键词：高管薪酬薪酬差距公司业绩相关建议 h i 西南大学硕士学位论文 i v a b s t r a c t e m p i r i c a lr e s e a r c ho ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o n 一一 a n do e r l b r m a n c ei nl i s t e dc o r n p a n l e s m a j o r ：a c c o u n t i n g m a s t e rc a n d i d a t e ：y a n gj u w e n s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rb iq i a n a b s t r a c t e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o n ，w h i c hb e g a nt ow i nw i d e s p r e a dc o n c e r no ns a l a r ys y s t e mi n t h e o r ya n dp r a c t i c ed u r i n gt h e l 9 8 0 s ，h a sb e e nam a i np a r to fm a n a g e m e n to fc o r p o r a t i o n sf o ral o n g t i m e h o w e v e r , t h ep r e s e n tr e s e a r c hp l a c e sm o r ee m p h a s i so nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c e a n do v e r a l ls a l a r yl e v e l so fe x e c u t i v e s ，a n dp a y sl e s sa t t e n t i o nt oi n t e r r e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s e p e r f o r m a n c ea n de x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o n ，e s p e c i a l l yd i s p e r s i o no ft o pm a n a g e m e n tt e a m a n do r d i n a r ye m p l o y e e s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o nh a sad i r e c ti m p a c to nt h em o r a l eo fa l l e m p l o y e e sa n dt h e nf u r t h e ra f f e c t sf mp e r f o r m a n c e ，w h i l et h ee x i s t i n gr e s e a r c h e r sh a v en o tg o ta n a c c o r d a n tc o n c l u s i o no nt h i sp r o b l e m n e r e f o r e ，t h es t u d yo nt h er e l a t i o n s h i pm e n t i o n e da b o v ei so f g r e a ts i g n i f i c a n c e i nt h e o r yi t c a np r o m o t ed e v e l o p m e n to fc o m p e n s a t i o nw h i l ei np r a c t i c ei te n a b l e u st or e c o g n i z ea n dv a l u eo b j e c t i v e l yt h er e f o r mo fs a l a r ys y s t e ma n dg i v es c i e n t i f i cd i r e c t i o n so n s a l a r yd e c i s i o n t h ea u t h o rs e l e c t sd a t af r o m2 0 0 7t o2 0 0 9i na - s t o c km a r k e ti nl i s t e dc o m p a n i e so fb o t h s h a n g h a ia n ds h e n z h e na n dc o m b i n e sn o r m a t i v es t u d y i n gw i t hp o s i t i v es t u d y i n gt o g e t h e rt oa n a l y z e t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e np e r f o r m a n c ea n dc o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o na m o n gm e m b e r so ft o p m a n a g e m e n tt e a m ，a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c ea n dc o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o na m o n g e x e c u t i v e sa n do r d i n a r ye m p l o y e e s i no r d e rt oc o n t r o lo t h e rf a c t o r sa f f e c t i n gp e r f o r m a n c ea n dm a k e r e s e a r c hr e s u l t sr e l a t i v e l ya c c u r a t e ，c o n t r o lv a r i a b l e sa r eu s e d ，i n c l u d i n ge n t e r p r i s es i z e ，c a p i t a l s t r u c t u r e ，s t a t e - o w n e ds h a r e h o l d i n gr a t i oa n dc o n c e n t r a t i o nr a t i o n ，e t c t h er e s u l t ss h o wt h a tc o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o na m o n gm e m b e r so ft o pm a n a g e m e n tt e a m ， a n da m o n ge x e c u t i v e sa n do r d i n a r ye m p l o y e e sh a v ea na c t i v ee f f e c to ne n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ， w h i c hs u p p o r tc h a m p i o n s h i pt h e o r y i ti m p l i e st h a ti ti sf e a s i b l ea n dr e a s o n a b l ef o rl i s t e d v 西南大学硕士学位论文 c o m p a n i e st ow i d e nc o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o na m o n gm e m b e r so fe x e c u t i v e sa n db e t w e e ne x e c u t i v e s a n d o r d i n a r ye m p l 0 ”圮st os t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s ma n dt h e ni m p r o v ep e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nd i s p e r s i o n ；e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ； r e l a t e ds u g g e s t i o n s v i 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景： 所有权与经营权的分离是现代企业制度的一个显著特征。所有权与经营权的 分离造成了公司所有者与经营者的分离，这样就形成了委托代理关系。代理问题 也就随着公司经营者的行为目标与所有者的目标不相一致而产生了。虽然都是以 效用最大化作为各自追求的终极目标，但所有者和经营者在实现这个终极目标的 途径和方式方面是有区别的。同时由于市场信息不对称现象的存在，代理成本也 是必然存在的，因为在这种情况下，公司高级管理层存在道德风险和逆向选择问 题。经营者在选择企业经营目标时可能会把自己效用最大化的目的考虑进来，以 此来指导经营目标的选择，在这个过程中经营者甚至有可能以牺牲所有者的利益 为代价。那么对经营者这种可能损害所有者利益的行为企业应该采用什么样的方 式加以约束和制衡呢? 有没有一种制约机制既能激发经营者的积极性，又能对经 营者实施有效的约束，使其按照所有者的期望方式经营管理企业，从而降低约束 监管的成本呢? 这也就是说是否存在什么样的机制能使经营者和所有者的目标趋 于一致，能帮助经营者和所有者实现各自的目标呢? 这个问题已成为理论界和实 务界关注的重要问题。而高管薪酬激励机制被认为是解决代理问题，能让所有者 和经营者的目标趋于一致有效机制。而关乎高管薪酬激励的薪酬设计机制目前存 在两个焦点问题：薪酬水平和高管团队内薪酬差距水平的确定这两大方面。现有的 研究大多是基于代理理论，主要是探讨高管人员的薪酬水平与公司绩效的关系， 而对公司内部的薪酬差距与公司绩效的关系方面的研究则比较少。然而高管团队 内部的薪酬水平的差距是实实在在存在的，随着监督难度的增大，较大的薪酬差 距可以对公司管理人员产生强的激励作用使他们的行为按照所有者的意图进行， 从而有利于监督成本的降低；但是，在如今这样一种需要团队成员精诚合作需要 形成一种和谐工作氛围的情势下，当团队内薪酬差距过大时，又会导致员工出现 心理上的不公平感觉，这样不利于高管团队内成员的团结合作，也不利于和谐工 作氛围的形成，进而会影响公司的经营业绩。所以我们应该看到薪酬结构的设计 对于公司的影响极为重要，它直接影响公司内部员工的工作情绪，进而影响到整 西南大学硕士学位论文 个公司的经营业绩，所以说公司内部的薪酬差距问题必须引起我们足够的重视。 为了达到引导高管人员采取合理行为提高公司业绩的目的，公司应当通过正确合 理地安排高管团队内薪酬差距，制定适当的薪酬机制。但是薪酬差距跟公司经营 业绩之间到底是一种什么样的关系? 是一种正向关系还是一种负相关系或者是一 种更为复杂的关系呢? 国内外一些学者对薪酬差距与公司经营业绩之间的关系进 行了实证分析，形成两种截然不同的观点：竞赛理论和行为理论。前者认为加大薪 酬差距可以改善员工的工作态度，激发他们为获取更高的报酬而不断努力工作的 激情，从而帮助公司提高经营业绩；而后者则认为较大的薪酬差距会破坏员工间的 合作，会产生一种不和谐的工作氛围，这样不利于员工之间的团结互助，从而不 利于公司经营业绩的提高。这两种截然相反的理论都得到了国内外一些学者的实 证检验，那么处在中国这样一个崇尚公平，推崇传统文化的国度中的公司在制定 公司薪酬制度时是应该以竞赛理论做指导呢还是以行为理论作指导? 对这些公司 的员工而言是追求物质上的利益重要还是追求精神上的平等重要? 在我们国家是 竞赛理论起着指导作用还是行为理论起着指导作用还是两种理论都有其可取之处 呢? 因此，笔者认为基于我国上市公司高管团队薪酬制度的现状深入地探究我国上 市公司高管团队内部薪酬差距与公司经营业绩的关系并寻找适当的理论对其进行 解释，这对我国公司高管团队薪酬设计的理论和实践都具有重要意义。 1 1 2 研究意义 目前为止，国内一些学者已经结合中国上市公司的实际情况，对高管人员的 薪酬激励问题进行了一些有益的研究和探索。但从已有的研究来看，笔者认为还 可以在以下几个方面加以改进和深入探究：第一，关于薪酬水平与公司经营绩效方 面的研究比较多，但关于高管团队薪酬差距与公司经营绩效的研究却很少，并且 都没有进行深入分析；第二，在做相关的研究时用各年度的横截面数据比较多， 用面板数据的比较少；第三，这些有关的研究大都从线性关系方面进行研究，对 非线性关系研究的少。基于上述研究背景，受到国内一些学者如张正堂【l 】，黄祖辉， 林浚清，孙永祥【2 1 ，鲁海帆【3 】等的启发，运用了2 0 0 7 2 0 0 9 年中国沪深两市a 股上 市公司年报数据，对中国上市公司高管团队薪酬差距( 包括高管团队内部薪酬差 距和高管团队与普通员工薪酬差距) 与公司经营业绩的关系问题进行研究。其具 有以下理论和实践意义： 2 第1 章绪论 ! i im i i i m i i m 暑詈! 詈旱暑詈暑暑詈暑詈詈暑曼詈! 詈詈鼍 ( 1 ) 以往的业绩评价和薪酬激励研究中，虽然也形成了一些相关理论与方法， 但随着时代的变化以及人力资本在生产要素中所占比重的逐渐上升，人的因素越 来越成为影响公司经营业绩的主导因素，高管的行为对公司的经营发展有着重大 的影响。因此，对高管薪酬的深入研究，无论从管理会计自身的学科建设来看， 还是从客观的经济社会现实来看都具有重要的意义，它也为当代管理会计的发展 指明了新的方向，能对业绩管理会计理论的完善与发展起到一定的推动作用。 ( 2 ) 本文通过对上市公司高管团队薪酬差距与公司经营业绩的关系的研究， 从高管团队薪酬差距对公司经营业绩的影响方面着手进行分析，这对丰富和发展 上市公司治理理论，积极发挥公司薪酬管理的激励功能起到了重要作用。 ( 3 ) 立足中国实际情况，有利于为我国上市公司设计合理的薪酬制度保持适 当的薪酬差距提供理论方面的依据，反过来，对我国上市公司薪酬差距的研究， 有利于完善和丰富我国上市公司的薪酬制度。 ( 4 ) 运用实证研究和规范研究相结合的方法，对不同的薪酬差距水平的激励 作用进行分析，为公司在不同情况下确定薪酬差距的水平提供一定的依据。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 高管团队 高管团队：企业的核心领导层，其组成成员均来自企业最高层，其主要职能 是负责制定和执行企业的各项战略，对整个企业的运转进行组织和协调，高管团 队对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权【4 1 0 在研究过程中，为了尽可能全面 地对整个高管团队的薪酬差距情况加以分析研究也为了数据搜集的方便( 直接从 上市公司年报中获取) ，本文界定的高管团队成员包括董事长、总裁、副总裁、 总经理、副总经理、董事会秘书、董事会成员( 不包括独立董事) 、监事会成员 和上市公司年报上公布的其他管理人员，这里所指的高管人员不包括在公司任职 但不在公司领取薪酬的高级管理人员【副。 1 2 2 高管薪酬 在经济社会实践当中，高管团队的薪酬形式主要包括狭义和广义两种。其中 狭义薪酬仅指经济性报酬，主要是以货币形式直接支付的劳动报酬，包括工资、 奖金、津贴等。而广义薪酬则包括经济性报酬和非经济性报酬两种基本类型。经 济性报酬主要是指工资奖金等货币收入、各种保险福利、津贴、年度分红和各种 3 西南大学硕士学位论文 股权性质的收入。非经济性报酬主要有免费国内外旅游、考察配置专车等形式的 在职消费、晋升的机会、业界的认可等方面。但是由于我国上市公司信息披露的 有限性以及股市波动性较大的实际情况造成的股票期权价值难以估算的事实，以 及在职消费的难以量化，本文在研究过程中仅考虑高管薪酬中的货币薪酬，股权 激励以及在职消费等方面的薪酬不界定为本文所指的高管薪酬。 1 2 3 薪酬差距 薪酬差距及其对企业绩效的影响体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效 率。本文界定的高管团队薪酬差距包括两个方面，一是高管团队内部薪酬差距， 二是高管团队与普通员工之间的薪酬差距高管团队薪酬差距。目前大多数国内的 研究界定的高管团队内部薪酬差距主要指高管团队内c e o 与非c e o 高管人员之 间薪酬水平的差别。在对高管薪酬差距几种界定方式的做法中，笔者比较赞同陈 震( 2 0 0 6 ) 【6 1 、, 醐( 2 0 0 7 ) i n 、1 鳓l ( 2 0 0 7 ) 8 】的做法。陈、卢、鲁三人都是用核心高 管人员与非核心高管人员薪酬差额表示薪酬差距，其中核心高管是指薪酬收入排 名前三名的高管，非核心高管是指高管团队中除了薪酬收入排名前三名以外的所 有高管人员。高管团队内部薪酬差距是指核心高管人员的平均薪酬与非核心高管 人员平均薪酬的差额；高管团队与普通员工薪酬差距是指所有高管人员平均薪酬 与除高管人员以外公司所有员工平均薪酬的差额。而在进行回归分析中，为了使 数据在同一个数量级上，故以这两个差额的自然对数来衡量薪酬差距的大小。 1 2 4 公司业绩 企业业绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。衡量企业经营业 绩的指标主要有财务会计指标和市场指标。在两者的选择上，由于市场指标能够 促使高管层更关注公司的长期业绩，所以西方学者更倾向于用市场指标，但是也 存在高管人员对市场指标的控制能力不强的弊端：而财务指标能促使高管人员更加 努力地工作以提高短期公司业绩，但这也容易导致高管人员的行为倾向于短期化， 通过操纵净利润追求短期收益。所以这两种衡量公司经营业绩的指标各有利弊。 在具体的研究中，国内外许多研究一般使用托宾q 值来衡量公司的业绩。本文认 为，由于我国股票市场具有特殊性，上市公司的股票价格并不能准确反映股票的 真实价值，近几年披露的数据或多或少受到大小非的影响，而且公司资产的重置 价值也难以准确估算，因此本文并未采用该指标。另外由于中国证券市场发展还 4 第1 章绪论 i ti 曼曼曼曼曼曼曼曼曼鼍量皇曼鼍曼量曼舅舅曼皇曼曼皇皇 不够成熟，以及计算e v a 指标比较复杂，所需大量数据还无法从公开的财务报表 中直接获得，所以笔者也未采用一些学者提出的用e v a 指标来衡量公司经营业绩。 笔者认为总资产收益率( r o a ) 和每股收益( e p s ) 是两个比较好的会计利润类指标。 r o a 反映企业的获利能力，是上市公司在年度报告披露中非常重视的指标。每股 收益既具有会计利润类指标的优点，又吸收了一定的市场价值类指标的优势，能 够比较理想地反映公司的业绩。在实证研究中，e p s 是作为r o a 的替代变量，用 来检验模型的稳定性。结合我国上市公司的实际情况，本文选取r o a 和e p s 来衡 量公司经营业绩。 1 3 研究思路与研究方法 1 3 1 研究思路 本文立足于国内外相关理论和已有的研究成果，从委托代理理论，竞赛理论 和行为理论等基础理论出发，在此基础上对本文要研究的关键概念进行界定，再 运用理论分析和实际情况分析相结合的方法对我国上市公司高管团队薪酬差距与 公司经营业绩的关系进行分析，并在理论分析的基础上提出本文研究的基本假设， 然后以选取的2 0 0 7 年至2 0 0 9 年三年2 1 1 4 家沪深两市a 股上市公司财务数据进行 实证分析，针对我国上市公司高管团队内部薪酬差距对业绩的影响问题进行实证 研究。实证的目的是为了弄清楚我国上市公司高管薪酬差距与公司业绩之间到底 存在怎样的一种关系，进而检验竞赛理论和行为理论在我国的适用性，即薪酬差 距的扩大对公司经营业绩是正向促进作用还是负向消减作用，最后在上述理论分 析和实证研究的基础上，提出相应的研究结论和政策建议。 1 3 2 研究方法 本文将实证研究和规范研究相结合，借助规范研究的理论演绎为实证研究提 供理论支撑，通过实证检验的结果修正和完善理论，力图实现两者的有机结合。 本文采用的统计检验方法是以2 0 0 7 年至2 0 0 9 年三年中国沪深两市a 股上市的 2 1 1 4 家公司为样本，进行了描述性统计，相关性分析和多元线性回归分析。具体 的回归过程采取变量的全部进入法，并对回归结果进行了显着性和稳健型的检验。 1 4 研究内容及框架结构 5 西南大学硕士学位论文 本文根据研究思路把全文分成五个章节进行论述： 第1 章，绪论。介绍本文的研究背景、研究的理论和实际意义、相关概念的 界定，以及研究方法和思路。 第2 章，理论基础与文献综述。本章主要是对相关理论的总结和对相关研究 文献的梳理，它也是全文分析的理论基础。本章首先介绍了几个薪酬激励和薪酬 差距对公司经营业绩影响的理论，然后比较分析了各相关理论的不同观点，紧接 着对国内外关于薪酬差距与公司经营业绩之间关系的研究进行了梳理，最后对以 往研究进行总结和评价。 第3 章，高管团队薪酬差距与公司业绩之间关系的理论分析与研究的基本假 设。通过第2 章相关理论分析与以往研究的总结，结合我国上市公司的实际情况 以及我国的文化环境，根据所选样本对我国上市公司薪酬差距与公司经营绩效的 现状进行分析，从总体上把握薪酬差距与绩效之间的大致关系，在此基础上通过 相关理论的分析，提出本文的基本假设。 第4 章，实证分析。这一章是本文的重点章节，首先对样本的来源和筛选原 则进行说明，接着定义相关的变量，在此基础上根据假设条件构建回归模型，然 后对主要变量进行描述性统计，相关性分析，回归分析和模型稳健性的检验，并 在各种统计分析的基础上进行合理和必要的解释和说明。 第5 章，研究结论与政策建议。在实证分析的基础上得出研究结论并进行归 纳总结，与原假设和前人研究的结论进行对比分析，形成相应的建议，最后提出 本文的研究的不足与对后续研究的展望。 图1 1 本文的框架结构如图： 6 第1 章绪论 8 第2 章理论基础与文献综述 第2 章理论基础与文献综述 2 1 委托代理理论 委托代理关系是指在股份制企业中，因为所有权与经营权的分离，公司所 有者通过契约把经营权交给管理层，并在其中希望管理层能够采取积极行动使股 东利益最大化而形成的所有者与经营者之间的关系1 9 1 。那么研究委托代理关系的 理论被称为委托代理理论。委托代理理论主要研究观点是：当委托人聘用代理人 去完成某项任务产生委托代理关系后，客观上需要委托人给予代理人一定的经营 权，而代理人在经营期间有义务向委托人报告受托责任履行情况【l o l 。委托代理理 论主要研究目标是：委托人如何激励代理人做经营决策时从企业整体利益与长远 利益出发，而不是从个人利益出发。尽可能使得委托人与代理人的利益趋于一致， 进而发挥代理人的专业优势来弥补委托人的不足之处，促使代理人最大限度增加 委托人的利益。但是，因为经营者与所有者往往存在信息不对称，并且，经营者 与所有者的利益并不是完全一致，有时候还会相互冲突。再加上双方在签订契约 时有太多的不确定，也就是契约很难对未来也许会发生的事加以规定。以上种种 原因导致代理成本的出现。委托人必须通过设计一种机制或者是契约，给代理人 提高某些激励与动力，让他们为委托人的目标而工作( 苗明杰，2 0 0 5 ) ，以控制 代理成本，降低代理风险。此外，委托人与代理人之间因为专业水平、经验等方 面的差异，会存在信息不对称的问题，这会导致两个委托代理问题：逆向选择和 道德风险。为解决此种问题委托人需要在激励契约中通过期权、股票赠与的形式 使代理人进行委托人所期望的行为，使代理人与委托人的利益尽可能一致，但是， 如果代理人是风险规避型的，而委托人是风险中性型，就会产生代理人不愿承担 风险，这种情况就会导致激励合约成本。代理理论是研究管理层薪酬与企业绩效 的理论基础，管理层的薪酬计划是用来把管理层的个人利益和股东利益联系起来 的工具。 2 2 薪酬差距理论 2 2 1 边际生产理论 9 两南大学硕士学位论文 边际生产率理论认为：管理者薪酬水平由边际产出决定，也就是薪酬差距取 决于边际生产率差别，而边际生产率受制于人力资本投入。人力资本投入可以用 受教育水平、工作经历、任期时间等指标来度量【1 1 】。另外，高层管理者得活动会 有“比例放大的效应”，这让有能力的管理者获取更多的经济租金。可是在高管团队 之间，特别是首席执行官和下属管理者之间存在很大的薪酬的差距。对于这种现 象边际生产率理论不能很好的解释。很明显，传统的经济学理论并不能对这种薪 酬差距现象给出合理的答案。 ，一 2 2 2 竞赛理论 l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) t 1 2 l 提出竞赛理论，该理论在研究上市公司委托代理关 系中运用博弈论，他们将公司的高级管理人员看作是一场竞标赛的参与者，而这 场比赛的竞争目标就是获得晋升和额外奖金的机会。所以竞赛理论也被称为锦标 赛理论。该理论认为在组织当中，报酬方案是按照员工在组织当中的职级地位而 不是按照他的产出水平支付的。当工人是风险中立的，基于职级的工资将会带来 与基于个人产出水平相同的资源的有效配置。在某些情况下，规避风险的工人实 际上宁愿选择基于职级的薪酬支付方式。同时，该理论认为当监控是可信而且成 本较低的时候，可以依据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获取最优努力水平 【1 3 】。因为委托人能够比较代理人的边际贡献来做晋升决定，这让晋升决定变得比 较简单。但是，因为监控难度因不同企业而有所差异( j e n s e n 与m e c k l i n g1 9 7 6 ) h 引， 调查成本也许很高并不一定可靠，这就会产生三个问题：1 1 代理人有很强的偷懒动 力，2 ) 把高级管理人员边际产出当作薪酬决定因素变得不可行，3 ) 确定晋升中的最 优候选人变得越来越困难。因为这些问题的存在会让委托人选择锦标赛激励。 在监控困难的情况下和基于边际产出的激励合约比较，竞赛理论拥有三个好 处1 1 5 。，也就是l a z e a r 和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 竞赛理论( t o u r n a m e n tt h e o r y ) 模型中的三个 重要论点：第一，薪酬按照代理人边际产出的排序，而不是边际产出的绝对值，边 际产出的排序要比按边际产出的准确度量来得简单，所以避免了边际产出难以获 得的难题。第二，竞赛理论认为高管人员的薪酬与组织绩效的关系不是很大，这 是由于高级管理团队人员的薪酬的决定取决于不是绩效的因素。强调薪酬的高低 目的是诱导高管人员增加自我努力的程度，但是竞赛理论却暗示企业内部薪酬差 1 0 第2 章理论基础与文献综述 距对组织绩效是有它的影响力的。竞赛理论模型中认为要诱导代理人( 竞赛者) 的努 力，必须用比较高的奖金来激励高管人员，如果用很大的奖金( 薪酬差距) 可以诱使 高管人员产生较大的努力，那么他们必然会给企业带来较大的回报与业绩；所以在 竞赛理论模型中假设当公司委托人的监督成本高的情况下，组织机构如果以相对 业绩来激励企业的雇员，会比用绝对业绩来激励雇员更有戏，高的竞赛奖金( 薪酬 差距) 会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的共同竞争下，他们竞赛的成果最终将 会提升组织机构的业绩1 1 7 】。薪酬差距能够鼓励低层管理人员参加排序竞争，从而 提供激励，降低监控的必要性。第三，竞赛理论模型认为当公司的外部环境不确 一定程度越大，竞赛参与者投入的边际成本会随着不确定程度的增加而不断增加， 这是由于当运气成为竞赛成功与否的重要决定因素的时候，竞赛者参加的动力将 会极大降低。所以，为了激发竞赛者不断增加自我努力以克服不确定的竞争环境， 以获取最终胜利，必须将奖金( 薪酬差距) 的差距设计随着外部环境的不确定程度的 增加而递增，用来增加竞赛者持续努力的动力。 2 2 3 行为理论 和支持扩大薪酬差距的竞赛理论不一样，行为理论提倡缩小薪酬差距。在行 为理论下有几个分支理论对薪酬差距做出了解释。 1 相对剥削理论。美国社会学家泰德格尔( 1 9 7 0 ) 在他的著作( w h ym e n r e b e l ) ) 中，阐述了相对剥削理论，他认为，当一个人的价值期望超出社会的价 值能力时，就会产生相对剥削感。换句话说，若人们认为自己应该拥有的生活水 平标准低于通过各种其他方式获取的物质生活水平，那么就会产生怨气和被剥削 的感觉。这种感觉如果越大，发生造反的可能性就会越大。相对剥削理论还认为： 管理者往往会把个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬相比较， 如果低层次管理者感觉到他们没有获得应得的薪酬，就会有被剥削的感觉， 从而会产生怠工、罢工等负面行为，也会产生管理者对组织目标的不关心和公司 凝聚力下降现象( c o w h e r d 与l e v i n e ，1 9 9 2 ) r 1 8 】。用相对剥削理论来说明高管团队内 薪酬差距在于：第一，高级管理团队内成员之间的薪酬差距可以用被剥削是不同行 政层级在某些方面进行对比后产生的心理现象。第二，公司管理者在进行上述自 己是否被剥削的判定时，大多只关注对努力结果的比较而忽视了当初付出的努力 西南大学硕士学位论文 程度，这种情况产生的不利结果就是管理者过高估计自己的工作能力。此外，薪 酬差距比较容易度量，而能力差异却很难度量，所以雇员只会按照他们获得什么， 而不是贡献什么做出判断。即使薪酬差距是因为生产率的不同造成，也有可能招 致不满( c o w h e r d 与l e v i n e ，1 9 9 2 ) 1 1 9 】。 所以在相对剥削理论下不适合设计较大的高管团队内薪酬差距，因为无论是 什么原因导致的薪酬差距，高管们都不会承认是自身能力缺陷造成的，即使有些 高管确实做出了比其他高管更多的贡献，薪酬差距也会给其他成员带来被剥削的 感觉，从而对企业绩效产生不利的影响。 2 组织政治学理论。1 9 8 8 年美国斯坦福大学经济学教授p a u lm i l g r o m 提出组 织政治学理论。这种理论认为，薪酬差距会提高下属的努力程度，可是他们是通 过减少合作的努力程度、增加自己的努力程度来达到的，与此同时还会增加采取 政治阴谋的可能性【刎。所以在重视高管团队合作意识时，设计较大的薪酬差距是 不可行的，因为该差距造成对合作的破坏甚至会超出高管付出的努力所带来的效 益。而应该为促进高管团队内的有效合作，适当相对缩小薪酬差距。 2 3 文献回顾 2 3 1 国外研究文献 国外对于薪酬差距的研究由来己久，西方学者关于公司内部薪酬差距对公司 绩效的影响还没有一致的观点，还有一定的分歧，主要形成了两种观点：竞赛理 论和行为理论。 竞赛理论认为薪酬差距与公司经营业绩之间存在正向相关的关系，公司在设 计薪酬结构时应充分考虑竞赛理论的应用价值，在实证研究中一些学者也运用经 验数据验证了竞赛理论。 对于c e o 与那些职位比他低的管理者之间较大的薪酬差距的原因，l a z e a t 和 r o s e n ( 1 9 8 1 ) 1 2 1 】通过比较线性薪酬契约与锦标赛制度做出了解释，并且他们认为为 了激励高层管理者为成为下一任c e o 而竞争必须拉开薪酬差距。b e c k e r ( 1 9 9 2 ) 用 赛车比赛时的数据证明了个人表现的好坏与奖金的多少有着直接的关系，选手的 表现在奖金差距最大的时候最好【2 2 1 。m i l g r o m 和r o b e a s ( 1 9 9 2 ) 研究得出，对于有才 能的人士而言，较大的薪酬差距仍然具有吸引力和强的激励作用，给这些人才更 1 2 第2 章理论基础与文献综述 高的报酬有利于形成薪酬业绩链，形成公司内部的良性循环，最终有利于公 司业绩的提耐2 3 1 。b r a i ng m m a i n ，o r e i l l y 和j a m e sw a d e ( 1 9 9 3 ) 对总资产收益 率与高管团队的薪酬差距之间的关系作了研究，其研究的结果证实了高管薪酬差 距对总资产收益率有正向的贡献，即薪酬差距越大资产收益率越高【川。一些学者 如l y n c h ( 2 0 0 5 ) 和s u n d e ( 2 0 0 5 ) 应用体育比赛时的数据对竞赛理论做了验证，其验证 的结果都支持了竞赛理论的观点。m i l k o v i c h 和n e w m a n ( 1 9 9 6 ) 从相反的角度研究 证实了竞赛理论的有用性，他们认为过小的薪酬差距使得高水平工作、高能力人 才和较高的业绩得不到恰当补偿，这样就不利于提高这些人才的积极性进而不利 于公司经营业绩的提升【2 5 1 。h e n d e r s o n 与f r e d d c k s o n ( 2 0 0 1 ) j l 砬过将样本的薪酬差距 分类的方法( 他们将样本薪酬差距分为小差距，中差距和大差距三类) 对竞赛理 论予以了证实，他们的研究结果发现总资产收益率与大薪酬差距之间有着正向相 关的关系【2 6 1 。h e y m 锄( 2 0 0 2 ) 研究发现公司高管的薪酬差距与公司的经营利润之间 有显著的正相关关系【明。 从上面的文献可以看出竞赛理论的观点受到了一些学者的推崇也得到了一些 学者的证实，然而并不是所有的学者都认同竞赛理论，竞赛理论也受到了行为理 论的挑战。行为理论不同于竞赛理论，该理论主要从薪酬差距对人们公平心理的 影响，进而影响人们之间的团结合作，最终影响公司经营业绩这方面研究。与支 持竞赛理论的学者一样，行为理论的支持者们也用实证的方法证实了行为理论的 观点。 b a k e r 等人( 1 9 8 8 ) 指出当被晋升人员所具有的技能与目标职位所需的技能不 匹配时，根据彼得原理，他们并不能胜任新的职位赋予他们的工作，所以组织会 遭受巨大的成本损失【2 8 】。d e u t s c h ( 1 9 8 5 ) 发现，当组织得业绩主要依赖于组织成员 的团结合作，需要有良好的合作氛围的时候，过大的薪酬差距会就不利于组织组 织成员之间的合作，也不利于组织内部团结合作气氛的形成，进而会使组织的业 绩受到较大的影响【2 9 l 。m i l g r o m 和r o b e r t s ( 1 9 8 8 ) 指出由于每个人都有自私自利心 理的存在，所以团队成员都想通过努力提高自身的价值，而当当团队内部薪酬差 距较大时，团队成员就会只为自己的利益考虑而忽略自己对其他团队成员的帮助 和对整个团队的贡献，这样就不利于成员之间的团结合作，不利于组织目标的实 现【3 0 1 。c a pp o i l i 和s h e r e r ( 1 9 9 0 ) 恭ll _ a n g t o n ( 1 9 9 3 ) 阙：究都发现，员工的不满情绪 西南大学硕士学位论文 和不好的工作业绩都与公司内部过大的薪酬差距有着很大的关系【3 1 1 。h a m b r i c k 和 s i e g e l ( 1 9 9 7 ) 也证明了较大的薪酬差距对团队成员间的合作将会产生较大的影响， 从而会使团队绩效降低【3 2 1 。 如前所述，竞赛理论和行为理论在研究高管薪酬差距与公司经营业绩的关系 方面所持的观点是截然相反的，一个支持大的薪酬差距，一个支持小的薪酬差距， 虽然两者的观点相左，但都被一些学者用经验数据证实过。也有一些学者对这两 种观点都不支持，他们认为高管薪酬差距的大小与公司经营业绩之间并无必然联 系。l e o n a r d ( 1 9 9 0 ) 发现薪酬差距与公司业绩这两者之间的关系既不符合竞赛理论 的观点也不符合行为理论的观点。a n g 等( 1 9 9 8 ) 的研究结论发现c e o 和其他高管 间的薪酬差距与公司绩效之间也没有显著的相关关系。 2 3 2 国内研究综述 相比较西方学者而言，我国学者对薪酬差距与公司经营业绩之间关系的研究 起步较晚，而且就目前已有的研究结果来看，国内研究对竞赛理论和行为理论在 我国的适用性上还存在一定的分歧，并没有一致的观点。实证的结果有的支持了 竞赛理论的观点，有的又支持了行为理论的观点。 其中，林浚清、黄祖辉、孙永祥等人( 2 0 0 3 ) 以1 9 9 9 年、2 0 0 0 年数据为样本研 究了薪酬差距形成的初步原因，并通过对我国公司经营业绩与高管团队内薪酬差 距的关系的检验，发现我国上市公司薪酬差距对公司未来经营业绩有正相促进作 用。胡婉丽，汤书昆，肖向兵( 2 0 0 4 ) 的研究结果表明公司业绩与高管团队内的薪酬 差距有正向相关关系【3 3 1 。陈震( 2 0 0 6 ) 按公司的成长性将样本公司分成两类进行 实证研究，其研究结果发现高管薪酬差距越大，公司经营业绩就越好，也即是高 管薪酬差距对公司经营业绩有正向促进作用【川。白锋、程德俊( 2 0 0 6 ) 的6 j ：究发现： 较好的经营业绩是受大的高管薪酬差距所影响的1 3 5 1 。鲁海帆( 2 0 0 7 ) 作了公司业绩与 高管团队内部货币薪酬差距与之间关系的实证分析，其实证结果表明公司当年业 绩受到高管薪酬差距的正向显著影响。 另外一些学者的研究验证了行为理论。闫威等( 2 0 0 6 ) 从横向公平的角度出 发对薪酬结构进行研究，研究发现，缩小内部薪酬差距是企业解决因为薪酬差距 而引起员工不公平问题的有效途径【3 6 1 。企业应使内部员工的薪酬差距越小，以减 1 4 第2 章理论基础与文献综述 暑詈詈詈詈量鼍曼詈詈量曼詈曼詈詈詈曼曼曼置鼍詈詈詈鼍詈鼍暑鼍曼曼暑曼曼曼! 曼曼鼍! ! ! 曼曼! 詈! ! 曼鼍! ! ! ! 量鼍! 曼鼍曼詈詈詈曼墨暑詈鼍詈詈詈鼍暑量= 鼍詈暑鼍墨l i 曼! 曼曼 少员工对薪酬公平的关注程度，并且薪酬差距缩小多少应该由员工努力水平对相 对工资和自身工资的敏感度的比值决定。张正堂，李欣( 2 0 0 7 ) 以2 0 0