（会计学专业论文）上市公司高管人员薪酬激励对公司绩效影响的实证分析.pdf

国内图书分类号：f275.5 学校代码：10213 国际图书分类号：657.92 密级：公开 管理学硕士学位论文管理学硕士学位论文 上市公司高管人员薪酬激励对公司绩效影响 的实证分析 硕 士 研 究 生：黄莹莹 导 师：彭彦敏副教授 申请学位：管理学硕士 学科：会计学 所 在 单 位：管理学院 2011 年 6 月 答 辩 日 期： 授予学位单位：哈尔滨工业大学 classified index: f275.5 u.d.c: 657.92 dissertation for the master degree in management empirical analysis about senior executives salary incentives impact on the company performance in listed companies candidate： huang yingying supervisor： associate prof. peng yanmin academic degree applied for： doctor of management speciality： accounting affiliation： school of management date of defence： june, 2011 degree-conferring-institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 摘 要 为了有效提升公司绩效，很多学者致力于从高管人员薪酬激励的角度来进行 理论和实践验证。但是国内外学者对高管人员薪酬激励对公司绩效的影响方面得 出的结论不尽相同，有正向影响，有负向影响也有的得出不相关的研究结果。那 么，为了提高公司绩效，对我国上市公司高管人员薪酬激励方案的设计提供借鉴， 本文也试图通过实证分析提出自己的见解。 本文首先从理论层次界定和分析了高管、高管薪酬激励方式和激励机理、和 公司绩效衡量方法，确立了从年薪制和股权激励角度来衡量高管薪酬激励，用财 务指标法来度量公司绩效。之后有条件的选取 2008 年-2010 年我国 a 股上市公司 数据作为研究样本，以高管人均年薪、持股数量和持股比例作为自变量，以盈利 能力、股东获利能力、资产运营能力、成长发展能力和偿债能力五个方面共九个 指标进行因子分析得出的企业综合绩效得分作为公司绩效的衡量指标即因变量， 再辅以是否国有控股、是否存在核心人员作为控制变量，进行描述性统计分析和 多元回归分析。 结果表明：上市公司绩效和高管人均年薪逐年递增，公司间差距在逐渐加大。 高管持股水平偏低，且零持股现象严重。高管平均年薪对公司绩效存在正向影响， 而高管持股数和持股比例对公司绩效的影响是负向的。且非国有控股公司和存在 核心人员的公司绩效和高管薪酬激励水平及效果都较强。 关键词：高管人员；年薪制；股权激励；公司绩效 - i - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 abstract in order to enhance the company performance, many scholars use senior executives salary incentive to boost it and prove it theoretically and practically. however, scholars both at home and abroad draw many different conclusions about how salary incentive affects corporate performance, including positive effect, negative impact and no relationship. therefore, in order to improve the company performance, offering references for designing senior executives salary incentive scheme in chinese listed companies, this paper also tries to put forward its own views by empirical analysis. first, this paper defines and analyses the senior executives, executives salary stimulation, incentive mode and measurement of the company performance, uses annual salary system and equity incentives to estimate the senior incentives salary incentive, and makes use of financial index method to measure the company performance. then select conditionally a-share data of chinese listed companies from the year of 2008 to 2010 as research samples, use senior executivess per capita annual salary, the number of shareholding and proportion of shareholding as independent variables, make use of the comprehensive enterprise performance score made by factor analysis of nine indexes in five aspects, including profitability, shareholders profitability, assets operation ability, growth ability and solvency,as dependent variable, complementary with whether state holding, whether exists core personnel as the control variables. finally, dispose these data by descriptive statistical analysis and multiple regression analysis. the results show that company ferformance and the senior executives per capita annual salary increases year by year, the gap between companies grows gradually and the phenomenon of zero stock holding very common. executives average salary has has positive influence on corporate performance. the number of shareholding and proportion of shareholding has negative impact on company performance. and non-state-owned holding company and corporate existing core personnel get better company performance, pay higher salary incentives and have more significant impact on company perfermonce. keywords: senior executives, annual salary system, equities incentive, company performance - ii - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 目 录 摘 要.i abstract.ii 第 1 章 绪 论. 1 1.1 研究背景及目的和意义. 1 1.1.1 研究背景. 1 1.1.2 研究目的. 1 1.1.3 研究意义. 2 1.2 文献综述. 2 1.2.1 高管薪酬激励效果研究. 2 1.2.2 薪酬激励及公司绩效影响因素研究. 6 1.2.3 研究现状述评. 8 1.3 论文研究方法. 9 1.4 论文内容及框架. 9 1.4.1 论文内容. 9 1.4.2 论文框架. 10 1.4.3 技术路线图.11 第 2 章 理论基础. 12 2.1 高管及激励机制概述. 12 2.1.1 高级管理人员. 12 2.1.2 高管激励机制概述. 12 2.2 年薪制及股权激励方式探究. 13 2.2.1 年薪制的内涵概述. 13 2.2.2 股权激励方式. 14 2.3 公司绩效衡量方法分析. 16 2.4 薪酬激励影响公司绩效机理分析. 18 2.5 本章小结. 20 第 3 章 实证研究的总体设计. 21 3.1 样本选取及数据来源. 21 3.1.1 样本选取. 21 3.1.2 数据来源. 21 - iii - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 3.2 变量设计. 22 3.2.1 因变量公司绩效. 22 3.2.2 自变量. 23 3.2.3 控制变量. 23 3.3 提出研究假设. 24 3.4 模型设计. 25 3.5 本章小结. 26 第 4 章 高管薪酬激励影响公司绩效的分析. 27 4.1 公司绩效评价指标的因子分析. 27 4.1.1 因子分析法的必要性分析. 27 4.1.2 因子分析法的适用性分析. 27 4.1.3 因子分析及计算企业综合绩效得分. 29 4.2 实证研究样本的描述性统计分析. 30 4.2.1 样本总体描述性统计分析. 30 4.2.2 考虑国有控股变量的描述性分析. 32 4.2.3 考虑核心人员变量的描述性分析. 34 4.3 高管薪酬激励对公司绩效回归分析. 36 4.3.1 样本总体多元回归分析. 36 4.3.2 考虑国有控股变量的多元回归分析. 37 4.3.3 考虑核心人员变量的多元回归分析. 37 4.4 实证分析结论. 38 4.5 对策及建议. 39 4.6 本章小结. 39 结 论. 41 . 42 参考文献 . 46 攻读硕士学位期间发表的论文 . 47 哈尔滨工业大学学位论文原创性声明及使用授权说明 致 谢. 48 - iv - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景及目的和意义 1.1.1 研究背景 现代企业普遍采用所有权和经营权相分离的经营模式，由此产生同一利益客 体里存在两种利益主体，即企业所有者与经营者。这两种利益主体的目标存在着 冲突，即公司所有者的目标是最大化公司价值，而经营者即管理层追求的是自身 经济利益的最大化。那么，所有者为了弱化两者目标的冲突、激发管理层的工作 热情，愿意对管理者给予一定的薪酬激励，包括基于企业盈余的现金薪酬激励（本 文中采用年薪制作为代表）和基于股权的薪酬激励。但是，是不是给予了薪酬激 励就一定会提升公司绩效呢？ 国内外的很多学者都对公司高级管理人员的薪酬激励如何影响公司绩效的课 题做出了研究，想要对企业薪酬激励制度提供一定的参考，但是得出的结果却并 不尽如人意。在他们的研究结论中，薪酬激励可能对公司绩效有正向影响，没有 影响，甚至呈负相关，即没有得出一致的结论。那么，到底是由于选择的研究变 量不适合、选取的研究方法不恰当、构建的模型不正确还是因为其他的原因造成 的，这些文献并没有给出答案。借此契机，本文试图展开对高管人员薪酬激励影 响公司绩效方面的研究，希望可以为上市公司的薪酬激励制度的完善提供一定的 借鉴。 1.1.2 研究目的 为了制定恰当完备的薪酬激励方案，激励高管人员为了最大化全体股东的利 益而努力工作，防止其为了一己私利而去损害股东的利益，上市公司需要得到高 管薪酬激励影响公司绩效的统一的结论。而本文通过对国内外相关研究文献的分 析总结，确定衡量公司绩效和高管薪酬激励的相关变量，寻找适合实证研究的研 究方法，建立模型，通过实证研究高管薪酬激励的设计影响公司绩效的大小和方 向，试图为我国上市公司合理设计有效的高级管理层薪酬激励方案提供理论借鉴 和实践参考。这样做对于优化我国上市公司的治理结构，提升上市公司股东财富 和投资者回报率，进而促进我国资本市场良性发展具有深远的意义。 - 1 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 1.1.3 研究意义 1.1.3.1 理论意义 推动高管薪酬激励方面的理论发展，丰富对高管薪酬激励与公司绩效关系的 认识，发展对高管薪酬激励的衡量方式，完善高管薪酬激励理论的完善。丰富对 企业绩效的认识，完善企业绩效影响因素体系，发展企业绩效衡量的维度。 1.1.3.2 实践意义 （1）为有效解决高管长期激励不足提供借鉴 我国上市公司高管薪酬结构的 不合理、股权激励形式的缺失，导致上市公司高管人员缺乏有效的长期激励机制， 增加了公司的代理成本，降低了公司的绩效。按照股权激励的运作机理，高管若 想获得股权收益，其必要条件是公司经营业绩优良，使股价不断上涨。只有努力 改善公司经营管理，使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价 格不断提高。因而，可以通过引进股权激励机制来推动高管报酬激励改革，解决 我国公司高管长期激励不足问题。 （2）为现金薪酬激励制度的完善提供建议 有些观点认为提升现金薪酬激励 对公司绩效影响不大，甚至有负向影响。企业高管可能会为了自身利益弄虚作假， 谎造收益，表面上提升公司绩效。通过本文的研究可以得到现金薪酬激励对公司 绩效的实际影响方向和程度，从而对公司薪酬激励制度的完善提出建议。 1.2 文献综述 1.2.1 高管薪酬激励效果研究 1.2.1.1 国外研究现状 从实证研究的角度看，国外学者对管理层薪酬的激励效果有着不同的看法， 代表性的观点有以下三类： （1） 高管人员薪酬激励与公司绩效相关性微弱或不相关 rosen(1982)对包括 美、芬、德等国在内的二百余家农牧业和采掘业的企业进行了分析研究，结果表 明仅有二十多家家企业总经理报酬与企业绩效有相对显著的相关性，剩余一百八 十余家企业则呈现弱相关性1。 jensen和murphy(1990)针对美国四十家大型公众持股的采掘公司连续 10 的业 绩和企业经营者报酬之间的关系进行了研究，采用购股权、现金薪酬、内部持股 方案以及解雇产生的威胁作为变量，利用回归方式估计了它们对企业绩效产生的 激励作用，得到的结论是：这 40 家大型公众持股企业的业绩与它们的经营者报酬 之间呈现微弱的正相关性，即管理者报酬对企业业绩没有较强的激励作用，企业 绩效几乎与高级管理人员薪酬无关2。 - 2 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 holdemess、kroszner和sheehan(1999)主要研究的是管理层持股水平的变化对 公司绩效的影响，他们选取了美国上市公司从 1935 年 1995 年共 60 年间有关管理 层持股水平的数据，以托宾q值作为衡量公司绩效的变量，发现，管理层持股水平 整体上呈上升趋势，从刚开始的 13%上升至最终的 21%，但没有发现公司业绩与 管理层持股相互影响的明显证据3。 hubbard、himmelberg和palia（1999）研究了美国 1982-1984 三年间 600 家上 市公司的相关数据，在公司固定效应得到控制后，没有发现管理层持股与公司绩 效之间存在着显著的统计上的相关关系4。 （2）高管人员薪酬激励与公司绩效存在正相关关系 murphy(1985)分析了从 1964-1981 年共 18 年间美国 73 个最大的制造企业的数据，围绕组成报酬的六个部 分，即工资、奖金、延期补偿、工资+奖金、总补偿和事前期权价值，利用回归方 法检验了高管薪酬、股票收益率和公司销售额增长量之间的关系，得出的结论是： 利用股东回报测度的公司绩效与高管报酬之间是强正相关的5。 schmidt和coughlan(1985)，rose、shepard和joseow(1993)等学者通过对高管持 股与公司绩效之间的相关性进行分析，也得到了高管报酬与企业绩效之间存在正 相关性的结论6。 mehran(1995)研究了随机选取的153家公司1979年到1980年间的高管薪酬数 据，研究发现，高管薪酬结构的合理性对高管的激励作用要大于高管薪酬的总体 水平，更能激励管理层去创造企业价值；高管持股率与公司绩效呈现正相关性7。 kulp和keloharju(1996)以芬兰60家ipo公司的1984年到1993年的数据为样本 进行研究，发现当管理层持股比例较低时，企业绩效与管理层持股比率呈现显著 的正相关性； 当管理层持股比率较高时， 这二者虽然也呈现正相关性但不甚显著8。 martin和graham(2001)对英国 1997 年 100 家公司的 532 位高管进行研究，采 用的方法是敏感性分析，研究发现公司高级管理人员股权激励制度与公司绩效之 间呈现正相关关系9。 jensen和meckling(1976)也对高级管理人员股权对公司绩效的影响情况进行了 研究，他们是站在外生性的角度来进行分析的，得出的结论是认为管理者持股可 以有效地降低代理成本，而且管理人员持股与公司绩效呈正相关10。 hall和liebman(1998)也得出了管理层薪酬对企业绩效有强的正向影响，因为 他们认为股票期权对管理层具有强的激励作用，如果企业增大管理层报酬结构中 的股票期权的比重，会显著提高企业的业绩11。 （3）区间性的激励效果 区间性的激励效果的含义是：当高级管理人员的薪 酬提高的同时，企业绩效会出现两种完全相反的效应，即利益趋同效应和利益侵 占效应。前者是指薪酬激励的效应使得高管人员与股东的利益保持一致，薪酬激 - 3 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 励对企业绩效存在着一种持续的正向影响；后者是指如果薪酬激励的强度超出一 定范围，资本市场对高管的监督和薪酬的激励效果变弱，那么薪酬激励对企业绩 效则出现负向影响。 morck(2000)将托宾q值作为公司绩效的衡量指标，用董事持股比例作为高管 股权激励的代表指标进行实证研究，得出的结论是：董事持股比例在 0-5%范围内 时，董事持股比率与q比率呈正相关；而在 5%-25%内时，q值则与董事持股比率 呈负相关；持股比例要是更高，即大于 25%，则又出现持股比率对托宾q值呈正向 影响。用上段中利益趋同效应和利益侵占效应来说则是，当董事持股比率在 0-5% 之间和大于 25%时，利益趋同效应大于侵占效应，而持股比例介于 5%和 25%之间 时，利益侵占效应大于趋同效应12。 stulz(1988)也得出了类似的结论， 公司绩效最开始随着高管持股比例的增加而 增加，之后则开始下降。究其原因可能是高管股权的增加虽然有利于增强股东监 控的动力，同时也可能阻碍企业控制市场机制的有效发挥，从而降低企业绩效13。 1.2.1.2 国内研究现状 我国对高管薪酬激励对公司绩效的影响方面的研究文献也很多，得到的结论 也不一致，和国外研究结果类似，也大致可以分为如下三种结论： （1）高管人员薪酬激励与公司绩效相关性微弱或不相关 魏刚(2000)对我国 1998 年年报中公布的 816 家a股上市公司的数据进行研究，分析了总经理、监事、 董事的报酬情况及持股情况对公司绩效的影响，发现：高管人员的年度报酬对企 业绩效没有产生显著的影响，持股数量、持股比例与公司绩效之间没有显著的相 关关系，而且随着高管持股比例的提高，其对上市公司的绩效的影响越发不显著 14。 李增泉(2000)以我国 1998 年 848 家上市公司数据为研究样本，对其依据公司 规模、行业类别、国有股比例和地区进行分组检验，发现高管人员的年度报酬与 公司规模关系密切，存在明显的区域差异，与公司绩效关系不大；描述性统计发 现高管人员持股比例整体偏低，之后的实证研究也未能发现其发挥应有的激励作 用15。 于东智、谷立日(2002)以 1999 年上市公司数据为样本，将净资产收益率作为 公司绩效的衡量变量。通过研究发现，高管持股比例总体上与净资产收益率呈正 相关关系，但没有统计意义上的显著性，可以说是微弱正相关关系，也就是说， 股权激励对企业绩效的提高没有显著的作用16。 高明华(2001)将净资产收益率和每股收益作为公司绩效的代表变量， 用高管持 股比例对其进行偏相关分析，发现高级管理人员持股比例对公司绩效基本上不存 在影响17。 - 4 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 杨瑞龙和刘江(2002)对上市公司高管人员的薪酬激励与公司绩效进行了敏感 性分析，并研究了高管薪酬激励与公司规模、国有股比例之间的相关性。结果表 明，高管薪酬激励效果不明显，对公司绩效没有显著的影响，但是受企业规模正 向影响较为显著，受到国有股比例一定的负向影响18。 王胡峰(2006)以托宾q值作为公司绩效代表变量，对管理者持股水平进行相关 性分析发现两者之间没有显著相关关系，如果加上国有股比例这个变量，发现国 有上市公司对其有较弱的负向影响19。 李良智、夏靓(2006)对我国电子类上市公司 2001-2003 年得数据进行实证分析 发现，电子类行业公司高管年度报酬与公司绩效之间基本不存在正向影响，而高 管人员薪酬却与公司规模之间存在着显著的正向相关关系20。 （2）高管人员薪酬激励与公司绩效存在正相关关系 张晖明、陈志广(2002) 将主营业务利润率和净资产收益率作为衡量公司绩效的变量，分析发现高管人员 货币薪酬和持股比例与公司绩效显著正相关，而且企业绩效与高管年度报酬具有 明显的线性关系21。 谌新民、刘善敏(2003)研究公司绩效和高管薪酬激励的关系的同时，将高管是 否两职兼任作为控制变量进行辅助分析，得到的结论是：高管持股比例和年度薪 酬对公司绩效之间的影响较弱，而且在高管两职兼任的情况下，其年薪和持股比 例对公司绩效不存在显著影响22。 周兆生(2003)用经济增加值和净资产收益率来衡量公司绩效， 用总经理年度薪 酬、股权净收益及职务任免对其进行分析，发现这三者均对公司绩效产生正向影 响，说明激励效果明显23。 曹慧、刘孝成、徐枞巍(2007)以我国高科技上市公司 2005 年数据为样本分析 后发现，高管年度薪酬对市场和风险指标具备显著的正向影响，而且年度薪酬虽 然对成长指标正向影响，但在统计上不甚显著24。 李燕萍、孙红(2008)分析了 1999 年到 2004 年我国 473 家上市公司的数据，对 高管年薪制和持股情况对公司长短期绩效的影响进行研究。结果表明，高管年薪 制对公司长短期绩效有显著影响，但是高管持股对其没有显著影响，说明高管年 薪制比持股更能影响公司长短期绩效25。 张俊瑞、赵进文、张建(2003)取高管人员年度货币报酬的对数为货币薪酬的衡 量变量，每股收益为公司绩效变量，还选用了公司规模的对数作为控制变量，发 现它们之间呈现稳定显著的正向影响26。高娟(2006)研究发现，高管人员年度薪酬 与公司当期绩效和规模相关，而与公司上期绩效无关；而且年度薪酬与公司规模 及注册地始终呈正相关，与公司所处行业无关27。薛求知、韩冰洁(2007)在对a股 公司 2006 年年报中数据研究后也发现经理人年度货币薪酬与公司绩效呈显著正相 - 5 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 关关系28。 刘国亮、王加胜(2000)对前五位管理者持股比例、职工持股比例与总资产收益 率、净资产收益率、每股收益进行分析后发现，管理者持股比例与公司绩效呈正 相关29。许承明、濮卫东(2005)将总资产收益率和托宾q值作为衡量公司绩效的标 准，重点研究总经理、董事长的持股情况，发现其持股情况与公司绩效有显著正 相关关系30。于东智(2003)则研究了董事持股比例之和、董事人均持股比例与净资 产收益率、主营业务利润率的关系，发现其呈现较强的线性相关关系31。周建波、 孙菊生(2003)研究发现：总体而言，在企业业绩较好的公司，才实行股权激励。 管理层持股数的增加和由第一大股东选派的董事比例显著相关公司业绩的提 高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关用管理层年薪购买流通股、强 制经营者持股以及二者的混合模式的激励效果较好32。高雷、宋顺林(2007)研究了 上市公司 2000 年至 2004 年的数据，对经理、董事、监事的持股比例及股份价值 与公司绩效构建面板数据模型和平均模型进行分析，发现其与公司绩效呈显著正 相关性33。 （3）区间性的激励效果 黄之骏(2006)从内生性的角度来对 2001 年至 2004 年高科技上市公司进行研究，采用广义最小二乘法、固定效应模型、两阶最小二 乘法， hausman检验来检验和控制外生因素和内生因素对高管股权激励和公司绩效 造成的内生性的影响。得出的结论是：当仅考虑外生性因素对高管股权激励影 响时，公司负债多少对股权激励效果有微弱的正向影响。当公司绩效用托宾q值表 示时，高管股权激励与公司绩效之间存在着强烈的区间效应，即存在倒u型关系， 随着高管持股水平的上升，公司绩效会先升后降。当高管持股比例升至 12.89%时， 公司绩效达到最高值。在考虑了高管股权激励的内生性影响下，高管股权激励 与公司绩效之间仍存在显著的倒u型关系34。 容易发现，国内外诸多学者对公司高级管理人员对公司绩效的影响没有统一 一致的结论，这正是本文进行研究的必要性之所在。 1.2.2 薪酬激励及公司绩效影响因素研究 1.2.2.1 高管薪酬激励 通过上个部分高管薪酬激励对公司绩效的影响效果研究可以把影响高管薪酬 激励的因素做个大致的归纳。这些影响因素可以分成以下几类： （1）高管年度薪酬类高管年度薪酬类 因为薪酬激励由高管现金薪酬激励和股权激励两部分 组成，所以年度薪酬属于高管薪酬激励本身的影响因素。由于不同的文献对高级 管理人员的定义不同，造成高管年薪所针对的对象有所不同，有的是仅指ceo年 度薪酬，有的是总经理和董事长两人的年薪，而更多的是对所有可以做宏观决策、 - 6 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 对公司生产经营产生直接影响的高级管理人员的年度薪酬的衡量35。那么，本文 要想在年度薪酬这里与别人求同存异，就应该定义好高级管理人员的概念，才能 有针对性的选择到底该使用谁的年薪作为衡量标准。 （2）高管股权激励类 股权激励可以分为业绩股票、股票增值权、股票期权 和员工持股计划等好多种不同的激励方式。在研究了国内外诸多文献之后，发现 在股权激励变量的选取上，研究者们普遍都选用了高管持股数量和高管持股比例 作为衡量标准，这也说明了其作为代表变量的普适性。因此本文也会把这种计量 方式沿用下去，以期用普遍认可的标准得到适合中国现今资本市场情况的新的结 论。 （3）公司治理结构类 由于现代公司所有权和经营权的分离，公司所有者和 管理者利益的不一致而产生了代理成本。公司治理就是为了降低代理成本，使得 所有者不干预公司的正常经营，又能保证管理层可以以股东和公司的利益最大化 为目标而产生的。文献中涉及公司治理结构方面的变量主要是董事会规模。公司 治理的效率和效果通常和董事会的规模有很大的联系，当董事会规模较大时，不 利于董事之间的交流沟通，会产生很多问题，对公司发展有负面的影响；当董事 会规模较小时，会导致董事和高管之间关系过于紧密，对于有效监督高管工作产 生阻碍，妨害了股东的利益36。在诸多文献的结论中，都对此结论进行了证实。 因此，本文对董事会规模变量不加阐述。 （4）最终控制人性质类 当前我国的上市公司的最终控制人性质可分为国有 控股和非国有控股两大类。国有控股上市公司受到其自身限制，可能会给予高管 人员一定的薪酬限制，即可能会封顶，但是这类公司可能会给高管优厚的福利待 遇，间接弥补了高管对自身利益最大化未得到满足的缺失感，所以高管可能对账 面上的薪酬水平不够敏感，也会影响其对公司绩效最大化的追求37。但是也不能 肯定国有控股公司高管一定会比非国有控股高管激励作用差，所以本文想将此作 为一个控制变量进行分析。 （5）公司资产规模类 通过研究发现，绝大多数文献均认为公司规模越大， 高管人员薪酬激励的作用越明显。公司规模越大，层级越多，工作卓越的高管所 处的位置可能越高，越容易得到很好的酬劳，其作为员工工作的劲头更大38。因 此规模大的公司比规模小的更容易产生薪酬更高的高管。 （6）行业和地区类 行业和地区作为影响高管薪酬和公司绩效的公司外部影 响因素，在时刻发挥着自己的作用。不同的行业面临的宏观经济政策、市场情况、 产业生命周期等都会有所不同，进而必然会导致高管薪酬的巨大差异，进而影响 到公司效益的差异悬殊。地区不同，经济发展的情况不同，物质水平、消费水平 也存在着不同，对高管薪酬也有着一定的影响39。因此诸多学者均对行业和地区 - 7 - 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 进行了分析，得出的结论也大不相同，但是本文为了得出能够普遍适用所有行业 和地区的结论，暂时不考虑行业和地区对研究结果的影响。 1.2.2.2 公司绩效 公司绩效作为公司经营管理状况和未来发展潜力的一种衡量，很难对其加以 界定。国内外文献在衡量公司绩效时，大都根据当时的主流说法去度量，有托宾q 值、经济增加值、平衡计分卡法、财务指标法等。托宾q比率作为公司市价和重置 成本的比值，和 1 比较大小，以公司价值是否被高估来衡量公司绩效40。经济增 加值是税后净利润和资本成本的差额，和 0 比较大小，反映了股东利益增加与否， 以此来度量公司绩效。平衡计分卡法则从财务健康度、客户满意度、内部经营流 程和学习与成长能力四个方面来测度，综合考虑了财务因素和非财务因素的影响。 财务指标法则是综合考虑财务方面各个指标的影响，可以根据需要选择适合的指 标来进行考量。 1.2.3 研究现状述评 通过研究国内外文献中高管薪酬激励对公司绩效的影响效果和各自的影响因 素，可以发现采用的变量、方法和选取的数据均存在着较大的不同，由此造成了 分析结果的不一致，具体来说可以从以下几个方面来分析： 1.2.3.1 研究结果不一致的原因分析 前文的研究现状可以表明，国内外对于高管人员薪酬激励对公司绩效的影响 效