（企业管理专业论文）企业员工流失风险管理与对策研究.pdf

摘要 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一 个国家或企业是否具有竞争力的重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的， 因此，技术的较量归根到底是人才的较量。作为掌握科学技术知识的人，高素质 员工日益成为各企业争夺的对象。随着全球化和信息化的不断深入，企业员工日 益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入世贸组 织之后，国内企业不可避免会面临与实力雄厚的跨国企业对人才进行争夺。如何 减少企业员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。 本文首先对人才流失与员工离职经典理论模型作以简要论述，随后分析了企 业员工流失的现状、相关影响因素、后果与风险。接着，以m 公司为例，详细 阐述了员工流失的风险评价方法和风险控制对策。 在本文中，根据m 公司2 0 0 6 年人力资源流失情况，利用层次分析法与模糊 综合评价法，就m 公司现在面临的员工流失风险做了相关评价；随后，试图确 定风险控制各对策权重，以找到一组可行性最好的风险控制方法包。最后，就员 工留存问题提出若干措施与建议。 关键词：员工流失风险评价风险控制层次分析法 a b s t r a c t n o w a d a y sc o m p e t i t i o nb e c o m e sd r a s t i c a l l yi nt h ea g eo fs c i e n t i a le c o n o m y t e c h n o l o g yd e v e l o p sf l e e t l y t e c h n i q u e b e c o m e sa n i m p o r t a n tf a c t o rw h i c h d e t e r m i n e sw h e t h e rac o u n t r yo rac o m p a n yp o s s e s s e sc o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c e b e c a u s ei n n o v a t i o na n da d v a n c e m e n to ft e c h n i q u ei sa c c o m p l i s h e db yh u m a nb e i n g ， r i v a l s h i po ft e c h n i q u ed e p e n d so nr i v a l s h i po fh u m a nb e i n ga f t e ra 1 1 a sp e o p l eo f h o l d i n gs c i e n t i f i ct e c h n i q u ea n dk n o w l e d g e ，e m p l o y e e sb e c o m eo b j e c t sw h oa r e c o n t e s t e d b yc o m p a n i e sd a yb yd a y w i t h t h e d e v e l o p m e n t o f g l o b a l c o m m u n i c a t i o n ，t h ef r e q u e n tf l o wa r o u n dt h ew o r l do fe m p l o y e e sb e c o m e san o t a b l e c h a r a c t e r i s t i ci n t o d a y ss o c i e t y a f t e rb e c o m i n gam e m b e ro fw t o ，d o m e s t i c e n t e r p r i s e sh a v et ob ef a c e dw i t ht h ec o n t e n t i o nf o re x c e l l e n te m p l o y e e sw i t ht h o s e f a m o u sm u l t i n a t i o n a l h o wt or e d u c et h ed i m i s s i o no fe m p l o y e e sa n dr i s ko f d i m i s s i o nb e c o m ep r o b l e m sw h i c ho r g a n i z a t i o n a lg o v e m o rs h o u l dp a ya t t e n t i o nt o t h ep a p e ri n t r o d u c e ss o m ec l a s s i c a lt h e o r i e sa n dm o d e l sf o re m p l o y e e sd i m i s s i o n i ta n a l y s e st h ea c t u a l i t y , i n f l u e n c i n gf a c t o r s ，r e s u l t sa n dr i s ko fe m p l o y e e sd i m i s s i o n s u b s e q u e n t l y , t a k et h ec o m p a n y m ”a sa ne x a m p l e ，t h ep a p e re x p a t i a t e sd e t a i l e d l y m e t h o d so fr i s ke s t i m a t e ，m e t h o d so fr i s kc o n t r o la n dh o wt oh o l de m p l o y e e si na b e t t e rw a y f i r s t l y ，t h er i s ko fe m p l o y e e s d i m i s s i o ni nt h ec o m p a n y “m ”i se v a l u a t e db ya i - i p a n df u z z yc o m p r e h e n s i v ej u d g m e n tm o d e la c c o r d i n gt oi t ss i t u a t i o no fe m p l o y e e s d i m i s s i o ni nt h ey e a ro f2 0 0 6 s e c o n d l y , t r yt of i n dam e t h o d o l o g i c a lp a c k a g eo fr i s k c o n t r o l l i n gw i t ht h eb e s tf e a s i b i l i t yb yc o n f i r m i n gt h ew e i g h to fm e t h o d so fr i s k c o n t r o l l i n gf o re m p l o y e e s d e m i s s i o n a tl a s t ，s o m es u g g e s t i o n sa r eo f f e r e df o rh o w t o h o l de m p l o y e e sf i r ma n de n h a n c et h e i rl o y a l i s m k e yw o r d s ：d i m i s s i o no fe m p l o y e e ，r i s ke s t i m a t e ，r i s kc o n t r o l ，a i - i p 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨奎盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：守云蔺岛签字日期：弘唧 年1 7 月11 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 守么哟 月& 日 导师签名： 乃饭 第一。章导论 1 1 选题背景 第一章导论 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球 化的趋势，又涌现了知识经济的浪潮。 所谓知识经济，是指以“智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的 生产、分配和使用( 消费) 为最重要因素的经济。i l 】在知识经济时代中，最重要 和关键的资源是知识和信息，是掌握知识和信息的人才资源。知识经济的出现， 使传统经济发生根本变化，使人的观念发生革命性变革，开创了人类文明的新纪 元。 知识经济的特点可归纳为：1 2 】 ( 1 ) 知识和信息成为经济发展中最重要和关键的资源和财富； ( 2 ) 具有创新能力的人力资源在经济发展中具有特殊的价值； ( 3 ) 高科技产业成为国民经济中的主导或支柱产业； ( 4 ) 地域、部门之间的差异，主要表现为对知识和信息的生产、传播和使 用能力上的差异。 因此在知识经济时代，科学技术是第一生产力，知识的生产已成为现实生产 力的推动力。人才超过金融资本成为新的稀缺资源，经济中的竞争不再仅是财力、 物力的竞争，而是更深层次上知识的竞争、人才的竞争。小到一个企业产品的创 新和价值提升，大至一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的 开发和科学知识的应用。 知识经济时代的到来，使得知识成为经济增长的主动力，也带来了“知识就 是财富的新分配观念。【3 】现代企业正面临一种新的竞争环境一不间断的变革和 高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通 过管理找到知识创造、传播和应用的途径。而知识的产生和应用归根到底离不开 高效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用和 增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一企业员工来实现。 第一章导论 1 2 选题目的与意义 知识经济时代背景下，员工在运用他们的知识、能力和潜力、创造精神和创 新能力、职业道德准则等综合素质为企业的成长壮大，健康发展做着自己的贡献。 但其频繁的主动离职，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入w t o 之后，国内企业不可避免会面临与实力雄厚的跨国企业对人才，尤其是高素质人 才的争夺。因此，研究企业员工离职的原因、影响因素，对员工的离职行为进行 识别和控制，从而减少企业员工的主动离职，降低员工流失给企业带来的风险， 成为企业管理理论和实践所要关注的一大课题。 本文以m 股份有限公司为例，从企业员工流失原因及相关影响因素入手，结 合经典人才流失理论及模型，尝试探讨以下问题： ( 1 ) 企业员工流失后果及风险； ( 2 ) 企业员工流失风险评价方法； ( 3 ) 企业员工风险控制对策选择； ( 4 ) 企业员工留存措施。 1 3 研究路线 文本共分六个章节。 第一章，是引导性论述部分，简要说明本文选题背景、选题目的与意义。 第二章，是理论综述部分，主要介绍了人才流动、人才流失及员工离职等相 关理论和模型，为论文后面的研究做以理论准备，也为相关后续研究提供了一定 的研究思路。 第三章，就企业员工流失的现状、影响因素及可能产生的后果与风险做了详 尽论述。 第四章，以m 公司为例，实际分析了企业员工流失风险的评价方法和风险 控制对策的选择。文中，先对m 公司0 6 年年初的人力资源状况及当年年末的人 力资源流失状况做了对比与分析；接着利用层次分析法与模糊综合评价法建立员 工流失风险评价模型，对该企业面临的员工流失风险做了评价；根据评价结果与 各风险控制对策权重，选择合适的风险控制对策包。 第五章，就如何提高企业员工忠诚度及如何更好的留住人才提出了若干建议 与措施。 第六章，为结论部分。总结全文内容，并指出了本文的创新点与不足之处。 全文研究路线如图1 1 所示。 第一章导论 图1 1 全文研究线路图 - 3 - 第二章相关理论综述 2 1 基本知识 2 1 1 基本概念 第二章相关理论综述 ( 1 ) 离职 离职的概念，有广义和狭义两种解释角度。【4 】 广义来说，即为劳动移动( 1 a b o rt u r n o v e r ) 。所谓劳动移动，是指员工从一个 地方移动至另一个地方( 地域间移动) ，或是从某一职业转移至另一职业( 职业问 移动) ，或是从某一产业转移至另一种产业( 产业间移动) ；同时也意味着某一特 定组织( 如工厂、公司、机关) 员工的流入与流出；包括主动离职、调任、解雇、 永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其它特殊原因( 比如退休、残疾 以及死亡等) 所引起的离职。 员工流失在劳动力流动中的地位见图2 1 。 劳 动 力 流 动 劳动力 地理流动 劳动力 职业流动 劳动力 社会流动 劳动力代际 职业流动 个人职 业流动 企业内 部流动 企业外 部流动 图2 1 企业员工流失在劳动力流动中的地位 狭义的劳动移动，指离职，亦即从组织内部往外部的劳动移动，主要是指由 于员工自愿( 辞职) 或非自愿( 解雇) 终止与企业雇佣关系的流动。其最一般定义为 “一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。 5 1 业 业 企 企 入 出 流 流 -，弋l 第二章相关理论综述 ( 2 ) 人才流失 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域。 通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相 差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向的向优势方转 移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。国际上通常称之为“b r a i n d r a i n ”，意思是智力外流。1 6 】 ( 3 ) 员工离职率 计算方法i 总的来说，企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的。据调查统计，企 业保持8 左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极 的作用。但人才的过度流动，必定会给企业带来各种经营和财务方面的问题。 对于员工离职率的计算，美国劳务部建议使用以下方法： 员工离职率= 百霸夸曩翕毳淼。 公式c 2 一，) 员工离职率计算方法i i 另一种员工离职率的计算方法可以反映出企业内部可预防和控制的员工离职 率。这种比率通过把不可控制的离职员工数从员工离职总数中分离出来，并除以 该月中旬的员工数量。 员工离职的不可控因素包括怀孕、返校继续深造、死亡或者结婚等。 这个方法的计算公式如下： 员工离职率= s - m u _ _ 堕s 1 0 0 公式( 2 2 ) 其中，s ：s e p e r a t i o n s ，员工离职总数； u s ：u n a v o i d a b l es e p e r a t i o n s ，不可控制的员工离职数； m ：n u m b e r o f e m p l o y e e s a tm i d m o n t h ，当月中旬的员工数量。 2 1 2 员工流失的种类 ( 1 ) 按照成员自动移动与否的划分 按照成员的自动移动与否进行划分，离职可区分为自愿离职( v o l u n t a r ys e p a l - a t i o n ) 与非自愿离职( i n v o l u n t a 可s e p a r a t i o n ) 。 7 1 第二章相关理论综述 在员工的立场依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职( q u i t ；e s i g n a t i o n ) ， 主要原因可分为以下三种： 另有高就：如报酬、升迁等； 事非得己：如疾病、移民、结婚等； 志趣不合：如职业性向等。 非自愿离职一般可分为解雇( d i s c h a r g e ) 和暂时解雇( 1 a yo f f ) ，主要是由雇 主或组织所强制执行的离职，非员工的意愿反映，主要原因有： 员工个人关系：如工作能力减退，疾病； 业主或公司原因：如公司业务紧缩、歇业或经济不景气； 退休：如员工仍有意愿工作，但已达退休年龄而退休者。 ( 2 ) 从企业的观点对自愿性离职的细分 功能性离职( f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) ：此类的离职，是个人想离职而企业也不 在乎，对企业而言具有正面的企业效益，可以省去解雇员工的诸多问题； 非功能性离职( d y s f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) ：此类的离职，是个人想离职，但企 业希望能加以慰留。对组织而言，这类的员工都是正面评价的员工，他们的离职 对企业效益而言是有害的。1 8 】 ( 3 ) 以是否自愿性和是否可以避免为准则的细分 企业努力后可避免的自愿性离职：如对领导、薪水、工作环境的不满； 企业无法避免的自愿性离职：如怀孕、移民、照顾小孩等； 企业或经营者强制执行的离职：如开除、强制性退休、解雇等； 企业无法控制的非自愿性离职：如疾病、死亡等。1 9 j 综上所述，员工流失种类划分具体情况可见图2 2 。 2 2 人才流动理论学说 目前关于人才流动理论的研究主要有：勒温的“场论 、库克的“库克曲线”、 中松义郎的“目标一致人才理论”等理论学说。 第二章相关理论综述 员 工 流 失 失 非自愿流失 2 2 1 勒温的“场论 与组织解除 契约关系 未与组织解 除契约关系 未与组织解日 除契约关系 辞职 自动离职 第二职业 主动性在职失业 被动性在职失业 解雇 开除 结构性裁员 自然流失亡令退休、工伤、死亡等 图2 2 员工流失分类图 美国著名心理学家勒温( l e w i n ) 认为：个人能力、个人条件和其所处的环境 直接影响个人的工作绩效。个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类 似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：d o b = f ( p ，e ) 公式( 2 3 ) 式中，b ：为个人的绩效； p ：为个人的能力和条件； e ：为所处的环境。 该函数表示：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其 所处的环境有密切关系。如果个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口， 人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人 才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环 境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这 ，一一， 厂，弋l 除 解系织关组约与契 第- 章相关理论综述 就是人才流动。 2 2 2 库克曲线 美国学者库克( k u e k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力 的角度，论证了人才流动的必要性。1 1 1 j 如图2 3 所示，库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的 统计绘出的曲线。图中： o a 表示研究生在3 - 4 年的学习期间创造力增长情况； a b 表示研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新 鲜感，以及新环境的激励，促使其创造力快速增长； b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成果的黄 金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年至1 5 年； 最后进入衰减稳定期，即d e 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如 不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。 创y 造 力 发 挥 程 度 o 2 2 3 目标一致人才理论 图2 - 3 库克曲线 时间：年) 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中，提出“目标一致理论”， 如图2 4 所示。 第二章相关理论综述 f 组织方向 图2 4 目标一致理论示意图 图中，f ：表示一个人实际发挥出的能力： f m a x ：表示一个人潜在的最大能力； 护：表示个人目标与组织目标之间的夹角。 上图表示出三者之间的关系： f = f m a x c o s o ( o 。0 9 0 。)公式( 2 - 4 ) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，有0 = 0 ，e o s o = 1 ，f = f m a x ，个 人潜能得到充分发挥；当二者不一致时，秒0 ，c o s o l ，f t ，投资的净收益才可能为 正值：否则，投资就有损失，且t 越小，损失越大。 需要注意的是： 人力资本投资的现值i 由两部分组成：初期投资i o 和折现后的经常性投资 i k ，即： 第三章员工流失影响因素及后果分析 ，= 厶+ 喜南 公式 3 ) 其中，t ：为员工的离职时间； i k ：为第k 期发生的人力资本投资。 初期投资包括：人力资源获得时发生的全部直接成本，岗前培训的费用和初 期的保健费用。 经常性投资包括：人力资源取得时的间接成本，在职培训投资，特殊培训投 资，以及开发成本中的间接成本和保健费用。经常性投资需要折算成现值。 每期的平均收益p l 【是随时间变化的，在人力资本投资的初期，它的值较小， 而在后期随着劳动生产率的提高，它逐渐增大。 ( 3 ) 机会成本 人力资本投资的一个显著特点就是它能为企业带来比其它任何投资更大的 收益，并且，随着时间的推移其收益将趋于增大。 从人力资本投资回收期( t ) 后的第一个时期( t ) 起到员工在企业内的期望 工作时间( t o ) 止所能够获得的人力资本收益是一种净收益，我们称之为机会收 益。员工的离职无疑会使企业失去或减少这种未来的机会收益，对企业而言是一 种损失。这种损失我们称之为人力资本投资的机会成本： 假定企业对员工在企业内的期望工作时间为t o ，则机会成本由下式决定： ， 只 艮k = t + l 斋j t ， 式中，t ：为员工的离职时间，且t t t o ； i ：为市场贴现率( 假设为常数) ； c ：为机会成本； p k ：为第k 期的平均收益。 3 3 2 风险分析 公式( 3 - 4 ) ( 1 ) 对工作绩效的干扰 由员工流失而带来的对工作绩效的干扰是一个不可忽视的风险。一方面，是 在员工流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；另一方面，是由于该职 位在被新员工填补之前所造成的空缺损失。 如果流失者具有特殊的技能或原来处在重要的岗位上，其流失所造成的成本 第三章员工流失影响因素及后果分析 损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失 的影响常常会延续到接替新职位的新员工能充分胜任其工作为止。 通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的 工作不堪重负。再者，由于流出者和流入者具有一定的差异性，流失高质量的员 工或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很 容易导致企业对人力资源的投资受到限制，甚至打击企业的人力资源投资积极 性。这明显不利于企业的长远发展。 ( 2 ) 对士气的损害 部分员工的流失可能会对其他在岗人员的情绪及工作状态产生消极的影响。 这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的流失，而且向其他的员工提示还有 更多的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因 流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影 响。也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始转变，开始寻找新的工作和 新的企业。 如华为公司的一名副总经理辞职，自己另外组建了公司，还挖去了好多员工， 开出的薪水是平常的两倍，而且相对轻松，结果造成好多员工蠢蠢欲动，心思也 不能完全放在工作上，工作效率明显下降。 ( 3 ) 对企业内交流模式的干扰 由于任何企业内部都存在员工间的相互交流和合作，员工流失会给企业内部 人际交流产生消极影响。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作或人 际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具 有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率 的下降，从而给企业带来消极影响。一般来说，员工流失对工作团队的一体化和 凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。 ( 4 ) 商业秘密核心技术泄漏风险 员工的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工， 他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧 与客户关系。他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚 至可能导致企业信息资源落入竞争对手手中。一旦发生这种情况，带给企业的将 是极大的损失。当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临 严峻的竞争压力。 ( 5 ) 员工集体跳槽的风险 员工集体跳槽对一个企业的打击是巨大的，尤其对于员工吸引力较弱的中小 企业来说。员工集体跳槽有多方面原因：比如一个副总或者一个部门经理，他手 第三章员工流失影响因素及后果分析 下的人都认可他的领导方法、思维方法，有一天这个副总或者部门经理跳槽了， 则可能带走他手下的一个团队：或者企业发展到一定程度，体制却不匹配，不再 能够吸引这个团队，他们的成就感不强了；还有就是企业发展到一定阶段有新的 资本介入，资本的力量会导致这个公司下一步方向发生变化，对这种变化有的人 认同，有的人则不认同。另外，由于有些企业抵御风险的能力弱，一旦决策失误 导致企业发展前景惨淡，则员工更容易对企业失去信心，从而导致员工大批离开。 ( 6 ) 稳定经营的风险 企业最可能面临的风险为“稳定经营的风险”，包括：企业原来的计划被打 断，政策无法延续，关键岗位空缺，重新招聘失败，经营效率下降，失去客户和 市场等等，详见图3 3 。 稳 定 经 营 的 风 险 计划中断il 内部人才储备不足 关键岗位 空缺 经营效率 下降 失去客户市 场 外部招聘失败 离职员工跳槽 前心不在焉 无合适 人选 新员工无法 胜任工作 老员工受其他员工离职消极影响 新员工经验不足 图3 3 稳定经营的风险构成框图 ( 7 ) 企业信誉风险 最后，企业可能面临其信誉被毁的风险。企业信誉是企业在长期的服务过程 中形成的。其员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来 整体印象和评价。员工的高流动率，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业 信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危险局面。 上述各观点，大多是从消极影响的角度来讨论的，但越来越多的研究表明， 企业员工的流失也存在对企业产生潜在的积极影响的可能。如，对低素质员工的 第三章员工流失影响因素及后果分析 替代；创新、灵活性和适应性的提高；减少其他形式的消极行为；减少冲突等等。 同时，企业员工流动对流动者本人与其它未流动者同样存在着消极与积极的影 响，具体分析见表3 2 。 表3 2 企业员工流失的可能影响 企业个人个人社会 ( 流动者)( 未流动者) 可 招聘、录用、同化成本资历和有关津贴的损社会交流模式的生产成本上升 能更替成本失 破坏 区域吸引和保 的生产停止成本非工资收入的损失损失能够默契配持产业的能力 消破坏社会和交流结构破坏家庭和社会联系合的同事下降 极新手的生产率损失“围城情节”和由此带工作满意度下降 影刺激企业采取没有差来的幻想破灭在寻到新人之前 响 别的流动控制政策 流动本身的成本工作负担加重 对配偶的职业生涯发凝聚力下降 展的破坏 对企业的效忠下 职业生涯的退步降 可更换低效率员工增加收入增加内部流动机向新产业的流 能通过更替带来新思想职业生涯的进步会动 的新技术和新知识更好的“企业一个人吻由于新员工到来减少收入不等 积刺激政策和实践的变合”从而带来更好的工而在同事间形成降低失业水平 极化作绩效刺激和福利成本 影增加内部流动机会在新环境中产生新的增加工作满意度减少与工作压 响 增加结构灵活性 刺激增加凝聚力力有关的成本 减少其他形式的消极 获得非工作价值的满增加效忠 行为 足 减少潜在冲突 增加自信心 第四章实证分析 第四章实证分析 4 1m 公司人力资源情况简介 4 1 1 背景介绍 北京m 股份有限公司是2 0 0 0 年成立的集计算机信息系统咨询，系统集成，软 硬件系统设计与开发，技术咨询、培训与支持，服务外包等为一体的高新技术企 业，注册资本为5 0 0 万元人民币，主要技术和管理人员为硕士、博士。公司总部 设在北京，在广州、上海等城市设有分公司或办事处。 m 公司以自有知识产权的核心技术与产品为企事业单位、政府机关、外资企 业等工业企业提供先进、可靠、适用、经济的i t 系统解决方案，有能力和资质为 业主提供系统设计、软硬件设计工程总承包服务或技术总承包服务，包括信息系 统测评、系统规划设计、产品选型及采购、系统实施、后期服务及培训。具体服 务包括：i t 高端技术培训、产品推介及销售、信息平台基础建设、网络安全体系 构建、存储备份系统设计、系统灾难恢复、系统升级与迁移、系统容灾设计、性 能评测与优化及各类信息系统增值服务。 公司始终坚持“员工至上的管理理念，在信息技术产业竞争日益激烈的今 天，凭借公司独特的员工战略，m 股份有限公司技术团队在业界一直享有极高 的声誉，大多工程师均来自世界知名企业核心技术团队，利用其世界领先的科技 理念为客户提供一流的精品服务。 m 股份有限公司秉承共同创造，共同发展，共同合作的发展理念，凭借其优 质的服务和与行业客户的紧密协作，必将成为引领信息技术潮流的旗舰企业。 4 1 2 组织架构体系 m 公司是依照中华人民共和国公司法成立的股份有限公司，公司实行董 事会领导下的总经理负责制。董事会是公司的最高权利机构，决定公司的一切重 大事宜。董事会的日常工作由执行董事负责。公司设立监事会，依法行使监事权 力。总经理对董事会负责，执行董事会的各项决议，组织领导公司的日常生产、 技术和经营管理工作。专家委员会是董事会和总经理的参谋机构，在公司战略、 行业及政府关系、人力资源、营销、技术、法律、财务决策等方面提供咨询。总 经理直接管辖副总经理、总工程师、总经济师、财务总监和总经理助理。 第四章实证分析 公司下设人事行政部、财务部、营销部、采购部、质量管理部、工程部、制 造部、工程设计中心、研发中心九个部门。各部门的具体职能为： 人事行政部全面负责公司的人力资源管理、行政管理及后勤管理工作； 财务部负责建立财务制度和管理会计体系，负责内部审计和监督分公司的 财务工作； 营销部负责市场的开拓与维护、产品销售和售后服务工作； 采购部负责建立物资采购管理制度，所需原材料、设备等物资的统一采购 及发运； 质量管理部负责公司质量体系的运行及产品、工程质量的检验； 制造部负责公司产品的生产和新产品的试制工作； 工程部负责工程项目计划制定，组建各项目部并实施监督、检查及考核工 作； 工程设计中心负责i t 问题解决方案的设计、工程设计和施工的技术支持； 研发中心负责软硬件系统的设计与开发、新产品送检及产业化体系的设 计。 m 公司组织架构体系如图4 1 所示。 股东大会，董事会 监事会l l 士唼 秉置厶 ii 。”3 “4 总经理 l 管理者代表 总工程师 副总工程师 副总经理 总经济师 财务总监 研制 工工 营分 质采 人 财 发造 程程 销公 量购事 务 中部 设部部司管部行 部 心 计理政 中部部 心 图4 1m 公司组织架构体系图 第四章实证分析 4 1 3 人力资源构成 ( 1 ) m 公司员工按部门分布情况 截止2 0 0 6 年1 月，m 股份有限公司共有员2 2 5 3 7 人，公司员工部门分布情况如 表4 1 ，图4 2 所示。 表4 1m 公司员工按部门分布表 公司人事财质量营 采工工程 研发制造分 厶 口 领导行政务管理销购程设计中心部公计 部部部部部部 中心 司 人数1 04 12 2 1 6 5 71 8 7 l 7 4 3 91 1 2 7 75 3 7 ( 人) 图4 - 2m 公司员_ t 按部门分布图 ( 2 ) m 公司按岗位职能分布情况 按岗位工作职能可将员工构成分为：经营管理类人员，包括人事行政部、财 务部、采购部、质量管理部人员；市场营销类人员，包括营销部、分公司人员； 工程技术类人员，包括工程管理部、设计部、新产品研发部人员；生产类人员， 包括制造部生产人员；后勤服务类人员，包括司机、保洁、保安。 公司员工按岗位工作职能分类情况如表4 2 ，图4 3 所示。 表4 2m 公司员工岗位职能分布表 经营管理市场营销工程技术 生产 后勤服务合计 人数( 人)9 71 3 41 8 41 1 21 05 3 7 比例( )1 8 0 6 2 4 9 5 3 4 2 6 2 0 8 6 1 8 7 1 0 0 嗣4 - 3 m 公刊员i 岗位职能井巾削 ( 3 ) m 公司员工学历结构情况 m 公司员工学历结构情况，如表4 3 ，幽4 4 所_ i 表4 3 m 公司员工学历结构分柑表 口终什竹埋 r h 场营销 口lh 挂术 衍蚰眦并 博 ：硕 。本科人幸中夸高中台计 人数( 人) 比例( )63 3 4 02 2 2 l2 3 m 公司员工学历结构幽 罔4 4 m 公卅员工学所结构舟 ( 4 ) m 公司员丁年龄结构 m 公司员工年龄结构情况如表4 4 ，图4 5 所示 本科 口 “r l 口 4 l 口j 、专 lr 专 口】p 表4 4m 公u j 员【，年龄分布表 2 5 岁咀下l2 6 岁一3 0 岁】3 i 岁3 5 岁l3 6 岁4 0 岁l4 0 岁咀上l 台训 人数( 人) | 1 7 61 1 9 7l o g4 885 3 7 比例( j3 27 7 3 6 6 9 2 0 1 1 89 4 i4 9 1 0 0 图4 - 5m 公刊员上年龄结杜j 图 ( 5 ) m 公司1 1 在l | 5 时间分布表 d ：职时问分巾表如袤4 5 ，图4 6 所示 表4 5m 公司丑工在职时间分布表 入毋1 年限| _ 年及以r1 - 2 年2 - 3 年3 4 年4 年及以上l 舟计 人数( 人)1 1 9 7j 1 3 i| 1 1 45 34 25 3 7 比例( )3 66 9 * 02 43 9 l2 l2 3 98 7 78 2 m 公司员工在职时间分布罔 一2 年 年厦以f 蚓4 - 6m 公词员上在职叫口j 分布罔 口年及以下 口2 - 3 午 4 i f ：及咀上茹 4 1 4 员工流失现状 m 股份有限公司经营规模和_ k 绩，连年快速发腱。企业每年都引进大量的员 上：但是，公训水经营业绩连年高速成长牛产规模连续护大，对人力资源的需 求不断增加的情况f ，也面临着+ 定程度上的人力资源流失情况。公司人事行政 部统讨资料显示2 0 0 6 年全年公司员t 流失总数为4 6 人，具体情况如下。 ( ”m 公可员工离职类别 2 0 0 6 年m 公司员l 离职类别构成见下表4 6 i 冬| 4 7 ， 表4 6m 公司员工离职原钵| 构成表 离职原因自睬流失解雇辞退合计人数 人数( 八)3 比率( ) m 公刷员1 离职砸凼构成 图4 - 7m 公司员工离职原凶构成图 ( 2 ) 流失员t 的部门组成和岗位j l 能分类情况 2 0 0 6 年m 公舌j 员工流失部门构成情况统计分析见表4 7 图4 8 。 表4 7 m 公司员 流失的音【：fj 构成表 a 自慰流失 解雇 口# 诅 公司人事财 质量营采 tr 程 研发制分合 领导 行政务管理销购程设计中心造公爿 部部部 自j 讹 都 r p 心 部司 人数 ( 人) m o 司员i 溉失的部门构j 正 暮- - 翥- - 7 剞_ 二晒。曰6 f 一i 。矿p | 圈4 - 8m 公司员j 流失的部门构成圈 ( 3 ) m 公司员工流失的岗位职位分布 2 0 0 6 年m 公司员工流失的岗位l f 能分靠情m 见袁4 8 ，圈4 9 表4 8m 公司i | i 【失见工岗位职能分m ，表 蚍j 日离r t * h $ 镕m 匿浦 卜= 爿一 、j 图4 - 9 m 公司离职员工岗位职能分布圈 ( 4 ) 公司员工流失原因的调查及分析 为便于分析员1 二流失的原因，公司人事行政音| f 肘每位辞职的员工都进行了离 职面谈，了解每位辞职员工的离职原罔。同时，也通过向离职员工的部门主管和 同事r 解其离职原因，以确定员工流失的真正原因。 第口* 女* 析 离职商谈安排枉员上离职的各项手续办理完毕上资鲒篦后由人事行政部 经理离职员t 【自j 谈。这样避免员t 有各种后顾之忧提高面谈结粜的准确性。 同时，人事行政部对流太员工的部f j 主管和周围同事进行了调查和，解。经过认 真分析，人事行政部得出了2 0 0 6 年自愿流失的员工离职原因。个人离职原因且体 结粜见下袁4 - 9 斟4 1 0 。 发4 9 自愿流失的员工离职原崮构成表 离职原因人数( 人)r i 被调矗者比例( ) 收入更自 更适台的耳 ! 位 上学洲造 冈工作满意度低 其他( 家庭、健康等) 总计4 ll o o 吏适音的职位 幽4 1 0m 公司自愿流失员j = 离职原因构成图 口收 世高 型适音的职位 口j 学深造 口作满意度低 从表4 9 中可以看出，3 4i5 的员工离职是因为谋求更高的薪水，占离职原 因的第一位。同时，寻求更适合职位和上学深造的员工分别占2 43 9 和2 i9 5 ， 山此可见，员工对于自身的发展和提高非常重视。 对于离职面谈结果需要强调的是，要离开企业的员工，或许不愿那么坦率的 同答问题，他们不愿破釜沉舟，彻底断掉与舳的关系：或许仅仅给出社会可以 接受的回答；或强调他们流动的特殊原因。以卜种种原渊都将影响离职面淡结 果的效度和信度。 通过酃门主管和同事的侧面凋查有5 0 以瑚员工离职前的现有1 = 作满意 第四章实证分析 度较低，主要集中反映在对公司的业绩考核、薪酬制度、个人发展前景不满意。 这些问题，都集中反映了公司人力资源管理与开发方面的不足。因此只有提高企 业的人力资源管理水平，才能从根本上解决这一困扰企业的问题。 4 2m 公司员工流失风险评价 4 2 1 人力资源流失风险特性 正确评价人力资源流失风险，其思路与方法必须基于对其特性的准确认识。 首先，企业需要确定一系列可能构成本企业人力资源流失风险的因素，以待 进行评价。倘若能给出统一的风险因素以供分析固然好，但事实上，不同企业所 关注的风险因素往往并不相同，这就要求必须对可能发生的风险先作出识别。前 文中已给出若干人力资源流失风险因素可作为评价指标，企业可以根据实际情况 进行舍取。 其次，针对各风险因素，不同评价者由于知识、经验、价值观等的不同，对 各风险因素可能带来的影响在认识上亦会有所差异。企业人力资源流失风险评价 具有明显的模糊特性，因此在建立评价模型时使用的理论和方法要适应这种特 点。正因为这种特点，风险严重程度的评价从企业自身机制中是无法分析判断出 的，需要设立一个企业中高层领导和专家组成的风险评价小组进行评分。 最后，不同的企业对风险因素的关注程度也是很不一样的。这就需要依据企 业的实际情况对风险可能给企业带来影响的严重程度做出判断。文中采取的方法 是针对不同人力资源流失风险对企业影响的程度不同，确定相应权重进行衡量。 正是基于这些特性，文中模型采取主观判断与定量分析相结合的模糊综合评 价法是合适的。 4 2 2 人力资源流失风险评价模型 ( 1 ) 确定风险要素集u 选择对人力资源流失风险评价所涵盖的因素作为评价要素，得风险要素集 为：u _ ( u l ，u 2 ，u n ) 。 根据前文的分析，这里把工作绩效干扰风险，士气损害风险，妨碍企业交流 风险，商业秘密泄露风险，员工集体跳槽风险，企业信誉风险，企业稳定经营风 险作为风险评价指标。企业也可根据自身情况，选择与企业发展密切相关的风险 种类作为评价要素。 ( 2 ) 确定评语集v 第四章实证分析 把对各风险要素的评价分成评语等级，即对设置的人力资源流失风险的各风 险因素进行评定，按其满足各企业人力资源流失风险管理的要求程度分不同档 次，得评语集为：v = v n ，v 2 ，v m 。 ( 3 ) 确定风险要素的权重向量a 不同的风险要素需要给出相应权重来确定其重要性，这可以通过专家相对评 分法、德尔菲法、h d i p 等方法来实现。模型的解决思路基于a h p 方法来确定权重。 砧四方法可通过比较两两元素相对重要性，给出相应风险因素的权重比较。 首先组织企业中高层管理成员和有关专家建立风险评价小组( 一般2 0 人左右 为宜) ，然后让该小组对风险因素进行评价，并得到权重判断矩阵b = ( 幻) 。 建立的比较判断矩阵，如表4 1 0 所示。 表4 1 0 两两比较判断矩阵 ab ib 2 既 b ib nb 1 2 6 l 打 b 2 b 2 1b 2 26 2 。 b 。如lb 26 。 其中，6 表示对于a 而言，日对历相对重要性的数值表现形式，通常幻 可取1 ，2 ，3 ，9 及它们的倒数，其含义为： l 表示b 与局两者重要性相同； 3 表示岛与岛稍重要； 5 表示届与岛明显重要； 7 表示b 与局很重要； 9 表示& 与历极端重要； 它们之间的数2 ，4 ，6 ，8 及各数的倒数有相应的类似意义。 显然，对于判断矩阵有以= l ，b 0 = ( i ，j = 1 ，2 ，o o oo o 9n ) o i i 计算组合中各要素的权重向量，