（企业管理专业论文）基于人力资本管理的激励变量研究.pdf

摘要 本文根据对人力资本管理激励机制理论的探讨和分析，研究了人力 资本激励变量，并提出了基本思想：认为人力资本激励的外生变量( 即： 企业因素) 影响了企业员工人力资本激励的内生变量( 即：员工的敬业， 满意和忠诚) 。 本文进行了问卷调查，使用s p s s l 3 0 统计软件对采集数据进行分 析，研究人力资本激励外生变量的哪些方面影响了人力资本激励内生变 量组成的三个部分。 得出的结论是：忠诚度与管理制度、领导能力、薪酬福利、能力发 挥存在显著相关关系。敬业度与工作本身、领导能力、能力发挥存在显 著相关关系。满意度与管理制度、领导能力、薪酬福利、办公环境存在 显著相关关系。 关键词：人力资本管理激励机制激励变量 a b s t r a c t n i sp a d e rb a s e do nt h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n ti n c e n t i v e m e c h a n i s ma n da n a l ) , s i s ，s t u d i e dt h eh u m a nc a p i t a li n c e n t i v ev a r i a b l e ，a n d c o m et ot h ec o n c l u s i o no fb a s i ci d e a ：i ti st h a th u m a nc a p i t a li n c e n t i v e e x o g e n o u sv a r i a b l e s ( i e ：e n t e r p r i s ef a c t o r ) a f f e c t e dt h ee n t e r p r i s e s e m p l o y e e sh u m a nc a p i t a li n c e n t i v ee n d o g e n o u sv a r i a b l e ( i e ：t h ee m p l o y e e c o m m i t m e n t ，s a t i s f a c t i o na n dl o y a l t y ) t h i sp a p e rc o n d u c t e daq u e s t i o n n a i r es u r v e v a n da n a l y s i st h ec o l l e c t e d d a t ab yu s e ds t a t i s f i c a ls o f t w a r es p s s l 3 o r e s e a r c h e dt h eh u m a nc a o i t a l i n c e n t i v ee x o g e n o u sv a r i a b l e sa f f e c tt h eh u m a nc a p i t a lw i t h i nt h ev a r i a b l e c o m p o n e n to ft h et h r e e p a r ti n c e n t i v e t h ec o n c l u s i o nw a s ：t h e r ew a sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nt h e l o y a l t ya n dm a n a g e m e n ts y s t e m s ，l e a d e r s h i p ，s a l a r i e sa n dr e w a r d s ； t h e r ew a sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ee m p l o y e ec o m m i t m e n ta n d t h ew o r ki t s e l f , t h ea b i l i t yo fl e a d e r u s ea b i l i t y ；t h e r ew a sas i g n i f i c a n t c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h es a t i s f a c t i o na n dt h em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h ea b i l i t y o fl c a d e ls a l a r i e sa n dr e w a r d s o f ：f i c ee n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t i n c e n t i v em e c h a n i s m i n c e n t i v ev a r i a b l e s 第一章绪论 随着人类社会进入知识经济时代，企业的生产方式，提供的产品和 服务，劳动者的劳动方式等都与旧经济时代有很大的不同。知识经济的 出现体现了社会经济增长方式从数量速度型向主要依靠科技进步和提 高劳动者素质和能力方向转移的趋势，这不仅使知识的价值得到了充分 的体现，而且促使人们从知识创新的角度去探索各种新的管理思想。在 这种变化下，人力资本的激励理论和方式也在不断的补充和完善。人力 资本在创造价值方面体现的权重越来越大与之相应的激励手段和方法 在不断的变化，激励思想也在不断的更新。 前人对于激励的研究已经十分充分，提出了很多基础理论。我们最 常接触的是马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论，以及弗隆的 期望理论等，这些理论以人的需求为基础，以管理环境为依托，侧重对 一般人性的分析，从不同角度提出了人类基本的动机激发模式，为管理 者们的激励决策提供了强有力的分析思想工具。 在现实中，能够激励员工满意和敬业的因素在变化，有些能够激励 员工努力工作的因素所占影响效果的比重在减少，有些在增加，另外还 出现了许多新的激励因素。必须对之加以研究 1 1 选题的目的和意义 本文研究的目的是初步探讨企业人力资本管理中激励的内生变量 ( 员工的满意度和敬业度，忠诚度) 和外生变量( 薪酬福利，职业发展， 培训等) 以及能够影响内生变量的环境指标的关系作用，使企业对员工 的激励手段更加合理，使人力资本管理的资源投入分配更加合理，从而 更加有针对性的调动和提高人力资本的价值使之产生效率，提高企业利 润。 通过研究员工满意度，敬业度和忠诚度( 内生变量) 和公司的薪酬 福利，职业发展设计，人际关系等( 外生变量) 的相互作用，可以使决 策者更加清晰的了解到他将使用何种激励手段更加有效并节约激励成 本，这是几乎所有的人力资源部门都想了解的事情 1 1 1 明晰员工行为动机的支撑点，更有针对性的进行激励设计 激励是一门艺术，要掌握方法。薪酬福利对每个员工都很重要，而 且必须进一步必须明确，员工的工作积极性同时也受工作性质，职业发 展等其他方面的影响，并且存在群体和群体之间，个体和个体之间的差 异。行为科学理论的代表人物梅奥提出了人是“社会人”的观点，强调 金钱并非是刺激员工积极性的唯一动力，人与人之间的安全感、友情、 归属感。也是非常重要的因素；同时，员工所受教育程度，生活环境， 性格差异也决定了其对激励的不同感受。所以，对人力资本管理激励变 量的研究可以更加清晰的了解员工满意度，敬业度和忠诚度( 内生变量) 和公司的薪酬福利，职业发展设计，人际关系等( 外生变量) 的相互作 用，使决策和激励设计者们做出更加具有针对性的方案；同时也可以使 我国企业，尤其是非公有制企业提高认识，关注问题，提高自己企业人 力资本含量和质量，在市场竞争中更加具有竞争力。 1 1 2 明确人力资本激励因素的变化 人类社会已经进入知识经济时代，人力资本激励中的变量出现了很 多新的激励因素，并对员工的满意度，敬业度以及忠诚度产生了重要影 响，必须对之关系加以研究。比如：在工业革命时期，大多数的工人为 资本家工作，是为了养家糊口，工作环境恶劣；在上世纪五六十年代， 企业员工不仅仅重视薪酬标准，而且工作环境的好坏也加在寻找适合自 己工作的条件内；在当今知识经济时代，e j nj j 进入公司和企业的员工， 有很多更为重视自己所掌握知识的运用并注重实现自己的价值，在关注 合乎期望的薪酬标准同时，成就事业和美好的职业前景成为了很多人工 作努力的动机。那么，影响这些人工作态度的因素也就不同了。对影响 员工工作态度的因素进行研究和总结，有助于改变企业和公司原有的激 励陈旧观念。 1 1 3 激励因素的外延 在已经有的人力资本激励管理的研究中，强调企业文化的作用，强 调改变传统的物质方面的激励方式，健全精神方面的机制，但是却很少 研究各方面的的激励手段对于员工工作积极性的影响效果的程度大小， 以及合理的激励方式的分配。另外，在人力资本管理激励机制中，激励 的手段和方法不再仅仅限于薪酬标准以及工作环境的改善等，员工的培 2 训，岗位的调换和职业设计等原来企业并不重视成为能导致激励效果的 因素，也被认为是一种激励手段，这使得激励研究的内容又向前迈进一 步。在不同的行业和不同的公司，影响激励效果的外生变量对内生变量 的影响是不同的，但可以对影响效果的大小的方面进行探讨和研究。 1 1 4 本文的激励内涵 需要说明，本文的所提到的激励内涵和赫兹博格双因素里所提到的 激励因素的内涵并不完全相同。本文所讲的激励是指，企业或公司内的 制度以及工作环境等一切能够影响员工工作满意，敬业，忠诚的因素， 手段，方法等。 1 2 国内外激励理论及方法研究现状 1 2 1 激励思想 有关激励思想的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条 是在一l l , 理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理 论。另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑 推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理 论。 管理学激励理论以人的需求为基础，以管理环境为依托，侧重对一 般人性的分析，从不同角度提出了人类基本的动机激发模式。按照研究 侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种 不同的类型：1 ) 研究动机激发因素( 即需求) 的内容型激励理论，最典型 的是马斯洛( a h m a s l o w ) 的需求层次论；2 ) 探讨激励心理过程以及行 为指向与选择的过程型激励理论，如维克多弗鲁姆( v h v r o o m ) 的期 望理论和亚当斯( j s a d d s ) 的公平理论；3 ) 斯金纳( b u r r h u s f r e d e r i cs k i n n e r ) 提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结 果的强化激励理论。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会 重复出现，并称之为正强化；反之，行为就会削弱或消退；4 ) 综合型激 励理论在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激 励中的心理过程。 其中比较广泛流行的是波特劳勒( p o t t e r 和l a w l o r ) 的综合型 激励模式，这是以弗鲁姆的期望模式为基础建立起来的要形成激励目 3 标一一努力绩效激励一一满意以及从满意反馈回努力这样的 良性循环，取决于激励内容、激励制度、组织分工、目标导向行动的设 置圈。可以看出，这一模式较其他激励理论更全面。 阿尔钦和德姆塞茨( h l c h i a na n dd e m s e t z ，1 9 7 2 ) 从产权角度研究 企业内部的激励问题( 监督问题) 生产要素所有者之间的合作可以产生 更高的生产率，但是这有一个前提条件，即必须使生产者的努力与他们 的报酬挂钩，才可能有更高的生产率。除非能够有效地监督和计量 ( m e a s u r i n ga n dm o n i t o r i n g ) 每个人的行为和努力程度，识别出个人对 企业生产的贡献，否则，团队生产将导致个人的偷懒行为( s h i r k i n g ) 。 为了解决偷懒问题，应该引入监督者。而且，由于“监管监督者”的信 息成本过于高昂，为了使监督者有积极性，必须赋予其剩余索取权，通 过对剩余索取权的安排，激励企业的生产行为。企业就是为了克服企业 内部各种要素所有者之间在团队生产过程中的偷懒和搭便车动机而建 立起来的制度安排。霍姆斯特姆证明了团队生产中的监督问题可以通过 适当的激励机制解决，但委托人并不是监督团队成员，而是打破预算平 衡，使得激励机制得以发挥作用 1 2 2 激励的设计 在对非对称信息下最优激励契约的研究中，莫里斯和霍姆斯特姆提 出了所谓“一阶条件方法”，得出了激励理论一般模型的最优解。霍姆 斯特姆等人利用委托一一代理理论的一般模型证明，如果委托人不能观 测代理人的行为，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必 须根据可观测的行动结果来奖惩代理人。这样的激励机制称为“显性激 励机制”，主要运用于短期契约。然而，委托代理关系一般不是一 次性的而是多次的、动态的。这样，在长期契约中，除了显性激励机制 发挥作用外，时间本身可能会解决问题，这就是“隐性激励机制”。显 性激励与隐性激励的有机结合是激励机制的最佳设计。 张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之 一。他侧重研究了不同层次的人力资本。企业是由多个人力资本所有者 组成的，可以分为两类，一类是负责经营决策的人力资本所有者，简称 为“经营者”；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，简称为“生 产者”当契约不可能完备时，要让每个人都选择帕累托最优水平是不 可能的，企业所有权安排必须在不同成员的积极性之间作出取舍。企业 的剩余索取权和控制权如何分配呢? 要让最重要、最难监督的成员拥有 所有权可以使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应 4 1 2 3 激励手段的研究 马里兰大学的埃得洛克( e d l o c k e ) 考察了4 种激励员工的方法： 金钱、目标设置、参与决策、重新设计工作( 以便给员工更多的挑战和 责任) 。他发现，金钱带来的绩效提高幅度一般是3 0 ，目标设置为1 6 ， 参与决策不超过1 。重新设计工作一般提高绩效1 7 。而且，洛克考察 的每一项以金钱作为激励方法的研究都在一定程度上导致了员工绩效 的提高。 然而，金钱的作用是有限的。美国的管理学家s a mw g e l l e r m a n 经过认真论证，认为“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂 贵，也最为复杂的激励工具”。他指出，人们当然希望钱越多越好，但 他们是否会为多拿钱而多干活呢? 多数情况下，答案都是“不”。 1 9 5 6 年，员工持股计划的创始人路易斯凯尔索( l o u i s k e l s o ) 探 索了员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ，e s o p ) 。凯尔索 希望通过员工持股，能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人 们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大 多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。 员工持股计划是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划。凯尔索认 为，利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现 财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求 解 放新的资本来源，提高劳动生产率。 国内对各种激励方案进行了一些应用型研究，对激励机制的框架 进行了探讨，并有少数学者对企业高级经营者人力资本激励方式进行了 研究与设计，但大多是定性、描述性的，缺乏定量研究和较深层次的研 究。刘园、李志群介绍和研究了国外著名跨国公司的股票期权计划，对 期权激励效果进行了理论比较，并分析了我国期权激励遇到的困难，提 出了一些解决问题的对策。陈佳贵、朱克江等学者研究了中国国有企业 经营者的激励与约束机制，讨论了国企经营者的报酬、股权、声誉的激 励作用，分析了股票期权计划的适应性、效果和基本架构设计。 1 2 4 影响员工工作绩效的内生变量的研究 美国的营销学家赫斯凯特教授认为，企业的火力和利润来源于满意 和忠诚的顾客，满意和忠诚的顾客是由满意和忠诚的员工创造的。有关 员工满意度的调查，国际上比较公认的有明尼苏达量表m s q ( m i n n e s o t a s a t i s f a c a t i o nq u e s t i o n n a i r e ) ，工作说明表j d i ( j o bd e s c r i p t i v e 5 i n d e x ) 等。 在有关员工满意度构成和影响因素的研究上，洛克认为，员工满意 度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、 管理者、同事和组织外成员1 0 个方面( 冉斌，2 0 0 2 ) 江苏大学的王文 慧和梅强2 0 0 2 年在企业员工满意度的评估模型与对策研究中，借 助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套员 工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了 实际调查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效 度大受影响。西北工业大学的杨乃定2 0 0 2 年在他的员工满意度模型 及其管理一文中提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了 阐释，但该模型较复杂和抽象，对企业对员工满意度调查的实际操作造 成一定困难。卢嘉等2 0 0 2 年在关于如何调查员工满意度中分别提 出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。 并对如何编制员工满意度表的四个步骤( 了解企业现状；确定员工满意 度调查的维度和题目；对满意度表进行施测；对结果进行描述) 进行了 详细介绍，但未进行相应的定量的实地调查。近年来我国员工满意度研 究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于m s q 量表的修订和使用，冯伯麟 认为教师工作满意度构成包括五个维度：自我实现、工作强度、工资收 入、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意 感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过，至今尚未 研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。 工作满意的研究始于上个世纪2 0 年代在美国西方电器公司所进行 的著名的霍桑实验。这项长达1 2 年之久的研究表明，工人对自己的工 作具有强烈的情感。人际关系和工作态度因素对工作积极性和生产效 率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。之后，工作满意感的 研究层出不穷，出现了一系列理论模型。其中影响比较大的有双因素理 论、比较过程理论、逆反理论 员工敬业度研究源于国际著名调查公司盖洛普公司他们通过对健 康企业成功要素的相互关系进行了近4 0 年潜心研究，建立了“盖洛普 路径”的模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增 值之间的路径“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股 票的增长可持续发展驱动实际利润增长忠实客户驱动可持续 发展一在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 以上的国内外研究，利用了各种方法，从各个不同的角度，分别研 究了影响工作绩效的外生变量和内生变量的理论和激励方法，以及外生 变量对内生变量的影响，得出了很多有意义的研究成果，但是对于影响 工作绩效的外生变量对内生变量的影响的方面的描述却很模糊，在究竟 6 哪些因素会影响内生变量方面，而且在内生变量里，敬业、满意和忠诚 究竟那个对公司和企业更为重要和有效，缺乏进一步的探讨 1 3 本文研究思路 通过了解以上国内外研究现状，无论是从那个理论层面得到的研究 结果，还是运用不同种方法设计和实施激励手段，我们可以观察到很多 相通的东西。总结如下： 1 国内外学者均认为人力资本的激励很重要，而且值得研究。 2 无论是从委托代理理论的角度来说明，还是以管理心理学方 法来实证，人力资本的激励表现形式总是企业用外在的条件来刺激被刺 激者的内心动机，并希望其产生预期行为，进而实现企业目的，这个过 程中，被激励者是被动的。 3 人力资本激励的外在条件总是客观的，而被激励者内心感受是主 观的，导致行为是能动的，外在表现可以总结为，满意、敬业、忠诚， 可以大致衡量程度。 由此可见，我们可以将企业用来激励员工的外在条件，归纳为外生 变量，员工应激的表现归纳为内生变量。外生变量为自变量，内生变量 为因变量，所以可以归纳为一个函数模型： ， y ( e ，s ，l ) - - f c a ，a ：a a a a a a a ) 其中各个符号意义为： a 1 - - - 薪酬福利，a 2 一管理制度，a 3 工作本身 a 4 一人际关系，a 5 一职业发展，a 6 - 一领导水平 a 7 工作生活环境，a 8 授权和参与管理 a 9 信息沟通，卢其他因素； e - 一敬业度，s 一满意度， 卜忠诚度 以上的模型关系虽然清晰简单的表示出人力资本激励机制中外生 变量和内生变量之间的关系，但是，必须对理论基础，概念，以及变量 的构成等进行详细的讨论和说明，本文的研究也从此展开。 人力资本作为一种资本，要求企业在使用时必须调动其积极性。而 员工的激励管理和管理者的激励管理的方式又有不同。本文的研究侧重 于员工的激励管理。 8 第二章人力资本管理激励理论基础 入力资本的资本属性和人本身的特征，决定了人力资本不同于其他 物质资本，并可以被激励增值。我们将从现在已经存在的研究成果来探 讨人力资本激励的必要性和合理性，追溯它的理论渊源，寻找和构建人 力资本激励机制的理论基础首先，我们先了解一下人力资本 2 1 人力资本的概念和特点 2 1 1 人力资本的概念 从现有文献来看，人力资本尚无统一的定义。亚当斯密在早期的 著作中就已经有了人力资本思想。他在其代表作国民财富的性质和原 因的研究中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资 本。他指的固定资本不仅包括机器、工具、建筑物、改良的土地，而且 还包括“社会上一切人们学到的有用才能”，这种“有用才能”实际上 就是后来所称的人力资本“1 。斯密说：“一国国民后天获得的技艺和才 能同机器和工具一样是社会的固定资本，它既是个人财富的一部分，也 是社会财富的一部分。掌握这种才能需要受教育、进学校，因而需花费 成本，但这种费用可以得到补偿，并且赚得利润。”人力资本首先是由 诺贝尔奖获得者西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 于1 9 6 1 年提出，它 指的是个人具有的技巧、知识和经验。舒尔茨主张把教育当作一种对人 的投资，把教育所带来的成果当作人力资本锄他在另一文章中将人力 资本界定为“人作为生产者和消费者的能力”，“是体现在人身体上的知 识、能力和健康”( 舒尔茨，1 9 6 2 ) 。贝克尔认为“人力资本不仅意味 着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命”( 贝克尔，1 9 8 7 ) 。 萨洛认为人力资本是“为个人所拥有的生产技术、才能和知识”( l - c t h u r o w ，1 9 7 0 ) 。李建民教授认为对于个体，人力资本是指存在于人体 中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素；对于 群体，人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体的每一个人体之 中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之整合， 即必须考虑个体人力资本之间替代、互补、互动所形成的整合效应( 李 建民，1 9 9 9 ) 。李宝元教授认为：“人力资本是指人们花费在人力保健、 教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说， g 是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的 总称。它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值 或利润收益。” 清华大学的魏杰认为，人力资本既然也是一种资本，那么其经济收 益就不应只是工资，还应包括产权收益，应当承认它该拥有产权。对人 力资本的激励机制可以保证人力资本的地位及利益。 人力资本概念的内涵是如此的丰富，以致于目前并没有一个全面而 明确的阐述。理论界对人力资本的定义有三种： 观点之一是从内容上来定义人力资本的。认为人力资本是劳动者的 知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。这种定义的缺陷在于不够全面。 观点之二是从形成角度来定义人力资本的。认为人力资本是指人们 在教育、职业培训、健康、移民等方面投资所形成的资本。这种定义方 法存在一个较大弱点就是忽视了不同行为主体在人力投资方式上的差 别和人力资本作为资本的属性。 观点之三是从人力和资本两个方面的特点来综合定义人力资本的。 认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。 人力资本在性质上同物力资本一样都属于资本。人力资本的概念包 含两个方面的内容：第一，它在具体内容上不同于物力资本。人力资本 是凝聚在劳动者身上的知识、智力、技能、经验和健康状况等所表现出 来的能力。这种能力也是通过投资形成的。人力投资包括用于教育和培 训的支出、用于保健的支出、用于劳动力国内流动的支出，用于移民入 境的支出等多个方面的直接费用，其中教育投资是最重要的。第二，人 力资本之所以称为资本，是因为它在性质上同物力资本一样，也能够带 来未来收益。所以人力资本所有者在使用人力资本的过程中不但要求资 本的保值，而且要求资本增值。 由此可见，我们可将人力资本理解为个人所具有的体力、智力，包 括知识、经验、技能、习惯和价值判断的存量，这个存量可以随着对个 体本身的投资而增加，存量也可以同时物化于商品和服务，从而产生价 值。 2 1 2 人力资本的特点 人力资本相对于固定资本，即物质资本，具有很多不同的特点。可 以这么进行理解，即：作为资本来讲，人力资本和物质资本有共通的属 性，但是，作为个体和群体的劳动者，人力资本又具备和物质资本不一 样的特点，正是这些特点决定了对人力资本的投资和使用，和对物质资 本的投资和使用不同。 1 0 人力资本具有以下特点，和物质资本不同： 1 ) 人力资本的所有权与其主体具有不可分性 即人力资本所有权仅限于体现他的个人。无论是体力还是智力，离 开了其主体一一人，将立刻变得虚无，也不会体现出任何的价值。譬如， 知识可以通过语言、文字和图象而单独存在，但若不为人所理解、掌握， 并通过劳动将其付褚于实践，知识就会失去价值。离开了人这一主体， 知识的价值就变成了“水中月，镜中花”。 2 ) 人力资本运用应建立在人力资本所有者自愿的基础上 因此，对人力资本只可激励不可采取强迫的手段。由人力资本所有 权与人的不可分离性，可知每个人都拥有人力资本的收益权、使用权和 处置权这些产权往往被“弱化”，但最重要的产权处置权却牢牢 掌握在人力资本所有者手中。正如信息的获取是有成本的，它要耗费时 间、人力、物力和财力，而企业中员工劳动效率的监督和评价也是如此。 当采用强迫的方式利用人力资本时，其产出越多，监督和评价的成本就 越高，且后者递增速度远远高于前者，也即监督与评价收益递减。因而， 泰勒的“科学管理方式”也就越来越不适应现代企业的管理。那种采取 不近人情、用严格规章制度进行管理的企业，虽然其产出或绩效可能会 达到目标，但其监督和评价工人的成本也会很高。相反，在那些以人为 本、提倡人性化管理的企业里，企业员工非但不需要监督，他们还会想 方设法为企业产出和绩效的提高贡献自己的力量，这些企业的效益自然 就高出其他企业许多，在竞争中也就取得了领先优势例如，美国西南 航空公司、运通公司等世界知名大公司就是这样的企业 3 ) 人力资本具有增值性 在当今时代，人力资本不同于简单、重复、体力劳动相联系的基本 劳动力要素，而是超越基本劳动力，并与复杂、高级、脑力劳动相联系 的高层次人力资本。这主要是因为人力资本随着时间的推移和凭借个人 的努力，其在工作，生活及学习中会积累起更多的经验、技巧与知识， 他( 她) 就能为其工作的企业或组织创造更大的财富和价值。例如一位 刚从学校毕业的大学生，他刚到新的工作岗位时，所发挥的作用和价值 是很小的。而随着时间的推移和个人在工作岗位上的摸索、总结，将自 己在学校里学到的专业知识与工作中的实践经验相结合，通过几年时间 的锻炼与积累，成长为其工作单位的技术骨干甚至成为相关领域的专 家。这时，他个人的人力资本价值就会得到极大提高，他在工作中的绩 效提高和技术的创新，就很有可能为他所在的单位创造更大的价值。由 此可见，人力资本具有增值性。 4 ) 人力资本可分为显性部分和隐性部分 显性部分包括可以具体观测的个人的健康状况，教育程度，获得经 验的多少，个人对组织的影响力，学习能力；隐性部分则是个人对工作 的态度，对工作的努力程度，对工作和生活环境的满意程度等。隐性部 分影响着显性部分在价值创造中的利用程度。简单的归纳，显性部分就 是人的实际具有的工作能力；隐性部分则为个体是否愿意在实际工作中 发挥他具有的工作能力的内心状态。人力资本由显性部分和隐性部分构 成，隐性部分影响着显性部分的发挥。这也正好说明了人力资本的主体 产权特征。 隐性部分属于人的主观态度，不容易测量，并且对显性部分的发挥 有着很大的影响，所以，在企业实际工作中，对企业人力资本的隐性部 分的观察和管理方法就十分重要。虽然隐性部分不容易被测量和使用， 但是可以根据主观感受，归纳为企业入力资本的满意的程度，敬业的程 度，对企业忠诚的程度，正是这些程度的大小影响了人力资本主体显性 部分的发挥和使用。 下面是人力资本显性部分和隐性部分相互作用图。 低一 高一 一 ep 。 co ， 显性部分一 围2 1 显性人力资本和隐性资本作用图 高一 ( 1 ) 在p 区( p e r f e c t ) ，人力资本显性部分和隐性部分双高，说 明人力资本主体对工作满意，并且敬业；其自身身体健康，教育和培训 情况良好，工作经验丰富。说明人力资本输出状况很好。 公司的人力资本管理机制应考虑为其人力资本产权付出相应的回 报，并且给予适当的嘉奖，激励其保持现有状态。 隐性部分。 ( 2 ) 在e 区( e x p e c t a t i o n ) ，人力资本隐性部分高而显性部分低， 说明人力资本主体对工作满意，并且敬业：但是可能由于其自身的健康 问题，或是没有经过良好的教育和培训，工作经验欠缺，导致其人力资 本含量不高和输出不大。 公司的人力资本管理机制应考虑对其进行培训，给予其接受再教育 的机会，使用提供人身保险和医疗保险等激励因素，增加其显性人力资 本含量，激励其向p 区过渡。 ( 3 ) 在0 区( o p e r a t i o n ) ，入力资本隐性部分低而显性部分高， 说明人力资本主体自身健康情况良好，教育背景和培训经历也不错，工 作经验不欠缺，但是没有努力工作，或是对现在的工作状况不太满意， 影响了人力资本输出的效果。 在这种情况下，公司的人力资本管理机制应考虑到，是否没有对产 权主体的劳动给予相应的报酬，或是公司的管理制度不健全，导致了不 公平现象，致使其心中不满，或是没有改善恶劣的工作环境等找出原 因，使其满意，工作积极，向p 区过渡。 ( 4 ) 在c 区( c 0 0 1 ) ，人力资本隐性部分和显性部分双低，说明人 力资本主体工作不积极，也不满意，并且欠缺工作经验和工作能力，无 法适应本职工作。 公司的人力资本管理机制应辞退这样的员工，如果对其进行激励， 则要付出太多成本，得不偿失。 人力资本输出量等于显性部分和隐性部分的乘积 对人力资本显性部分的激励将导致员工人力资本含量的增加，对人 力资本隐性部分的激励将导致人力资本输出量的增加，最终使员工人力 资本为公司创造的价值增加。 2 2 人力资本激励机制的理论基础 人力资本具有同物质资本不一样的特点，其中最重要的是人力资本 的产权特征，正是这个产权特征决定了人力资本激励机制的存在以下 将从管理学和经济学角度来探讨人力资本激励机制的理论基础。 2 2 1 人力资本激励机制的经济学理论 人力资本激励的经济学理论主要是产权理论、委托一一代理理论， 生产要素的经济利益驱动理论。 1 ) 产权理论 产权理论认为资源的稀缺性引起相对价格变化，从而引起产权界定 的收益和成本对比关系的变化，产生私有产权。德姆塞茨认为“产权是 一种社会工具，其重要性在于事实上它帮助一个人形成他与其他人进行 交易时的合理预期”。产权的一个主要功能是在于“引导人们实现将外 部性较大地内在化的激励”。一种有效的产权制度，能够抑制人们通过 分配性的努力( 指一个人将别人己有的财富转变为自己的财富) 实现利 益最大化上的行为倾向，激励人们通过生产性的努力( 指一个人为获得 收入而进行创造新财富的活动) 来增加收益。现代企业的契约理论证明， 企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全契约”。人 力资本产权在企业所有权的安排中具有一种特殊的决定性地位和作用， 非人力资本产权和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发 挥作用和实现：企业所有权制度安排随契约条件的改变而在企业成员的 互动博弈中实现变迁，其基本趋势是：人力资本及其所有权在企业契约 中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈 过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式因此，人力资 本与非人力资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属 于个人。人力资本产权和非人力资本产权是同样的一组权利，包括所有 权、处置权、交换权和受益权等同时，人力资本的产权还有着不同于 菲人力资本的特殊性质：人力资本的产权特性首先在于人力资本与其所 有者不可分离，所有者完全控制着。资产”的开发利用，一旦产权收益 受损，其“资产”可以立即贬值或荡然无存：其次在于人力资本不具有 可抵抑性，当人力资本的产出高于其所得时，人力资本所有者将通过行 使自由退出权，提高其谈判力，保护人力资本的产权权益；第三是人力 资本产权的私有性要求剩余索取权的激励。” 1 4 2 ) 委托代理理论 委托一代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险 分配所作的一种契约安排。委托代理理论有两个主要结论：一是在 任何满足代理人参与生产并获得收益，而使委托人预期效用最大化的激 励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中 性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险( t i p 让他成为唯一的剩余 权益的获得者) 来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息 不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产 生代理人不以委托人利益最大化为目标的逆向选择和道德风险，形成代 理人与委托人目标函数事实上的不一致。为减少代理人采取机会主义行 为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。研 究表明：企业人力资本，尤其是企业家( 或企业经营者 与企业所有者之 间存在着委托代理关系。在多次重复的代理关系情况下，要减少因 信息不对称造成的企业家人力资本的“道德风险”和“逆向选择”行为， 充分发挥企业家人力资本的积极性，委托人( 企业所有者) 必须设计一套 有效的激励约束合约，以控制代理人的道德败坏和逆向选择，从而增大 代理效果和减少代理费用。以上理论将用一个简单的数学模型进行描 述： 设y = f ( h ，b )式中y 代表产出 h 代表人力资本所有者的行为 b 代表其他因素 即产出y 是人力资本所有者的努力与其他因素共同作用的结果。 假设，h 的贡献是y ，b 的贡献是y 2 ，则y = y t + y 2 那么y 。就应该归h ，不管y 是正是负。如果y 。不能完全归h ，则h 的努力必然受到影响，产生h 只负盈不负亏。一种情况是h 的行为偏离 正常轨道，如投资过度，风险行为过大等；另一种情况是h 基于人力资 本的私有性，减少人力资本的投入，甚至封闭人力资本，从而增大其偷 懒行为，增加企业代理成本的同时减少企业产出，影响企业目标的实现。 3 ) 生产要素经济驱动理论 在一个竞争性的生产要素市场里，生产要素受经济利益的驱动，会 从利润低的行业和地区流向利润高的行业和地区。生产要素的需求和供 给的均衡是由市场价格决定的，只有当生产要素需求等于供给时才会达 到平衡。人力资本作为生产要素的一种，必然遵循要素市场的需求和供 给规律，即人力资本的市场价格的决定取决于人力资本的市场供给与需 求的平衡。对于人力资本这种生产要素，在竞争市场上的平衡取决于均 衡工资。如下图所示： 工 资 t 人力资本 图2 2 人力资本市场供需曲线 其中，s 。人力资本需求曲线；d l 人力资本供给曲线； a 人力资本市场均衡点；l 人力资本市场均衡时的存量； w 人力资本市场均衡时的收入； 但是在知识经济时代，由于人力资本的相对稀缺性决定了人力资本 具有很大的选择权，可以通过流动获得最大收益，我国出现的人力资本 “孔雀东南飞”现象就是这一理论的写照。因此，要留住优秀的人力资 本，就必须根据生产要素经济利益驱动理论，建立合理的薪酬激励机制， 满足人力资本的经济利益需要。 1 6 2 2 2 人力资本激励机制的管理学理论 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问 题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人 性的分析。这些理论大致分四种类型： 1 ) 内容型激励理论。内容型激励理论，又称需要理论，是从激发 行为动机因素角度来研究激励问题的，即人的积极性和受激励的程度主 要取决于需要的满足，需要是人类行为的原动力，强调根据人的不同需 要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。内容型激励理论主要包括： 马斯洛的需求层次论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克利兰的激励需求理论、 赫兹伯格的双因素理论。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次论。他假设每个人有以下五种需要：生理 需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( s a f e t ya n ds e c u r i t yn e e d s ) 、 社会需要( s o c i a ln e e d s ) 、尊重需要( e s t e e mn e e d s ) 和自我实现需要 ( s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) 。他认为，个体需要顺着五个需要层次的阶梯前 进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。 马斯洛指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因 素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。 ( 2 ) 奥尔德佛的e r g 理论。他重组了马斯洛的需要层次，认为人 有三种核心需要：生存需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s n e e d s ) 和成长需要( g r o w t hn e e d s ) 。与马斯洛的需求层次论的不同之处 在于，e r g 理论认为满足高层次需要的努力受挫后会导致倒退到较低层 次的需要。 ( 3 ) 麦克利兰的激励需求理论。该理论关注三种需要：成就需要 ( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 、权力需要( n e e df o rp o w e r ) 和亲和需要( n e e d f o ra f f i l i a t i o n ) 。如果说需求层次论和e r g 理论普遍适用于大多数人 的话，那么，麦克利兰的激励需求理论则更关注于对管理者的研究。 麦克利兰指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有权力 需要、友谊需要和成就需要。对于具有成就需要的人来说，从成就中得 到的激励远远超过物质激励的作用。 上述三种理论对我们的启示： 人的需要是多种多样的； 不同的人有不同的需要结构和不同的需要强度： 即使是同一个人，其需要也会随着环境和时间的变化而变化； 未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。 ( 4 ) 赫兹博格的双因素理论。赫兹博格通过调查研究发现：促使 1 7 员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励 因素( ( m o t i v a t i o n f a c t o r s ) ，如成就感、认可、敬业精神、责任心和晋 升机会等；产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为保健因 素( h y g i e n ef a c t o r s ) ，如地位、个人生活、工作条件等。他认为，良 好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作 用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 蜜蝴睡 嚣羧不满愆黔蹰豢 地诬豸矗 脊激褥像瑚的鳓裘 幻下鹱瓣燕蒜l i i i 十凡誊衙l i 鋈 每辅攀翁燕系鬣l l 鼍 蘩攒隧豳 z 嚣拳静瑶霆蕴潮 匈j ：旌瓣袭攀麓墓黧8 l 套镯斡黢肇释臀壤 豳蛋蛾致j 袋攫 疆潮誓嫠经 赘强 j 棼町 鼍竺竺竺羔! 坐竺! ；霍鍪瀚曩黑舅黑- 舅舅鹰壤 钟4 0袖 2 01 0o1 02 0狮柏 5 0 图2 3 赫兹博格的双因素论数据统计图 赫兹博格指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素 和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些 因素是激励因素，哪些是保健因素：对保健因素予以适当满足，对激励 因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性 2 ) 过程型激励理论。过程型激励理论是从联接需要和行为结果的 中间心理过程角度来研究激励问题的，着重研究人的动机形成和行为目 标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起来，试图弄清员工面对 奖酬进行评估后，如何选择自己行为，如何决定行为的方向等。这类理 论表明，要使员工出现企业期望的行为，就要在员工的行为与员工需要 的满足之间建立起必要的联系。 过程型激励理论主要有：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论等。 ( 1 ) 佛隆的期望理论。佛隆指出：一种行为倾向的强度取决于个体对 这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体 而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而 付出更大的努力；而良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工 的个人目标用公式可表示为： m 三 ，e 其中：m ，激发力量，指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力 的强度； v j 目标效价，指达成目标后对于满足各人需要其价值的大小； e ，期望值，指根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能 导致某种结果的概率。 同样，佛隆模型更直观的反映了这种关系： 行 为 激励强度( m ) 图2