（企业管理专业论文）战略调整下的国有房地产企业薪酬管理改进研究——以A集团为例.pdf

ab s t r a c t t h e re a l e s t a t e in d u s t r y j u s t i s b e i n g f a c e d w i th o p p o r t u n i t i e s f o r f u r t h e r d e v e l o p m e n t n o t h i t h e rt o u n k n o w n a s o n e o f p i l l a r in d u s t r i e s i n c h i n a a t p re s e n t , a n d a ls o is b e i n g f a c e d w it h t h a t t h e re a l e s ta t e in d u s try c o m p e t e s m o re a n d m o re i n t e n s e l y . w h i l e t h e c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e o f s t a t e - o w n e d re a l e s t a t e d e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e i n i t s e a r l y s t a g e o f d e v e lo p m e n t i s w e a k e n i n g , a n d h o w t o r a i s e , t h e c o m p e t i t i v e n e s s o f s t a t e - o w n e d r e a l e s t a t e d e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e b e c o m e s t o b e a n i m p o r t a n t t o p i c t o t h e e n t e r p r i s e . i n n o w a d a y s s o c i a l m a r k e t c o m p e t i t i o n , t h e w a y o f w e i g h i n g e n t e r p r i s e s a b i l i ty n o l o n g e r h a s b e e n s i m p l e m a r k e t f o r c e s , a n d t h e s u p e r i o r ity i n t e c h n i q u e a l s o c a n n o t g u a r a n t e e t h e p re d o m in a n c e l ik e i n t h e p a s t , a n d t h e h u m a n re s o u r c e w i l l p o s s e s s c r i t i c a l fu n c t i o n . t h e h r m, w h i c h c a n g u a r a n t e e t h e e x e r t i o n o f m a n p o w e r c a p i t a l s u p e r i o r i ty , b e c o m e s t h e k e y t h a t m a k e t h e e n t e r p r i s e t o a c h i e v e c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e . a n d t h e i m p l e m e n t s o f t h e n e w m o d e l o f h r m, t h e i m p r o v e m e n t in e x i s t i n g u n r e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o n s y s t e m , a n d t h e c h o i c e o f t h e c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y w h i c h c a n m a t e m u t u a l l y w i t h t h e e n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t s t r a t e g y a n d h e l p e n t e r p r i s e t o g a i n a n d k e e p t h e c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e , b e c o m e t h e k e y s p i n t t h a t l e t s t a t e - o w n e d re a l e s t a t e d e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e g a i n c o n t i n u a l c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s . wh i l e t h e re a r e m a n y p r o b l e m s i n t h e a s p e c t o f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t in s t a t e - o w n e d r e a l e s t a t e d e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e a t p r e s e n t , f o r e x a m p l e t h e s y s t e m a n d s t r u c t u re o f b e n e f i t p a c k a g e s i s u n r e a s o n a b le , a n d t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t i s s h o rt o f i n c e n t i v e a c t i o n s o t h a t i t i s s e r i o u s l y re s t r i c t i n g t h e r a p i d d e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e . t h e re s e a r c h o f t h i s p a p e r j u s t i s b e i n g b a s e d o n t h i s c a s e , a n d t h e i n t e n s e c o m p e t it i o n e n v i r o n m e n t t h e s t a t e - o w n e d re a l e s t a t e e n t e r p r i s e s l i v e i n a t p r e s e n t , t h e p a p e r a n a l y z e s t h e p r o b le m a n d t h e c a u s e o f t h e s t a t e - o w n e d r e a l e s t a t e e n t e r p r i s e b y t a k i n g t h e e n t e r p r i s e t h a t i a m i n f o r a n e x a m p l e , t o e x c a v a t e e s s e n t i a l p r o b l e m fr o m t h e a p p e a r a n c e , a n d t o s u m u p t h e m a la d i e s o f t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m m a n a g e m e n t in s t a t e - o w n e d r e a l e s t a t e e n t e r p r i s e , t o a c c o m p l i s h t h e ab s t r a c t b r e a k t h r o u g h o f t h e m a n a g e m e n t m o d e l t h a t t h e s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e f a l l s b e h i n d i n t h e n e w s i t u a t i o n , le a d t o f o r m t h e s c i e n t i fi c c o m p e n s a t i o n s y s t e m m a n a g e m e n t , a n d m a k e t h i s r e s e a r c h a c t fi x e d r e f e r e n c e m e a n i n g i n t h e i m p r o v e m e n t t o t h e c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t o f s t a t e - o w n e d r e a l e s t a t e d e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e w h i c h d e v e l o p r a p i d l y . k e y w o r d s : h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , re a l e s ta t e , s t a t e - o w n e d e n t e 训 s 南开大学学位论文版权使用授权书 本人 完全了 解南开大学 关于收集、 保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印 刷本和电 子版 本;学校 有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手段保 存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学 位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关 规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电 子版; 在不以赢利为目 的的前 提下，学校可以适 当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 “ 豫般 - 习 6 年/ / 月/ o 日 经指导教师同意， 本学位论文属于保密， 在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 7 - a - 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内 部 5 年 ( 最 长5 年 ， 可少 于5 年 ) 秘 密 1 0 年( 最 长1 0 年 ， 可 少 于1 0 年) 机密2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于 2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本 人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除 文中已经 注明引 用的内 容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已 公开发表或者没有公开发表的 作品的内 容。 对本论文所涉及的研究工作做出 贡献的其他个人和集 体， 均己 在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 稗 孔 年 / 月 / 日 第一章绪论 第一章绪论 在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的相对简单的奖惩激励功能，而且 被赋予了许多新的内 涵，薪酬管理已经与企业发展战略和人力资源战略紧密联 系在一起，在提高企业竞争力方面具有重要的作用。 当今在我国，房地产业面临着前所未有的发展机遇，而如何抓住机遇，取 决于我们怎样迎接挑战。当前房地产业快速发展，在推进城市化进程中，国有 房地产企业从上世纪八十年代初占 主导地位，目前取代其房地产市场主导地位 的己 是民 营企业和股份制企业，国有房地产企业在整个市场占有额的比 例显著 下降。国有房地产企业如何提高竞争力，实现快速发展，严峻的态势已摆在面 前。衡量企业能力的途径已不仅仅是市场力量，技术上的领先也不像以往那样 普遍了。人力资本企业的竞争优势资源，是已成为现代组织成败的关键，探讨 企业人力资源管理中的薪酬管理，对提高国有房地产企业人力资源管理效率， 从而提升企业竞争力具有现实意义。 第一节研究的背景 在新的经济竞争环境中，主要是科技、智力的竞争，但归根到底是人力资 源开发及其潜能充分利用的竞争.其中，人才的激励是非常重要的方面。建立 完善的激励和约束机制是充分调动员工积极性、主动性，增强企业竞争力的重 要举措。随着行业的发展，市场竞争的日 益加剧，在企业的运营管理中，国有 房地产企业同众多国有企业一样，企业的薪酬管理制度的弊端日 益显现:高度 平均主义、僵化的结构、报酬量与劳动量脱节、关键核心岗位人员流失、员工 缺乏积极性，国有房地产企业的薪酬管理己 无法留住人才，无法促进企业 在市场经济中形成较好的竞争力，无法推动企业的发展。 薪酬管理己不再是简单地将薪酬发放给员工或增加薪酬水平的过程，企业 必须建立全新的薪酬管理理念， 研究并运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为 满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工 具，这样的研究在指导工作方面己是刻不容缓。 第一章绪论 1 . 1 . 1 新形势下国有房地产企业发展面临挑战 1 .国有房地产企业的历史作用和地位 国有房地产企业在中国城市建设和房地产业发展过程中起到了积极作用， 他们积极参与市政工程和安居工程建设，在加快城市建设步伐、改善居民居住 环境方面起着重要的推动作用。 我国的房地产业产生于1 9 8 8 年的住房制度改革，在房改前，实行以 无偿、 无限期使用为特点的福利性住房政策，住房不是商品，房地产作为一个产业是 不存在的，通过房改，房地产业才开始产生、发展。9 8年 国务院关于进一步 深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知 ，提出了全面停止住房实物分配、 发放住房补贴、 放开住房二级市场等要求，标志着房改主体的基本完成。9 8年 底，国家提出过启动住宅消费市场，把住宅培育成消费热点和国民经济新的增 长点，并为此出台了 一系列政策，带来了 房地产行业的快速增长。经过其后几 年的快速发展， 特别是1 9 9 9 年后房地产行业每年的增长速度达到了3 0 % 左右， 对g d p 增长的直接贡献达到1 . 5 % ，如果加上间接贡献，这一数字接近3 % ，己经 成为国民经济增长的主要来源之一，成为真正的支柱产业。 国内早期的房地产企业形成主要有两种形式，一是由房管所转制而成，二 是由 机关单位后勤部门改革而形成，因此其基本上属于国有体制范畴。近年来， 由 于市场经济的不断完善，各种经济成分多元化格局的形成，我国房地产业的 格局也发生了 很大的变化。 在中国房地产市场肇始之初，国 有企业几乎占 据了 市场的整个江山。1 9 9 4年，由建设部、国家统计局与中国建设企业评价中心共 同评选出了 “ 首届中国房地产综合效益百强企业”。入选的百强企业，无一例 外全是国有企业。 时隔1 0 年之后的2 0 0 4 年， 又由国务院发展研究中心、 清华大学以 及相关 房地产研究机构共同评选出了新一届的“ 中国房地产百强企业”。首届百强企 业中只有1 2 家还继续位于百强行列，淘汰率高达8 8 % , 1 0 年内房地产行业的百 强企业几乎重新 “ 换脸”，而其中的国有企业的市场贡献则从 1 0 0 %“ 败退”到 4 0 % a 2 .国有房地产企业所面临的竞争环境 中国房地产真正的高速发展，是在1 9 9 8 年底开始的。住房实物分配制度彻 底结束，整个金融行业几乎毫不例外地纷纷开办房地产按揭业务，中国房地产 第一章绪论 业开始空前繁荣。 高 额的 利润同时带动“ 三外” 企业进入房地产( 即 外行、 外地、 外资搞房地产) ，众多业务和房地产业毫不相干的上市公司也加入到这股潮流 中， 有的公司甚至将主要业务方向调整为房地产业。 如同三股不同的潮流，“ 三 外”开发商席卷大江南北，房地产开发规模迅速膨胀，市场竟争更加激化。房 地产企业如雨后春笋般涌现。 随着行业竞争的加剧， 房地产跨区域经营的快速发展， 曾经与政府双赢发 展的区域性国有房地产企业面临着前所未有的挑战。在目前形势下，国有房地 产企业旧体制的种种弊端日 益显露出 来。如果仍抱着固有模式不放，不从根本 上彻底改变企业的经营管理模式，砸烂铁饭碗，向 市场求生存求发展，国有房 地产企业将是死路一条。 国有房地产企业一度因其在行业发展初期的特殊地位和政府背景，在项目 开发过程中取得资金支持和政府批地等关键环节都具有优势，但在房地产行业 快速发展的今天，规范化的市场运作已成为不争的事实。国有房地产企业却因 其特殊的发展历史和国有背景带来的企业人力资源管理薄弱，在当今激烈的市 场竞争中已处于劣势，人力资源管理中的薪酬管理模式落后，较浓的行政薪酬 特点使得企业薪酬管理缺乏人才竞争优势，在很大程度上阻碍了国有房地产企 业的快速发展，使企业在激烈的市场竞争环境中处于不利地位。 1 . 1 . 2 改进薪酬管理是促进国有企业发展的需要 1 . 研究薪酬管理是我国工资制度改革历史发展的要求 在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自 主经营权，领导由上级任命， 工资分配采用平均主义，吃 “ 大锅饭” 。 在这个阶段，我国企业没有分配权，因 此谈不上薪酬战略。改革开放以来，国有企业改革经历了放权让利、承包制试 点、股份制改革和建立 “ 产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代 企业制度等发展阶段，企业获得了自 主经营权及自 主分配权。党的十五大提出 “ 按劳分配与按生产技术要素分配结合起来” 、 “ 允许和鼓励资本、技术等生产 要素参与收益分配” ，从而为企业实行自 主分配扫清了 理论和政策上的障碍。 十 五大把 “ 按劳分配与按技术要素分配相结合” 确定为社会主义初级阶段的一项 基本经济制度，但未明确按什么要素进行分配。党的十六大提出“ 确立劳动、 资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、 多种分配方式并存的分配制度. 坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神， 3 第一章绪论 又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。初次分配注重效 率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再分 配注重公平， 加强政府对收入分配的协调职能，调节差距过大的收入。 ，十六大 报告进一步承认技术、管理等要素在分配中的地位，将会使这些要素充分活跃 起来，从而促进社会财富的快速积累。在实践上，按土地、技术、专利、 信息 等要素分配积极探索，金融、房地产要素参与分配初显端倪。企业内部的计时 计件工资、效益工资、岗 位技能工资、工资总额包干、年薪制、员工持股、股 票期权等工资分配制度较好地体现了 各自 特点。 我国国 有企业已 经历了四次 全国 工资改革， 在社会主义市场经济的今天， 国 有企业的薪酬管理仍滞后于企业发展的需要，严重制约了企业的快速发展。 企业员工的薪酬管理是现代个人收入分配问题的核心，是一门具有相对独 立性并处于蓬勃发展之中的研究课题。 2 .研究薪酬管理是改进国有企业薪酬制度中存在诸多问 题的要求 国有企业薪酬制度存在的较大问 题，总结归纳如下: 1 )目 前国有企业收入分配制度主要存在以下问题: 企业没有完全的分配自 主权， 没有成为分配的主体， 职工工资未能较好地较 迅速地随经济效益变化而浮动， 企业不能充分调动广大员工的工作积极性，同 时也不能较好地形成高层管理者的发展动力，这些因素都制约着企业的可持续 发展。 企业工资水平与市场价位脱节。 目 前大部分企业在工资水平方面存在着 “ 一 高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关 键、重要岗位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对于企业吸 引人才、留住人才极为不利。目 前，国企与非公有制企业之间的人才流动出现 严重失衡。大量国企经营者、核心技术、管理人才流向外资企业、民营企业和 乡镇企业，国有企业几乎成为非公有制企业培养人才的摇篮。 职位工资不能正确反映职位价值的大小。现行工资体系中行政职务的大小、 学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响， 而对不同 职位的价值重要性认 识不足，工资不能很好地体现职工个人的技能水平、绩效水平，忽视了职工贡 献的差异性， 严重影响了 职工的积极性。岗位任职及职称评聘无法真正分开， 造成了部分职工混工龄、混职称的现象。 2 )具体体现在以下几方面: 4 第一章绪论 薪酬管理指导思想上:政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多，有 的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具 体管理决策。这使企业的薪酬管理自 主权难以落实，严重影响了内部分配制度 改革的质量。 由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来， 致使 “ 员工能进能出”的机制大打折扣，下岗 工人的安排也成为一大社会问题。 国有企业从领导者到普通员工的观念落后，严重地妨碍市场机制的建立，严 重地阻滞着企业内 部崭新薪酬制度和动力机制的建立。 体系设计及操作方法上: 许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱， 薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健 全。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往 没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。主要经营管理者 和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性 不高，人才流失严重。 激励效果方面:平均主义严重，虽然经过二十多年的改革开放，许多国 有企业在薪酬上的平均主义仍很严重。职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收 入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。 薪酬水平偏低，缺乏市 场竞争力。 劳动生产率低下， 经济效益不佳， 造成工资水平偏低，员工积极性 不高，反过来助长了经济效益下滑，形成恶性循环。 现行的岗位技能工资以 技能为主， 年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性，严重挫伤了技能 高、绩效好的年轻员工的积极性。绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励 作用雪上加霜，造成员工满意度不高。 国有企业薪酬制度是在计划经济条件下制定的， 这套制度在一定的历史时 期发挥了 积极的作用，但随着社会主义市场经济体制的建立，已不再适应企业 发展的新阶段，甚至成为阻碍企业健康发展的“ 瓶颈”，危及到企业的生存。 因此，国有企业在更具活力、更加高效的社会主义市场经济体制中，唯有建立 与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度，形成新的薪酬管理模 式，才能为提升企业的市场竞争力发挥积极的作用。 经历了四次全国工资改革后的今天，国有企业随着我国经济和各方面的情 况变化，己 不能与国家机关、事业单位实行同样的工资制度，企业在市场经济 的浪潮中己不能以全国统一的步伐来改进，及时改革创新已成为国有企业进步 的衡量标准。国有企业面临改革开放后大量的人才流失，国有房地产企业中的 5 第一章绪论 问题尤为突出，探索科学合理的薪酬管理是摆在企业面前的重要任务。 1 . 1 . 3 房地产企业发展需要建立符合自身要求的薪酬管理体系 1房地产企业面临的人力资源管理及薪酬管理问题 在普遍倡导人力资本的重要性以及 “ 以人为本”的人才观的同时，房地产 行业的员工高流失率也一再地引起人们的关注，员工流失己 经成为这一行业的 重要问题。房地产行业处于不断发展成熟的时期，随着竞争的加剧以 及新发展 机会的不断涌现，房地产行业的管理者对员工流失问题引起了足够的重视，分 析主要原因，需要建立符合自 身特点的薪酬管理体系。 1 ) 战略与人力资源管理脱节 由于房地产行业自身的运作特点，使得房地产企业对人力资源管理的认识 没有完全上升到企业战略的高度，企业人力资源管理与战略脱节。据调查报告 显示，多数的房地产公司虽然有独立的人力资源管理部门，但是基本还停留在 人事管理阶段，不仅没有使人力资源管理在战略制定上发挥应有的作用，而且 在人才管理的全过程中也没有真正与战略紧密联系。很多企业的人力资源管理 体系几乎是沿用别人的模式，没有和本企业的发展战略特点相结合，致使员工 对企业的长远发展方向不够明确，一方面使得员工没有办法更好地服务于企业 的战略，另一方面也严重降低了员工的归属感，员工对企业的忠诚度降低。 2 ) 薪酬体系设计不尽如人意 房地产行业的运作特点是具有很强的不连续性，而作为房地产行业的薪酬 体系来讲， 又严重缺乏动态性。 据报告显示，房地产行业的薪酬体系普遍比 较 固 定， 9 0 % 的 企业薪酬体系以 及绩效考核体系的 更换周期在一年以 上， 甚至 7 0 % 以 上的房地产企业沿用同一个薪酬体系，这根本不符合房地产行业经营动态性 的特点，很容易形成员工在短期内的付出与回报不成比，增加员工的抱怨心理， 降低员工对企业满意度的同时，也就无形中为员工流失埋下伏笔。 为解决问题，房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合 自 身特点的 较为动态的绩效考核体系与薪酬体系， 增加体系的公平性与合理性。 员工在努力发挥自 己的能力工作的同时，都希望能通过考核与薪资获取企业对 自己 的 应有的认可， 甚至以 此来寻 求事业上的成就感与满足感。 2 . 基于战略调整的房地产薪酬管理研究需求 在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。 在战略规 第一章绪论 划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进 行了有益的实践但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深 层次问题。 薪酬体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应是将公 司战略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通， 均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不 到贯彻。我们很多企业往往关注企业的战略定位和目标，也热衷于倡导核心价 值观，但并没有真正下功夫去研究薪酬体系的设计和运作，致使薪酬体系与企 业战略和文化脱节，战略及文化最后也就无法落实。 要使薪酬体系持久地促进企业往战略目 标方向发展，必须要从战略上来思 考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬管理与战略目 标的内存关系，从整体 薪酬管理框架来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来 有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。 基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是促进企业发展的科学管理 方法， 在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。利益动力机制是实现 公司发展战略目 标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容:一是 薪酬模式，一是绩效激励体系的设定. 房地产企业发展需要薪酬管理变革转换，以促进组织战略的实现。针对目 前房地产薪酬管理研究的空白， 本人希望通过对 a集团基于战略调整的薪酬管 理变革研究，并对集团公司战略调整后的薪酬模式及绩效体系的设计，实现符 合 a集团 特点并能较好促进企业战略实现的薪酬管理.以 此对行业的薪酬管理 发展提供借鉴。 第二节研究的目的和意义 企业所面临的竞争的加剧，要求企业提高其自 身竞争力， 人力资 源管理在 企业管理中占 有不容忽视的地位。研究作为人力资源管理中最为重要一环的薪 酬管理的改进必将带动企业的整体提升，对企业的发展和竞争力的加强起着重 要作用。 第一章绪论 1 . 2 . 1 人力资源管理的重要战略地位 人力资源管理发展到战略管理时代，即新的知识经济时代，在这个时代里， 无形资产特别是人力资本在企业的价值创造中发挥着越来越重要的作用。各种 理论的探究证明，人们对人力资源管理在组织中的重要地位也基本达到了一致。 1 . 资源基础理论的观点 随着战略研究的资源学派的兴起和发展， 人力资源是企业持续竞争优势的 关键这一理论观点获得了丰富的理论支持。战略研究的资源学派主要观点是资 源基础观，即企业控制的独特资源是企业赢得持续竞争优势的关键。沃纳菲尔 特 ( w e r n e r f e l t , 1 9 8 4 ) 提出了 企业内 部资 源是企业获取竞争优势的关键， 它指 出企业内部的组织能力、资源和知识的积累是企业获取超额收益和保持竞争优 势的关 键。 巴 尼 ( b a r n e s , 1 9 8 6 , 1 9 9 1 ) 进一步探讨了赢得企业竞争优势的战略资源的 特性: ( 1 ) 有价值; ( 2 ) 稀缺性; ( 3 ) 不完全模仿 ( 独特的历史条件、 原因 不明、社会复杂性); ( 4 )不可替代性。 鲁梅尔 特 ( r u m e l t , 1 9 9 1 ) 认为独特资源之所以为企业赢得竞争优势， 主要 是因为 特殊资源产生了一种“ 隔离机制”( i s o l a t i n g m e c h a n i s m )， 使其他企 业难以模仿和难以替代。 这类 “ 隔离机制” 通常有信息不对称、原因不明、声 誉、搜寻 成本等等.正是这种隔离机制存在，企业获取了超额利润和竞争优势。 贝克尔和哥哈特 ( b e c k e r( 2 ) 这种报酬被 认为是具有效用的。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。基于报酬是否是以金钱的形式表现出来， 可以 把报酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，而以 报酬本身对工作者所产生的 激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化为依据可以把薪酬分为内在 薪酬和外在薪酬。 ( 见表2 . 1 ) 2 . 薪酬的职能 薪酬的职能可以界定为多种， 例如，从宏观角度，薪酬作为生产投入和 分配结果，作为市场经济的杠杆和企业的激励机制，在社会经济活动中发挥着 重要的功能。 具体从不同角度来看，主要有以下方面的职能: 1 ) 员工方面 对员工的功能表现在以下两个方面: 第一，维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位 劳动力要素的提供者， 单位只有给予足够的补偿， 才能使其不断投入新的劳动 力。这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收 入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。但是随 . 陈思明 现代薪酬学. 立信会计出 版社 . 2 0 0 4 : 2 0 2 1 : 刘军 胜. 薪酬管 理实务 手册 机械工业出 版 社. 2 0 0 3 ; 9 - 1 2 第二章薪酬管理相关理论 着企业的技术结构 和产品结构的不断 变化，员工必须不断更 新知识结构，以 增 强对企业技术和产品结构变化的适应性。所以企业员工的工资收入理所当然地 也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一 定的生活享乐也应该包括在其工资收入之内，它同 样属于维持劳动力再生产的 范围。 表 2 . 1薪酬构成表 薪酬构成间接薪酬直接薪酬 经 济 性 薪 酬 保险或保健计划: 人身、医疗、 健康、意外灾 害等; 社会援助福利: 退休计划、交通补贴、伤病 补贴、教育补贴、住房补贴、员 工服务; 缺勤支付: 带薪休假、 节假日、 病假等。 工直 薪水 佣金 奖金 津贴 利润分享 股票认购 薪酬构成内在薪酬外在薪酬 非 经 济 性 薪 酬 到上 多元化 有趣性 挑战性 责任感 成就感 褒奖的机会 培训的机会 发展的机会 工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位和标志 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 自 助式福利 便利的交通和通讯 资 料来源: r 韦恩. 蒙 迪， 罗伯特 m 诺埃.人力资 源管理.1 9 9 8 : 3 2 9 第二， 激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心 理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为，工作 第二章薪酬管理相关理论 态度以及工作绩效，即 产生激励作用，因此，薪酬管理的实质功能是通过影响 人的行为的条件来改变人的行为方式，从而形成制度来调动人力。 2 ) 企业方面 第一， 控制经营成本。相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工无疑 是有利的，但是， 较高的薪酬水平又会使企业付出 较高的成本，从而影响企业 的市场竞争力。因此，企业必须在确保所需的人力资源队伍的前提下，合理控 制企业的薪酬成本。 第二，改善经营绩效。薪酬对员工的心理激励功能决定了企业可以招募到 的员工的数量和质量，决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效 率、缺勤率，对组织的归属感以 及对组织承诺度，影响到企业的生产能力和生 产效率。不合理和不工整的薪酬会引导员工采取不符合企业利益的行为，影响 企业经营绩效，导致难以实现企业经营目 标. 第三，塑造和强化企业文化。 如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作 态度发生很强的引导作用，因此， 合理的和富有激励性的薪酬管理会有助于企 业塑造良 好的企业文化。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间 存在冲突，则它会对企业文化和价值观产生消极作用。举例来说，如果组织推 行的是以个人为单位的可变薪酬方案 ( 如计件工资制) ，则会在组织内部起到强 化个人主义的作用，从而导致一种个人注意的文化:反之，如果薪酬的计算和 发放主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作精神和团队意识，从而 支持一种团队文化。因此，薪酬管理与企业文化有内 在同向 性， 对企业的发展 至关重要。 第四，支持企业变革。为了 更好地满足客户，使企业变得更加灵活，企业 必须不断地进行战略设计，流程再造，组织结构调整等方面的工作，薪酬管理 可以很好地调适变革后的内外部环境。薪酬的沟通和激励作用为变革目 标的实 现提供报酬的主要工具。薪酬可以 通过员工个人、工作团队和企业整体来创造 出与变革相适应的内外部氛围，从而有效推动企业变革。 3 ) 社会方面 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调 节着劳动力的供求和劳动力的流向.当某一地区、部门和某一职业及工种的劳 动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及 工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡;反之也一 】 7 第二章薪酬管理相关理论 样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置.另外，薪酬也调节着人们 对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 2 . 1 . 2 薪酬管理的内容及分配目的 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程。 1 . 薪酬管理的性质 传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑 较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化， 薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要确定明确的发展目标，企业目 标的实现有赖于对员工的激励。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激 励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。下面具体总结现代薪酬管理的性 质及其具体内 容。 薪酬管理的性质体现在三个方面: “ 1 )薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。人力资源是企业生存发 展的核心资源.在人力资源管理中，对雇员的薪酬福利管理又是不可或缺的重 要方面。 2 )薪酬管理是对人的管理。管理就是让别人去做管理者想做的事，但只 有被管理者也想做同样的事， 管理才能成功，这就是内 在激励的实质。现代企 业的薪酬管理己突破传统的局限，树立新的管理理念，将薪酬管理作为实现员 工内部激励的一个重要因素。 3 )成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。企业发展的动力在于选择适合 本企业发展的机制，包括薪酬管理机制的选择。 2 .企业薪酬管理的内容包括: 1 ) 管理目 标的确定. 薪酬管理的目 标必须与企业经营目 标相一致。 现代企 业薪酬管理的目 标主要有五个:吸引和留住实现企业组织目 标的人才;鼓励员 工积极提高工作所需要的技能和能力:使雇员安心本职工作，并保持较高的工 作业绩和工作动力;控制运营成本:协调组织与员工个人发展目 标。 2 ) 薪酬政策的 选择。企业的薪酬政策就是企业在雇员薪酬上所采取的方针 策略。其主要内容包括:企业薪酬成本投入政策;企业工资制度的选择;企业 . 李新 建 . 企 业 雇 员 薪 酬 福 利 . 经 济 管 理出 版社 ，1 9 9 9 : 1 5 7 李新建 企业雇员 薪酬福利.经济管理出版社.1 9 9 9 年: 1 7 l 吕 第二章薪酬管理相关理论 工资结构和工资水平的确定。 3 ) 薪酬计划的制定。一个好的薪酬计划是企业薪酬政策落实的根本。所谓 薪酬计划，就是企业预计要实施的雇员薪酬支付水平、支付结构等。企业在制 定薪酬计划时，要掌握两个原则:与企业管理目 标相结合的原则和有利于企业 竞争的原则。 4 ) 薪酬结构的调整。薪酬结构是指企业雇员间的各种薪酬比 例及其构成。 主要包括:职务和岗位工资率的确定;雇员基本、辅助和浮动工资的比例:基 本工资与奖励工资的调整。 3 ， 薪酬管理目的 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。从一般管理 的角度看， 薪酬的重要性和职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。因此， 薪酬管理的作用与意义也就体现为如下三个方面: 1 ) 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。 在资源有 限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之 得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 2 ) 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理。传统的 薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很 少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠 杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重 利用岗 位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新 技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为 劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以 提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。由上可见， 薪酬管理是一 种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明， 成 功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性。 薪酬管理直接关系到社会的稳定， 在我国 现阶段， 薪酬是劳动者个人消费 资料的主要来源，它保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。 因此， 在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影 响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产 品成本构成较大影响，导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大，还可能会导 1 9 第二章薪酬管理相关理论 致成本推动型的通货膨胀.因此， 在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以 下三个问 题:一是使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的 这一需要，避免造成社会问 题;二是在薪酬管理中要防止“ 工资 一一 物价”的 螺旋上升给社会生活造成的动荡;三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业 队伍的过度扩大。 4 . 薪酬管理应遵循s m a r t 原则 s m a r t 原则包含5 项薪酬管理的标准:明确的、 有意义的、 可实现的、可靠 的、及时的。这是所有有效薪酬管理的基础. 明确的( s p e c i f i c ) 有意义的( m e a n i n g f u l ) 可靠的( r e l i a b l e ) 实现的 ( a c h i e v a b l e ) 及时的 ( t i m e l y ) 关注期望的行为并为执行者提供一 个行动和结果之间清晰的视线 薪酬的价值对于执行者和企业来说 都是值得努力的 结果虽然不是很容易，但却是可获 得的，也许表现出的进步象结果一 样好 薪酬是为采取行动或取得结果提供 回报 薪酬为取得期望结果的强化和期望 行为提供必要的及时性 图2 . 2 资料来源: 托马斯 b , 威尔逊. 变革.北京中国社会科学出版社 薪酬管理应遵循的s m a r t 原则 张敏， 宋黎明 ， 张慧云等译.薪酬一一以 薪酬战略撬动企业 .2 0 0 4 : 4 5 建立成功的薪酬管理制度是用来鼓励以高于竞争对手来满足客户需求所需 的合作行为。一积极的方式影响行为，薪酬制度必须能够创造条件，使员工想 要采取企业所需要的行动，因为员工会从中感到自 身价值。 金钱不是唯一的解 决方法，也不是物品和公告。通过理解什么样的强化对员工是有意义的，并为 员工提供获得强化和薪酬 ( 外在的和内 在的)的机会，企业可以 创造双赢局面。 第二章薪酬管理相关理论 第二节薪酬管理的理论基础及战略薪酬分析 2 . 2 . 1 薪酬管理理论基础 1 . 早期激励理论 激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础。以亚伯拉罕 。 马斯洛和赫茨伯 格为代表的需求层次理论是薪酬管理的理论基础。 1 )需求层次理论 亚伯拉罕 马斯洛的需求层次理论中，马斯洛假设每个人的需求都可以排 列成包括五个层次的纵向需求结构，具体为. :第一，生理需求，指人们基本生 存所需要的食物、水、住