（会计学专业论文）人力资本参与企业收入分配的量化研究.pdf

沈阳工业大学硕士学位论文 摘要 在知识经济、信息经济全面发展的2 1 世纪，人才的发展成为生产力发展的关键要 素，人力资本参与企业收入分配成为当前企业界流行的企业收入分配方式。然而，现有 的研究大多是对人力资本参与企业收入分配的理论依据、分配方式及其作用进行研究， 这些研究并不能指导企业人力资本参与收入分配的实际操作，因此具有很大的局限性。 据此，本文从影响人力资本参与企业收入分配的外部因素企业的状况和人力资本具 有层次性特征的内部因素两个方面入手，提出人力资本参与企业收入分配量化的分析方 法。这些研究将指导企业通过引入人力资本参与企业收入分配，建立起企业高效的激励 机制，从而有利于企业塑造核心竞争力和尽快适应知识经济和全球化的发展。 本文首先论述了人力资本参与企业收入分配以及量化分析的现状和研究思路，对人 力资本、物质资本和人力资本参与企业收入分配的概念进行了界定；论证了人力资本参 与企业收入分配量化分析的必要性和可行性。其次，分析了影响人力资本参与企业收入 分配内部因素即人力资本的层次性因素，按照贡献率和职位两个方面将人力资本分为低 职务低贡献型、低职务高贡献型、高职务低贡献型和高职务高贡献型四个层次( 类 型) 。同时分析了影响人力资本参与企业收入分配的外部因素包括企业所在的行业性 质、企业的类型和企业所处的发展阶段。再次，阐述了人力资本参与企业收入分配方式 的分类及其特点，并简要说明分配方式的时间设计。最后，详细地分析了人力资本参与 企业收入分配量化的三个步骤：第一步，企业所有的人力资本获得工资性收入；第二 步，在人力资本获取工资性收入的基础上，利用调整后的经济增加值( e v a ) 方法使 高层次人力资本获得企业剩余收益。第三步，利用因素分析方法计算每个人力资本参与 剩余收益的份额。最后将建立的模型进行了案例分析并指出了模型的局限性及其对策。 关键词：人力资本企业收入分配量化 沈阳工业大学硕士学位论文 q u a n t i f y i n g t oh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n g i nt h e i n c o m ed i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e s a b s t r a c t i nt h e21 c e n t u r y w h i c h k n o w l e d g ee c o n o m y a n di n f o r m a t i o n e c o n o m yg e t f u l l d e v e l o p m e n t ，t h ep r o g r e s s o ft a l e n t sh a sb e c o m et h ek e ye l e m e n tt ot h ed e v e l o p m e n to f p r o d u c t i v i t y i ti sap o p u l a r d i s t r i b u t i o np a u e mf o re n t e r p r i s e st h a th u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t e si n t h ei n c o m ed i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e sn o w h o w e v e r ，t h ee m p h a s i so fc u r r e n tr e s e a r c h e si s m o s t l yf o c u so nt h e o r e t i cb a s i s ，d i s t r i b u t i o nw a ya n d r o l ew h i c hh a v eg r e a tl i m i t a t i o ni nt h e a c t u a lo p e r a t i o no f h u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e s s o ，t h i s p a p e r e s t a b l i s h e sq u a n t i f ya n a l y s i sm o d e lo f h u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s t r i b u t i o n f r o mt h ee x t e r n a lf a c t o ra f f e c t i n gh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s 砸b u t i o n 1 h e c o n d i t i o no fe n t e r p r i s e sa n dt h ei n t e r n a lf a c t o rt h a th u m a nc a p i t a lh a sl e v e lf e a t u r e ，t h e s e r e s e a r c h e sw i l li n s t r u c te n t e r p r i s e st os e tt h ee f f i c i e n ts t i m u l a t i n gm e c h a n i s m b yd r a w i n g h u m a n c a p i t a li n t ot h ei n c o m ed i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e sw h i c h a l e h e l p f u lf o re n t e r p r i s e st of o r m t h e i r c o r ec o m p e t i t i o na n da c c l i m a t i z et h e m s e l v e st ot h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ed e v e l o p m e n t o f g l o b a l i z a t i o na ss o o na sp o s s i b l e f i r s t l y ，t h i sp a p e rd i s c u s st h ec u r r e n tq u a n t i f i c a t i o na n a l y s i ss i t u a t i o no fh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi ne n t e r p r i s e si n c o m ed i s t r i b u t i o n ，t h et h i n k i n gp r o c e s so f t h i sp a p e ra n dt h e c o n c e p t so fm a t e r i a lc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a l a n dh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n g i n e n t e r p r i s e s i n c o m ed i s t r i b u t i o n ，a n dd e m o n s t r a t et h eb a s i so fq u a n t i f i c a t i o na n a l y s i so fh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n g i ne n t e r p r i s e si n c o m e d i s t r i b u t i o n s e c o n d l yt h i sp a p e ra n a l y s e st h eq u a n t i f i c a t i o n e x t e r n a li n f l u e n c ef a c t o ro fh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ne n t e r p r i s e si n c o m ed i s t r i b u t i o n ，t h e i n t e r n a lf a c t o rn a m e l yt h el e v e lf a c t o ro f h u m a nc a p i t a l ，t h i sp a p e rd i v i d e sh u m a nc a p i t a li n t o f o u rl e v e r s ( f o u rt y p e s ) ，l o wp o s t i t i o nl o wc o n t r i b u t i o n 峨l o wp o s t i t i o nh i g hc o n t r i b u t i o n t y p e , h i 曲p o s t i t i o n l o wc o n t r i b u t i o n t y p ea n dh i 曲p o s t i t i o nh i g l lc o n t r i b u t i o nt y p ea c c o r d i n g t o t h et w o a s p e c t s ：c o n t r i b u t i o nr a t ea n dp o s i t i o n a tt h es a m et i m e ，w ea n a l y s e t h ee x t e r n a lf a c t o r a f f e c t i n gh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ne n t e r p r i s e si n c o m ed i s t r i b u t i o nw h i c hi n c l u d e st h e p r o f e s s i o nc h a r a c t e re n t e r p r i s e sl o c a t e di n ，t h et y p eo f t h ee n t e r p r i s e s m a dt h ed e v e l o p m e n t s t a g e 2 沈阳工业大学硕士学位论文 o ft h ee n t e r p r i s e s t h et h i r d p a r t w ee l a b o r a t et h ec l a s s i f i c a t i o no fd i s t r i b u t i o nw a y sa n d c h a r a c t e r so fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ne n t e r p r i s ei n c o m ed i s t r i b u t i o n ，t h e n ，w ei l l u s t r a t e b r i e f l yt h et i m ed e s i g no fd i s t r i b u t i o nw a y s t h ef i n a lp a r t ，w ea n a l y s ei nd e t a i l o i lt h et h r e e s t e p so fh u m a nc a p i t a lq u a n t i f i c a t i o n ：t h ef i r s ts t e p ，a l lh u m a nc a p i t a lg e tw a g e s ；t h es e c o n d s t e p ，a l l o c a t et h ee c o n o m i ca d d e dv a l u ea f t e ra d j u s t m e n t ( e v a ) t o1 1 i g h - l e v e lh u m a nc a p i t a l o nb a s i so fh u m a n c a p i t a lg e t t i n gw a g e t h et l i r ds t e p c a l c u l a t et h ep o r t i o no fe v e r yh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ne n t e r p r i s e si n c o m ed i s t r i b u t i o nb yf a c t o ra n a l y s i sm e t h o d f i n a l l y ，w e h a v eac a s ea n a l y s i sf o rt h em o d e la n d p o i n to u tt h e 】i m i t a t i o no f t h e m o d e l k e yw o r d s ：h u m a n c a p i t a l e n t e r p r i s e s l n c o m ed i s t r i b u t i o n q u a n t i f y i n g 3 独创性说明 本人郑荤声明：所呈交的论文足我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 沈阳工业大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名：生囝亟丞日期：丝! 、! ! 关于论文使用授权的说明 本人完全了解沈阳工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 签名：胡亟粱 导师签名： 虽丝 日期： 鲨堕! 主：! ) 沈阳工业大学硕士学位论文 1 绪论 在加入w to 后，我国最稀缺的资源是什么? 我国如何在世界经济的舞台上进行有 效的竞争? 毋庸置疑，最稀缺的资源是高素质的人力资本。中国的发展必须依靠目前稀 缺而珍贵、激励不足而发挥欠佳的人力资本。人力资本的发掘、培育、激励，必将是中 国成长为世界经济强国进程中的前哨战和持久战。然而，在传统企业中，物质资本定 义了企业的边界，物质资本所有权成为企业组织中权力的主要来源。但是目前企业的性 质正在发生变化，物质资本变得越来越不重要，相反，人力资本变得越来越重要。物质 资本所有权不再是对员工施加权利的有力根据，这时就需要新的治理机制入力资本 拥有所有权。张维迎在所有制、治理结构及委托一代理关系一文中引述到： “企 业的所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权”，“经济学家将企业剩余索取权 和剩余控制权的分配称为企业所有权的安排”。( 张维迎，1 9 9 6 ) 。目前，人力资本拥 有所有权在我国主要需要解决的是剩余收益权的机制。然而，尽管人力资本应参与企业 收入分配已成为共识，什么人力资本应参与分配，什么企业适合于实施，各企业应选择 何种分配方式以及具体如何量化分配，一直是该理论不能真正付诸于实践的绊脚石。因 此，重视并量化人力资本的贡献，设计人力资本对企业收入分配的量化机制，是我国人 力资本理论迫切要求解决的现实课题。 1 1 本文的研费商蹬r 圾目的 人力资本应该参与企业收入分配在理论界和实务界已经达成了共识。江泽民在十六 大报告中指出：要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原 则”，要创造机制，营造氛围，“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞 相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流州”。原上海市市长陈良宇也指出，在上 海的发展中，要“加速培养和积聚创新人才，增强城市的综合创新能力”，“鼓励技 术、知识、管理等生产要素参与分配”。1 。随着国际竞争的激烈和国内各经济主体公平 ， 竞争环境的实现，我国企业若在较长的时间内不能创造财富和有效地按贡献分配收益必 遭兼并、消亡的命运，企业的高质量的人力资本也会离它而去。还必须看到的是，中国 企业与发达国家企业的差距除了市场机制外，企业分配机制的差距，人力资本质量的整 沈阳工业大学硕士学位论文 体落后是确实存在的，以管理型人力资本和技术创新者为主体与物质资本相结合而创立 的企业文化、品牌资产、专利与技术为标志的智力资本的差距也是巨大的。因此，研究 人力资本参与企业收入分配的具体操作量化分析，刺激持续的人力资本投资，使人 力资本拥有的剩余控制权和剩余收益权合二为一将是中国企业成长、成功的根本。 当前，在市场经济条件下企业之间的竞争实际上是企业家经营能力的竞争、企业间 人力资本的竞争。在我国，国有企业所占比重较大，由于长期以来国有企业经营者的动 力不足，人力资本无法参与分配，企业经营好坏对企业经营者的收入影响并不太大，企 业内部人力资本利用不合理，导致经营者努力程度不够，经营能力不能有效发掘。人力 资本参与收益分配，不仅可以极大地调动经营者的积极性，也可以通过市场竞争淘汰不 具备企业家才能的经营者。此外，由于长期忽视人力资本的作用，企业的技术创新能力 受到很大的影响，严重影响了企业的发展后劲。随着我国加入w t o ，企业将不仅面临来 自全球的市场、产品竞争的压力，而且还面临着入力资本的竞争压力，如果不尽快完善 人力资本参与收八分配量化制度，将会出现大量人力资本的流失，所带来的损失将是巨 大的和无法在短时期得到弥补的。同时，只有人力资本参与企业收入分配才能激励人们 接受教育、培训、进行教育投资，因为劳动者只有提高经营能力、掌握更多的知识使自 己成为企业家、高级技术人员等才能获得更高的收入。只有人力资本参与企业收入分 配，才能鼓励人们进行智力投资，因为技术创造发明可以形成企业的无形资产参与企业 的收益分配、获得高额回报。只有人力资本参与企业收入分配，让有知识、懂技术、会 管理的人先富起来，才能激发广大科技人员的创造性和积极性，才能树立起尊重人才、 尊师重教、渴求知识的社会新风气。总之，在市场经济条件下，劳动者是根据收入最大 化原则来选择自身投资发展方式的，如果社会所提供的机会和收益不是有利于劳动者自 身人力资本积累，或劳动者用于提高自身人力资本存量的“机会成本”过大，他们自然 会放弃这种投资而转向能够获得更大收益的投资。因此，改革现行的收入分配制度，设 计切实可行的人力资本参与企业收入分配的量化模型，对激励人力资本投资者的积极 性，加大人力资本投资力度，一定程度上解决委托代理关系所引起的“内部人控制”现 象，促进企业内部治理机构的完善等，都有积极的意义。联系以上分析结论，可发展出 一种逻辑关系，如图1 1 所示。 沈阳工业大学硕士学位论文 图1 1 人力资本参与企业收入分配的功能简图 有鉴于此，本文研究的目的在于立足知识经济条件下如何将我们己经达成共识的思 想付诸于实践，即寻求解决如何具体地实施人力资本参与企业的收入分配问题，这包括 人力资本参与分配的主体有那些，企业的类型、企业所处的行业性质及发展阶段的不 同，具体实施人力资本参与收入分配有哪些差异，人力资本参与企业收入分配的各种方 式的特点及如何选择，人力资本所有者如何参与企业税前利润的分配即获得价值补偿， 人力资本与物质资本所有者共同参与企业剩余收益分配份额的量化以及人力资本所有者 内部参与企业剩余收益分配的量化等问题。 1 2 国内夕l 呵侈蹴魄 人力资本参与企业收入分配是当前企业界流行的企业收入分配方式，国内外理论界 对此的研究集中于企业理论与管理理论。企业理论主要从企业制度安排角度研究人力资 本收入的分配。在国外，a l c h i a n 和d e m s e t z ( 1 9 7 2 ) 从团队生产角度提出人力资本代 表企业管理者参与企业收入分配的必要性，提出应该使管理者拥有剩余索取权，将 剩余索取权收益作为管理者的收益；j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 首创委托一代理分析 框架，具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制；w i l l i a m s o n ( 1 9 7 5 ) 提出人力资本 的专用性，并从人力资本与物质资本专用性角度构建企业内部结构闺：6 r o s s m a n ，h a r t 和m o o r e ( 1 9 9 0 ) 从契约的不完全性出发，提出剩余控制权和剩余索取权，并认为剩余 控制权应该给予拥有最重要人力资本的人，且应该遵循剩余控制权与剩余索取权相互匹 配的原则；t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 认为，所有权应该与贡献最难以估价的投入要素相联系”： r a j a n 和z i n g a l e s ( 2 0 0 0 ) 认为，企业由谁所有，由谁控制，取决于企业要素提供者的 “谈判力”( p o w e r ) ，这种谈判力就构成企业资源的“控制力”。在国内，张维迎 沈阳工业大学硕士学位论文 ( 1 9 9 5 ) 从契约论角度研究人力资本的代表企业家的一般均衡；张维迎( 1 9 9 8 ) ， 刘迎秋( 1 9 9 7 ) 从人力资本角度研究收入分配制度的不合理。认为“脑体收入倒挂”是 人力资本没有被重视的收入分配制度不合理的典型表现；徐国君，夏虹( 】9 9 9 ) 提出人 力资本参与收入的分配原则是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富龟q 造过程中的 贡献大小和实现中的条件作用来进行分配：周其仁( 1 9 9 7 ，1 9 9 8 ，2 0 0 1 ) ，黄群慧 ( 2 0 0 0 ) 较全嚣地研究了企业家的控制权收益及在中国的作用；苏东斌 k ，h ， h ，又l 、l 。 o ； 所以，一般而言，要素的稀缺程度总为正，即k o ，h o ，并且数值越大，所表 示的稀缺程度越大。为方便问题的讨论，我们假设生产函数为里昂惕夫型函数，里昂惕 夫生产函数，又称投入产出生产函数，数学表达式为：q = m i n x ，a l ，：a 2 ) ，其中 a 。，a 2 分别表示生产一单位产品所需要的x 。x 。要素的投入量。对于特定的产量q ，需要 生产要素的投入量是唯一决定的，表明产量取决于具有固定比例的各种生产要素投入量 中的较少者，换言之，最少的要素决定生产的最大量水平，较多的要素会因相对剩余而 不能被完全利用。生产主要决定于比较而言更少的要素，也就是说，取决于稀缺程度更 加严重的要素的投入。设生产函数形式为q = f ( m a x ( k ，h ) ) 。当k h 时，m a x ( k ，h ) = k ，生产函数成为q = f ( k ) ，表示生产主要受制于人均物质资本要素投入的 不足，而相比较有较为充足的人均人力资本积累，此时只要增加人均物质资本的投入， 产出就会增加；当k 企业家型人力资本 2 物质资本比人力资本贡献大管理型人力资本 技能型人力资本 资本密集型行业1 资本替代劳动效应明显物质资本 技能型人力资本 企 2 物质资本对生产的贡献最重要业家型人力资本 管理型人力资本 3 急需高级技术人才和经营管理 技术密集型行业1 对技能型人力资本要求比较高技能型人力资本 物质资本 2 对企业家型人力资本要求不高企业家人力资本 管理型人力资本 3 物质资本的贡献也比较大 资本和技术密集型行业综合资本密集型和技术密集型行视企业资本和技术重要性而定 业二者的特点 3 2 2 企业盼类型 企业是人力资本与物质资本的合作契约，但每个企业内部人力资本和物质资本的构 成千差万别，从而每个企业的人力资本与物质资本的地位各不相同，地位不同决定了它 们参与企业收入分配制度的不同，根据企业类型的不同，可以将企业分为业主企业、非 上市企业和上市公司。 ( 1 ) 业主企业。这里所称的业主企业是个广义的称谓，它包括独资企业、家族式 企业以及合伙企业和部分有限责任公司等具有所有权和经营权基本上没有分离特征的企 业集合。业主企业是最早出现的企业，从商品经济时代出现一直延续到现在。此类企业 具有如下基本特征：1 ) 资本所有权高度集中，只有极少数物质资本所有者。独资企业 所有者一般就有一个人；家族式企业的所有者为几个家族的成员：合伙企业的所有者一 般为有限几个合伙人。2 ) 所有权和经营权不分离，所有者同时是经营管理者；3 ) 所有 者的目标就是企业的目标，即利润最大化是其唯一目标。由于人力资本的诸多性质使物 质资本所有者认为，引入外部人力资本并使其参与企业剩余收益分配，不仅增大了经营 沈阳工业大学硕士学位论文 风险还减少了自己的利润。因此，出于控制风险和最大化增值资本价值的目标，业主企 业不愿也不能够引入外部人力资本。这类企业，企业主本人掌握着高级人力资本的经营 管理能力或技术开发能力，即他本身就是高职务高贡献人力资本提供者。在1 9 9 7 年全 国私营企业抽样调查中发现，绝大多数私营企业主参加企业管理工作，4 4 6 的私营企 业主在企业中担任技术工作，仅有1 3 2 的私营企业主不参与企业日常工作。在调查 企业重大决策的制定，5 5 的决策由企业主或主要投资者决定，3 0 2 由企业主与主要 管理人员共同决定，1 3 9 由董事会决定( 张厚义，明立志，2 0 0 0 ) 。业主企业的特征 决定企业内部人力资本与物质资本的地位绝对不对等，物质资本处于绝对的统治地位。 这些情况也使人力资本尤其是企业家型人力资本很难进入业主企业，更不用说参与企业 剩余收益分配，但也不排除少数企业对优秀的技能型人力资本的需求并采取适当的措施 让其参与企业剩余收益的分配。 ( 2 ) 非上市企业。具体来讲，非上市企业包括集体企业、国有企业、部分有限责 任公司以及非上市股份有限公司等。这些企业( 公司) 具有的共同特征有：i ) 企业所 有权与经营权相分离，由于企业规模大和经营管理复杂的特点使物质资本所有者自身的 企业家人力资本难以满足经营的需要，从而使引入外部专业化的管理型人力资本成为必 然。2 ) 由于两权分离所带来的委托代理关系使得企业物质资本所有者引入人力资本在 一定程度上存在“内部人控制”现象及由此带来的代理人的“道德风险”，即引入的人 力资本为了自己的目标，不是尽最大努力去实现企业财务管理目标的风险和“逆向选 择”( 逆向选择是指引入的人力资本为了自己的目标而背离所有者的目标) ，因而引 入人力资本也带来了一定的风险。3 ) 这类企业将一定范围内的经营权授予企业家型人 力资本，并需要引入大量的技能型人力资本和管理型人力资本。同时所有权和经营权的 分离使得人力资本尤其是企业家型人力资本在获得经营权的同时获得了企业的剩余控制 权。一般认为，经营权的获得必然与剩余索取权对应，而剩余控制权的获得也必然与剩 余索取权对应。对于这个要求，物质资本主要是出于激励人力资本的目的，不得不允许 企业家型人力资本参与企业剩余收益的分配，并在一定范围内让技能型人力资本和管理 型人力资本加入到参与企业剩余收益分配的行列。 沈阳工业大学硕士学位论文 ( 3 ) 上市公司。科学技术的发展带来的经济活动节奏的加快导致企业组织形式和 制度上发生了变革，所有权和经营权分离进一步加剧，出现了公众公司。一些社会投资 者( 股东) 甚至不了解公司的情况通过购买公司股票从而成为公司的所有者。这种公司 是“一组高薪的中高层经理人员所管理的多单位企业”，公司所有权和经营权分离，物 质资本所有者作为企业的所有者成为一般的股东，追求资本收益，一般不参与企业的具 体经营，他们“可以否决，可以用其他职业经理取代高层经理，但很少能够提出正确的 可供选择的方案公司只是其收入的来源，而不是可管理的企业。啪一般情况下， 企业的实际控制权掌握在企业家型人力资本手中，具体经营管理由企业家型人力资本负 责。上市公司过大的规模、复杂的管理和分散化的资本结构使物质资本所有者将所有权 全权委托给企业家型人力资本。所有权与经营权的分离已经使企业家人力资本获得了经 营管理权和控制权，不得不允许采取多种人力资本参与企业收益分配的方式。因此，上 市企业不仅大量引入外部人力资本，而且高层次的人力资本企业家型人力资本不仅 获得了经营权而且获得了控制权，在其带领下，使得管理型以及技能型人力资本全面参 与企业收入剩余收益分配成为现实。 3 2 3 企业所处的发展阶段 企业成长的不同阶段对人力资本与物力资本产生不同的要求，导致企业中人力资本 与物质资本的地位发生变化，引发人力资本参与企业收入分配的变化。一般认为可将企 业发展阶段分为起始阶段、成长阶段、成熟阶段和衰落阶段。 ( 1 ) 起始阶段。企业在起始阶段，百业待兴，各项事业都处于开创时期。这类处 于起始阶段的企业，一方面需要做一系列的前期准备工作：如购买设备、建设厂房、雇 佣员工、组织生产、开拓市场、建立制度等等。另一方面企业的根基不牢，不可能有实 力、有能力去进行技术创新。一般采用购买创新的半成品和技术，即用少量的资金去购 买有利于自己发展的东西，这样做，比自己花人力、物力去创新所承担的风险要小得 多，而且前者是容易选择的，后者的不确定性也较大，因此此阶段的企业对技能型人力 资本需求不大。但少数高科技企业对人力资本却有较大的需求，如有一些技术密集型企 业的初始契约就是物质资本和技术人力资本的契约，人力资本已经拥有参与企业剩余收 益分配的契约，但大多是停留在契约层面，离实际参与企业剩余收益的分配还有一段距 沈阳工业大学硕士学位论文 离。在这一时期，企业对物质资本产生巨大的要求，企业的运作几乎完全是依靠物质资 本支撑。一般经营权和所有权都掌握在企业所有者手中。因此，在企业起始阶段，物质 资本处于相对的统治地位，除了少数高新技术企业中企业家型人力资本和技能型人力资 本外，一般企业中的其它人力资本很难参与企业剩余收益分配。 ( 2 ) 成长阶段。在这一阶段，由于企业的生产规模扩大、市场快速拓展，管理的 复杂性增大，企业需聘用更多的专业管理和专业技术人员，形成了经营权和所有权相对 分离的治理模式。这部分专业的管理或技术人员较为稀缺，通过劳动力市场进行替代和 补充的成本较高，流动性较小，对企业的贡献呈现出边际效益递增的趋势，如能激励得 当，可以充分发挥其潜能；如果激励不当，则会挫伤其积极性，以致发生败德行为。因 此，应适当赋予他们剩余分配权和一部分控制权，让他们参与企业的利润分享或目标分 享。同时进入成长期的企业，可以说是正式进入了竞争环境中的企业。处于这个阶段的 企业会根据环境的变化调整企业战略和战术，不断引入技术人才，创造品牌产品不断提 高企业产品市场竞争力，从而对技能型人力资本的需求大大增加。经过了资金的原始积 累后，企业要将注意力投入到培养自己的企业特色中，要在原来的基础上创造新的生命 力，要有差别地管理企业和建设企业，企业要不断引进企业家型人力资本，注入新鲜血 液。所以，这一时期，企业对物质资本的依赖减弱，对人力资本的依赖提高，技术人力 资本得到重视，因此，这一阶段技能型人力资本、企业家型人力资本成为影响企业发展 的关键因素。但是，生产销售还没达到规模经济要求，产品基本处于供不应求的状态， 企业在此阶段的现金流量大，工资、奖金、业绩提成等货币收益对人力资本的激励作用 比较有效，人力资本参与企业剩余收益分配还没有达到全面展开的程度。 ( 3 ) 成熟阶段。经过成长期的发展后，企业已经达到资金富裕、技术成熟的阶 段。此时的管理目标是让企业能保持这种持续发展状态。由于市场更加成熟，竞争更加 激烈，对企业而言，合理的管理还意味着如何在激烈的竞争中为企业发展创造机会，吸 引高层次的优秀人才，合理使用资金，更新管理模式，注重创新性思维。同时，企业开 始实施产业和投资多元化战略，不断推出新产品，收购、兼并、重组相关企业，进行企 业资源重组。这时，企业已经积累了丰厚的利润，形成了较好的市场声誉，企业可以通 过各种途径获得企业发展所需要的资金。因此，物质资本对企业发展的约束作用大大减 沈阳工业大学硕士学位论文 弱。相反，通过企业家人力资本重组企业资源，实现结构型增长是企业的核心任务。因 此企业家型人力资本在企业中的地位大大提高。同时，企业家型人力资本所有者已经获 得了企业经营管理权、控制权和积累了较好的声誉。这时仅仅靠工资、奖金、业绩提成 等激励企业家人力资本所有者难以达到好的效果，经营管理权和控制权的获得也使企业 家人力资本所有者提出分享企业剩余收益的要求，人力资本参与企业剩余收益分配成为 有效激励企业家人力资本所有者的重要手段。同时在这一阶段，出资人呈现出社会化和 多元化的特征，所有者逐渐成为单纯的财务资本提供者，依靠企业家型人力资本进行经 营，经营权和所有权进一步分离，加上资本市场日益完善，财务资本进出企业的壁垒越 来越低，流动性也越来越大。人力资本对企业的重要性日益凸现，由于转换成本较高， 因此管理型人力资本和技能型人力资本的专用性也越来越强，信息沟通日趋畅通，由于 经营失败带来的入力资本贬值可能性增大，增加了对企业家人力资本、管理型人力资本 和技能型人力资本的约束。因此，在此阶段人力资本所有者不易退出企业，具有长期从 业的动机。一方面为鼓励企业家型、管理型和技能型人力资本所有者，另一方面为防止 出现内部控制的局面，需要将他们的利益与企业长期利益结合起来，既要分享更多的剩 余，同时也要承担更大的风险和责任。因此，这一阶段企业应加大长期激励的力度，如 引入年薪制、股票期权、养老金计划等让人力资本参与企业剩余收益分配的方式。 ( 4 ) 衰落阶段。在这个阶段的企业，企业的市场占有率下降，竞争力削弱，企业 干疮百孔，此时，物质资本已经将目光转移到其它企业项目，并已经或者准备放弃企业 的所有权，一般人力资本所有者也在积极寻找出路，但是，也有个别物质资本所有者和 人力资本所有者仍然在试图拯救企业。人力资本参与企业剩余收益分配作为能够最大化 激励人力资本的途径，往往会被物质资本所有者接受，因而实施这种制度的限力相对较 小。所以，处于衰落期的企业纷纷采用人力资本参与企业剩余收益分配的制度拯救企 业，或者企业面i 缶经营困境时，往往采用人力资本参与企业剩余收益分配制度。 综上所述，在起步阶段和成长阶段，企业很少采用人力资本参与企业剩余收益分配 制度，而在成熟阶段和衰落阶段，人力资本参与企业剩余收益分配比较多。 沈阳工业大学硕士学位论文 当然，企业的情况错综复杂，影响人力资本参与企业收入分配的因素远不只是以上 所分析的几个方面，这几个因素只是影响因素的有代表性的几个，而且各个因素也不是 孤立的，而是共同影响着人力资本参与企业收入分配。 沈阳工业大学硕士学位论文 4 人力资本参与企业收入分配的方式及时间设计 人力资本参与企业收入分配的方式从一开始是作为企业对雇员的激励机制而推出 的，国内很多学者把它们作为激励机制来研究。但本文认为它们实质上是人力资本作为 一种生产要素参与企业剩余收益分配的形式。因为撇开形式来看，各种激励方式的直接 结果是企业员工获得了本应属于自己的一部分剩余收益。在这里“激励”和“参与”两 个词在经济学上的意义是迥然不同的。物质资本所有者选择对人力资本所有者进行激 励，让其分享一部分企业剩余的目的在于通过对人力资本所有者的激励促进人力资本的 高效率使用，从而增加企业的价值，进而使自己所获的边际收益增加。可以认为物质资 本所有者对人力资本所有者进行激励的前提条件是通过激励能增加自己的边际收益。否 则，激励若不能给物质资本所有者带来增加的边际收益必然会被物质资本弃用。激励与 否的控制权掌握在物质资本所有者手中，以物质资本所有者的收益最大化为判断标准。 因此可以说“激励”词反映的经济学含义是股权主导型的企业治理结构。而“参与” 一词反映的则是物质资本所有者与人力资本所有者就企业所有权安排进行合作博弈的企 业理论模型，人力资本通过与物质资本所有者的博弈来获得自己的应有权利，即人力资 本拥有参与企业所有权分配的平等权利和机会。至于博弈的具体结果则视双方的谈判力 而定。因此“参与”一词反映的经济学含义是共同治理的企业治理结构。因此，我们目 前研究的激励方式，实际上就是人力资本参与企业收入分配的方式，不过，为了写作方 便，下文有时仍采用“激励”一词，但需要明确的是尽管这些方式形式上是激励，但实 质上是人力资本参与企业收入分配的方式。 重1 人力资本参与剑k 收入分配的方式 4 1 1 人力资本参与企业收八分配方式的分类 ( 1 ) 按分配的对象来分，可分为企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权 分享制和企业管理权分享制。 1 ) 企业利润分享制。它是指企业物质资本所有者和人力资本所有者共同分享企业 利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业的利 润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是企业职工只参加企业利润的分享，不承担 沈阳工业大学硕士学位论文 企业的亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分配的比例和 分配方法，员工收入主要由工资部分体现出来，对利润的分享只是因完成任务的一种额 外奖励。因此这种分配方式的激励作用不显著，主要形式有奖金制、年度分红计划、收 益分享计划等。 2 ) 企业价值分享制。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配模 式。股权激励( 现股激励、期股激励和股票期权) 是价值分享的主要形式。从对公司股 票的持有特点看，股票期权与职工持股没有差别，都是由公司员工持有一定数量的公司 股票，但二者持有股票的目的不同，职工持股是为了追求公司的所有权，而股票期权是 为了获得股票增值带来的利润。然而尽管i f l 的不同，价值分享形式在承担风险方面与所 有权形式基本是一样的，职工个人收入随公司股票市值的升降而变化。不管是所有权分 享还是价值分享，都能够把参与分享者的个人利益与企业利益紧密地结合在一起，因此 在一定程度上确实起到了对员工的激励与约束的作用，但这种激励和约束是模糊而笼统 的，不能把利益和责任具体落实到个人，所以其弊端也是显而易见的。 3 ) 企业所有权分享制。它是指企业职工通过持有企业一定份额或者全部的股份， 同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收 入分配模式。职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业 的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。主要形式是职工持 股计划。采用这种形式的职工参与面比较广，职工只要愿意，都可以持有公司的股票， 职工和其它普通股东一起分享公司市场价值增加带来的收益和股息，同时也承担股票价 值下降的风险。通过分享企业的所有权，特别是用纯利润分配得到的收入的一部分购买 公司的股票进行持股，这样职工收入与企业的发展更是休戚相关。另外，现在研究较多 的管理层收购o v b o ) 并n 股权激励的某些方式实际上也是一种分享所有权的形式。 4 ) 企业管理权分享制。年薪制是其基本形式。因为年薪制的基本构成包括基本收 入与风险收入两部分，基本收入在整个收入中占很小的比例，突出了风险收入部分，并 且风险收入与管理权分享者的工作业绩挂钩，如果经营不善则管理权分享者个人收入会 很少，这样把管理权分享者的个人收入与公司利益结合在一起，较好地起到了对管理权 分享者的激励与约束作用。从对企业收益分配改革的目的看，进行管理权分享能够较好 沈阳工业大学硕士学位论文 地实现激励与约束并举的目的，有效弥补管理实际中“信息不对称”的缺陷，但这种收 益分配形式参与面很窄，不适于大范围进行。 ( 2 ) 按激励的时间划分，可分为短期激励方式、中期激励方式和长期激励方式。 短期激励方式除薪金支付的常用形式“固定月薪”和“效益工资”外，还包括“计 件工资”、“计时工资”、“额外津贴”等：这些激励方法的共同特点是按月、按日或 按工作量支付，一般只能起到短期激励的效果。中期激励主要在一个会计年度内进行考 核和支付，包括年度目标分享和利润分享，如“现金利润分享”、“效率增进分享计 划”、“职务补贴”等方法，这些方式将在一定时期内对激励对象起到激励的作用。长 期激励包括“年薪制”、“风险收入”、“养老金计划”、“股票期权激励”、“现金 期权”、“期权激励”，此外，还有“虚拟股票”、“限制性股票”等等。长期激励的 方式能够在较长时期内对激励对象起到激励作用。企业在使用时应结合企业的实际情 况，做到短期、中期和长期激励相结合，真正做到激励人力资本所有者的效果。 ( 3 ) 按照人的需求层次来划分，可以分为维持需要层次、调动需要层次、保障需 要层次、刺激需要层次和激励需要层次。按照美国管理学家马斯洛的理论，人的需求由 低到高分为五个层次，而且在不同的职位和境况下的需求是变化的，因此我们可以借鉴 马斯洛的需求层次理论将人力资本分配方式分为：维持需要层次，主要形式有基本工 资；调动需要层次的主要形式为奖金：保障需要层次形式有退休保障、失业保障等；刺 激需要层次主要形式包括现股激励、期股激励等：激励需要层次的主要形式为股票期 权。其中，股票期权是这一结构中最高级和最有效的因素。维持和调动层次，使人力资 本所有者在给企业带来利润的时候，让自己有了参与企业收入分配的权利，这两个层次 主要是对人力资本过去取得经营业绩的奖励。保障、刺激和激励层次使人力资本参与企 业收入分配以后，能激励人力资本所有者努力工作从而刺激其为企业带来下期的良好业 绩。这种关系可以通过图4 1 来表示。 沈n i c k 大学硕士学位论文 图4 1 不同需求层次的激励与企业业绩的关系 此外，按参与分配的主体不同，可以分为无形资产入股、技术人力资本入股、管理 人力资本入股和其他人力资本入股。 4 1 2 各种分配形式的内容及其特点 具体来说，人力资本参与企业收入分配的方式大体上分