（会计学专业论文）事业单位内部分配改革研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 本文针对我国事业单位工资改革的现状，分析了我国事业单位目前内部分配存 在的主要问题和弊端，提出了事业单位工资制度的改革原则和改革方向。本文认为 解决这些问题的根本措施是重构事业单位内部分配的模式。本文利用现代激励理论 通过借鉴企业内部分配改革的实践，以数量化分析模型为基础，构建了两个可行的 模式：项目负责制和岗位薪点制。依据内部分配改革形式的发展，对我国事业单位 内部分配改革的方向，工资改革中应注意的问题，事业单位工资总额的管理，以及 如何深化事业单位工资管理体制作了深入的探讨。 关键词，事业单位工资制度激励今琶：秒气各 争 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t a c c o r d i n g t ot h er e f o r m a t o r ys t a t u so f e n t e r p r i s e ss a l a r yi no u rc o u n t r y ， t h e p a p e ra n a l y z e s t h em a i n q u e s t i o n s a n d m a l p r a c t i c e s t h a te x i s ti n e n t e r p r i s e s i n t e r i o rd i s t r i b u t i o no fo u rc o u n t r y ，a n dp o i n t so u tt h er e f o r m p r i n c i p l ea n dd i r e c t i o no fe n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m t h ep a p e r t h i n k st h a tt h e b a s i sm e a s u r et os o l v et h e s eq u e s t i o n si st or e c o n s t i t u t ei n t e r i o rd i s t r i b u t i o n m o d e lo f e n t e r p r i s e t h ep a p e rm a k e su s eo fm o d e m i n c e n t i v et h e o r y ，u s e s f o rr e f e r e n c eo ft h er e f o r mp r a c t i c eo fe n t e r p r i s ei n t e r i o rd i s t r i b u t i o n ，a n d c o n s t i t u t e st w of e a s i b l em o d e l s ，w h i c ha r ei t e mr e s p o n s i b i l i t ys y s t e ma n dt h e p o s i t i o ns a l a r ys y s t e m ，o nt h eb a s i so fq u a n t i t ya n a l y s i sm o d e l a c c o r d i n gt o t h ef o r m a l d e v e l o p m e n to fi n t e r i o r d i s t r i b u t i o nr e f o r m ，t h ep a p e rd e e p l y d i s c u s s e st h er e f o r md i r e c t i o no f e n t e r p r i s ei n t e r i o rd i s t r i b u t i o nr e f o r mi no u r c o u n t r y ，t h eq u e s t i o nt h a tm u s t b ep a i da t t e n t i o nt oi ns a l a r yr e f o r m ，t h et o t a l s a l a r ym a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e ，a n dh o w t od e e p l yd e v e l o pt h em a n a g e m e n t s y s t e m o f e n t e r p r i s e k e yw o r d , e n t e r p r i s e s a l a r ys y s t e m i n c e n t i v e 学位论文版权使用授权书 论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本文授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入相关的数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于， 不保密叫 学位论文作者签名 年月日 指导老师签名 年月f | 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 年月日 江苏大学硕士学位论文 第1 章总论 建国以来事业单位工资制度先后经过几次大的改革，在当时的社会主义建设中 都起了积极的作用。但是随着社会主义市场经济的建立及工资制度本身存在的一些 缺陷，己不适应市场经济体制的需要。党中央、国务院对事业单位工资制度的改革 非常重视。在党的十四大会议上提出“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、 事业单位单位和机关各自特点的工资制度与丁f 常的工资增长机制”。在党的十四届三 中伞会卜进一步明确提出，事业单位实行不同的工资制度和分配方式，有条件的可 以实行企业工资制度。党中央对工资改革始终作为一件大事来抓，在整个工资改革 方案形成过程中多次听取汇报，作重要指示。】9 8 8 年开始对现行的工资制度存在的 问题进行了分析研究。为了加强调查研究工作，由人事部等2 0 个部门，分为3 个组， 到了1 9 0 多个县、市和数百个基层单位，召开了上百次各种座谈会，听取了各级领 导、著名专家、学者和基层工作者的意见，规模之大，前所未有，目的就是为了探 讨新形式下事业单位的工资制度改革。随着改革向纵深发展，很多事业单位的分类 属性也处于不断变化中，今天是全额拨款单位，明天有可能变成差额拨款单位，后 天还可能变成自收自支单位。但改革的最终结果应该是：除少数完全不能创收而国 家又必须依赖它的存在以解决一些特殊问题的事业单位，由国家财政养起来外，其 余一切事业单位，在国家经济发展许可的情况下，必须自己解决自己的生存问题， 接受社会主义市场经济规律的检验，建立企业形式或实行类似于企业的管理模式。 币式在这种形式下，本文紧扣时势，通过借鉴企业内部分配改革的实践成果， 以效率为原则，构建出新的形式下事业单位内部分配改革模式并提出修改与完善 的方法与措施。总的来说，本文的内容结构安排如下：第1 章，总论。从总体上论 述了我国事业单位内部分配改革的形势和研究意义，并对本课题的总体做出规划。 第2 章，事业单位工资制度改革的现状分析。在这里首先回顾了一下我国事业单位 工资制度改革的历史，然后详细介绍了我国现行的事业单位内部分配办法。第3 章， 现行事业单位工资制度的弊端与改革方向，通过上一章的分析，在这罩阐明了我国 事业单位内部分配的问题，并以激励为核心，提出了事业单位工资改革的原则与目 的，探讨界定了事业单位工资改革的主要内容。第4 章，作为本文的主题部分，首 先通过数量化分析模型构建出了分配改革的指导方案，然后据以建设了两个改革模 式，即项目负责制和岗位薪点制的工资改革办法。第5 章，事业单位内部分配改革 的应用分析。列示了某科研院所的改革实践。第6 章，关于深化事业单位内部分配 改革的建议，针对我国事业单位内部分配改革的实践，指出应注意的问题和加强的 重点，并提出了可行的建议与措施。最后结论部分，全面总结了本文的研究成果。 江苏大学硕士学位论文 第2 章事业单位工资制度改革的现状分析 2 1 我国事业单位工资制度改革的历史回顾 建国以来，事业单位进行过两次全国性的工资制度改革。一次是1 9 5 6 年，建立 了职务等级工资制，即把全国干部职务划成了2 5 个等级，每个等级都有不同的工资 标准，根据职务的大小和工作时间的长短划定具体的等级。这一制度符合当时干部 队伍的状况，也起到了一定的积极作用，但随着形式的发展和干部队伍的变化，逐 渐出现了职级不符的问题。第二次是1 9 8 5 年，将职务等级工资制改为以职务为主的 结构工资制。主要根据职务的高低确定工资的多少，它对解决长期存在的职级不符 的问题具有明显的积极意义。但这次改革仍存在不少弊端：一是以职务为主，形成 了只有晋升职务才能长工资，客观上诱发了机构升格，滥提职务问题。在一定程度 上强化了“官本位”。二是结构工资制的组成部分中，大都是平均发放，加重了平均 主义倾向。三是机关和事业单位执行相同的工资制度，体现不出知识分子劳动贡献 的特点。四是没有f 常的晋升制度，挫伤了广大干部和专业技术人员的积极性。血 是事业单位工资明显偏低，并有逐渐下降的趋势。标准低、级差小、奖金少，与同 等水平的企业中的科技人员的收入差距大。六是地区差距扩大。事业单位工资中存 在的这些问题，不仅仅是经济收入问题，而且已逐步成为社会问题。不仅挫伤了广 大干部和各类专业技术人员的积极性，而且造成干部队伍缺少生机和活力，人事管 理中的一些问题难以解决，人才资源配置不合理。 继1 9 8 5 年工资改革以后，1 9 9 3 年又进行了事业单位的工资改革，这是对1 9 8 5 年工资改革的继续深化和进一步完善。这次改革提出了“政事分开，分类指导”的 工资管理体制原则，其具体做法是在科学分类的基础上，根据按劳分配的原则，按 照不同类型的事业单位建立符合自身特点的工资制度；引进激励竞争机制，克服平 均主义，建立正常的增资机制，使工作人员的工资水平与企业相应人员的工资水平 大体持平；国家实行宏观调控，对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资管理 体制逐步适应事业单位发展的需要。经过1 9 9 3 年的工资改革，事业单位工资管理体 制逐步形成了“分类管理，分类指导”的管理模式，初步建立了各种类型的工资管 理体制，形成了不同类别的管理特色。 1 、全额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成划分为： 7 0 的为固定工资，3 0 的为活动部分，并执行国家规定的年终奖金。这种新的职 一2 一 江苏大学硕士学位论文 务工资制度较之过去的工资制度，最大区别在于增加了岗位津贴制。在这两部分工 资中，固定部分主要体现在工作人员的职务高低、责任大小；活动部分主要体现在 工作人员实际工作的数量和质量。在工资中引入激励机制。比如：某大学在贯彻执 行过程中，根据院校实际，又制定了工作津贴分配及奖励办法，对各种工作津贴及 奖会的分配规定了详尽具体的评定发放条件及量化值。以考核为依据，工资津贴与 工作人员的工作数量和质量直接挂钩，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则， 不搞平均发放，不与在职职工的固定工资一一对应，从而体现了某种合理性，激发 了学校教职员工的工作积极性。 2 、差额拨款事业单位，执行国家指定的工资标准和工资制度。在工资构成中， 固定部分占6 0 ，活动部分4 0 。实行这一管理体制的单位主要是本身具有经费自 补能力，但因公共需要而收费受到限制，如医院以及各种类型的丌发应用性质的科 研院所。这些单位都有一定数量的稳定的经常性收入，但不足以抵付经常性支出， 支大r 收的差额需要国家预算拨款补助。差额拨款事业单位是事业单位经济改革最 活跃的部分，它们在事业单位的改革中扮演了非常重要的角色。从8 0 年代后期开始， 经过近1 0 年的改革历程，其中的很多单位从原来的全额拨款转为差额拨款，又从差 额拨款转为自收自支过渡，并逐步向企业化方向发展。 3 、经费自收自支事业单位，推行工资自收自支制度。有条件的可以实行工资总 额包干，单位自主分配。属于这一类型的有各种收费性社会服务的事务所、公司， 以及经过多年的经济改革实践后具有完全自补能力的事业单位。这类单位目前在工 资分配领域具有较大的自主权。国家鼓励这些单位向企业转变，而目前的改革目标 即：国家宏观调控，单位自主分配。这种体制大大增强了基层事业单位的微观工资 管理权限，使事业单位有可能制定出各种行之有效的内部经济管理方案，充分调动 员工的工作积极性。 事实上，事业单位的这种分类属性是可变的。随着改革向纵深发展，很多单位 的分类属性处于不断变化中，今天是全额拨款单位，明天有可能变成差额拨款单位， 后天还可能变成自收自支单位。在这种意义上，差额拨款单位是一种工资管理的过 渡形式。 2 2 我国事业单位工资制度现状 现行的事业单位工资制度是1 9 9 3 年工资制度改革后形成的，除上面介绍的工资 管理模式外，具体主要包括事业单位工人的工资制度、事业单位专业技术人员的工 资制度以及事业单位管理人员的工资制度等等。在这里我们简要介绍其内容。 一3 一 江苏大学硕士学位论文 2 2 1 事业单位工人工资制度2 1 ( 一) 工人工资的构成及标准 事业单位的工人可以分为技术工人和普通工人两大类。 首先，是技术工人的工资制度。技术工人主要实行技术等级工资制，在工资构 成上分为技术等级工资和岗位津贴两部分。其中，技术等级工资是工资构成中的固 定部分，主要体现技术工人的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准 足按照高级工、中级工、初级工三个技术层次等级设置的，每个技术等级又分别设 置若干工资档次，如表2 1 所示。而岗位津贴则主要体现技术工人实际i i 作量的大 小和岗位的差别，是工资构成中的活的部分。 其次，是普通工人的工资制度。普通工人实行等级工资制度。在工资构成上主 要分为等级工资和津贴两个部分。其中等级工资也是工资构成的固定部分，与技术 工人的技术等级工资雷同，只不过分类等级不同而已。如表2 2 所示。同样津贴是 资构成中的活的部分，主要体现普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异。 表21事业单位技术工人技术等级工瓷标准( 单位：元月) _ 二三 四五六七八九十十一十二十三十四十五十六 1 4 91 6 01 7 11 8 21 9 62 1 02 2 42 3 82 5 62 7 42 9 2 3 1 03 2 83 4 63 6 43 8 2 ( 二) 7 - 人工资的确定 首先，是技术工人技术等级工资的确定。取得技术等级或技术职务证书的，在 现行基础工资、岗位工资、工龄津贴三项之和的基础上，加上按规定纳入工资的物 价、福利性补贴及自行补贴，就近就高套入本技术等级或技术职务的工资标准。同 时在就近就高套入的基础上，根据同一技术等级或技术职务工人的技术水平、工作 表现、工作年限的不同，确定相应的工资档次。具体套改办法如表2 3 所示。其中， 一4 一 江苏大学硕士学位论文 原已按八级制技术等级标准确定技术等级的，按工人技术等级条例规定的对应 关系，即一、二、三级为初级工，四、五、六级为中级工，七八级为高级工相应确 定。 表23事业单位技术工人工资套改表 高级技师 123456 技师 123456 高级l ： 123 4567 中级l l23456 7 初级j 1234567 其次，工人津贴的确定。技术工人实行岗位津贴，而普通工人实行作业津贴制 度。技术工人的岗位津贴要体现实际工作量的大d , f u 岗位的差别，贯彻按劳分配的 原则。而普通工人的津贴要与工作数量、工作质量和工作表现挂钩合理拉j r 差距， 克服平均主义。 2 2 2 事业单位专业技术人员的工资制度 根据事业单位工作特点的不同，其专业技术人员可以分为五大类别，实行五种 不同类型的工资制度。 l 、专业技术职务等级工资制1 3 】 在教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、新闻、技术监督、商 品检验、环境保护以及博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，根据工作性质 相近特点，其水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术人员职务来体现的特点， 实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制在工资构成上，主要分为 专业技术职务工资和津贴两部分。其中，专业技术职务是工资构成中的固定部分和 体现按劳分配的主要内容，专业技术职务工资标准是按照专业技术职务序列设置的， 在每一职务序列内又设若干档次。由于工作职务性质的不同，这里区分工种分别设 立工资标准。如表2 4 、表2 5 、表2 6 、表2 7 及表2 8 所示： 一s 一 兰苎查堂壁主兰竺笙墨 表2 4 高教、科研人员专业技术职务等级工资标准表( 单位：元月) 职务等级堑三一堕堕| _ 生一一 二三四五六七八九十十一十一二十二十四十五 表2 6 工程技术人员专业技术职务等级工资标准表( 单位：元月) 而津贴是专业技术职务等级工资构成中的活的部分，与专业技术人员的实际工 作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。 2 、专业技术职务岗位工资制1 4 j 地质、测绘、和交通、海洋、水产等事业单位，根据其在野外或水上作业，具 有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制。在 工资构成上主要分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分。 一6 一 江苏大学硕士学位论文 表2 7 图书、文物、博物专业技术职务等级工资标准表( 单位：元月) 职务工资标准 职务等级 一 _ = 三四五六七八九十十一十二十三十四十五 首先，专业技术职务工资是工资构成中的固定部分，主要体现这些部门专业技 术人员的水平高低、责任大小和贡献多少。专业技术职务工资标准是依掘专业技术 职务序列确定的先分等级，然后等级内再分档次。由于工作性质不同，具体工资 标准见表2 9 及表2 1 0 。 其次，是岗位津贴。为在工作数量和质量上综合体现地质、测绘、交通、海洋、 水产等事业单位工作人员野外和水上作业的工作特点，并强化岗位责任，设立岗位 津贴。岗位津贴是工资中活的部分，根据不同岗位的工作条件、劳动强度和操作难 易程度确定。 表2 9 地质、测绘野外工程技术人员专业技术职务岗位工资标准表( 单位：元月) 江苏大学硕士学位论文 表21 0 事业单位船员专业技术职务岗位工资标准表( 单位：元月) 职务 ：资标准 职务等级 三四五六七八九十十一十二二十三十四十五 3 、艺术结构工资制垆j 由于艺术表演的特点，艺术人爿+ 舞台期短，职业更新换代快，现对文化艺术表 演【翻体实行艺术结构工资制。在工资构成上，主要由艺术职业职务工资、表演档次 津贴、演出场次津贴三大部分构成。其中，艺术专业职务工资主要体现艺术表演人 员的综合艺术水平高低，是工资构成中的固定部分，工资标准是按照艺术专业职务 序列设置的。现设血级职务，职内又分若干档次，见表2 1 1 ： 而表演档次津贴是根据演员等人员的表演水平确定的，是工资构成中的活部分。 设立表演档次津贴，可使艺术专业职务不高，但有表演专长的年轻人员工资中活的 部分能得到及时的增长。演出场次津贴是根据艺术表演人员演出场次的多少计发， 计算依据较简单。 表2 1 1艺术表演人员艺术结构工资标准表( 单位：元b ) 4 、体育津贴、奖金制 对于体育运动，由于竞争性强、淘汰快，在队时间短、退役后要重新分配工作 的特点，实行体育津贴、奖金制。在工资构成上，可以分为三大块：体育基础津贴、 运动员成绩津贴和奖会三部分。 体育基础津贴是按照运动员的不同水平设置的，是运动员基础水平的合理体现。 一8 一 江苏大学硕士学位论文 而运动员成绩津贴是根据运动员在国内外体育大赛中获得的成绩，发给运动员的成 绩津贴，津贴标准是按照比赛层次和获奖名次确定的。另外，为鼓励运动员刻苦训 练，为国家争光，对在国内外重大体育比赛中获得优秀成绩的运动员，给予不同程 度的奖励。 体育运动员体育津贴、奖励标准表略 5 、行员等级工资制i 6 1 根据其职能和金融工作特点，金融单位实行行员等级工资制。行员等级工资制 舀：r 资构成上，主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。 行员等级工资是按照行员职务序列确定的，是工资构成中的固定部分，现分为 七级，在每级内设若干档次。如表2 1 2 所示： 表2 1 2 员等级工资标准表( 单位：元n ) 而行员责任目标津贴，是在实行行员目标责任制的基础上，按照行员所负责任 的大小和完成目标任务的情况确定的，构成工资中活的部分。 2 2 3 事业单位管理人员的工资制度 事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职 员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和 岗位目标管理津贴两部分。其中，职员职务工资主要体现管理人员的工作能力高低 和所负责任大小，是工资构成中的固定部分；职员职务工资标准也是按照职员职务 序列设置的。具体标准见表2 1 3 ： 而岗位目标津贴主要体现管理人员的工作责任的大小和岗位目标任务完成情 况，是工资构成中活的部分。 一9 一 江苏大学硕士学位论文 一1 0 一 江苏大学硕士学位论文 第3 章现行事业单位工资制度的弊端与改革的方向 从以上内容可以看出，1 9 9 3 年的第三次工资制度改革国家对事业单位的工资政 策进行了较大的调整。例如，将工资分成两块，活的部分由国家对事业单位进行总 额控制，然后再由单位依据工作人员的工作数量和工作质量进行再分配，赋予了事 业单位一定的工资分配自主权，有利于事业单位根据本部门实际，引入竞争激励机 制，搞活内部工资分配，充分调动工作人员的积极性。再如，有别于机关的工资制 度，符合事业单位类型复杂，形式多样的特点，能够增强事业单位的活力，提高事 业单位的经济效益和社会效益。总之，这次事业单位工资改革的内容，反映了在社 会主义市场经济新形势下，结合事业单位特点更好的贯彻按劳分配的原则，符合事 业单位工资制度改革的方向和目标。但在这几年的运行过程中也暴露出一些问题， 须进一步的加强和完善【7 1 0 。 3 1 事业单位工资分配中的主要问题 3 1 1 事业单位类型的确定问题 事业单位全额拨款、差额拨款、自收自支三种类型的确定，过去完全是由编制 和财政部门分别决定的，口径不完全一致，加上近年来事业单位改革形式发展较快， 许多事业单位经费来源的实际情况与多年以前确定的类型存在较大的差距，有的全 额拨款单位或差额拨款单位，经费来源实际上是自收自支；而有的自收自支单位， 经费来源为规费收入，经费管理为收支两条线，实际上是全额拨款单位。9 3 年改革 时为了尽快入轨运行，事业单位类型基本上维持原状，没有进行重新调整，因而在 具体分配时，部分基层单位反映比较强烈，矛盾也十分突出。 3 1 2 工资关系不够协调 从事业单位和国家机关对比看，在同等条件下，事业单位有的工作人员的工资 低于国家机关工作人员的工资。例如，同是1 9 5 8 年大学本科毕业，工龄都是3 6 年， 在高校任副教授职务7 年的，工资套改后拿本职务工资三档3 3 5 元，对应津贴1 4 4 元，共计4 7 9 元；而在国家机关任处长职务7 年的，工资套改后职务工资二档1 7 4 元，级别工资2 2 8 元，基本工资9 0 元，工龄工资3 6 元，共计5 2 8 元，两者相差4 9 元。由于工资的导向作用，加之其他因素，导致事业单位工作人员千方百计的调往 江苏大学硕士学位论文 国家机关，而很少看到机关工作人员流往事业单位，特别是各级各类学校。从事业 单位内部看，管理人员的职务工资明显低于专业技术人员的工资。就工资标准而占， 正科级最低职务工资低于讲师职务工资7 元，这里需要指出的是自1 9 8 6 年实行专业 技术职务聘任以来，事业单位管理人员在工资待遇方面，已经与专业技术人员拉开 了差距。在这种情况下，工资制度又将管理人员职务工资标准定的低于专业技术人 员职务标准。这就不能不影响管理队伍的稳定和工作人员积极性的发挥，因此也就 不难理解为什么事业单位的管理人员都争着去评职称了。同时，在事业单位内部也 出现了脑体倒挂的现象。 3 1 3 活工资部分没有真正发挥激励职能 在事业单位工资构成中设立活工资部分是新工资制度改革中最赋特色的举措， 其目的是为了打破职务、职称和工作年限的限制将工作人员的报酬和实际贡献挂 起钩来，拉丌收入档次，进一步贯彻按劳分配的原则，但是从工资改革后的实践来 看大部分事业单位仍然是按照个人所占比例发放津贴，活工资没有真下活起来。 推究起来，可以发现以下几点问题：( 1 ) 在职工收入水平不高、物价上涨幅度较大 的情况下，如果津贴全活起来，将导致一部分职工减少一笔较大的收入，尤其是在 经济收入较低的地区和自收自支津贴比例大的单位，可能减少上百元的收入甚至更 多，经济上和心理上难以接受，为了避免矛盾，许多领导对搞活分配缺乏信心，认 为与其费力不讨好，不如将活工资变成死工资，以求安稳。( 2 ) 认识不足、分配方 式简单，也制约着活工资的分配，平均主义思想仍比较严重，许多人对过去因职数 过多、因人设岗、职责不符而造成的同职不同酬或高酬低劳的分配现象已经习以为 常，这极大影响了活工资的分配。也有一些单位实行了工资浮动，但职工认识并不 统。另一些单位则只把职务工资的比例核算后进行固定，考核倒扣，虽然拉开了 差距，但属于一种固定的差距，缺乏竞争，缺乏活力。这些简单的分配方式也阻碍 着活工资活起来。( 3 ) 事业单位中，技术( 管理) 人员工作的复杂性，使活工资活 起来的难度增大。在我国事业单位门类繁多，各具特点，工作性质千差力别，特别 是技术人员从事的工作更复杂，更抽象，其劳动成果不可能象对待工人实行计件工 资那样进行考核计量。即使勉强制定出一个考核方案，也不容易实现合理化，结果 是多得者不一定满足，少得者不会信服，反而会挫伤部分人的积极性，达不到激励 的目的。( 4 ) 经费不足同样制约着活工资的分配。许多全额拨款的事业单位，创收 能力较弱，而财政拨款又不到位，有时连工资都难以按时发放；更有的事业单位效 益不好，有时工资都发不全，在这种经费不足的情况下，要使活工资的分配活起来 的就难上加难了。( 5 ) 工资政策不配套也影响着活工资的分配。在活工资的分配中， 国家只靠硬性划分比例幅度的原则而无切实可行的指导实施活工资的具体方法，使 一1 2 江苏大学硕士学位论文 得事业单位在操作过程中比较困难，随意性大。这种工资政策的不完善、不配套 最终还可能导致活工资变成死工资1 2 】。 3 1 4 基础工作滞后，正常增资不尽合理 建立正常的工资增长机制，是1 9 9 3 年工资制度改革的一项新内容。其目的是通 过工资分配杠杆，把工作人员的劳动和报酬结合起来，并随着国家经济的发展，更 好地贯彻按劳分配原则。按照文件规定，工作人员必须在考核的基础上，实行诈常 升级。儿考核合格的，原则上每两年晋升一个工资档次：考核不合格的，不得晋升。 这就将以前调资的随意性改变为现在的制度性。这种动态增长机制，符合市场经济 的要求。而问题在于一些单位考核制度不健全，考核往往流于形式，结果人人都合 格大家都增长一级“皆大欢喜”，使_ i f 常增资重新陷入平均分配状态。 3 1 5 新工资制度的各项内容贯彻落实不够协调配套 目f j 新工资制度有些内容处于半“运行”状态，有些已出台的内容至今没能落 实。例如，1 9 9 3 年工资改革方案已明确提出，地区附加津贴在适当时候出台，然而 迟迟不见动静：艰苦边远地区津贴制度也没有执行。由于工资制度中的这些内容没 有协调配套一一加以贯彻落实，所以直接影响了新工资制度的功能和优势的发挥。 3 2 事业单位工资改革的原则与目的 事业单位工资制度怎样改、如何改j 能使工作人员都在各自的岗位上主动释放 自己的能量。自觉地证明自身的价值，使社会充溢着效率和活力，从而使这只看不 见的手工资杠杆发挥其重要的调节作用，在这罩就有必要明确工资制度改革的 原则、目的i j 3 l 。 3 2 1 工资制度改革的原则 ( 1 ) 在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不 同行业特点的工资制度，与机关的工资制度脱钩。 ( 2 ) 引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合事业单位不同 类型，不同行业特点的津贴、奖励制度，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密联系 起来，克服平均主义。 ( 3 ) 建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有 计划的增长，并与企业相当人员的工资水平大体持平。 ( 4 ) 在国家宏观调控的前提下，对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资 江苏大学硕士学位论文 管理体制逐步适应事业单位发展的需要。 ( 5 ) 发挥工资的导向作用，对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的 人员，在工资改革上给予倾斜。同时，通过建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。 3 2 2 工资制度改革的目的 在建立社会主义市场经济体制这样一个改革的大背景下，根据改革丌放和建立 社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服平均主义，逐步使工作人 员的报酬与其实际贡献n - 致，建立起适应事业单位特点的工资制度和f 常的工资 增长机制。 3 3 事业单位工资改革的主要内容f 1 4 1 8 l 3 3 。l 实行不同类型的工资制度。 事业单位行业多，情况又不一样，根据各自的特点，制定不同的工资制度。现 行的事业单位工资制度规定：专业技术人员有血种工资制度，即专业技术职务等级 1 ：资制度、专业技术岗位工资制度、艺术结构工资制度、体育津贴奖金制度、行员 等级制度：管理人员由于工作性质不同于专业技术人员也不同于机关行政人员，实 行的是职员职务等级工资制；而事业单位的工人可以区分为技术工人和普通工人， 技术工人实行了技术等级工资制，普通工人实行的是等级工资制。这样做的目的是 明确不同工种的工资标准，然而负面效应也很大，出现了条块分割，晋职加资问题。 改革应向宽波段化发展，弥补不同工种之间出现的新的工资差别待遇。 3 3 2 工资由固定工资和活动工资两部分构成，并且加大活工资的分配。 为更好的发挥工资的保障和激励作用，工资分为固定和活动两个部分，固定部 分主要体现工作人员的水平高低、责任和贡献的大小。活动部分主要体现工作人员 实际工作数量和质量。由于事业单位的资金来源不同，管理制度不同，可以给予事 业单位一定的自主权，对于活动工资部分由事业、单位自主分配，报财政部门备案 即可。 3 3 3 建立正常的增赉机制 通过理顺工资关系，事业单位应该能够做到因岗定薪，岗变薪变，内部人员有 i f 常规范的职位晋升制度。对于少数考核优秀或有突出贡献的人员，可以报经批准 后，提前晋升或超级晋升，保持晋升制度的灵活性与原则性的统。同时还要根据 物价水平定期调整工资标准。 江苏大学硕士学位论文 3 3 4 改革现行工资类别，建立地区津贴制度。 为配合现在国家开发大西部的战略，促进人员合理的向西部流动，应改革现行 工资类别补贴，建立“艰苦边远地区津贴”和“地区附加津贴”。在全国实行统一的 丁资政策，工资制度和工资标准的情况下，确定标准不同的津贴制度，激励人们去 艰苦地方工作的积极性。 3 3 5 改革奖励制度。 通过改革，事业单位应建立三种奖励制度：一是有突出贡献的专家学者实行特 殊津贴制度：二是对有突出贡献的专业技术人员给予不同程度的奖励；= = = 是对考核 优秀者在考核期末给予一定的经常性的奖励。同时，奖励的形式应该多样化，改变 过去那种重物质奖励轻精神奖励，重一次性奖励轻经常性奖励的办法，实行形式多 样的奖励制度。 一1 5 一 江苏大学硕士学位论文 第4 章事业单位内部分配制度改革模式的研究 如何健全内部分配机制? 经验表明，内部分配工作搞得较活的事业单位，往往 单位实力雄厚、领导开拓、分配方案合理、考核制度严明。而内部分配机制不健全 的事业单位却苦于无法制订完善、合理、定量的内部分配方案，如：对劳动量的评 估怎样j 能更合理、如何平衡并体现脑力劳动与体力劳动者的劳动力价值等等。新 的矛盾层出不穷，从计划经济向市场经济的转变，促使人事管理体制也要适应市场 经济的转变。社会主义市场经济条件下，既要求工作人员树立竞争意识、丌放意 以、自主意识、又要避免个人主义、拜金主义思想的滋长：在实际工作中既要鼓励 人们丌展竞争意识、又要强调团结协作，做到竞争与协作的统一p 。因此，在单位 内部分配上，既要鼓励工作人员多劳多得又要强调社会主义的集体主义价值观， 处理好国家、集体、个人利益的关系。作为基层单位，将会面临多种多样的实际情 ；兄，面对这些情况，如何更好地发挥工资的激励作用，除了领导者丌拓、分配上拉 差距、引人竞争机制外，还需加强工资管理技术水平。所以对目标管理进行标准 计量将是事业单位内部分配更趋完善的重要途径。 随着现代管理科学的日益发展，数量化方法已广泛应用于科学研究的各个领域。 事业单位的管理工作是一项复杂的系统工程，无论从定性还是从定量方面，都有许 多值得研究的内容。现结合事业单位搞活内部分配，从数量化角度作些理论分析 【2 l 。2 2 1 4 1 数量化模型分析 4 1 1 从岗位目标数量化分析 事业单位的岗位一般可分为三大类( 具体要结合本单位特点设定) ，见表4 1 表4 1 事业单位岗位类别 一类岗位二类岗位三类岗位 野外露犬作业，苦、脏、累、 生产技术工人工作岗位，中 普通工人办事员1 作岗位，险技术【：人岗位，决策层领导 层管理干部岗位，中级专业 初级专业技术职务岗位管理干部岗位，高级专业技术 技术职务岗位 岗位 根据岗位特点，在内部分配上，应当有所区别，使在苦、脏、累、险岗位的野 外露天作业人员及工作责任大的管理人员和专业技术人员的分配额度高于其它岗位 人员，充分发挥他们的积极性、创造性。这些区别通过工资浮动体现出来。 一1 6 一 江苏大学硕士学位论文 ( 一) 定档浮动 设某事业单位有三类岗位，则可先确定中间岗位的档次为a 档，则另外二类岗 位的档次可分别设为( a + 1 ) 档和( a 一1 ) 档，此外，在本岗位上又可根据工作业 绩上下浮动档次( a n ) 档、【( a + 1 ) n 档、 ( a 一1 ) n 档，其中，n = l ，2 ， 3 ，i i ，这样既区别了岗位间的艰苦程度和重要性差距，又体现了本岗位上的工作 、【k 绩【叉分。 当a = 3 ，n = l ( 其中，一档额度为1 0 0 元，每档档差为5 0 元) 时，有 表4 2 事业单位岗位工资档次 若该单位某二类岗位职工，经考核定为第三档，则其分配额度为2 0 0 元 ( 二) 系数浮动 先分别确定岗位系数标准，根据单位特点设三类岗位，第二类岗位系数定为k 。 第一类和第三类岗位系数定为k 。一1 ，k 。+ 1 ，其中同一类岗位上系数又可以上下细分 为k 。一1 n ，k 。n ，k 。+ 1 n ，若单位内部分配总额为g ，个人分配额度为m ， 总人数为n ，系数总和为y n k ，则： 门 2 亏弓丽足， 当n = 3 , k = l 时，设k 1 2 n8 系数档差为n 2 k 有表4 3 ： 寰4 3 江苏大学硕士学位论文 设栗单位总人数为5 人，内邵分配总额为1 0 0 07 5 ，具甲，一英同位a ，b 曲1 八， 二类岗位c , d 二人，三类岗位e 一个人，且根据考核结果分别确定工作人员系数为 k 4 ，k 3 k 3 k 2 k 2 ，则有： m 户琢g 弘盎耻丽x 1 4 = 2 4 1 元 。3 蕊g 弘去弘丽x 1 2 = 2 0 7 元 眠m ”m 。同理可得。 4 1 2 从考核标准数量化分析 对那些工作量便于细化的事业单位，综合按岗位确定工资档次和系数有它一定 的局限性。因此，如果从考核入手将指标予以细化定分值，然后确定分值额度，最 后按考核得分进行分配，则会更加合理。 ( 一) 从考核出发来考虑考核标准数量化 ( 1 ) 岗位不分类。为操作方便，单位岗位往往不进行分类，因此，职工的个人 分配额度只要直接通过德、能、勤、绩等考核，依据取得的考核分值，便可以确定。 设单位分配总额为g ，职工考核总分为n ，个人分配额度为m ，个人考核得分 为n i ，则有： m ：旦 n j 如：某事业单位共有五人，单位分配总额为1 0 0 0 元，其中，职工a 考核得分为1 1 0 分，则： m ：里堕1 1 0 ：2 2 0 元 5 l o o ( 2 ) 岗位分类。假设岗位分为三类，先将三类岗位确定分配比例，以区别岗位 艰苦、重要程度一类k l ，二类k 2 ，三类k 3 ，其中，k l + k 3 = 2 ，0 i k 1 - k 3 o 5 ，设个人 分配额度为m “，考核分数为h j ，单位分配总额为g ，一类岗位人数为n i ，二类岗位人 数为n 2 ，三类岗位人数为n 3 ，则有： 分值= 雨了了可j 孚玎巧丽 于是m f = 5 - ) f f i x h , x k 1k 1nknknk1 0 0 = 二，( 其中， “ ( 1l +22 +33 ) 。 一1 8 江苏大学硕士学位论文 如：某事业单位一类岗位2 人，分配比例1 1 5 ；二类岗位2 人，分配比例1 0 0 ； 三类岗位1 人，分配比例8 5 ，单位分配总额为1 0 0 0 元，假设一类岗位某职工考 核得分为1 1 0 分，则有： m 一 ! 塑型! 型i 墅 ：2 4 6 元 m 2 西万面瓦了玎弧再丽2 4 1 3 从综合评估数量化分析 为使工作量完成程度得以清晰体现，在先确定个人分配额度情况下，从综合评 估各项考核目标，根据完成程度来确定个人内部分配额度，在分配模式中可以采用 如下方法： 如：单位的分配比例按各项目分解为k l ，k 2 ，k 。 贝0 有：k l + 十k 。= 1 而应完成各项目任务为：a l a 。 考核后实际完成任务为：b l b ， 设每个职工按规定比例计算的分配额度为m ，则个人分配额度为： m ，：m x f 堕即+ 生蚝1 6 1 1 ， 例：某事业单位，根据目标责任制，将内部分配考核标准分为数量、质量、精 神文明和出勤等四部分。各部分的构成分配比例为：数量占3 0 ，质量占3 0 ，精 神文明占2 0 ，出勤占2 0 。其中数量考核以部门的工作性质而定：质量主要考核 差错率及差错造成的经济损失的大小：精神文明考核政治业务学习、文化活动、社 会公益活动、职业道德等：出勤考核月工作日。 设某职工按规定计发的额度为3 0 0 元，应完成任务为：数量a l ，质量8 2 ，精神 文明8 3 ，出勤a 4 ；考核后实际完成任务：数量为a l ，质量为2 3 a 2 ，精神文明为a 3 ， 出勤为2 3 a 4 。 由上述公式得该职工所得分配额度为： m 。：m 。( 堕。k 。+ 蔓。足：+ 蔓。世，+ 堕。k 。) 口i口2a 3口4 ：3 0 0 阻3 0 + 型堕3 0 + a _ l 2 0 + 型堕x2 0 ) 口l口2口3d 4 = 3 0 0 0 8 3 = 2 4 9 元 一1 9 一 江苏大学j 自士学位论文 4 2 项目负责制的探索 4 2 1 技术人员项目负责制的涵义 技术人员项目负责制是以项目为工资支付客体，以项目工期为工资支付周期， 以项目小组为工资支付对象，实行按月预支、项目中期决算、在项目招标规定的期 限术进行考核清算的一种新型工资支付制度。 项目负责制的实施是为了充分调动技术人员的积极性，稳定技术人j ，建设一 只高素质的科学技术队伍，加快企业技术进步，提高企业产品在市场上的竞争力。 在实施过程中峰持按劳分配、效率优先的原则；峰持责任、风险、利益相一毁的原 则：l 轻持先考核后兑现的原则。该种工资分配制度体现了工资分配向科技线专业 技术人员倾斜，是一种与现代市场经济相适应的工资分配制度。 4 2 2 项目工资制的基本构成 实施项目负责制的目的是为了以项目的完成好坏来确定工资水平。因此，实施 项目工资制下技术人员的工资收入构成主要为项目收入外加奖会收入。其基本计算 公式为： 工资收入= 项目收入+ 奖金收入 项目收入= 收入基数项目系数考核得分比( 1 + 销售增长变化系数) 收入基数= 上年人均工资总额比例系数 即：工资收入= 上年人均工资总额x 比例系数项目系数考核得分比x ( 1 + 销售增长变化系数) + 奖金收入 1 、收入基数： 收入基数的确定可以分为两种情况：一种是对一般单位，收入基数是以上年技 术人员人均工资总额为基准，结合项目招标年度的物价水平、单位经济效益状况、 现金支付能力、政府工资宏观调控水平等确定一个合理的调整系数，对上年技术人 员人均工资总额予以调整，从而作为招标项目的工资分配基数。即：收入基数= 上 年技术人员人均月工资水平比例系数x 招标项目开发周期( 月) 。另一种情况是对 那些有较好的定额管理，技术历史资料比较全面的单位，他们能够进行全面的预算 管理，能够反映出项目的实际执行情况，则可以按照目标成本管理的思想进行。收 入基数时以上年人均工资定额，结合定额变动情况，合理确定出项目年度的定额水 平，再根据项目丌发周期推导出项目收入基数。即：收入基数= 上年技术人员人均 月工资定额定额变动比例招标项目开发周期( 月) 。 一2 0 一 江苏大学硕士学位论文 c 定额变动比例= 嚣，磊茗薯鬈嘉刍淼= 项目年度月t 资定额 2 、项目系数：项目系数是一个反映项目重要程度的重要指标，并且在很大程 度上影响着技术人员工资分配。项目系数的水平是在对项目进行因素分析计算出 的。计算方法如下： 项目综合系数= v l k l + v 2 k 2 + v 3 k 3 + v 4 k 4 + v 5 k s k l + k 2 + k 3 + k 4 + k 5 = 1 ， 其中：k l 、k 2 、k 3 、k