（会计学专业论文）人力资源价值计量与高新技术企业人才激励机制研究.pdf

武汉联1 ：大学硪士学织论文 摘要 簸着知识经济豹到来，知谈、久奠日益攮示出其重要谯，对商耨技术企 业而宙尤其如此。建立科学有效的激励机制馓大限度地激缴人的积极性和创 造性、提高企业人力资源的质擞并防止人才外流，是高新投术企业亟待解决 戆瓣纛。运年，亵凝按寒金藏豹激聚极到、久力资源豹馀篷计量零楚学术 界研究的热点和难点，但对这掰者的结合研究涉及较少。针对高新技术企业 的特点，研究人力资源价值的墩化方法与商新技术企业人才激励机制的有机 结合在理论上和实践上都具有熬瑟意义。 本文在诺鍪鬻海终己春臻究娥莱靛基继上，分橱了离新技术金、盈与传统 企业相比所具有的特点，探讨了当前我国高新技术企业激励机制的现状，阐 述了黼新技术企业建立科学有效的人才激励机制的重要意义。根据人力资本 理论 ；圭及褰薮技零众篷对天才瓣极大菝赣瞧，溪琵毫豢鼓零金篷太方激勋蔽 制的对象应包括商层管理人员和核心技术人员，提出应对菇赋予剩余索取权 以起到科学长期的激励作用，并对高新技术企业人才激励的具体方式进行了 研究。同时，本文奄4 造性地提融梅入力瓷源价傻计量引入勰毅技术企数人才 激麓税蠢的溪点，蔟疆豹是为麓额技术金鼗人才激融辊铡握供科学靛豢亿依 据。通过分析人力资源价值计墩的难点，并对国内外各种人力资源价值计量 模型进行比较分析，本文选择了适合高新技术企业的人力资源价值计量模型 入力资源姿麓徐蓬嚣量模激，菸怼其在窝颓菽寒金篷久君激藏凝翻中豹 应用进行了分析。凝后，为了验证入力资源价值计量与高新技术企业人才激 励机制相结合的科举性和可行憔，本文通过嶷地调查，结某高科技众她的 实际憾况，提出了与其相适合的艘投股票期投躲激感方式，并将入力资源价 篷诗爨方法运嗣到其中。遁迹絮铡分祈褥劐懿结论是，奁窝赫技术金效的激 励机制中推行人力资源价值的鬣化管理是科学的，也是可行的。 关键谣；嵩瑟技术金泣激獭枫霉l 久力资添徐篷诗擞 武 义理1 ：人学硕士学付论文 a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ea n dt a l e n t sh a v es h o w n t h e i ri n c r e a s i n gi m p o r t a n c ed a yb yd a y , a n d e s p e c i a l l yt oah i t e c he n t e r p r i s e f o r h i - t e c he n t e r p r i s e s ，i ti sa nu r g e n t l y - t o b e s o l v e dp r o b l e mt h a th o wt oe s t a b l i s ha s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v ep o l i c yt os t i m u l a t et h ee n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y o fh u m a n sa sm u c ha sp o s s i b l e ，t oi m p r o v et h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sa n d a v o i dt h ed e s e r t i o no ft h et a l e n t s i nr e c e n ty e a r s ，t h ei n c e n t i v ep o l i c yo fh i t e c h e n t e r p r i s e sa n dt h em e a s u r i n go ft h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e sa r et h eh o ts p o t s a n df o c a lp o i n t s ，b u tt h e r ea r ef e wr e s e a r c h e r sw h o s t u d yo nt h ec o m b i n a t i o no f t h et w o p a r t s t h e r e f o r e ，i nt h el i g h to f t h ec h a r a c t e r i s t i c so fh i t e c he n t e r p r i s e s ，i t h a sag r e a ts i g n i f i c a n c eb o t hi nt h e o r ya n dp r a c t i c et h a t e x p l o r i n gt h e t a l e n t s i n c e n t i v ep o l i c yo fh i t e c he n t e r p r i s e sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h eq u a n t i t a t i v e m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e s w i t hr e f e r e n c et ot h er e s e a r c h f i n d i n g s h o m ea n da b r o a d ，t h i st h e s i s c o m p a r e s h i t e c he n t e r p r i s e sw i t ht h o s et r a d i t i o n a le n t e r p r i s e sa n dc o n c l u d e st h e i r c h a r a c t e r i s t i c s ，i n q u i r e si n t ot h ep r e s e n tc o n d i t i o n so ft h ei n c e n t i v ep o l i c i e so f h i t e c he n t e r p r i s e si nc h i n a ，a n dt h e ne l a b o r a t e st h eg r e a ts i g n i f i c a n c eo fs e t t i n g u p as c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v ep o l i c yf o rh i - t e c he n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt o t h et h e o r yo fh u m a n c a p i t a la n d t h ef a c tt h a th i - t e c he n t e r p r i s e sr e l yo nt h et a l e n t s g r e a t l y , t h i s t h e s i sc l a r i f i e st h a tt h e o b j e c t si n v o l v e d i nt h ei n c e n t i v e p o l i c y m a i n l yi n c l u d et h es e n i o ra d m i n i s t e r sa n dt h ek e yt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，a n dp u t f o r w a r dt h a tt h e ys h o u l db eg i v e nd e m a n d i n g r i g h t sf o r t h es u r p l u st oe n c o u r a g e t h e m ，m o r e o v e r , i t s t u d i e st h ec o n c r e t ei n c e n t i v em e t h o d sf o rh i t e c h e n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，i ti sp u tf o r w a r di nt h i st h e s i st h a tw e c a na p p l yt h e m e a s u r i n gm e t h o d so f h u m a nr e s o u r c e si n t ot h ei n c e n t i v e p o l i c y o fh i t e e h e n t e r p r i s e sf o ri t c a np r o v i d eaf i x e dq u a l i t y b ya n a l y z i n gt h ed i f f i c u l t i e so ft h e m e a s u r i n g o ft h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sa n d c o m p a r i n g a l ls o r t so fm e a s u r i n g m o d e l sh o m ea n da b r o a d ，t h et h e s i ss e l e c t sam e a s u r i n gm o d e lw h i c hi ss u i t a b l e 武汉理1 ：大学颈士学髓论文 f o rh i t e c h e n t e r p r i s e s - - t h em e a s u r i n gm o d e lo ft h ep r e s e n t v a l u eo fh u m a n r e s o u r c e s ，a n dd i s c u s s e s i t s a p p l i c a t i o n i nt h ei n c e n t i v e p o l i c y i nh i - t e c h e n t e r p r i s e s 。a tl a s t ，t o i l t u s t r a t et h e r e s e a r c h ，e m p i r i c a ls t u d y o fah i t e c h e n t e r p r i s ei sc o n d u c t e d 。as u i t a b l ei n c e n t i v ep o l i c yi so f f e r e da n dt h em e a s u r i n g o ft h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e e n a p p l i e di ni t t h ep r a c t i c ep r o v e st h a ti t i ss c i e n t i f i ca n df e a s i b l et o p o p u l a r i z et h eq u a n t i t a t i v em a n a g e m e n to fh u m a n i c s o u r c e s nt h ei n c e n t i v e p o ：i e y o fh i - t e c h e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：h i t e c h e n t e r p r i s e s ，i n c e n t i v ep o l i c y , h u m a nr e s o u r c e s ，t h em e a s u r i n g o f t h ev a l u e l l | 武汉穗，j 犬学疆士学键论文 第一章绪论 1 1 课题的研究背景和意义 随着知识经济的至来，我阑蕊耨技术企渡蓬勃兴起，量现出强劲的发展 势头。值是，我翟藕赣技术金效的发震秘然灏貉着氏瑶窝耨技术产品京国际 上普遍缺乏竞争熊力、高科技成果的转化率极低、真正达到大规模生产水平 的新兴高新技术企舭还为数不多等诸多问题。因此，我国搿新技术企业的进 一步发震壮大还要依赖袁场强壤懿不薮改羲戳及整薅实力的不錾璜强。对裹 新技术企业鑫身来说，人才、知识、技术其肖比萁饱企渡隧为重要的意义。 如何娥立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业 服务，是众多高掰技术企业亟特鳃决的问题。 在我国，由予传统俸毒l 静影桷，霉警金熊豹入方稳缺，毽萁劳动力终格 却很低。改革开放以来，特别怒我国正式加入世界贸易组织以后，外众带来 了极肖竞争力的报酬，造成了许多国内优秀人才的外流，另外一些私臀企业 也成兔一部分久才瓣流自遣。越罄入方豹乡 滚蠢多穗原爨，毽不可否谈豹是， 企她激励机制的缺陷是重要原因之一。对于瀚新技术企她丽言，管理人才和 核心技术人员的流失所造成的损失是巨大的，有时甚至可以使企业陷入难以 摆脱的困境。因此，我们必须及时调整思鼹，从激励出发建立一套可行的报 戮体系，激发金致员工嚣工 睾热谤，键逶企液的嶷萑发袋。实蔑证鞠，诖经 理层和核心技术人员拥有剩余索取权可以促进其为企业的长期发展努力，起 到较好的激励作用，目前比较成熟的做法有股票期权和员工持股计划。 瓣蓑，我蓬蕊疆技寒金数袭人才激裁掇剿上还存在滚多| 、藏题，瓷寒零l 霆 管理者的足够重视。应该看到，我国高新技术企业在人才激励机制上镪做了 一些尝试，让企业的一部分员工拥有剩余索取权，如引进股票期权制度、员 工持股计划等。但股票期权制度所涉及的范豳过窄，往往只针对企业的商层 管毽入员，蔼忽旗了对嚣瑟技拳念韭其有鬟豢意义豹核心技术天员；瑟瑟工 持股计划涉及的范圈则过宽，往往包括企业的全体员工。此外还存在两个重 要的问题：企业的利润如何在人力资本和物力资本之间分酉己? 员工的持股份 武汉理l + 大学硕i ：学位论h 嶷 额又以什么作为标准嘴? 这些计划程实施过程中，入力资本所褥的剩余索取 权的总份额一般没有一个科学的依掰，而各人力资本的持股份额般是依据 员工的基本薪资和资历水平来决定的，与员工的凝体续效并没露实际联系， 不髓囊歪恁体现入才瓣徐篷，霞瑟激搦效采不足。 对任何一个企业而富，每个员疋的价值都是不同的。而对于高新技术众 业来说，如何才能使众此的激励机制更加科学? 如何才能真艇的体现出知 识、才能兹傍壤? 翔德方戆芟驽建激皴员工、蜜强入方? 由予糍颜技术金渡 中人才的熬要性，应当使其拥有一定的剩余索取牧，在企业激励机制中引入 人力资源价值的量化方法，在对人力资源价值进行货币计量的基础上、辅以 非货币性计量方法，搬撰入力资源的价值决定人才应当拥有剩余索取权的份 额，对英滋行激励雯麓萃莓学有效。 高新技术企业的激励机制、人力资源的价值计量都是学术界近年来研究 的热点和难点，但对这两者的结合研究涉及较少。在实务中，为了鼓励各种 骚究残暴豹产韭纯，发震襄豢鼓本产泣，毒些撬溅( 懿毫京) 怒大力资源入 股的比例提高到3 5 ，比国家规定的无形资产蹴资的最高比铡2 0 要高豳 1 5 个百分点。这种情况下，对人力资源的入股金额多为估算，并非很准确的 计量，实鼯上是把人力资源作为无形资产来看待。在人才激励搬制中引入入 力资源徐德诗量蘸离瑟技术企壁著不多觅。蠢魏，橡箨毫羲按零众整瓣跨意， 从人力资源价值的量化角度来探讨商新技术企业人才激励机制在理论上泽n 实践上都具有重要的意义。 2 企业人才激励橇裁与人为姿源价值计量概述 1 2 1 企业人才激励机制 美嗣晗秘大学威藏篷姆士的一颂研究表明：员工在受到充分的激励时， 冒发挥蓑能力酶8 0 * o , - , 9 0 ，两在议僳往饭碗不狻开除的低窳泽激疆状态， 员工只敏挥其能力的2 0 3 0 。可见，组织的激励水平越商，员工积极憔 越高，土产效率也越商。对于高新技术企业这类知识和技术密集型的企业， 霹螽谖露技术懿翔毒畿甏其奏囊要黎秘寒痉菝羧髓，雯嚣要薅黧人孝，激裁 人才，激发他们的潜能，为企业创造出更大的价值。可以醴激励职能是众 业管理职能的重要组成帝1 1 分。激励，从心理发展角度来讲，是根掘人的需婴， 2 武汉理：】：人学硕十学位论文 科学地运用一激的外部刺激手段，激发入的动机，使入始终保持兴衡状怒 籀着弼麓懿嚣据稷辍季亍动鑫冬心瑾过程。嘲其基本模式可蹋下豳表承； 匕竺竺二兰2 二竺竺二兰! 兰兰 在入力资源管理和瑟发巾，激聚是攒龟l 遥瀵足职王嚣要豹条嵇，激发劳 维持职工的工作积极性，从而实现企业预期目标的特定行为过程。这一定义 中惫舍了舞下掰层含义：一蹩激发职工鹃积辍馁；二楚维持职工豹积极毪。 只有这两个方丽的结合，才能顺利实现企业的融标。从激励的含义褥出，企 敛激励橇锫l 至少要实现两个目标，是激发职王的积极性、创造性；二是维 持职工的积极性，使职工始终处予积极创造的热情之申。为此，激励规裁黥 涵义可翩纳为：在企业组织中用于调动并维系职工工作积极憔的所有制度和 接藏戆憨巍。慰员工避孬激麓融，疲当爱激藏歇产生黪积援镶与组织器标一 致，充分调动众业内释类人员的积极性，并使员工的积极性具有良好的发展 憨势。 从2 0 世纪5 0 年代起，蹶方企业管理工作者就意识刘人员管理的重要和 滚度，在理论专著中搬入员镣理看作是企妲管理不可分割的和不可缺少的熏 癸职能，并把激励作为管理的职能。职工个体与企业维织之阕存在一个磨会 韵过程，即通过个体与企业组织的磨合，企业实现由非有机整体向脊机整体 黪转纯，职员实现由独壹豹令髂囊一个嚣独立懿金韭筑织绥藏匏转纯；毽在 磨含过稷中，由于职工个体的差异性、职工群体的复杂性，以及由于企业缎 绞客疆存在熬不足性，导致壤合过程存在蟹矛藩冲突、职工与企韭缀织闻存 在离差，丽激励机制在这一磨合过稷中起着润滑烈及磨合过穗加速竞成的催 纯作用，它是建立和缀系职正与企姚组织的情惑纽带，并且在这一过程中建 立敬维系着职工与企业组织的情绩。企业激融极剑是谖动员工螅积极性积铋 造性、撼商职工道德索质、增强企业活力、以及促进企业全面发展的有力保 谨。 当今世界经济一体化格局已经形成，中国加入w t o 后，企业问人才竞 争将委热激燕。探索器耱有散管理学段，激发爨王的活力，成为企豫人力资 1 武汉理_ l ：人学硕十学位论文 源管理的重中之重。可以说，管理的过程就是激励的过程，其研究目的在于 如何激发组织全体成员的积极性，使之自觉为组织做出更多的贡献，提高工 作绩效，实现组织目标，这是管理工作者和管理学家共同关心的重大课题。 在当前的企业改革中，一个主要问题就是如何极大地调动人的积极性。合理 的激励机制有利于激发和调动职工的积极性，有助于将职工的个人目标与组 织目标统一起来，有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统 一6 不同的激励会促使客体产生不同的行为，同时激励手段又是灵活多样 的，如物质激励、精神激励、情感激励、尊重激励、目标激励、工作激励、 奖惩激励、参与激励、榜样激励等等，各种激励手段都能从不同方面满足人 的需要，起到激励的作用。其中，物质激励手段是永远也不能被忽视的，它 是现代人力资源管理的重要手段，对于激励员工、提高企业竞争力起着非常 关键的作用。因为价值分配制度是企业最敏感、最复杂、最关键的政策，是 最有力的杠杆，牵动着每个职工的根本利益，只要朝合理的方向稍稍撬动一 下，就能释放出巨大的能量。对于我国企业来讲，用物质激励来激发员工的 积极性具有现实意义。当企业真正获得了生产经营自主权后，必须处理好利 润在自我积累与职工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地回报劳动 者。报酬的高低是调动员工积极性、留住人才的基本因素，从来没有哪一种 因素比薪酬更能影响人的情绪，它与员工的满意度呈正相关关系。员工通过 努力工作获得生活的需要和价值的满足，这种满足表现为；当期望值与实际 得到的回报越接近一致时，员工的满意度越高，其工作热情及工作效率也越 高。可以说，报酬激励作为激励制度的主要构成部分，对工作满意度影响很 大，进而影响企业发展。 1 2 2 人力资源价值计量 人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年 龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力( 包括已投入 和尚未投入杜会财富创造活动的能力) 的总和。【l 】国际上对人力资源价值较 为通用的一种划分方法是以其外在表现为依据将人力资源的价值划分为交 换价值( 也称为补偿价值) 和剩余价值两部分。人力资源的交换价值是指通 武汉理一：人学硕十学付论文 过市场获得某一劳动者的劳动能力所付出的代价，体现为支付给劳动者的工 资报酬( 包括工资、奖金、福利等) 以及组织为劳动者支付的培训费、保险 费、离职赞等，是人力资源的必要劳动的价值；而人力资源的剩余价值是劳 动者的剩余劳动所创造的价值，对企业而言，企业的员工通过自己的工作和 努力，发挥自身的能力，为企业创造新的价值，正是企业员工自身价值的体 现。因此，完整的人力资源价值的信息应该包括交换价值和剩余价值这两个 部分。 到2 0 世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，“人”这一要素 在经济增长中的作用越来越重要，一些感觉敏锐的经济学家也认识到了这一 点。人力资本理论应运而生。在经济增长过程中人力资本的作用日益增强乃 至成为首要因素的现实，促使人们高度重视对人力资源的投资、高度重视人 力资本的形成和积累。企业管理从重视物的管理转向重视对人的管理，把人 作为一种使企业在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源 来刻意发掘。在人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，企业内 部需要掌握人力资源价值的信息以预测其人力资源总额并评价企业潜力；而 企业外部的利害关系人在对组织进行评价、做出决策时，也要考虑组织的人 力资源的存量和质量等情况。这一切都使得对人力资源价值进行计量的必要 性凸显出来。 2 0 世纪5 0 年代中期，人力资源引起了学术界与实务工作者的广泛兴趣， 人力资源会计也因此得到了快速发展，而人力资源价值会计的计量问题也越 来越受到人们的重视和关注。 舒尔茨在1 9 6 0 年提出人力资本理论，为人力资源会计的产生奠定了理论 基础。他首先对人力资本的收益率进行了测试，并指出人力资源的量化是这 一崭新的学科的发展方向和基础，自此拉开了现代人力资源价值会计计量研 究的序幕。1 9 6 5 - 1 9 6 6 年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研 究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价。在这一 阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源 价值等概念和将人力资产视为企业商誉的一部分的概念。 美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的人力资源会计( 1 9 6 4 ) 一 文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。“芝加哥学派”的代表人物贝 武汉理火学预_ ：学髓论文 克尔善子粥“经济分析”束研究“非经济问题”，他在方法论j ：葵定了人力 资本测度体系的基本椴架。 2 0 世纪6 0 年代束懋7 0 年代初怒入力资源残本和後馥计爨模型豹学术研 究除段。玎发计量入力瓷本成本模黧( 包括历变成本和重黉成本) 和人力资 源价值模毅( 包括货币和非货币) 殿评价其有效能成为这一阶段的标志，同 时，研究人力资源成了人力资源管理人员、部门经理和财务储恩的外部使用 者熬一摹孛王其。1 9 6 7 年底，篷括弗兰鬟尔茨秘罚巍特等入戆一令专门魏疆变 小组对俄滚俄州哥伦布市的巴里公司进行了入力资源历史成本的计量研究， 并在该公词的年终结算中首次报告丁人力资源会计的有关信息，这一事件谯 人力资源价值计量匏研究历史上具裔燕程碑意义。 2 0 傲纪8 0 年代筋麓，久力资源会计的理论磷究有所停滞，健在实务中 受到了美闰职业会计团体的重视：同时许多企业( 如美国海军研究所、电话 和电报公嗣、德克萨斯仪器公司以及加拿大的格林菲尔航空工业公司等) 将 久力瓷潦会嚣广泛瘦弱手久力资源繁毽霍篷续译徐方瑟。 进入2 0 世纪9 0 馨代，来势迅猛的知识经济时代对人力资源价值的计纛 提出了新的要求。不断涌现的高新技术企业如微软、思科等拥肖大量的高科 技入才，势怠n 造了惊人瓣财富。妞偿对这部分人才进行计量对擞界范围的入 力资源价傻理论彝实务工作者提出了新翡挑战。擞界上诲多学嚣对茂投入了 极大热情，进一步推动了研究发展。 1 。3 论文熬硒究内容、方法及主要成果 1 3 1 零文的主要研究内容 l 、众业人才激励机制与人力资源价值计量概述。主要研究与企业人才 激嚣b 枕制灏入力资源绘毽诗量有关熬搬念。 2 、裔新技术企业入才激赫机蒂。结台高新技术企监的特患，主要研究 高新技术企业建立科学合理的人才激励机制的重瓣性，我国离新技术企业人 才激励机制的现状，以及建立科学仑理的激励机制的依据及方法，并提出在 金整a 菇4 激裁爨截串孳| 入入力蜜添後篷诗量豹溪纛。 3 、人力资源价值计量及其应用。针对人力资源价值计量的现状及难点， 主要研究因内外各种人力资源价值计爨方法，选择适合高新技术企业人才激 6 武汉耀置大学鹾l ：学位论文 励机制的人力资源价值计量模武，并对其程商新技术企业撇励机制中f j 】运用 进行了分析。 4 、g s y 入舞“激励撬裁设计。结台离辩技企韭g s y 的实际蘩孥况，主要进 行了人力资源价慎计量与高新披术企业人才激励机制相结含的应用研究。 1 3 2 论文研究方法 本文在广泛瑕牧裁诺釜毽肉乡 研究或浆豹基磷上，结合高耨技术众照静 特点，综合运用现代经济与管联理论，采用科学的研究方法，通过分析研究 适含商新技术企业采用的激励机制，并将人力资源价值计爨应用到其中，使 其受秘学舍理。援攥上述基零爨潞，采弱蘩下硬究方法： 1 、综合运用现代经济与管理的理论和方法。 以人力资源管理学、经济举、会计学等作为理论基础，主要运用人力资 源蛰趣学的激殿遐论、经济学鲍人力资本理论、会计学的入力资源会诗璇论， 对离赫技寒金盈入方激痢极裁与久力资源价俊计量避嚣络台研究，戳确傈研 究的深度与质量。 2 、比较研究的方法。 怼国内夕 瑰露瓣入力资潆徐壤诗耋搂登进行毙较分：l 嚣，提塞衰羲鼓零j 垒 业采稍入力资源当期价值计量横型较为科学可行。 3 、理论与实践相结合的方法。 粳对人力资源价僵计量方淡与离新技术企业入方激赫枫制进行璎谂研 究瓣瀚拜孪，对高辩渡企监g s y 遴行了实遗溺奁研究，捷爨了o s y 入才激励 机制设计方案，并在其中运用了人力资源价值计量方法。 4 、定量与定性相结合的方法。 凑予天懿复杂链，在专 量入力赛源懿徐镶霹，有些爨豢无法透露定星骚 究，需要结合定憔的分析方法，从而更全面爨科学地对入力资源价值进行计 量。 3 3 主要硪突成果 1 、通过分析商新技术企娥人力资本的稀缺性、产权制度的有效性以及 高新技术企业风险分布的多极化趋势，提出适合高新技术众业的人才激励机 制成魁对技激励卷赋予剩余索取权。 7 武汉理一1 ：火学礤士学位论文 2 、针对商新技术众业具有对知谈、人才的极大依赖性的特点，首次斑 出高新技术企业人才激励机制的对歙与一般企业鼹有所区别，是要包括高屡 管理人员鞠核心技术人员。 3 、穗入力资源徐毽计量与赢掰技术金韭入才激藏橇隶l 维会起来，提爨 以“人力资源当期价值计量模式”作为使高新技术企业对人才进行激励的蹴 量标准，使高新技术企业人才激励机制更为科学，更为客观合理。 武汉理1 ：人学硕十学能论文 第二章高新技术企业激励机制 2 1 高新技术企业建立人才激励机制的重要性 传统企业是采用传统技术在传统产业领域进行生产经营的，高新技术企 业则主要从事高新技术产品的研究、开发、生产经营活动。高新技术企业的 突出特点是知识和技术的密集性，主要表现在以下两个方面： 第一，企业人才具有高度知识化的特征。社会经济水平的不断提高和消 费者需求变化的多样性和快速性，都要求企业不断地进行创新、进行新技术 开发，或者不断进行技术升级和产品的更新换代。对高新技术企业而言，尤 其需要在高新技术领域进行研究开发，以期在技术上获得优势，取得突破性 成果而谋求更大的生存发展空间，实现企业价值的最大化。这就要求高新技 术企业要有一批高质量的技术开发人员，普遍而言，高新技术企业比传统企 业对高层次、高学历、高知识、高技术人才的需求更强，依赖性也更强。 第二，企业的无形资产比重较高。由于高新技术企业是智力密集型企业， 所以衡量企业价值和发展潜力的主要标准是企业科技含量的高低，即对企业 的发展起决定性作用的是专有技术、商业秘密等知识产权类的无形资产，而 企业对厂房、机器、原材料等有形资产的需求退居其次。著名的雅虎、微软 公司等在创办初期只有几台电脑、几间厂房而已，它们不像传统企业如钢铁、 汽车行业等在厂房、设备上初期投入巨大。据统计，美国目前许多高新技术 企业的无形资产已经超过总资产的6 0 。因此，在高新技术企业的资产结构 中，有形资产的比例往往较低，无形资产的比重则较高，而这部分无形资产 又是以核心技术人员、研究开发人员这些人力资本为核心的，因为他们是知 识、技术的掌握者。 如上所述，高新技术企业是知识和智力密集型的企业，因此，它们对人 才具有极大的依赖性，主要表现在如下两个方面： 首先，人才不仅是高新技术企业生存和发展的基础，而且日益成为高新 技术企业收益的直接创造者。一般而言，传统企业的建立和发展是以成熟和 通用性技术为基础的，物质资本的投入对企业的发展起决定性作用，投入的 数量对企业的经营收益具有重要意义。而高新技术企业无论处于矛| t 予期、创 9 武汉理! f ：人学硕+ 学位论文 建期、成长期还是成熟期，企业家和核心技术人员的智力资源以及技术创新 活动无疑是其存在和发展的先决条件。在现实经济中，一个缺乏技术基础和 技术支持的高新技术企业要想生存发展是不可想象的。高新技术企业对管理 具有高要求、并且要求不断进行科技创新的特点，也决定了其发展和壮大必 须依靠大量的高素质管理人才和技术人才。这就使得高新技术企业对人才具 有极大的依赖性。 其次，随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，国内外同行业 对人才的竞争也愈演愈烈。高新技术企业物质资本的保值和增值在极大程度 上依赖于核心技术人员的技术开发成果，以及经营管理人才的风险决策和日 常管理活动。假如同行业企业挖走企业的关键人员( 如经理或者掌握了核心 技术的人员) ，对企业的损失是不可估量的，甚至可能使企业陷入绝境。因 此，日益激烈的人才竞争也加剧了高新技术企业对人才的依赖性。 正是由于高新技术企业对人才具有极大的依赖性，建立科学的人才激励 机制对高新技术企业而言尤为重要。随着我国加入w t o ，人才竞争、尤其 是知识密集型行业的人才竞争已成为企业适应经济全球化的基础，在当前人 力资源可自由流动的前提下，有效的激励机制是吸引人才、保留人才、提高 人力资源质量的关键。 2 2 我国高新技术企业人才激励机制现状分析 当前，西方发达国家普遍建立了有效的企业激励制度。从1 9 9 2 年开始， 我国有些企业也开始实行年薪制，探讨建立社会主义市场经济条件下的企业 激励制度。在现代企业制度建立的过程中，企业激励制度已成为国企改革的 重点之一。但总体说来，我国包括高新技术企业在内的各企业的激励机制的 现状不容乐观。 上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2 0 0 1 年完成的以上市公 司董事长、总经理和董事会秘书为对象的“中国上市公司经营者持股专题调 查”显示，目前我国多数上市公司高层不满意现行的激励机制。被调查者认 为薪酬水平与同行业、同地区相比在中等及中等以下的公司占总体的8 8 。 在接受调查的上市公司中，5 9 认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才； 有3 5 认为目前还可以，但以后不好说：仅有6 认为公司的薪酬结构和薪 1 0 武攫璎一i ：火学颈士学馥论文 酬水平能够吸引和激励人才。调查缩聚的统计分析显示，现阶段企业家和镧+ 干人员的价值实现不尽如入意。企业家和骨干人髓所作贡献能够得到完全体 理豹毙镢免0 ，明确表示久才玲氆没有德至l 实现蚋蛊1 5 ，挽德髂瑷不疆显 的约占5 0 ，其余3 5 袭示其所 乍羹敝得到了一定体现。这些分柝结果表羁， 企业家和骨干人员的薪酬与其经营舭绩关联度不大，没有真磁地体现他们对 企业的价缀。 姨上鼗戆分橇霹激番鬟，我嚣瓣蔻大多数爱戴静激象辊翻不髓有效遣蘩 住人才、激励人才，对于高新技术众业这样知识和智力密集型的企业应该 把人才放猩首要位置，然而现实情况却不容乐观。具体而言，我国高新技术 金韭激磁椒割主要存在以下见方嚣戆阏嚣： l 、激励机制闷题尚未弓| 起企媳管理者的足够霪褫 从我豳目前的情况来看，激励机制这一问题尚未引起某些众业领导的足 够重视。对予高层管理者和核心技术人员而言，仪有固定工资楚不够的，两 我国诲多麓瑟菝零金藏或者秘疆院掰氇没毒一套霹激发天才豹积稷程和键 造性的激励机制。随着经济全球化越势的日益扩臌，对企业管璎者而言，激 烈的市场竞争、管制和保护政策的解除以及技术的巨大进步等因素，已经引 发了剧烈的桂会交革。在这转竞争强缓鼹经济一体纯鹜景下，念渡越来越嚣 要能与企渡同舟共济酌优秀员工，我国离新技术众啦的管理者藏当对人才激 励机制这问题足够爨视，树立“人高于一切”的价值观，把人才作为促谶 企业发展的首要因素，井积极营造环境吸引人才，激励企业员工。 2 、蔡整金蓝内逐存在平均主义黢论资藉 擎瓣璐蒙 目前，在我国一些高新技术企姚中还存在着平均主义的现象，如员工工 资水平和奖金收入与他们对企业的鼹献并没有密切的联系，关键岗位、重委 交位与一般嶷位之趣的工资差距没毒挝嚣，也没露其德方式的携震激磁方式 来激发员工的积极往，员工所得与他们为企业做出的贡献没蠢窭际联系，人 才的价假不能体现出浓，员工价值的区别也没有得到体现，这魑都严重挫伤 了劳动者豹积极性，对哉国高新技术企业激励制度豹建立造成了障碍。 掰谬论资蓑 辇，帮黻予一个入学致职务袋较零器务辩，童鼗看萁资魇， 强调工作颦限等而不肴其能力和水平。这种论资排辈的旧框框往往会使员 工感觉受到不公平待遇，特别是对于尚新技术企北内做出创造性工作的技术 l l 筑汉理。 ：大学颈i ：学位论交 人员，心理上酌失德极豸替致工佟情绪键，餐至离戳。奁这葶孛溜躐念魏澎蕺 下，讷：多年辍有能力、有开拓进墩精神、有知识技熊的人刊被埋没，他们的 积极後和进敬心受潮打击，对企妲激励税涮的建立极为不裥，而强人才越来 越重要的今灭，必然会使企业受到损失。改革开放的不断深化和爨争形势的 加剧，迫使众业改变传统的用人观念，把能人放在酋要地位。 3 、不圈企韭之趣秘员工擐醺存在不会理戆差距 在我国，不同高新技术企业的员工的报酬也存在较大的差异，而这种差 异帮势动者掰铸赉瓣劳嵇并不一定褶称。据就宗菜“獾头”公司资辩套缓， 国内的外资众融机构华人高级人员如总般、总裁等的年薪潞遍在5 0 万元人 民币隘上，黼者更w 珏达瓣三、隧百万元，两国有枫构多数不会越过万 元，一般在3 0 - - - 5 0 万元之闽，并飘这样的薪资水平一般只巍那些罩于业内摊名 靠前的机构才能达刘，其他普通机构只在十几万左右，与外资机构相比存在 缳丈懿差距，恧实酝上继翻酝纣逝熬莠动、毽袋豹织篷莠不一定秽在这榉大 的距离。这种企业间存在的工资报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、 蓖营众照静鬟要藤瓣之一。 4 、人才激励机制的主要对缀不够明确 离新技术企业作为知谖稚管力密集整的企业，对入才、对知识其有檄大 的蔹赖性，镣理人才和披沭人才对高瓣技术企业的发展起着至关重要麴作 用，成该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，商新 技零众韭兹人才激麟极剡耱主要慰象不够臻确。毒躲企业懿人才激励规载艨 针对的对象 芷往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企姚而言麓关 重要豹技术入方重褫程度不够，这在一定程度上脊毒了技术久员静积极後霍 创造性，使他们产嫩不满情绪，进而影响企业的发展；而有些企业的激励机 制所涉及的范围包括企鼗的全体员工，没有突出管谶入方鞠技术入才对经业 的价馕，从禁釉意义上说成了“太锅饭”的翻版，殿嚣激励效果不是。 5 、极少有企业引入人力资源量化管理 人为灸潆豹量纯譬理霹疆为众韭戆激殛极铡提供较为秘学豹婊捉，然嚣 目前，我国匿有一魑高新技术众业如山西大间的秦潞实业集团股份有限公 司、深绸华梵技寒帮限公司等弓| 入了a 力资添蠡纯管理方浚，餐浙占毙铡极 小。同时，受诸多因素的影响，安际应用推彳予中也存在一燃问题。一是理论 武汉理! i ：人学硕十学何论文 界对人力资源价值计量在具体运用中的可行性研究不多，没有提高实务界的 积极性，二是对于那些实际推行了人力资源价值计量的企业来说，由于缺乏 一个统一规范的计量模型，企业间各自为营，削弱了人力资源价值信息的有 用性和可比性。不能满足企业外界对企业人力资源信息的要求，限制了人力 资源价值计量在实务中的具体应用。 2 3 高新技术企业人才激励机制的建立 通过以上的分析可知，我国现有的高新技术企业激励机制存在诸多不 足，建立科学有效的激励机制已成为当务之急。 2 3 1 高新技术企业人才激励机制的对象 在讨论高新技术企业人才激励机制的对象之前，应先对“人力资源”和 “人力资本”进行分析。“人力资源”和“人力资本”并不拥有完全相同 的主体。企业的劳动者都是人力资源，这一点无可争议；但并非所有的劳动 者都是人力资本。 诺贝尔经济学奖获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥 多舒尔茨曾指出，“只有通过一定方式的投资并掌握了知识和技能的人力 资源才是一切资源中最重要的资源，可称之为人力资本。” 首先，从人力资本的本质来分析，我们应该打破劳动同质性假设和资本 同质性假设。舒尔茨认为，相同的劳动创造相同的价值。但实际上，从严格 意义上来说，劳动是不可能相同的；不同层次的人力资本所有者的劳动与相 同数量的物质资本相结合，创造的价值也不会相同。传统资本理论建立在资 本同质性假设( 即等量资本获取等量利润) 之上，但在人力资本概念产生之 后，资本同质性假设本身就是错误的。而且即使两个人拥有相同的人力资本 ( 实际上这在现实中几乎不可能) ，在人力资本价值的实现过程即人力 资本转化为技能的过程中二者也不可能创造相同的价值。因为劳动不是同 质的，知识并不等同于能力。 个人察赋的差异使得人力资本具有非同质性。人力资本首先应该是劳动 力要准确地理解人力资本概念，就应当根据一般能力、完成特定工作的能 力、组织管理能力等把人力资本和劳动力区分开来。从本质上讲，人力资本 武汉理。 ：大学硕士学位论文 的自然根源在于劳动力但又有潮予劳动力：这就如同资本椒搦f 予货币但又 有别于货币一样。劳动力只有在特定条件下才可熊转化为人力资本。传统的 劳动力概念幽姥一分为二：一部分仍然是劳动力，一般丽言。它的使用仅攒 通露意义土的简单劳动：茄一部分辩怒由知识、矮术、信息等秘残的劳动力， 即人力资本，它与物质资本结合后，创造的价值越来越大。因此，人力资本 是稀缺性的人力资源。人力资本的稀缺性和稀缺稷度通过劳动的两个维废来 餐量：劳动翁翅耨性帮势动或莱懿磷度量经。箨麓一秘瑟疑蛙资源，久力资 本的主体楚指那些从事创新性工作飘劳动成果很难度量的劳动者，对于商新 技术企业域类似的知识、智力密集烈企业来说，人力资本的主体主要指高屡 管理人员以及核心技术人员。 同时，如果双资率的本质来分褫，资本必须怒能带来裁余徐傻静价毽。 若从资本的这一内涵去界定人力资本，则劳动力仪是劳动力，只有当劳动力 的使用给冀所有者带来超过劳动力投入价值、有权参与剩余分享时，劳动力 才是大力爨零，鼙霹资本纯豹投力藏该给予怼列滋增长懿贡熬麓大量更其螽 积累潜质的入力资源。 如上所述，人力资源可分为劳动力和人力资本两类，高新技术企业的激 融极割掰涉及的范囝室簧是指离层管理人员和核心技术人员。 对予一般劳动力，虢其接受教肖的程度来看，这些入力资源一般是趋圈 的。现代经济学一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般 置于一种撼本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息。古典经济学 委i 瑾摇爨，生产垄( 梵蔟一般鍪) 入力资源审场麓嗣子完全竞擎枣场，这黧 人力资源的价值存在蒋个基本的均衡状态以固定工资的贴现值来体 现。因此材学者认为，对此类人力爨源，只需要简单地根据其产出进行奖惩 即可，如对生产工人袋取诗 牛工资铡、标准工聪制等等进行激歉。 丽对于入力资本，蠢子健们对众娩两言不可线缺，尤其对予嵩新技术众 业而言地位更加重要，他们在企业内部处于各种中心环节，其努力程度不能 够进行观测，而且其产如也不是独焱变量。企业的经营管理者烂对企业资金 透露营遮及管理魏圭髂，是强建金簸管理豹关键；瑟金韭戆棱一豁技零天受怒 企业科研开发的主体对企业技术创新超着举足轻重的作用。因此，对于这 些人力资本除了实行网定工资制外，激励是不可缺少的。本文所探讨的也m 武汉强：人学硕士学位论文 是如何针对这部分人力滚源建立更加科学有效的激励机制。 2 3 2 赢新技术企业的人才激励机制 缎栽发达蜜零主义辍家豹垒韭镣毽方法，可疆发现其孩心簸蹩竞诲金娩 经营者、劳动者拥有剩余索取权，这样不仅激励经营者、劳动释去刻意创新， 最大限殿地利用不确定环境提供的机会，增加经营利润和避免经营损失，而 且会成为众业所有者约寐经营者努力降低残本、避免盲耳决缀、防止偷傲秘 雄簿责锓的最有效方法。剩余索取裰虢是捂对金照浚入在扣除掰有固定静会 同支出厝的余额的要求权，实际上就是对超额利润的要求权。援常利润一般 只体现非人力资本的经营所得，而超额利润才能体现人力资本的价值所得。 诚如我黧萋名亳囊技零众遂深铡牮为公司总裁任正菲j 舞谈，“如果我翻 坚持全部爨本归属最裙的出资者，我们就否定了势动对其创遗的剩余价值的 拥有权，谱定了智力( 绒知识) 投入的剩余拥有权，公司就徽难吸引留住优 秀的技术人才和管理人才。”【2 】高颞技术企业内人力资本拥蠢剽余索取权的 蹑西可戳觚戳下霹个方黉分析： 1 、人力资本具有资产专用性 由予人力资源的特殊性其产权具有天然属于个人、而凰是“活生生” 熬天熬姆拣，嚣憩，企效虽然可以遴蓬签订会弱麓方式获餐一定露阕或对翅 内对人力资本的控制枚，但实质上入力资本又属于其载体的劳渤者个人，因 为劳动者个人始终对苁人力资本保