（会计学专业论文）企业人力资本与企业绩效的关系研究.pdf

上海人学硕士学位论文 摘要 随着世界经济的快速发展以及各国之间、各地区之间经济发展不平衡的日 益加剧，人力资本在经济发展中的作用正成为经济学界研究的热点。8 0 年代末 以来的研究表明，一国发展初期的人力资本水平及其变化对经济发展过程具有 决定性的影响，人力资本是推动发展中国家经济发展的根本动力。 入力资本理论认为企业是物质资本与人力资本达成的复杂合约，是人力资 本与物质资本结合的场所，是人力资本借以发挥自身价值的主要组织。随着竞 争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源，资金、技 术等资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小，而 人力资本，蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为有着很强的背 景依赖性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，因此成为企业的核心竞争力。 本文以我国制造业上市公司为研究样本，以实证的方法研究企业人力资本 与企业绩效的关系。笔者首先对企业绩效决定因素的相关理论进行了评析，通 过分析发现，人力资本对企业绩效有重要影响。然后通过实证分析发现，企业 人力资本与企业绩效并不是都呈现出显著的正相关关系，不同的行业有不同的 表现。本文研究结果中只有机械和医药两个行业表现出高人力资本的企业绩效 优于低人力资本的企业绩效，而其他三个行业没有表现出这特征，说明我国部 分上市公司存在人力资本使用效率偏低的状况，本文对此提出了相关建议。当 前，我国存在大量阻碍人力资本所有者自由流动的因素，人力资本效率取决于 人力资本的配置，而人力资本的配置要求人力资本必须能自由流动，故在文末， 笔者提出了促进人才自由流动的相关措施及建议。 关键词：上市公司企业入力资本企业绩效 v a b s t i 认c t w i t ht h ee v e ri n c r e a s i n gd e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m ya n dt h eu n b a l a n c e d d e v e l o p m e n ta m o n gc o u n t r i e sa n dr e g i o n s ，t h er o l eo fh u m a nc a p i t a lp l a yi ne c o n o m y i sb e c o m i n gt h ef o c u si ne c o n o m yr e s e a r c h i th a sb e e np r o v e dt h a tt h eh u m a nc a p i t a l l e v e li nt h ef i r s ts t a g eo fac o u n t r y sd e v e l o p m e n ta n di t sc h a n g eh a st h ed e c i s i v e e f f e c to nt h ec o u n t r y sd e v e l o p m e n tb yt h e1 9 8 0 sr e s e a r c h t h eh u m a nc a p i t a li st h e m o t i v ep o w e ro ft h ed e v e l o p i n gc o u n t r y sd e v e l o p m e n t i nh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，c o r p o r a t i o ni sac o m p l e xc o n t r a c ts i g n e db yh u m a n c a p i t a la n dm a t e r i a lc a p i t a l c o r p o r a t i o ni st h ec o n j u n c t u r eo fh u m a nc a p i t a la n d m a t e r i a lc a p i t a l ，i ti st h em a i no r g a n i z ef o rh u m a nc a p i t a lt op l a yi t sr o l e u n d e rt h e f i e r c ec o m p e t i t i o n ，c o r p o r a t i o n sm a k ef u l lu s eo fi t sr e s o u r c e st oe a r nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s t h ep o s s i b i l i t i e s t oe a r n c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sf r o mc a p i t a l a n d t e c h n o l o g yi sb e c o m i n gs m a l lb e c a u s et h e yc a l l i m i t a t eb yo p p o n e n t se a s i l y , b u t h u m a nc a p i t a le m b o d i e di ne m p l o y e e s l e a r n i n ga n dc a p a b i l i t i e sa n dt h er e l a t i o n s a m o n ge m p l o y e e sa l ed i f f i c u l tt o i m i t a t eb yo p p o n e n t s ，s oi tb e c o m e st h ec o r e c o m p e t i t i o n so fc o r p o r a t i o n s t h ep a p e rs t u d i e so nc h i n a sp u b l i cl i s t e dc o m p a n i e so fm a n u f a c t u r i n g , r e s e a r c ht h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nf i r m sh u m a nc a p i t a la n di t sp e r f o r m a n c e w er e v i e wt h et h e o r yw h a tf a c t o r d e c i d ef i r m sp e r f o r m a n c ef i r s t l y ，t h ea n s w e ri sc o r p o r a t eh u m a nc a p i t a l b ye m p i r i c a la n a l y s i s , w e f i n dt h a tt h e r ei sn o ta l lp o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nf i r m sh u m a nc a p i t a la n di t sp e r f o r m a n c ei n a l li n d u s t h e s , t h ec o r r e l a t i o ni sd i f f e r e n tb yi t st r a d e t h e r ea r eo n l yt w ot r a d e sa c c o r dw i t ht h e h y p o t h e s i s , w h i c hr e f e c tt h a tt h ee f f i c i e n yo fh u m a nc a p i t a li s n o th i g hi ns o m eo ft h el i s t e d c o m p a n i e s s ow ep u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o n st oi m p r o v eh u m a nc a p i t a le f f i c i e n c y t h ee f f i c i e n c y o fh u m a nc a p i t a ld e c i d e db yi t sd e p l o y h u m a nc a p i t a l sd e p l o yr e q u i r e sh u m a nc a p i t a lc a nb e f l o wf r e e l y t h e r ee x i t sm a n yf a c t o r st oh i n d e rh u m a nc a p i t a l sf l o wp r e s e n t l y w ea l s og i v es o m e a d v i c e st op r o m o t eh u m a nc a p i t a l sf l o wa tt h ee n do ft h ep a p e r k e y w o r d s ：l i s t e dc o m p a n y , c o r p o r a t eh u m a nc a p i t a l , c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e v i j ：海大学硕士学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：互珞饕日期：) 型墨：墨：! 丝 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：翟墨垒建导师签名：蓬垦垒丝日期：型望：兰：! 竺 上海大学硕 ：学位论文 1 1 问题的提出 第一章引言 人力资本是推动中国家经济发展的根本动力，8 0 年代末以来的研究表明， 一国发展初期的人力资本水平及其变化对经济发展过程具有决定性的影响，奥 尔内的实证研究结果表明，1 9 6 7 年至1 9 8 5 年间，教育对g d p 增长的贡献率， 发达国家为5 8 ，发展中国家则高达6 4 1 。世界银行( 1 9 9 5 ) 的研究报告也认为， 东亚国家的经济在过去十几年中取得了飞速发展，其中一个重要原因就是“所 有这些东亚国家都进行了大量的物质资本和人力资本投资，特别是在开发整个 人1 2 1 的人力资源上2 。例如韩国在四五十年代曾被认为是一个“最没有希望的 国家，但是经过半个世纪以来进行大力人力资本投资，到1 9 9 5 年人均g n p 的水平已经达到9 7 0 0 美元，已跨入经济发达国家之列3 。对于发展中国家为了 摆脱经济落后状态所进行的人力资本投资，经济学家们给予了高度重视。1 9 9 0 年，贝克尔、墨菲和塔玛拉建立了一个“两部门模型 来分析人力资本对发展 中国家经济摆脱不发达稳定状态的关键作用。该模型以人力资本为核心，结论 是：随着人力资本存量的增加，人力资本收益率将会提高。这是因为以人力资 本投资开发为主的教育部门，与其它人力资本生产部门及消费和物质资本部门 相比，是人力资本更为密集的部门，这一特点决定了一个国家的经济增长会面 临两种稳定状态：其一是人力资本存量和人力资本投资收益率水平均很低的不 发达的稳定状态；其二是人力资本收益率水平高人力资本大并可能继续扩大的 发达的稳定状态。 随着知识经济的到来，我国企业正面临着技术更新加快和日益加速的工业 化的挑战，为了能在日益激烈的竞争中保持竞争优势，我国正在大力倡导“科 教兴国 战略，而企业也在提倡以人为本的经营理念，所有这些都说明从国家 到企业都已经重视到入力资本在经济发展中的作用。但目前的现实状况却是： 一方面是大量的失业，现阶段我国正处于由计划经济体制向市场经济体制过渡 1 胡凤玲人力资本理论的形成与发展中华管理论坛h t t p ：w w w v e m e n c t x u c k a n f c a d p h p ? i d = 5 9 5 9 2 程承坪企业家人力资本开发及其与企业绩效关系研究【d 】武汉武汉理工大学2 0 0 2 1 3 8 页 3 同2 上海人学硕上学位论文 的转轨时期，大量国企正在进行改组、改制，行政事业机关及企业富余人员正 在不断分流、释放出来：另一方面是就业难，尤其是大学毕业生就业难，每年 都会出现大学毕业生招聘会爆满的场面，上千学生应聘一个职位往往屡见不鲜。 那么，我国人力资本是供过于求了还是技术劳动力、智力劳动力匮乏，人力资 本的有效供给不足呢? 企业是人力资本与物质资本结合的场所，是人力资本借以发挥自身价值的 主要组织4 。高效的企业人力资本配置，不仅带来企业人力资本绩效的提高和企 业自身的持续发展，而且对于整个社会人力资本的配置都将产生重大的推动作 用。随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源， 资金、技术等资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来 越小，而人力资源，蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为有着 很强的背景依赖性和路径依赖性，因此难以为竞争对手模仿，成为持续性竞争 优势的潜力5 。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理 好、运用好自己的人力资本，这似乎已成为一种常识。 在实践中，几乎所有的企业都在宣称：员工是我们最宝贵的资源，但是人 力资本对企业价值的增值过程却还没有得到实证的支持，员工对企业绩效到底 有无贡献，有多大的贡献，人力资本在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是 理论和实践工作者共同关心的问题。当前，我国高等教育大量扩招，劳动力市 场大量存在人才高消费的现象，用人单位专科生不考虑，研究生优先，本科生 适当考虑的招聘政策便是这一现象的突出表现，大学毕业生就业难成了当前讨 论的热点。那么，高学历员工是否就一定导致高企业绩效呢? 正是带着这样的 问题和疑问，笔者以我国制造业上市公司为研究对象，以实证的方法研究我国 企业人力资本与企业绩效的关系。 1 2 研究对象 本文选择中国沪深两市制造业( 采用中国证监会的行业划分为标准) 的上 市公司作为我国企业的代表，研究中国企业人力资本与其绩效的关系。 上市公司是国民经济的缩影，是现代企业制度的典型，是经济效益的主要 4 刘烈龙，张乖利企业人力资本绩效及产权激励川山东财政学院学报2 0 0 3 ( 2 ) 1 5 1 7 页 王颖，李树茁人力资源管理实践与企业绩效研究评述m 科学研究2 0 0 2 ( 6 ) 2 上海大学硕上学位论文 来源，同时，也是信息披露相对充分，相对公开的企业群体。要研究中国企业 就必定要以上市公司为样本展开。第二，上市公司行业繁多，就人力资本而言， 各行业千差万别，人力资本对其绩效的影响也强弱各异。因此，就必须选择与 之最相关、又同时在我国国民经济中有影响力的行业作样本。制造业作为我国 最大的产业和国民经济的主要组成部分，它的进步和繁荣对我国国民经济的发 展有极大的促进作用。实际上，制造业在众多国家，尤其是发达国家都是国民 经济最重要的支柱产业，美国大约6 8 的财富来源于该行业，日本国民经济总 产值的4 9 由它提供，中国制造业在工业总产值中也占有约4 0 的比重6 ，所 以说，要研究上市公司，就不可能离开制造业。 正是因为上述原因，本文选择了我国制造业作为研究样本，对其入力资本 与企业绩效的关系进行定量研究，力图从实证角度分析目前我国上市公司人力 资本与企业绩效的关系。 1 3 研究内容和结构 1 3 1 研究的内容 本论文主要探讨以下几个方面的内容： ( 1 ) 企业人力资本的含义、特点和形成； ( 2 ) 企业人力资本与企业绩效的相关理论； ( 3 ) 企业人力资本与企业绩效的实证分析； 6 方润生企业的冗余资源与技术创新【m 1 北京经济管理出版社2 0 0 4 年5 月1 0 8 页 3 上海大学硕士学位论文 1 3 2 研究的结构 l 绪论：问题的提出、研究对象、研究内容、方法等 0 国内外文献研究综述 0 l 企业人力资本与企业绩效的相关理论 上 i 企业人力资本与企业绩效的实证分析 土 结论及政策性建议 1 4 研究方法 图1 - 1 本文的研究框架 人力资本理论认为企业是由独立的物质资本和人力资本要素所有者达成的 一个复杂合约。由于入力资本的载体人具有能动性，故人力资本对企业绩 效具有决定性作用。企业人力资本具有可划分性，根据人力资本所有者在企业 内部的岗位可将企业人力资本分为生产型人力资本、管理型人力资本、技术型 人力资本；根据人力资本含量的高低，可将企业人力资本分为高级人力资本( 企 业受过高等教育的职工所具有的人力资本) 和初级人力资本7 。本文正是在对企 业人力资本层次划分的基础上，针对我国企业高级人力资本与企业绩效的关系 进行实证分析，在一定程度上了解我国当前企业人力资本对企业绩效的影响， 以期待对我国企业人力资本的投资及运营具有现实指导意义。 本文采用了比较研究法、规范和实证相结合的方法进行研究。具体来看， 对我国不同行业的企业人力资本进行了对比分析，并对不同行业企业的绩效进 行了比较分析；在对企业人力资本与企业绩效的关系进行研究时，运用实证研 究的方法进行研究。 7 李玲人力资本运动与中国经济增长【m 】北京中国计划出版社2 0 0 3 年1 月第1 版3 1 页 4 上海大学硕上学位论文 1 5 研究的创新点和不足 创新点：本选题从我国上市公司这一微观层面入手，研究上市公司人力资 本与企业绩效的关系，而已有的关于人力资本的研究多集中于宏观层面，如研 究人力资本与国民经济的发展，人力资本与地区经济发展的关系。 从研究的内容来看，与已有的研究相比，本选题侧重于研究企业广大职工 所拥有的人力资本与企业绩效的关系，而已有的研究主要侧重于研究企业家人 力资本与企业绩效的关系。 不足：本文以职工受高等教育程度作为企业人力资本的替代变量，从回归 分析的结果来看，并不是十分理想，企业人力资本的内容是十分丰富的，企业 人力资本包括依附子企业所有职工身上的知识、技术、信息、健康、道德、信 誉和社会关系的总和。很明显，教育只是其中的一部分。 5 上海火学硕上学位论文 第二章关于人力资本与企业绩效的文献综述 2 1 国外研究现状综述 1 在人力资本理论最终确立后，学者们首先对人力资本与经济发展的关系进 行了一系列研究： 第一，人力资本与经济增长关系研究。最初是关于人力资本与经济增长的 理论研究和以美国为实例的实证分析。此后出现了两个新的发展：其一是人力 资本与经济增长关系的国际比较研究；其二是对落后或不发达地区人力资本与 经济增长关系的分析。、 第二，人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究。进入6 0 年代中期以 后，关于人力资本与技术进步和劳动生产率之间的关系得到了进一步具体和深 入的阐述。 从7 0 年代以来，人力资本的价值及其资产评估理论得到了进一步的完善。 经济学家运用会计的基本理论对人力资本形成的成本及价值进行了系统的研 究，标志着人力资本会计进入到一个新的时期，然而上述学者忽视了人力资本 对企业贡献的份额及评价，以后的经济学家对人力资本在社会经济发展中的作 用做了进一步的完善。 近年来，国外不少专家、学者正关注和致力于人力资本对企业的贡献及分 配的回报，研究内容主要集中在以下几方面：人力资本的投资风险；人力资本 的保值增值；人力资本参与企业分配的产权量化等。在这些研究中建立的“增 长模型 或“发展模型都把人力资本视为最重要的内生变量，特别强调了人 力资本和人力资本投资在内生经济增长和从不发达经济( 低收入水平的稳定状 态) 向发达经济( 高收入水平的稳定状态) 转变过程中的首要作用。这些研究 力图揭示人力资本投资水平及其对人均收入水平收敛趋势的影响，进而确定人 力资本和人力资本投资在经济增长和经济发展中的关键作用。 目前，国外广大学者对人力资本的研究已从注重宏观层面转移到更注重微 观层面的研究。这些学者的相关研究如下： ( 1 ) w e i s b e r g ，j a c o b ( 1 9 9 6 ) m 受教育年限代表一般人力资本( g e n e r a lh u m a n 6 上海人学硕士学位论文 c a p i t a l ，用工作年限代表企业专用型人力资本( f i r m - s p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) ，对 1 9 9 0 年以色列最大的一家市政公司的6 5 位员工工作情况进行了观察，这6 5 个 员工属于公司内部不同的工作小组，实证研究发现，受教育年限和工作年限与 不同小组的绩效存在显著的正相关关系，拥有较高人力资本的小组有较高的工 作绩效。 ( 2 ) n i c kb o n t i s ( 2 0 0 0 ) 硼：究了马来西亚服务业与非服务业的智力资本的组成 部分即人力资本、结构资本( 企业能够更好地工作所依赖的企业组织结构上的条 件) 和客户资本( 企业的客户关系对企业所具有的价值) 之间的相互关系以及它们 与企业绩效的关系。研究结论认为，人力资本对客户资本有积极的作用，入力 资本与结构资本的关系在不同的行业有不同的表现，客户资本与结构资本在两 个行业中都呈显著的正相关关系，结构资本对企业绩效有积极正向作用。 ( 3 ) d a s t e r i o u ，g m a g i o m i r g i a n a k i s ( 2 0 0 0 ) 用人均国民生产总值及相对增长 率代替经济的发展，用小学中学和高等院校的入学率作为人力资本的替代变量， 又从政策制定者的角度出发，用教育消费对公众的总消费的比率作为人力资本 发展的替代变量，收集了希腊1 9 6 0 1 9 9 4 年共3 4 年的时间序列数据进行实证分 析，分析结果发现，小学、中学教育与人均g d p 之间存在显著因果关系，而高 等教育与人均g d p 间却存在相反的因果关系，即并不是高等教育的发展拉动了 g d p 的增长，而是g d p 的增长推动了高等教育的发展。 ( 4 ) m a s o n a c a r p e n t e r ( 2 0 0 1 ) 认为企业家跨国从业经验是一种有价值的难 模仿的人力资本，在收集了2 5 6 家美国跨国公司跨国从业经验的基础上，用实 证方法证明了c e o 的跨国从业经验这一特殊的人力资本对公司绩效有积极的 正向促进作用。 ( 5 ) s t e v e nf i r e r ( 2 0 0 3 ) 对南非企业智力增值系数( v a i c ( v a l u e a d d e d i n t e l l e c t u a lc o e f f i c i e n o ) 的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系 数、结构资本增值系数与企业绩效( 获利能力、生产率和市场评价) 的关系进行 了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资 本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮 演积极的促进作用。 7 t - 海人学硕：卜学位论文 2 2 国内研究现状综述 国内对人力资本与企业绩效的研究主要有： ( 1 ) 程承坪( 2 0 0 1 ) 认为企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业 家掌握的资源数量和质量、环境随机因素四个变量的函数，同样认为企业家人 力资本对企业绩效有重要作用。 ( 2 ) 冯涛，李青俊( 2 0 0 1 ) 剖析了高技术企业中掌握核心技术的高管人员的 人力资本对企业治理结构和绩效的特殊影响，并结合我国高技术企业中技术资 本和人力资本产权化现状，提出要通过人力资本产权文化的培育，建立人力资 本评价体系，完善人力资本产权化的法律法规。 ( 3 ) 方润生，李垣( 2 0 0 2 ) 通过对企业管理层人员变动与企业绩效的实证分 析，认为管理层人力资本结构的变化对企业绩效的改善存在明显的积极作用。 ( 4 ) 刘烈龙，张乖利( 2 0 0 3 ) 认为国有企业经营绩效低下的根源在于企业人 力资本产权缺失，改革国有企业必须从入力资本产权的制度安排入手，通过对 国有企业产权确定特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营 绩效。 ( 5 ) 徐向龙( 2 0 0 3 ) a 为企业家人力资本的运营水平直接关系和影响着企业 的生存和发展，企业家人力资本是企业持续竞争的根本源泉。为了让企业家人 力资本发挥更大作用，应设计合理的企业家薪酬方案对企业家进行激励。 ( 6 ) 朱杏珍( 2 0 0 3 ) 从人力资本对企业的获利能力、偿债能力、营运能力 和发展能力的作用入手进行分析，认为人力资本是决定企业绩效的关键因素。 ( 7 ) 付维宁( 2 0 0 3 ) 认为企业家人力资本产权对企业绩效有重要作用，企 业家人力资本产权对企业绩效的倍乘作用甚于企业家能力和企业家努力水平。 只有完整的人力资本产权界定才能激发经营者工作的努力程度和监督其他团队 成员的积极性。 ( 8 ) 席酉民( 2 0 0 3 ) 在企业集团人力资本管理研究中系统阐述了企业 的核心竞争力、企业人力资源管理与人力资本管理的区别，企业人力资本的具 体范围，企业人力资本的计量、披露及企业集团人力资本的管理等。他们认为， 随着知识经济的兴起，人力资本的地位发生了根本的变化，人力资本成了企业 的核心竞争力，尤其是在一些高科技企业，人力资本已成为与物质资本平等的 8 上海人学硕t - 学位论文 合作伙伴，而不是物质资本的员工，所以企业内部的员工管理不再是人力资源 管理，而是把员工看成与物质资本所有者平等的合作伙伴，以等价交换的原则 进行合作，以个人对企业投入的资本的价值量大小以及承担的风险大小获得企 业的回报。 ( 9 ) 李嘉明( 2 0 0 4 ) 分析，企业入力资本不仅包括企业家人力资本，还应该 包括企业广大员工所拥有的人力资本。研究结果证实了企业人力资本与企业绩 效的正相关关系，除了劳动密集型的化工原料及服装原料行业外，均值比较分 析的结果证明了拥有较高人力资本的企业业绩优于拥有较低人力资本的企业业 绩。 9 上海大学硕上学位论文 第三章企业人力资本与企业绩效相关理论 3 1 企业人力资本的概述 3 1 1 企业人力资本的概念 现代人力资本理论在本世纪五六十年代的出现可以说是应时而生。经济学 界对战后欧洲重建经验的反思；经济学界对战后东西方对垒中科学技术和通过 教育培养高素质人才重要性的认识；尤其是经济学界对“现代经济增长之迷 、 “库茨涅茨之迷、“列昂惕夫之迷 、“工人收入增长之迷”、“个人收入平均化 趋势之迷等“经济之迷的破解努力，再加上日益完备的经济统计资料和理 论研究与实证分析紧密结合的方法，终于使得人力资本理论破土而出，成为具 有重要影响的新的经济学理论和分析工具。 那么什么是人力资本? 人力资本概念如何界定? 与物力资本、劳动力或人力 资源相比，人力资本究竟有何不同? 一些代表性的表述或定义如表3 1 所示。 表3 1 人力资本本代表性观点 。人力资本”代表性观点或定义 舒尔茨 人的知识、能力、健康等人力资本的提商对经济增长的贡献远比物质、劳动力 数量的增加重要得多8 ；人民作为生产者和消费者的能力；由人们通过对自身 的投资所获得的有用的能力所组成的；知识和技能：之所以称这种资本为人力 的，是由于他己经成为人的一个部分，又因为它可以带走未来的满足或收入， 所以将其称为资本 。 贝克尔 通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的 投资为人力资本投资；一种非常的不能流动的资产9 。 新帕格雷夫经济学作为现在和未来产出与收入的源泉，资本是一个具有价值的存量，人力资本是 大词典 体现在人身上的技能和生产知识的存量坩 8 西奥多舒尔茨人力资本投资【m 】商务印书馆1 9 9 0 年 9 加里贝克尔人力资本【m 】梁小民译北京j e 京大学出版社1 9 8 7 年第一版6 4 页 挎新帕尔格雷夫经济学大辞典( 第- - - - 卷) 经济科学出版社1 9 9 6 年版7 3 6 页 1 0 上海人学硕士学位论文 续表3 1 人力资本本代表性观点 萨洛( 1 9 7 0 ) 个人的生产技术、才能和知识。 ， m m 麦塔( 1 9 7 6 ) 居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和。 李建民( 1 9 9 8 ) 个体角度：存在于人体之中、后天获得的具有微观经济价值的知识、技术、能力 和健康等质量冈素之和。群体角度：存在于一个国家或地区入口群体每一个人体 之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力以及健康等质量因素之和 l l 。 李忠民( 1 9 9 9 ) 凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享 收益的价值。强调人力资本作为价值范畴的特性1 2 。 。 知识、技术、信息| j 能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主 冯子标( 2 0 0 0 ) 导作用的条件下的高级劳动力；人力资本的内涵就是劳动力 程承坪( 2 0 0 1 ) 存在于人体之中的、能影响未来收益的价值存量。 刘烈屁、张乖将能力、技术、知识等看作足投资的产物时，这些能力具有资本的属性增值 利( 2 0 0 2 ) 性，人力资本开始f i i ! 现。从内凶的角度看，人力资本就是劳动力 姚树荣( 2 0 0 3 ) 特定行为主体为增加朱来效用或实现价值增值，通过有意识地投资活动面获得 的，具有异能性和边际收益递增的、依附于人身j ：的知识、技术、信息、健康、 道德、信誉和社会关系的总和。 朱必祥( 2 0 0 5 ) 通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康 因素体现的价值b 。 冯了标( 2 0 0 0 ) 特定行为主体为增加未来的效用或实现价值增值，通过有意识的投资活动而获 得的，依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总 和 刘烈龙( 2 0 0 2 ) 人力资本概念运用到企业就是企业人力资本 席西民( 2 0 0 3 ) 能够为企业集团现在或未来带来收益的人的知识、技能和能力价值的投入量。 从上面的总结看出关于人力资本的定义基本上相同或相似，但又有一定的 差别。另外对企业人力资本的界定与人力资本基本相同，没有进行严格的区分 和鉴别。然而企业人力资本有其特定的作用范围一企业，我们认为与人力资本 概念相比，企业入力资本的定义要反映两个方面的内容：一是为特定的企业所 拥有；二是由于其属于企业所有，故企业参与了投资。在借鉴前人对企业人力 n 李建民人力资本通论【m 1 上海上海三联书店1 9 9 9 年第l 版4 2 页 也李忠民人力洛本一个理论框架及其对中国一些问题的解释【m 】北京经济科学出版社1 9 9 9 年第一 版3 0 - 3 1 页 1 3 朱必祥人力资本理论与方法北京【m 】中国经济出版社2 0 0 5 年1 月第1 版5 2 页 上海人学硕士学位论文 资本研究的基础上作出如下尝试性的定义：企业人力资本是企业或其他投资主 体通过对企业所有员工投资而形成的存在于企业所有员工身上中并能带来未来 收益的以知识、技能及健康、信誉、社会关系等因素体现的价值。值得指出的 是，笔者认为企业内所有的员工都具有价值不一的人力资本。 在这一定义中包含了几层含义。第一，指出企业人力资本是生产知识、技 能和良好的身心素质，保留人力资本的自然属性，即它的物质性、生产力性， 继承了现代人力资本理论对人力资本的一般理解；第二，企业人力资本是有价 值的，突出企业人力资本的社会属性、生产关系属性；第三，人力资本价值不 是一般的价值，不是机器、设备、土地、厂房、原料和商品的价值，也不是货 币的价值，而是知识、技能和人的素质的价值；不是一般的知识、技能和人的 素质，而是进入生产领域的与物质资本相结合的知识、技能和人的素质；第四， 突出企业人力资本的来源和派生性，即企业人力资本不是与生俱来的，而是主 要通过后天的人力资本投资获得的，企业对员工进行投资，进行人力资源开发 是获得企业人力资本的基本途径。由于对员工进行投资以使其具备技能与知识 将会为企业带来一些额外的成本或机会成本，因此唯有在能够造成生产力提升 的前提下，人力资本投资才是值得的。因此人力资本投资的价值取决于员工对 企业的可能贡献，员工对于企业的潜在贡献越大，企业便有越强的诱因从事人 力资本投资，而这些投资也将对个人生产力与企业绩效产生正面影响；第五， 企业人力资本的形成主要是由企业进行投资的结果，所以企业人力资本对其他 公司亦是有价值的。 3 1 2 企业人力资本的特征 企业人力资本的特性是对特定主体一企业而言的。从企业的角度研究人力 资本时不仅要注意到它所具有的人力资本共性，而且要注意到它所具有自身的 特点。概括起来，企业人力资本的特征主要有以下几个方面： 第一，时效性。人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联 系在一起，因此，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性的影响。向志强( 2 0 0 2 ) 认为人力资本与物质资本一样，人力资本也存在一个形成、使用、消耗、维护 并最终报废的过程，其运动、变化也存在一定规律，这一规律首先体现在人力 上海人学硕上学位论文 资本由投资形成，然后是人力资本的投入使用，当然在人力资本使用过程中会 不断对入力资本进行维护，但不管怎样，人力资本毕竟不断被消耗并最终报废。 由此可看出入力资本表现出与物质资本相类似的运动、变化轨迹，这一变化轨 迹被定义为“人力资本生命周期1 4 。 第二，依附性。企业人力资本的依附性主要表现在对人身的依附和物质资 本的依附。人是人力资本的天然载体，一切才能和智慧都依附于人而存在，而 且以人具有劳动能力为条件。人力资本的依附性要求在让渡人力资本使用权时， 必须同时让渡对人的使用权，只有这样，人力资本才能进入生产过程。同时人 力资本只有在劳动中，与物质资本相结合，才能创造价值，实现其价值，离开 了实物资本，人力资本的价值无以实现。 第三，创新性。人力资本的创新性源于人的能动性和人力资本特殊的使用 价值。与物质资本相比，人力资本的最大特征在于可以创造出新的价值，并由 于人的能动性使得人力资本各要素的内容不断更新，更新的过程本身就包含了 被动接受已有的知识和主动创造出未有的知识两个相互联系的环节。在知识经 济条件下，社会、经济的发展对人力资本的创新性提出了更高的要求，创新范 围更广，创新速度更快，创新难度也更大。 第四，主体性和意志性。既然人力资本的载体、存在方式是有生命的人， 那么人的主观意志对人力资本形成和使用就具有能动性作用。人力资本的形成 和效能的发挥受其承载者个人偏好的影响，受其所有者控制。人力资本的形成 一般是在消费领域和生产领域，家庭和各类教育机构是人力资本的重要生产单 位，在进行这种投资决策时，会遇到重要的私人与公共选择问题，因为人力资 本的个人与社会的投资收益的形式和回报率是有显著的差异的。就物质资本所 有者而言，其目标是既明确又单一的，即追求最大化的利润。但是人力资本的 所有者却不同，他所追求的可能是货币收入的最大化，也可能是其它方面效用 的最大化。当他向市场提供人力资本时，一方面要考虑收入水平或经济效益， 另一方面也会考虑职业的社会声望等方面的因素。 第五，流动性。由于人力资本是依附于人自身的，而人在社会上具有流动 性，因而人力资本也具有流动性。在市场经济条件下，由于市场配置资源能力 h 向志强人力资本生命周期与人力资本投资阴中国人口科学2 0 0 2 ( 5 ) 1 3 上海人学硕： 学位论文 得到强化，人力资本的流动性更明显。对于国家和组织来说，因为人力资本具 有人身依附性和流动性，所以，入力资本投资具有不确定性，即人力资本投资 具有极高的风险性。 第六，可划分性。贝克尔认为，人力资本可分为一般人力资本( g e n e r a lh u m a n c a p i t a l ) 和企业专用型人力资本( f i r ms p e c i f i ch u m a nc a p i t a l ) ，一般人力资本是指 具有普遍适用性的文化知识、体力、道德等人力资本，而专用型人力资本是指 适用于特定岗位或特定行业的人力资本，离开了特定的岗位或行业，这些人力 资本将不能发挥作用或其作用将大打折扣，如在某特定岗位或行业的工作经历、 经验等人力资本。其次，根据人力资本含量的高低，可将企业人力资本分为高 级人力资本( 企业受过高等教育的职工所具有的人力资本) 和初级人力资本。而 对企业人力资本的划分正是由于企业人力资本具有相互依存性。 第七，社会性。人力资本的物质载体是人本身，但是人生存于特定的社会 环境中，因而人力资本的变化，除受各种经济条件和人生理条件的明显约束外， 主要受特定生产关系和社会制度、文化习俗、宗教信仰等因素的制约，使人力 资本具有鲜明的社会属性。 第八，投资风险性。由于人力资本与其载体一人具有天然不可分割的特性， 因此，一方面，入力资本效能的发挥要受人力资本所有者的情绪、态度等企业 不可控因素的影响；另一方面，随着信息技术的发展和劳动力市场的不断完善， 人们可自由地参与劳动力市场的竞争，选择自己所中意的职位，出于经济收益 及其它因素的影响，人力资本所有者往往会从一个企业流入另一个企业，从一 个地区迁移到另一个地区，而人力资本的流失尤其是核心人员的流失会给企业 带来巨大的损失。 3 1 3 企业人力资本的形成 人力资本的形成是一个非常复杂的过程，就其实质而言，它是一个投入产 出的过程，即人力资本都是由一定的投入而形成的。从人力资本的形成途径上 看，有教育、培训、医疗保健、迁移以及“干中学 等形式；从人力资本的投 入主体来看，有个体的入力资本投入，也有企业的投入，还有政府和社会对人 力资本的投入。因此，企业人力资本的形成无论是形成的途径、投入主体还是 1 4 1 ：海人学硕二 ：学位论文 形成时段都是紧密联系在一起的。在本文中我们只探讨企业人力资本的获取及 企业人力资本的提高即企业对人力资本的投入。一般说来，企业人力资本的形 成主要有以下几种形式： 1 、人员招聘 人员招聘是企业获得人力资本的最基本的手段。在市场经济条件下，企业 的大多数人员都是通过招聘获取的。企业的人员招聘大致可分为以下两类：一 是学校招聘，即招聘高校应届毕业生；另一类是社会招聘，即招聘社会人员。 2 、教育培训投资 教育培训投资是企业人力资本投资中最主要的一部分，是指企业为了提高 劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而 采取各种方式，对企业各类人员进行的教育培训活动。舒尔茨在人力资本投资 中指出“自然资源、物质资本以及原始的劳动，对于发展较高生产率的经济来 说是远远不够的，大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力添油加 水，如果少了它们，经济的前景将是暗淡无光的 。可见，教育培训投资是企业 生存和发展的最有效措施1 5 。 一般说来，企业教育培训可以分为一般性培训和专用性培训，一般性培训 是指能够提高员工的一般性知识和技能而开展的各项活动。这种知识和技能对 众多企业都是适用的，因此，一般性培训具有较强的外部经济性。企业专用性 培训是为了获得企业专用人力资本，即该类培训的知识和技能只适用于提供该 类培训的企业，并不适用于其它企业。 3 、医疗保健投资 良好的健康状况是人类福利和生产的基础。医疗保健投资包括劳动保护、 保险、改善员工的身心健康和营养状况，是增加企业人力资本的重要保障。通 过医疗保健投资，一方面可以延长人力资本生命周期，增加人力资本所有者的 劳动年限；另一方面可以延缓人力资本的折旧，保护和提高员工的体力和智力。 4 、“于中学 干中学是一种边工作边学习的企业人力资本形成途径，是人们结束正规学 校教育，走向企业工作后，最为主要的人力资本形成手段。与正规教育及企业 u 晏秋阳企业人力资本培训投资风险及其控制研究【m 】天津天津工业大学2 0 0 3 1 5 上海人学硕：l 学位论文 的在职培训不同，干中学不需要明确的投资、无须支付任何直接成本，企业职 工也无须脱离工作岗位，企业就是干中学的场所，所有的学习都在工作中进行， 而且，干中学的受益者也是企业与职工双方，企业因此而获得更高的边际生产 率，职工因此提高了自己的工作技能和人力资本。 5 、企业文化建设 企业文化建设主要是通过企业领导的倡导和身体力行，在企业中形成共同 的价值观、信仰、习惯体系和行为准则，使全体员工按统一的标准来规范和约 束自己的行为。企业文化的主要作用是增强企业的凝聚力，使企业员工为了一 个共同的目标而齐心协力，提高企业的绩效。 3 2 企业绩效决定因素的理论概述 绩效是业绩和效率的统称，包括行为的过程与行为的结果。所谓企业绩效 是指一定经营期间的企业经营者业绩和企业经营效益。经营者业绩主要通过经 营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出 的贡献来体现；企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债 能力和后续发展能力等方面1 6 。绩效问题是国内外学术界，特别是经济学界与 管理学界关注的重点。在现实中，形形色色的企业表现出不同的经营绩效，即 使属于同一所有制、处于同一产业和地区，企业绩效也表现出明显的差异。那 么，企业绩效差异的成因何在? 决定企业绩效的关键因素是什么? 这一问题始 终是企业理论界研究的焦点之一。到目前为止，理论界有三种代表性的观点： 企业绩效差异成因外生论和企业绩效差异成因内生论及产业组织理论的行为一 一结构绩效模型解释。其中，企业绩效差异成因内生论又可以分为企业绩 效差异成因契约论和企业绩效差异成因能力论r ，。 企业绩效差异成因外生论。在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市 场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣可言。但是，现实中的企业之间 存在着明显的绩效差异是一个不争的事实。要对此作出解释，必须突破完全竞 争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定 1 6 财政部统计评价司企业绩效评价问答【m 】北京经济科学：h 版杜1 9