（会计学专业论文）主观业绩评价在企业中的运用与效果.pdf

摘要 近年来，业绩评价经历了从传统方法向现代方法的转变，这样的转变表现为 业绩评价从简单地用会计指标转化为用综合指标进行分析，综合业绩评价表现为 两方面：一是将业绩评价区分为财务与非财务，非财务指标的作用日益得到重视；。 二是产生了主观业绩评价与客观业绩评价。之所以开始关注主观业绩评价是因为 仅仅包含客观指标的业绩评价由于难以适应客观环境的变化等问题在一些情况 下无法作出准确的评价，一些企业为了解决这一问题，在业绩评价体系中引入了 主观业绩评价的方法，特别是在管理者的激励和职位晋升中，主观业绩评价正在 发挥越来越多的作用。主观业绩评价逐渐成为国外理论界的一个热点，研究者从 不同角度对其进行了深入的分析，丰富了委托一一代理理论，而由于主观业绩评 价自身的主观性特点，研究的结论颇具争议。我国的实践中早已存在主观业绩评 价，然而在理论上还没有引起重视。针对这一现状，本文对主观业绩评价有关问 题进行了探讨。 首先，本文在对主观业绩评价进行概念界定的基础上，从经济学、管理学和 心理学的角度对主观业绩评价进行理论分析，探讨理论上主观业绩评价相对于客 观业绩评价的独特作用与局限性。 其次，本文查阅了关于主观业绩评价的相关文献，对国外经验研究的成果进 行总结，这样的回顾也为本文的研究提供了有益的思路，但我国尚没有主观业绩 评价方面有针对性的研究。 第三，由于业绩评价是一个操作性较强的系统，为了使研究成果具有一定的 说服力和理解主观业绩评价在现实中的状况，本文对四家国内企业进行了访谈， 对案例企业实施主观业绩评价的方法、运用效果进行描述，并与理论和国外经验 研究的成果对照，分析共性与差异。 最后，总结案例企业的具体实践与企业主观业绩评价的理论启示，提出有待 进一步研究的问题和本文的不足。 本义认为，本文首次以我国企业为研究对象，探讨主观业绩评价有关问题是 本文的一个创新点，同时，正是由于这一点，本文在写作的过程中缺乏国内文献 的借鉴，还只是初步的探索，可能存在不完善之处，有待今后的进一步研究。 【关键词】业绩评价、主观业绩评价、评价效果 a b s t r a c t r e c e n t l y ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns u f f e r sat r a n s f o r m a t i o nw h i c hi s f r o mt r a d i t i o n a lt oc o n t e m p o r a n e i t y t h i st r a n s f o r m a t i o nr e p r e s e n ta s f r o ms i m p l ea c c o u n t i n gi n d i c a t o rt oc o m p o s i t i v ep e r f o r m a n c ea n a l y s i s c o m p o s i t i v ep e r f o r m a n c ea n a l y s i sc o n t a i n st w oa s p e c t s ：o n ei sd i v i d e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt of i n a n c i a la n dn o n f i n a n c i a l ，a n dt h ef u n c t i o n o fn o n f i n a n c i a li n d i c a t o r sh a sr e c e i v em o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h eo t h e r i st h ee n g e n d e ro fo b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n ds u b j e c t i v e p e r p o r m a n c ee v a l u a t i o n t h er e a s o no fw h ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o nh a sb e e n p a i dt os u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h a tt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nw h i c ho n l yc o n t a i n e do b j e c t i v ei n d i c a t o r sw a sd i f f i c u l tt o a d a p tt ot h ec h a n g e so fe n v i r o n m e n t ，i ns o m eo c c a s i o n s ，m a n yc o m p a n ie s h a dn ow a yt oe v a l u a t ea c c u r a t e l y f o rr e s o l v i n gt h i sp r o b l e m ，s o m e e n t e r p r i s e si n t r o d u c e da na d v a n c e dm e t h o dc a l l e ds u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni nt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h es u b j e c t i v e e v a l u a t i o ni so p e r a t em u c hm o r e ，e s p e c i a ll yi nt h ei n c e n t i v ea n dp r o m o t e o fm a n a g e r s s u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ng r a d u a l l yb e c a m eaf i e r c e i s s u ea m o n gt h ef o r e i g nt h e o r i s t s ，s oal o to fr e s e a r c h e r sh a dm a d ead e e p s t u d yo ft h i sq u e s t i o nf r o md i f f e r e n ta s p e c t s ，a n di ns o m ee x t e n tt h e r e s e a r c hr e s u l t se n r i c h e dt h ea g e n c yt h e o r y h o w e v e r ，b e c a u s eo ft h e c h a r a c t e r i s t i c so fs u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h ec o n c l u s i o nw a s q u i t ec o n t r o v e r s i a l t h ea p p l i c a t i o no fs u b j e c t i v e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nh a de x i s t e di nt h ep r a c t i c eo fc h i n a ，b u tt h et h e o r e t i c a l w o r k e r sh a d n ta t t a c h e dg r e a ti m p o r t a n c et oi t m a i n l yd i r e c t i n ga tt h e c u r r e n ts i t u a t i o n ，t h i sa r t i c l ea n a l y s e ss o m ep r o b l e m sr e l a t e dt o s u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f i r s t l y ，b a s e do nt h e d e f i n i t i o no ft h es u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e i i i e v a l u a t i o n ，a n a l y s e st h et h e o r yo fs u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f r o me c o n o m y ，m a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g yr e s p e c t i v e l y ，a sw e l la s ，t h i s p a r te l a b o r a t e st h eu n i q u er o l ea n d1i m i t a t i o n so fs u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nc o m p a r e dw i t ho b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s e c o n d l y ，t h i sp a p e rc o n s u l tm a n yp a p e r so ns u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，s u m m a r i z ef o r e i g ne x p e r i e n t i a lr e s e a r c h ，t h i sr e v i e wg i v et h e p a p e rm u c hh e l p ，b u tt h e r ea r en o tr e s e a r c hf o c u so nt h i sq u e s t i o ni no u r c o u n t r y t h i r d l y ，i t i sw e l l k n o w nt h a tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni s a n o p e r a t i o n a ls y s t e m ，ic o n d u c t e di n t e r v i e w i n gt o4d o m e s t i ce n t e r p r i s e s f o rt h ep u r p o s eo fm a k i n gr e s u l t sm o r ec o n v i n c i n ga n dp r a c t i c a l a tt h e s a j l l et i m e ，t h i sp a r ta l s od e s c r i b eh o wt h e4e n t e r p r i s e su s et h es u b j e c t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h e i rr e s u l t s a n da l s o m a k e sc o m p a r i s o n b e t w e e n4e n t e r p r i s e sw i t ht h e o r ya n df o r e i g nr e s e a r c hr e s u lt s l a s t l y ，m a k e sac o n c l u s i o no ft h ea p p l i c a t i o no f 4e n t e r p r i s e s i n t e r v i e w e da n dr e l a t i v et h e o r ya b o u ts u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， t h i sp a r ta l s os u m m a r i z et h eq u e s t i o n sw h i c hn e e df u r t h e rs t u d ya n dt h e s h o r t a g eo ft h isp a p e r t h ec r e a t i o no ft h i sa r t i c l ei st h a tis e l e c tt h ee n t e r p r i s e so fc h i n a a ss t u d yo b j e c tf o rt h ef i r s tt i m es o a st oe x p l o r es o m ep r o b l e m sa b o u t s u b j e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n h o w e v e r ，b e c a u s e o fl a c k i n go f d o m e s t i cl i t e r a t u r e ，i ti sl i k e l yt h a t t h i sa r t i c l ec o u l dh a v es o m e d e f i c i e n c i e s ，s oi t i sa d v i s a b l et od of u r t h e rr e s e a r c h 【k e yw o r d s 】p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；s u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；e f f e c t s i v 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：圣装期：二刀8年多月1-et 日学位论文作者签名： 垒红乙期：二刀琴年6 月 日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅：学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年口二年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名：叁量皇导师签名：暨睦日期：年月日 、 v 北京工商大学硕士论文 第一章绪论 一、问题的提出及界定 ( 一) 选题背景： 自1 8 9 1 年美国“科学管理之父泰罗创立了科学管理理论后，经过1 0 0 多 年的研究探索，业绩评价的理论、方法和技术已日趋完善和成熟。业绩评价从简 单地用会计指标进行判断到用综合指标进行分析，经历了传统方法向现代方法的 转变。 由于早期的产品和业务比较单一，使用的业绩评价指标也较为简单，如每吨 公里成本、销售毛利和数量、人工方面的标准成本等。2 0 世纪初，杜邦火药公 司开始执行“投资报酬率一法来评价公司业绩，并逐渐建立了杜邦公式。杜邦分 析系统奠定了财务指标作为评价指标的统治地位。在企业加强内部管理的同时， 来自企业外部的压力也在不断增加。财务指标由于无法反映企业未来价值创造等 缺陷，无法满足资本市场和股东的要求。1 9 9 1 年，颠特恩斯图尔特( s t e r n s t e w a r t ) 公司提出了经济增加值( e v a ) 指标，站在股东的角度来评价企业的业 绩。随着市场竞争日益激烈，企业开始注意到必须将营销、生产、研发、财务、 人力资源协调统一，从整体上加以考虑。业绩评价开始由单一的会计业绩评价向 综合业绩评价发展。综合业绩评价表现为两方面：一是将业绩评价区分为财务与 非财务，非财务指标的作用日益得到重视，9 0 年代初卡普兰和诺顿在平衡计分 卡中给出了财务、顾客、内部业务流程、学习与创新4 个方面的评价指标，构建 了财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，使平衡计分卡成为业绩评价和 战略管理的有效工具；二是将主观性引入评价和奖励过程，以增强评价系统的灵 活性和评价的全面性( n e e d l y ，1 9 9 9 ) 。近年来主观业绩评价被广泛运用于对代理 人的报酬激励和晋升等活动之中。例如，在对美国律师事务所就关于如何支付报 酬的一项调查中，有过半数被调查的公司在决定合作成员薪酬时使用了主观业绩 评价( a l t m a nw e i l ，2 0 0 0 ) 。另外，l e v i n ( 2 0 0 3 ) 也指出，华尔街上市公司在 决定高管人员的年度奖金时，也普遍运用了各种主观业绩评价指标。随着主观评 主观业绩评价在企业的运用与效果 价与奖励计划在西方企业实践中越来越普遍的存在( r i b b b o n s ，2 0 0 5 ) ，学术界开 始愈发意识到研究主观业绩评价运用及其后果的重要意义，蕴含着主观因素的激 励契约设计成为企业激励理论、管理控制理论及管理会计理论研究的前沿课题。 我国企业的业绩评价实践也一直处在不断的演变、创新之中。在计划经济时 期，我国经济管理部门对国营企业的评价主要以产品产量、企业规模等为内容， 以是否完成计划任务为标准；随着经济体制向市场经济的转变，管理部门逐步开 始关注偿债能力、营运能力和获利能力，并增加了对企业资本保值增值情况和对 国家社会贡献情况方面的内容；1 9 9 9 年颁布的国有资本金绩效评价规则，首 次将部分非财务指标纳入业绩评价指标体系之中，增加了对企业发展能力的评 价。2 0 0 2 年我国财政部等五部委颁布的 企业效绩评价操作细则( 修订本) 和 2 0 0 3 年国务院国资委制定的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法都规定 了主观业绩评价指标，其目的在于“进一步修正定量评价结果，使企业效绩评价结 论更加全面、准确一。潘飞等( 2 0 0 6 ) 对我国上市公司高级管理人员业绩评价指 标进行研究，发现我国高级管理人员激励契约主要依赖于会计指标( 净利润、净 资产收益率等) ，而非市场指标( 股票价格和股票回报率等) ；同时也使用主观业 绩指标，主要包括安全生产、合法合规经营、精神文明建设、个人素质等。 业绩评价与激励问题是近年来我国管理会计研究的热点问题之一，据 d u h ，x i a o c h o w ( 2 0 0 7 ) 对我国1 9 9 5 - - 2 0 0 5 年间发表在1 8 个相关学术期刊上 的管理会计文献的统计，业绩评价及与业绩评价的密切相关的研究( 如预算、责 任会计等) 占到了将近一半的比重( 4 7 ) ，不过从内容上看，业绩评价方面的 研究研究主要集中于对一些创新财务指标( 如e v a ) 和综合业绩评价方法( 如平 衡计分卡) 的概念、内容和应用的介绍以及对其优越于传统财务指标的解释，对 于业绩指标的探讨主要基于财务和非财务的分类，而对非财务指标中的客观与主 观的问题尚未触及，主观业绩评价在我国运用状况如何，受哪些因素影响，效果 又如何，应该如何认识主观业绩指标并将其运用与激励契约的设计以提高激励效 果? 等等诸多问题等待人们去深入研究。 ( 二) 本文研究问题的界定 主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念，客观业绩评价是指基于数 量上的业绩指标，将实际业绩与设定的业绩标准相比较的业绩评价方法 2 北京工商大学硕士论文 ( g i b b s ，m e r c h a n t ，v a nd e rs t e d e ，v a r g u s ，2 0 0 5 ) 。对前人的研究加以总结， 可以将主观业绩评价的概念概括为基于评价者的个人判断的业绩评价方法 ( g i b b s ，m e r c h a n t ，v a nd e rs t e d e ，v a r g u s ，2 0 0 5 ) ，在薪酬的分配中，主观业 绩评价有多种形式，主要包括：( 1 ) 采用以主观判断为基础的业绩指标；( 2 ) 允许 主观地调整客观业绩指标的权重；( 3 ) 上级相机处置( g i b b se ta 1 ，2 0 0 4 ) 。其 中，主观业绩指标是指实际取值不能被第三方甚至下级所证实的业绩指标，而上 级相机处置通常则是指上级采用激励合约以外的其他业绩指标对下级进行业绩 评价。在职位晋升与解聘的决策中，主观评价也是重要的内容。 主观业绩评价是激励契约的一个重要组成部分，无论是代理理论还是行为理 论，都能够推导出激励制度是业绩指标与奖惩资源的有机结合( 于增彪和张双才， 2 0 0 4 ) 。如果将业绩指标分为财务指标、非财务量化指标和主观业绩指标三类， 奖励资源定义为包括固定工资、奖金、在职消费、晋升甚至精神奖励在内的用于 满足下级需要的“诱因 ，那么主观业绩评价的核心就是如何将主观业绩指标与 奖励资源( 如奖金) 结合起来。 二、本文的研究目的和意义 业绩评价在理论上和实践中都是一个重要的问题，因为以业绩评价为基础的 激励在很大程度上决定着组织内部个体的行为。近年来，国外的研究者对主观业 绩评价有关问题进行研究，针对这一问题的研究角度和研究方法不断发展，取得 了许多重要的理论成果，丰富和发展了委托一一代理理论，基于或蕴涵主观业绩 评价的激励契约设计也成为国外企业激励理论研究的前沿课题。从经济学的角度 看，主观业绩评价灵活性的特点，可以弥补不完全契约，缓解委托代理关系中的 代理人侵权等问题；而组织中激励体系的很多特征无法轻易的由传统的经济学理 论来解释，行为科学和心理学家从公平、道德、信任等方面作出了自己的分析， 并怀疑主观业绩评价为偏袒提供了条件，会使员工感到不公平。 在我国企业的实践中，很多企业根据自身情况自发地在奖励计划和激励契约 中设计了主观业绩评价，但在理论上主观业绩评价与奖励我国学术界尚未触及， 我国的研究还局限于财务指标与非财务指标的两分法，没有进步关注客观指标 3 主观业绩评价在企业的运用与效果 和主观指标的差异；对主观业绩评价的研究还是一片空白。在我国企业的业绩评 价与激励契约中它的运用状况及作用如何，以及主观业绩评价的决定因素又有哪 些? 主观性在评价和激励契约中的运用带来的激励效果如何等等。对于这些问题 的研究和探讨将对我国企业业绩评价及激励系统的设计与构建提供有益的指导。 所以本文试图基于国外的理论对案例企业在主观业绩评价方面的运用情况 进行研究，描述和分析主观业绩评价在案例企业的应用状况、使用目的和效果， 对我国现有的业绩评价理论进行补充。同时，希望通过本文的研究为企业的业绩 评价实践提供一些借鉴。 本文的研究方法及研究框架 ( 一) 本文的研究方法 案例研究方法是一种常用的定性研究方法，适合对现实中复杂而又具体的问 题进行深入且全面的考察。通过案例研究，既可以对某些现象、事物进行描述和 探索，也可以建立新理论或者对现存理论进行检验、发展和修改( 孙海法、朱莹 楚，2 0 0 4 ) 。由于业绩评价问题是一个管理问题，无法从公开的渠道获取信息， 而仅仅通过问卷获取的信息又不够全面和详细。相对而言，案例研究方法具有能 够获取极其丰富、详细和深入信息的特征( b e r g ，2 0 0 1 ) 。而相对于个案分析方 法，多案例研究关键因素的有效性和可靠性更有保证，且便于实施对比分析。所 以本研究尝试采多案例研究方法进行主观业绩评价的分析。在运用多个案例分析 问题时，最佳案例数目为3 6 个( s a n d e r s ，1 9 8 2 ) ，鉴于此，本研究选定四家 国内企业的案例进行分析，先通过问卷了解这些企业业绩评价的基本情况，并就 重点问题及通过问卷难以表述清楚的问题，对案例企业中设计和执行业绩评价体 系的相关管理者进行l 一3 个小时的深度访谈，同时还查阅企业的基本信息。最 后，对信息进行整理和分析，并归纳得出结论。 ( 二) 本文的研究框架 本文在阐述国外关于主观业绩评价问题的针对性研究成果的基础上，研究主 观业绩评价在我国企业中运用的情况与效果。 4 北京工商大学硕士论文 本文的第一部分是绪论，主要介绍本文选题的背景、界定相关概念，明确本 文研究的目的和意义及概括本文的研究成果和创新点；第二部分分析主观业绩评 价的理论基础，分别从经济学和管理、心理学的角度分析主观业绩评价存在的理 论基础和局限性；第三部分对研究本问题的相关文献进行回顾，分别回顾国外、 国内研究者对主观业绩评价有关问题的研究方法和结论；第四部分通过多案例研 究，描述案例企业对主观业绩评价的应用状况，深入分析我国企业运用主观业绩 评价的动因与实施效果，并与理论分析和国外的实践相对照；第五部分总结研究 结论，并阐述需要进一步研究的问题和本文的不足。 主观业绩评价的经 济学理论基础 访谈介绍 主观业绩评价的管理 学、心理学基础 结果列示与 整理 四、本文的研究成果和创新点 与国外成熟的理论体系和广泛的实践相比，我国对主观业绩评价的研究和运 用刚刚起步。本文结合企业实践，探讨了企业主观业绩评价的相关问题。总揽全 文，本文的主要研究成果和创新之处可归纳如下： 1 、对主观业绩评价进行多角度的理论分析，在理论上分析了主观业绩评价 的特点和优劣。首先，从经济学的角度，仅仅依靠客观业绩评价不能满足评价的 需要，主观业绩评价凭借灵活性的特点，具有很多独特的作用，如，能在客观业 绩评价不适用的情况下更准确地衡量业绩、制衡f t 、理人滥用剩余控制权等；其次， 5 幕 主观业绩评价在企业的运用与效果 从管理学的角度，人作为社会人，不仅关心自己获得的报酬，更关心自己是否受 到了公正的对待，会将自己的付出、回报与他人比较，因此，主观业绩评价较强 的主观性可能会引起被评价者的怀疑和不满，从而影响评价的效果；最后，从心 理学的角度，分析发现主观业绩评价可能引发“认知谬误一、“社会谬误”等多种 问题，因此，从这个角度来说，业绩评价中应避免主观的成分。可见，研究的角 度不同，得出的结论完全不同甚至矛盾，这说明主观业绩评价在理论上有深入分 析的价值。 2 、对国外关于主观业绩评价的经验研究成果进行归纳和总结。主观业绩评 价有关问题是近年来国外研究的一个新的热点问题，研究方法和研究内容非常丰 富，有些研究的结论能够达成共识，而有的背道而驰。本文收集了现有的关于主 观业绩评价的文献，将其研究的主要内容概括为主观业绩评价运用的决定因素与 主观业绩评价的效果两大类：研究方法上以通过问卷收集业绩评价信息并分析为 主。这些国外的研究成果为本文的写作乃至今后对相关问题的研究提供了依据和 借鉴。 3 、通过对四家国内企业的调查，对案例企业运用主观业绩评价的情况进行 描述和分析。由子业绩评价是一个操作性较强的系统，为了使研究成果具有一定 的说服力，本文对四家国内企业进行了深入访谈，结果表明尽管使用主观业绩评 价的方法和指标设置不完全相同，案例企业对主观业绩评价都是相当重视的，把 主观业绩评价作为业绩评价系统中不可缺少的组成部分，但是这些企业对主观业 绩评价的运用都具有较强的自发性，缺乏理论的指导，整体处于探索阶段，被访 谈者都认为有必要聘请专业机构对企业主观业绩评价进行有针对性的设计和指 导，希望提升主观业绩评价的运用水平，使主观业绩评价完善。由此可见，主观 业绩评价有较高的实践价值。 6 北京工商大学硕士论文 第二章文献回顾 一、国外文献回顾 国外的主观业绩评价的研究主要集中在主观业绩评价的决定因素和效果两 方面。决定因素分析是以主观业绩评价为因变量，讨论各类影响主观业绩评价的 先决变量，包括客观业绩指标的质量、环境特征、组织特征和个体特征；而后果 分析则是以主观业绩评价为自变量，主要研究主观业绩评价与各类标准变量的关 系以及影响两者之间关系的决定因素，其中标准变量主要包括组织个体的业绩 和行为等。 ( 一) 主观评价与奖励运用的决定因素研究 根据委托代理理论，主观业绩指标可以弥补客观指标的不足，减少客观指标 的噪音，缓解客观指标可能引发的激励“扭曲”问题，因此客观业绩指标的质量 成为了分析主观评价的决定因素的一大出发点，据此，人们主要从不同公司和同 一公司内部不同经营单位两个层面对主观评价的决定因素进行研究和检验。 l 、公司层面 公司层面决定因素的检验主要解释不同公司主观评价和奖励的不同运用程 度。现有文献主要检验了公司是否上市、公司的成长机会、公司股票价格的噪音、 公司规模大小、公司战略等因素对主观业绩评价与奖励运用的影响： b u s h m a ne ta 1 ( 1 9 9 6 ) 首先对美国3 9 6 个上市公司c e o 薪酬计划中的主观因 素进行了分析，检验了主观评价与奖励计划在c e o 薪酬中的作用及影响因素，结 果显示超过三分之一的样本公司中c e o 的年度奖励计划中部分地以主观业绩评 价为依据，该结果表明以往的仅仅关注客观指标的管理者薪酬研究忽略了一些公 司薪酬计划中重要的主观因素，同时研究还发现主观评价与奖励在c e o 薪酬中的 重要性随着产品生命周期、公司成长机会、c e o 的任职期限以及公司规模的增加 而增加。m u r p h y 和o y e r ( 2 0 0 4 ) 根据由一家大型薪酬管理咨询公司所提供的数据， 对包括上市和非上市公司共计2 6 2 份公司c e o 及其他高管人员薪酬计划进行了调 查，结果表明主观评价和奖励计划在样本公司的运用较为普遍，在4 2 的样本公 7 主观业绩评价在企业的运用与效果 司中由董事会主观决定奖金总额，7 0 的公司中董事会确定奖金池的分配，6 5 的公司中个人奖金至少部分地依据对其主观业绩评价，研究对影响公司内部和公 司之间使用主观评价和奖励的因素进行了验证，在公司特性层面，结果发现在非 上市公司和规模较大的上市公司中高管薪酬中主观性评价和奖励更为重要； g i b b se ta 1 ( 2 0 0 4 ) 对美国2 5 0 家汽车经销商中5 2 6 名部门经理的评价与薪酬计 划的研究显示，总体而言主观业绩评价与奖励的运用程度以及与公司成长机会的 关系与b u s h m a ne ta 1 ( 1 9 9 6 ) 、m u r p h y 和o y e r ( 2 0 0 4 ) 的结果大致相同，研究还 从公司内部组织层面进一步验证了决定因素；另外n i s a r ( 2 0 0 7 ) 对英国6 家银 行管理者薪酬进行了调查，调查发现与以往文献( b u s h m a n ，e t a 1 ，1 9 9 6 ；g i b b s ，2 0 0 4 ) 的调查结果大致相同，管理者总收入中有大约2 3 的部分 依据主观评价而确定，研究重点检验了组织及社会因素对企业主观奖金计划的影 响，研究结果表明主观性奖金的运用与企业经营环境的竞争程度及提升业绩的迫 切需要有密切关系，在这样的环境中主观性评价和奖励的运用能够改善客观业绩 评价系统的局限性；另外一些文献对战略因素与主观评价的关系进行了检验，一 般认为采用差异化战略的企业更加注重长期性投资，员工的努力效果在短期内很 难体现，而且很难按照财务指标甚至股价指标来计量，因而更多的使用主观评价 指标；i t t n e r 等( 1 9 9 7 ) 和h a y e s 和s c h a e f e r ( 2 0 0 0 ) 研究发现相同的经验证据， 即实施差异化战略的企业更倾向于选用隐性业绩指标( 即主观业绩评价) ，v a nd e s t e d ee ta 1 ( 2 0 0 6 ) 研究发现采用以质量为基础的竞争战略的公司倾向于运用 更综合的业绩评价体系( 包含主观和客观指标) ，这类公司业绩与评价指标的综 合运用正相关。 2 、公司内部组织层面 还有一些文献着重研究了主观业绩评价与奖励在公司内部不同运用程度的 主要影响因素。在公司内部，客观指标的“失真与经营单位之间的相互依赖性 有很多关系，这些文献重点检验的一个指标就是公司内部经营单位的相对独立 性。m u r p h y 和o y e r ( 2 0 0 4 ) ，g i b b s ，e ta 1 ( 2 0 0 4 ) 都发现在相对较为独立的经 营单位，主观评价与奖励运用较少，评价更多依据经营单位而非公司整体的业绩 指标；n i s a r ( 2 0 0 7 ) 对任务的多样性因素进行了验证，研究发现在不确定性和复 杂的工作环境中( 如涉及多项任务的工作或涉及依赖其他部门或工作的决策等) 8 北京工商大学硕士论文 主观性评价和奖励运用的较多也更为有效。另外，c o n n o r ，d e n g 和 s h i e l d s ( 2 0 0 6 ) 对城市通讯( 香港) 公司下属的2 6 个分支机构5 年的业绩评价数 据进行了分析，以组织心理学为基础，检验管理者主观业绩评的影响因素，研究 结果与理论及假定一致，即特定信息( 如客观业绩指标) 对主观业绩评的影响程 度受特定信息含量之外的因素影响，研究发现上下级工作地点的地理距离是决定 其他客观指标对主观业绩评价影响的主要因素，由于认知谬误，客观指标对主观 评价的影响随着地理距离的增长而增加。 从上述文献可以看出，相对于丰富的理论研究成果，主观业绩评价的经验研 究尚处于起步、发展阶段，基于现有的理论框架，已有的研究尝试性地分别从公 司整体特性层面( 如战略选择、竞争环境、产品生命周期、发展机会、规模大小、 是否上市等) 和公司内部组织特性层面( 部门之间的相互依赖性、任务的多样性 等) 对主观业绩评价的影响因素进行了检验，但由于受到数据资料来源的限制( 大 都来自于第三方咨询公司的保密数据) ，研究样本存在较大差异( 如多数研究只限 于c e o 及其他高管人员的评价与薪酬，个别研究关注了中层管理人员，一般员工 基本上没有涉及，而对后者的评价与激励往往对公司价值有更大的影响( i t t n e r a n dl a r c k e r ，2 0 0 1 ) 等) ，另外上述文献在因变量和自变量的定义和代理变量的 选用方面也存在很大的差异，因此对上述文献的结论很难做出较为严谨的比较分 析，忽略这些因素，可以得到比较一致的一个结论是主观业绩评价的运用与部门 之间的相互依赖性、任务的多样性、公司发展机会、环境的不确定性等正相关。 ( 二) 主观业绩评价与奖励的后果研究 对主观业绩评价与奖励的后果研究包括积极效果和负面效果两个方面。 1 、对主观业绩评价积极效果的检验 主观业绩评价的积极作用包括增强激励效果、抑制组织中的机会主义行为、 降低员工收益风险等，一些文献对这些积极效果进行了检验：b a n k e r ，e ta 1 ( 2 0 0 0 ) 研究发现主观业绩评价可以校正外部不利因素对个人业绩的影响，增加 业绩指标在反映员工努力程度中的敏感度；g i b b s e ta 1 ( 2 0 0 4 ) 和n i s a r ( 2 0 0 7 ) 发现主观评价与奖励的事后调节功能降低了员工未来收益的风险，增加了员工对 薪酬的满意度，使员工更好的受到激励，从而更好的关注企业长期目标；f i s h e r e ta 1 ( 2 0 0 5 ) 运用试验研究的方法检验了主观性奖金计划的运用，即雇主在员 9 主观业绩评价在企业的运用与效果 工薪酬总额及分配方式这两个方面的主观决断权对双方机会主义行为的影响，研 究表明雇主用非主观的方法决定员工的奖金总额以及用主观的方法来分配奖金 会增加总产出和员工的总收入；同时雇主的剩余收益也会随着主观地分配员工奖 金的运用而增加，从而得出结论主观性在员工奖金分配方式上的运用能够降低 “双边道德风险”，m i l k o v i c h 和n e w m a n ( 1 9 9 9 ) 的实证研究为这一观点提供了 有力的证据。 2 、对主观业绩评价负面效果的检验 对主观业绩评价负面效果的检验主要已心理学理论为基础，心理学理论认为 受认知能力低和信息搜集难等因素的影响，主观业绩评价可能会导致的主要负面 后果之一就是管理者“偏好主义 ，即由于管理者认知偏差或感情因素等对下级 做出普遍偏高的评价，或滥用权力奖励自己喜欢的下级，而不考虑后者的真实业 绩。在综合分析多项数据资料的基础上，b r e t z 等( 1 9 9 2 ) 实证得出了主观业绩 评价容易造成评价偏差的结论，尽管企业通常采用五级业绩法对员工进行评价， 但实际评价结果往往只采用三个等级表示，而且6 0 7 0 的员工属于最高的两 个等级；m o e r s ( 2 0 0 5 ) 在分析了一家荷兰造船公司提供的业绩评价数据以后发 现，相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价明显存在评价过宽的问题，并认为这 会对未来的人事管理决策和正式激励制度产生负面影响：p r e n d e r g a s t 和t o p e l ( 1 9 9 6 ，2 0 0 2 ) 的研究发现，因为管理者滥用偏好主义，企业主观评价的增加会 明显降低业绩评价的准确性。另外，i t t n e r 等( 2 0 0 3 ) 在深入分析国际财务公司 g f s 平衡记分卡制度的基础上，采用实地研究法揭示了主观业绩评价可能导致的 负面后果。g f s 公司在1 9 9 5 年以前依据会计指标计算中层经理的奖金。为克服 由此导致的短期行为，该公司从1 9 9 5 年第二季度报告引入平衡记分卡制度，赋予 上级经理更大的主观评价权限来实施对中层经理的奖惩。经过近三年的实践，结 果表明：( 1 ) 上级经理赋予财务指标很大的权重；( 2 ) 实际业绩评价所依赖的指标 并不是合约规定的平衡记分卡指标；( 3 ) 业绩评价标准经常发生变化。在中层经 理看来，新制度的引入不仅没有实现初衷，反而导致了偏袒。于是，该公司在1 9 9 8 年决定放弃平衡记分卡制度，恢复1 9 9 5 年以前实施的业绩考核制度。i t t n e r 等 ( 2 0 0 3 ) 的实地研究清晰地描述了不受约束的主观业绩评价造成的实际后果。 一些研究证实了“共同指标谬误”的现实存在性，l i p e 和s a l t e r i o ( 2 0 0 0 ) l o 北京工商大学硕士论文 通过实验研究发现虽然平衡记分卡既包含普遍适用于所有单位的共同指标，同时 也包括反映不同下属单位特性的独特指标，但上级在对下属单位进行业绩评价时 仅仅使用共同指标，独特指标对评价结果没有任何影响；b a n k e r ，e ta 1 ( 2 0 0 4 ) 的研究锝到了与此相同的结果。i t t n e r 等( 2 0 0 3 ) 的实地研究的结论认为相对 为经济学理论，组织心理学理论对管理者的主观业绩评价行为更为解释力。由于 前期的研究发现导致“共同指标谬误 的一个原因是管理者缺乏运用平衡记分卡 的经验和技能，d i l l a 和s t e i n b a r t ( 2 0 0 5 ) 运用试验研究的方法进一步调查如 果管理者已经经过培训熟练掌握了设计和应用平衡记分卡的技能，“共同指标谬 误”是否还会出现，试验表明在业绩评价和分配奖金时依然存在“共同指标谬误 。 国外文献对主观业绩评价后果的检验尚未取得一致的结论，有的研究发现了 它的积极作用，有的研究则验证了其对组织的负面影响，虽然已有的结论相互矛 盾，但从另一个层面又正好验证了管理控制系统及业绩评价系统设计的一个基本 原则即权变性原则，主观业绩评价的运用及效果依赖于诸如上下级之间的信任程 度、客观指标的质量、环境的变动性等其他组织权变因素。 二、国内文献回顾 国内对业绩评价的研究主要眼与e v a 和平衡计分卡，目前还没有对主观业绩 评价的专题研究，熊焰韧( 2 0 0 7 ) 结合分析了平衡计分卡中必然要求有主观业绩 评价的成分，分析了g f s 公司应用平衡计分卡和主观业绩评价失败的案倒，认为： 要使用好平衡计分卡和主观业绩评价必须做好大量基础细致的工作，健全制度的 同时要加强制度在执行中的原则性。赵晓东、王竞达( 2 0 0 6 ) 对国外一些主观业 绩评价的研究进行了概括。 可见，对于主观业绩评价，我国虽然有部分学者注意到了这个问题，但是仅 仅是对国外研究成果的介绍和概括，但并没有结合我国企业的具体情况做过有针 对性的研究，所以作者认为本文的研究是有一定的价值和空间的。 主观业绩评价在企业的运用与效果 第三章企业主观业绩评价的理论分析 业绩评价的产生是为了解决委托代理问题，协调委托人与代理人的利益关 系，使委托人与代理人的目标趋于一致，经济学理论首先对业绩评价进行了研究， 主观业绩评价作为业绩评价的一部分，也是以经济学为最初的理论依据。 一、基于经济学角度的分析 ( 一) 契约理论 由科斯开创的企业理论被称为企业的契约理论，该理论认为企业是一系列不 完全契约的组合。激励契约也是不完全的，这就决定了在环境变化或偶然事件出 现时，预先设定的客观业绩指标不能涵盖这种变化，因而无法准确的反映业绩和 被评价者的努力程度，此时，仅仅从客观的角度评价业绩不能起到合理激励的作 用。而主观业绩评价具有较为全面和灵活的优点，主观业绩评价能及时的考虑环 境变化的因素，使评价的结果更加准确。 格罗斯曼和哈特提出了剩余控制权和剩余索取权的概念，剩余控制权就是指 在不完全契约中没有特别规定的事项发生时，行使的决策权，实际上，绝大多数 剩余控制权掌握在代理人的手中。在这种情况下，代理人有足够的机会和能力利 用剩余控制权为自己谋求利益，而削弱投资者的利益。主观业绩评价是一种能够 对抗代理人潜在的权力滥用的制衡机制，由于激励契约