（会计学专业论文）企业人力资源成本管理研究.pdf

摘要 2 l 世纪是知识经济时代，人力资源将成为最重要的资源。只有j ；| j 有高素质的 人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中占据优势。目前，人力资源管理在企业 管理中的地位越来越重要。在企业所有的支出中，用于人力资源方面的支出越来 越大。企业资本结构变化和资源稀缺性产生了对人力资源成本进行管理的需求。 企! l k 人力资源成本管理主要是在正确核算人力资源成本的基础上，对其进行预测 和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量、对人力资源成本进行效益性 分析。 本文从五个方面对企业人力资源成本管理进行了阐述： 一、企业人力资源成本管理概述。 企业人力资源成本管理概述主要对人力资源、人力资源成本、人力资源成本 管理等基本概念进行界定，论述了人力资本理论并构建起企业人力资源成本管理 的体系框架。 二、企业人力资源成本核算 企业人力资源成本核算论述了人力资源成本项目、人力资源成本的会计处理 问题。企业人力资源成本项目包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和 离职成本。为了正确核算人力资源成本设置了“人力资产取得成本”、“人力资产 开发成本”、“人力资产”、“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户，其成本信 息在企业内部财务报告中进行列示。 三、企业人力资源价值计量 企业人力资源价值是劳动者运用自身能力在未来特定时期内为企业创造的价 值。其计量方法有两种：货币性价值计量和非货币性价值计量。货币性价值计量 方法是指用货币单位来计量人力资源价值的方法，包括工资报酬折现法、未来工 瓷折现调整模型、随机报酬模型计量法、超额利润计量法、经济价值计量法。非 货币性价值计量方法是按照主观预测和经验判断来计量人力资源价值的方法，包 括技能详细记载法和绩效评估法。 四、企业人力资源成本预测决策与预算控制 【 捅萤 人力资源成本预测包括人力资源成本中“量”的预测和“价”的预测，人力 资源成本决策方法可运用投资收益率法、投资回收期法、净现值法、内含报酬率 法和现值指数法。在对人力资源成本充分预测和正确决策的基础上，再对人力资 源成本进行预算和控制。 五、企业人力资源成本效益分析 企业人力资源成本效益分析是事后评价人力资源成本投入效益的过程，主要 论述企业招聘、培训、医疗保健、企业员工内部流动分项目的成本效益分析和企 业总体的成本效益分析。 关键词：人力资源、成本管理、人力资源成本、人力资源价值 a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m y t h eh u m a nr e s o u r c e s w i l lb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e o n l yh a v i n gh i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c e s ， e n t e r p r i s e sc o u l do c c u p yt h ea d v a n t a g ei nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n a tp r e s e n t ， t h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nb u s i n e s sm a n a g e m e n ti sm o r ea n dm o r e i m p o r t a n t t h ee x p e n d i t u r et h a ti ss p e n to nh u m a nr e s o u r c e si sl a r g e ra n dl a r g e ri n e n t e r p r i s e s a l l e x p e n d i t u r e t h ec a p i t a ls t r u c t u r ec h a n g ea n dr e s o u r c e ss c a r c eo f e n t e r p r i s e h a v e p r o d u c e d t h ed e m a n do fh u m a nr e s o u r c e sc o s t m a n a g e m e n t e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n ti sm a i n l yt og oo np r e d i c t i o na n d d e c i s i o n ，b u d g e t ，c o n t r o lt oh u m a nr e s o u r c e sc o s t ，t om e a s u r eh u m a nr e s o u r c e sv a l u e a n dt og oo nb e n e f i ta n a l y s i st oh u m a nr e s o u r c e sc o s to nt h eb a s i so fc a l c u l a t i n gi t c o r r e c t l y t h i sp a p e rh a se x p l a i n e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n tf r o m f i v er e s p e c t s f i r s t ，i ti n t r o d u c e st h es u m m a r yo fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sc o s t m a n a g e m e n t t h es u m m a r ym a i n l yd e f i n e st h eb a s i cc o n c e p t i o n so fh u m a nr e s o u r c e s ， h u m a nr e s o u r c e sc o s ta n dh u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n te t c ，d e s c r i b e sh u m a n c a p i t a lt h e o r ya n dc o n s t r u c t e dt h es y s t e mf l a m eo fh u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n t s e c o n d ，i tn a r r a t e st h ec o s ti t e m so fh u m a nr e s o u r c e sa n da c c o u n t i n gp r o c e s s i n go f h u m a nr e s o u r c e sc o s t t h ei t e m so fh u m a nr e s o u r c e sc o s ti n c l u d eo b t a i n i n gc o s t ， d e v e l o p m e n tc o s t ，u s ec o s t ，i n s u r a n c ec o s ta n dl e a v e o f f i c ec o s t “o b t a i n i n g c o s to f h u m a na s s e t s ”，“d e v e l o p i n gc o s to fh u m a na s s e t s ”，“h u m a na s s e t s ”，“h u m a na s s e t s a m o r t i z e d ”a n d h u m a na s s e t si n c r e a s ea n dd e c r e a s e ”a c c o u n t sa r es e t u p f o r c a l c u l a t i n gh u m a nr e s o u r c e sc o s tc o r r e c t l y t h e s ec o s ti n f o r m a t i o na r ea r r a n g e di nt h e i n n e rf i n a n c i a lr e p o r t s t h i r d ，i tp r o p o s e sh u m a nr e s o u r c e sv a l u ea n di t sm e a s u r e m e n t p a t t e r n s e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sv a l u ei st h ev a l u et h a tl a b o r e r sc r e a t e df o rt h e e n t e r p r i s ew i t h i ns p e c i f i cp e r i o do ff u t u r eb yt h e i ro w na b i l i t i e s t h e r ea r et w ok i n d so f m e t e r i n gp a t t e r n s ：c u r r e n c yv a l u em e a s u r e m e n ta n dn o n - c u r r e n c yv a l u em e a s u r e m e n t 1 f i a b s t r a c i t h ec u r r e n c yv a l u em e a s u r e m e n tm e a n st h a tm e t e r i n gh u m a nr e s o u r c e sv a l u ew i t ht h e m o n e t a r yu n i t ，i n c l u d i n gs a l a r y r e m u n e r a t i o n d i s c o u n t i n gl a w , f u t u r es a l a r y d i s c o u n t i n ga n da d j u s t i n gm o d e l ，m e t r o l o g i c a ll a wo fr a n d o mr e m u n e r a t i o nm o d e l ， s u p e rp r o f i tl a w m e t r o l o g i c a l l a wo fe c o n o m i cw o r t h n o n - c u r r e n c yv a l u e m e a s u r e m e n ti st om e t e rt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sa c c o r d i n gt os u b j e c t i v ef o r e c a s t a n de x p e r i e n c ej u d g m e n t ，i n c l u d i n gt h el a wo ft e c h n i c a la b i l i t yr e c o r d si nd e t a i la n d t h el a wo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f o u r t h ，i te l a b o r a t e st h ep r e d i c t i o n ，d e c i s i o n ， b u d g e ta n dc o n t r o lo fh u m a nr e s o u r c e sc o s t t h ep r e d i c t i o ni n c l u d e st h e “p r i c e p r e d i c t i o na n d “q u a n t i t y ”p r e d i c t i o no fh u m a nr e s o u r c e sc o s t t h ed e c i s i o nm e t h o dc a l l a p p l yr e t u r no ni n v e s t m e n t ，p a y u a c kp e r i o da n dn e tp r e s e n tv a l u e ，i n t e r n a lr a t eo f r e t u r n ，p r e s e n tv a l u ei n d e x o nt h eb a s i so ff u l l yp r e d i c t i o na n dd e c i s i o nt ot h eh u m a n r e s o u r c e sc o s t ，i nt h ec o u r s eo fe x e c u t i o no fd e c i s i o n ，t h eb u d g e ta n dc o n t r o lt ot h e h u m a nr e s o u r c e sc o s ta r ec a r r i e d f i n a l l y , t h eh u m a nr e s o u r c e sc o s tb e n e f i ta n a l y s i si s i n t r o d u c e d e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sc o s tb e n e f i ta n a l y s i si st h ep o s t e v a l u a t i o n p r o c e s sa b o u tb e n e f i to fh u m a nr e s o u r c e sc o s ti n v e s t m e n t ，i n c l u d i n gd i v i d e d i t e m s a n a l y s i ss u c ha sr e c r u i t i n g ，t r a i n i n g ，m e d i c a lt r e a t m e n ta n dh e a l t hc a r e ，i n n e rs t a f ff l o w a n dt o t a lb e n e f i ta n a l y s i s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；c o s tm a n a g e m e n t ；h u m a nr e s o u r c e sc o s t ； h u m a nr e s o u r c e sv a l u e v 在当代著名管理学家彼得德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的 今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍认同， 也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源 管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日 益增强，企业在该方面的投入也越来越大，资本结构的变化和资源的稀缺性产生 了人力资源成本管理需求。企业进行人力资源成本管理有利于降低人力资源开发、 利用和管理过程中的成本，提高人力资源的效益；有利于为决策者提供人力资源 成本信息；有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果，有利于改变企业管 理者和员工的观念，提高人力资源管理的效果。 基于企业人力资源成本管理的重要意义，到目前为止，许多学者从不同方面 对人力资源成本管理进行了探讨，例如戴新民等人在现代会计前沿问题一书 中专门阐述企业人力资源成本管理系统构建问题；安应民等人在企业人力资本 投资与管理一书中阐述企业人力资本投瓷效益的核算问题：张一弛在人力资 源管理教程一书中对人力资源会计进行论述等。但是，我国对企业人力资源成 本管理的研究还处于起步阶段，对企业人力资源成本管理缺乏全面、系统的理论 阐述，因此在现有基础上对其进行更为深入的研究就显得尤为必要。本文是在借 鉴前人研究成果的基础上，从企业人力资源成本管理的主要内容出发，对企业人 力资源成本核算、人力资源价值计量、人力资源成本的预测、决策、预算和控制、 人力资源成本的效益分析进行了全厦系统地阐述。 第一章企业人力资源成本管理概述 第一节企业人力资源成本管理的理论基础与产生背景 一、企业人力资源成本管理的理论基础 。 ( 一) 企业人力资源成本管理基本概念 1 、人力资源 在辞源中，“人力”被定义为“人的能力”。也就是说，所谓人力，是指 人的体力和脑力的总和。体力即是指人的体能，脑力又包括人的知识和技能。中 国科学院可持续发展战略组的研究认为，个人的能力是体能、技能与智能三者 的高度统一。人的体能是指人的生理上和心理上的健全程度，它体现为自然能力、 生理能力、简单能力，因而是初级能力。人的技能是指人的基本技术与掌握生产 流程合理规则的熟练程度，它体现为训练能力、技巧能力、重复能力，是一种中 级能力。人的智能是指人在各种领域中创造性开发及其创新性含量的程度，它体 现为学习能力、联想能力、创新能力，是一种高级能力。” 辞海( 1 9 8 9 ) 将资源定义为“资财的来源”，韦伯斯特编撰的瓤世界 词典( 1 9 7 4 ) 称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。 关于人力资源的定义，可以分为两大类。一类是从人口的角度出发，认为人 力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动入口和超过劳动年龄的人口中具 有劳动能力的人口总和。另一类是从人力的角度出发，认为人力资源是指一定时 期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人 口所拥有的创造价值和财富的能力的总和。在人力资本理论和人力资源会计的研 究中使用的人力资源概念是后一种。2 0 0 0 年中国会计学会首届“人力资源会计理 论与方法”专题研讨会的与会代表们对此已经选成了共识。他们认为：“人力资源 的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指入是商 的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指入是商 o j 同利学院可持续发屐醯略组：2 0 0 2 中国可持续发展战略报告，第4 章，科学出版社，2 0 0 2 年版 第一章企业人力摄源成本管理概述 品，而是说人的某种技能是商品。”。 2 、人力资本 按照能力的形成方式，人力可进一步分为两个部分：一部分是没有经过任何 教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力即劳动者所固有的能力，称为 自然人力，如没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的清洁工所具有的清 扫能力就是一种自然人力的体现。另一部分是需要通过投资才能获得的能力，如 清洁工经过学习、培训掌握了进行机械化清扫作业所必需的知识和技能后所体现 出的能力。这种通过人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识 和技能，称为人力资本。从个体角度定义，人力资本是指存在于人体之中的后天 获得的具有经济价值的体能、知识和技能等质量因素的总和；从群体角度定义， 人力资本是指存在于该群体每一个人体之中的后天获得的具有经济价值的体能、 知识和技能等质量因素的总和。 3 、人力资源和人力资本的关系 人力资源和人力资本是两个有着密切联系但又存在着差异的概念。 两者之间的联系，首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延， 后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资后天所获得的能力，而 人力资源是指人们创造价值和财富的能力，它包括自然人力和人力资本在内，即 是人的体能、知识和技能三者的高度统一。其次，人力资本的存量与人力资源的 质量有着密切的关系，人力资本存量的增长依赖于对人力资源的投资所导致的人 力资源质量的提高即人们所拥有的体能、知识和技能的积累和增长。 两者之间的差异，主要体现在人力资源是强调人的能力，将人的能力与价值 和财富的创造活动联系在一起进行研究；而人力资本则主要研究人力资源投资对 人的后天能力形成的影响，从投入一产出的角度研究如何提高人力资源投资效益 及人力资源投资所引起的人力资本存量的增长对经济增长的重要作用，研究人力 资本的所有者对企业利润的剩余索取权等问题( 当人力资本被理解为是与物质资 。齐君、邵其军：“中国会计学会人力资源会计理论与方法研讨会综述”，会计研究，1 9 9 9 年第6 期 第1 4 页。 3 刈北人学曾理学坝【j 学位论又 本相刺鹿的一个概念时) 。 4 、人力资产 我国企业会计制度给资产所下的定义是：“资产，是指过去的交易、事项形成 并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。，在传统会计中， 资产必须具备以下四个条件：第一一，资产是一种经济资源：第二，资产是由过去 的交易、事项所形成的；第三，资产是由企业拥有或控制的：第四；资产应该预 期能给企业带来经济利益。 企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个条件，可以将它视为企业的 一种特殊的资产一人力资产一来进行核算。所以，对企业来说，人力资产就是企 业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为 企业带来未来经济利益的人力资源。 j 、人力资源成本 美国会计学会在成本概念和标准报告中，将成本定义为：“成本是为了实 现一定目的而付出的( 或可能付出的) 、可以用货币来计量的价值牺牲。”“为了实 现一定的目的”可以被理解为：为了获取并占有资源，或者说是为了获得某种预 期的收益或者服务。人力资源成本是指为取得、开发和保全企业人力资产使用价 值而付出的代价，是形成人力资产的投资和不形成资产的当期费用之和。 6 、人力资源成本管理 人力资源成本管理，从字面上理解可以有两方面的涵义：一是对人力资源成 本进行管理，即将企业的人力资源成本支出和其他支出一样看待，其管理侧重于 投入与产出的配比，关注人力资源成本支出给整个企业带来的效益：二是通过对 人力资源成本的管理来管理人力资源，即将人力资源成本支出作为一个重要手段， 在人力资源管理中加以充分利用，以使成本支出最大限度的促进入力资源的优化 配置。两者的最终目标是一致的，即提高企业的经济效益。本文主要研究对企业 人力资源的成本进行管理。 ( 二) 人力资本理论的产生和发展 人力资源成本管理是以人力资本理论为基础的。 第一章企业人资源成本管理概述 人力资本的理论渊源，可以追溯到1 7 世纪古典经济学创立时期。英国古典政 治经济学创始人威廉配第认为，一切财富都是由人的劳动和自然共同生产出来 的，人的素质不同，对社会财富的贡献也不同。配第在他的不朽名著赋税论 中，不仅提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的光辉论断，并目还不自 觉地提出了采取某些措施和进行必要的资本投入来提高人口素质的思想，为劳动 价值论奠定了最初的基础。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝也提出了关于劳 动时间决定价值的论点。重农学派的主要代表人物魁奈认为“构成国家强大因素 的是人人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”( 魁奈，1 7 5 8 ) 。这些 朴素的思想确立了人或人的劳动在社会财富创造中的决定性作用，实际上已经承 认了人力资源在经济活动中的特殊地位，可以认为是见之于文献的有关人力资本 思想的最初萌芽。 人力资本的概念最早由1 8 世纪的英国经济学家亚当斯密提出，他在国民 财富的性质和原因的研究中写道：“学习是一种才能，需受教育，需进学校，需 做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者的身上。这 些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部 分。工人增进的熟练程度，可以和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是 社会上的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这笔费用，可以得到偿 还，赚取利润”。由此看到，斯密认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收 入， 在斯密论述的基础上，法国古典政治经济学家萨伊展开了进一步的分析。他 特别强调了人才，尤其是有特殊才能的企业家在生产过程中所发挥的特殊作用。 萨伊还把科学知识作为生产力的一部分，作为劳动的一种来看待，并且提出教育 是一种资本，教育能够促进生产力发展的思想( 萨伊， 8 0 3 ) 。 此后，一些经济学家继承了这种人力资本的思想。美国经济学家欧文费雪在 其资本和收入的性质一书中，专门阐述了人力资本的思想，并明确提出种 总括阽资本概念，但他并没有摆脱传统伦理的影响，t 簪持认为，把资本概念应用 ，脏。1 龇事圈民财富的性质t 手| 缣侧的 i j f 宄，商务目j s 馆，1 9 7 2 引k ：f ；2 5 72 5 8 虹。 5 洞北大学管理学硕士学位论文 蔓! 曾甚皇舅曼曼量舅置皇量曼曼曼曼岛量寡i if lu 皇置鲁量蔓皇曹_ e 孽曼曼罡量蔓甚蔓皇曩量詈量苎曼舅曼舞曩量曼皇 于人类，既不适当也不实际( 欧文费雪，1 9 0 6 ) 。马歇尔在其著名的经济学原 理一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”但他仍然反对在 实际分析中把人力资源看作是资本( 马歇尔，1 8 9 0 ) 。这些经济学家尽管在某种程 度上已经理解了人力投资的实质意义，但由于受传统伦理观念束缚，在实际分析 中不敢或不愿把人力资源明确看成是一种资本形态，看成是投资的产物。 2 0 世纪中期以来，人力资本理论得到快速发展。一些经济现象引起了经济学 界的高度关注。例如，在西方发达国家中出现了总产出的增长率大于资本积累率 与劳动力增长率之和的情况，德日两个战败国在实物资本饱受战争破坏的条件下 迅速崛起，而伊朗、利比亚等一些发展中国家所实行的以资本积累为导向的工业 化战略未取得预期的成效。实践证明，人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发 展经济的关键因素。德国前总理科尔曾说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国 家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保 证。”日本经济学者大来佐武朗曾指出：“日本战后经济的发展和起飞，就在于国 民所受教育程度、所积累的技术知识和工商业者卓越的经营活力等因素的发挥。” 西方社会经济不断增长，出现了许多用传统经济理论无法解释的现象，实践 呼唤着新理论的诞生，一些有开拓精神的学者开始对人力资本进行系统研究。 1 9 6 0 年，美国著名经济学家西奥多w 舒尔茨在出任美国经济学会会长时发 表的就职演说人力资本投资，系统、深刻的论述了人力资本理论。舒尔茨的人 力资本理论有五个主要观点：( 1 ) 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、 体力( 健康状况) 价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质 量以及劳动时间来度量。( 2 ) 人力资本是投资形成的。投资渠道包括五种：营养 及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事 成本和迁徙费用。( 3 ) 人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投 资的增长无疑已经明显的提高了投入在经济起飞过程中的工作质量，这些质量上 的改进也已经成为经济增长一个重要的源泉。( 4 ) 人力资本投资是效益最佳的投 资。人力投资的目的是为了获得收益。舒尔茨对1 9 2 9 1 9 5 7 年美国教育投资对经 济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为1 7 ； 第一晕企业a 力资源成率管理概述 教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为7 0 ；教育投资增长的收益占国民 收入增长的比重为3 3 。也就是况，人力资本投资是回报率最高的投资。( 5 ) 人 力资本投资的消费部分实质是耐用性的，甚至比物质的刑用性消费品更加经久耐 用。舒尔茨的观点对经济学界产生了深远的影响，以此为开端，“人力资本”这一 概念广泛见之于国际学术界，许多经济学家深入研究这个课题，逐渐形成一股研 究人力资本投资的热潮。舒尔茨本人因为这篇具有创建性的演说和对人力资本研 究领域的突出贡献，被西方学术界誉为“人力资本理论之父”，并因此获得了1 9 7 9 年的诺贝尔经济学奖。美国经济学家加里贝克尔、雅各布明赛尔也从不同方面、 不同角度分别阐述了人力资本理论。人力资本理论对经济的增长和经济发展的动 力做出了全新的解释，揭示了人力资本在促进经济发展中的重要作用，人力资本 在社会经济活动中的重要作用是任何物质资源所不能替代的。正是人力资本理论 的建立奠定了企业对人力资本投资、进行人力资源成本管理的理论基础。 与此同时，在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论 的研究。1 9 6 4 年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授发表了人力资 源会计一文，认为为使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。人力 资产、人力资源成本和人力资源价值、将人力资产作为企业商誉一部分的概念在 这一阶段产生。随后的五六年间，会计界进行了人力资源成本和价值的计量模型 的研究。8 0 年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。我国于8 0 年代引 入人力资源会计的国外研究成果。 二、企业人力资源成本管理产生的经济背景 第二次世界大战以后，世界主要经济发达国家的劳动力结构发生了极大的变 化，劳动者主要从事的不再是体力劳动而是脑力劳动，尤其是在知识密集型企业 或技术密集型企业，工人和技术人员通常受到良好的教育和培训，并由他们操作 和管理先进复杂的技术和设备，在电子计算机、飞机和宇宙航空工业、原子能工 业中，高级技术人员占全体人员的比例更大，他们提供的是高技术服务，i 耐培训 出这些人才要花费巨额的投资，从而使企业资本结构发生了很大变化。盯r 现代 企、j k 在招聘、席佣、培训、丌发人爿方面需要花费巨额资金，其会额甚至超过了 对固定设备的投资，从而对人力资源成本管理提出了要求。 第二节企业人力资源成本管理的体系框架 一、企业人力资源成本管理的目标 企业人力资源成本管理的根本目标和企业管理目标一致，即充分利用企业中 的资源，使企业生产率水平达到最高，获得最大经济效益；同时满足员工的各种 需要，提高员工工作生活质量，获得社会效益。企业人力资源成本管理的直接目 标是使人力资源投资为企业带来同样经济利益情况下成本最低，以经济的手段使 人力资源达到有效配置。 二、企业人力资源成本管理的对象 企业人力资源成本管理的对象是人力资源成本。人力资源成本应该包括取得人 力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产 使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开 发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成 本和企业应承担的损失成本。所以，人力资源成本是由取得、开发和保全人力资 产使用价值所产生的成本组成。具体包括人力资源取得成本、开发成本、使用成 本、保障成本、离职成本。 三、企业人力资源成本管理的内容 企业人力资源成本管理的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础卜，对 其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益 性分析。 人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资源 成本项目的划分和确认、账户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计。人力 资源成本核算是人力资源成本管理的基础，这一过程为后续的管理提供最摹本的 成本信息。 人力资源的价值计量是埘人力资源的价值进行量化的过程。在人力资源成本 弟章企业人力资源成奉管理概述 管理中，如果没有对人力资源价值的考虑，就无法判断成本的经济效用。也就是 说，只有通过成本与价值的比较j 。能真f 衡量人力资源给企业带来的效益。人力 资源的价值计量可以通过人力资源价值会计核算来实现。 人力资源成本预测是人力资源成本的事前管理，主要包括人力资源需求量的 预测和人力资源单位成本的预测，可以是在历史的基础上的预测，也可以是零基 预测。成本预测的目的是为成本决策、预算和控制提供信息。 人力资源成本决策是指决定是否对某项人力资源进行投资的过程。在上述核 算、计量、预测的基础上，再考虑必要的定性因素，利用科学的决策分析方法进 行投资决策。 人力资源成本预算和控制是在前面工作的基础上，编制人力资源的成本预算 ( 计划) ，预算可以分为长期、中期和当期( 年度) 预算。在执行预算的过程中采 取恰当的方法进行控制，包括从成本会计核算的角度加以适当的控制，诸如采用 标准成本法核算成本，考核实际成本与它的差异，也可以将核算与控制分开。 入力资源成本效益分析是对人力资源的成本( 投资) 进行效益分析，即将人 力资源成本和它现在或将来给企业带来的收益进行比较，可用来对人力资源投资 进行效果评价。 四、企业人力资源成本管理的作用 企业进行人力资源成本管理，主要有以下4 方面的作用： ( 一) 降低人力资源开发、使用和管理过程中的成本，提商人力资源的效益。 这是人力资源成本管理的最直接的首要目的。任何一个经济实体，其存在的目标 都是为了经济效益。成本是效益的减项，一方面没有成本的支出，就产生不了效 盏；：另一方面，成本的支出过大，超出了收益，也就没有了效益。成本管理的目 的就在于：在同样的收益下，如何使成本最低。因此，通过对人力资源成本管理 的预测、决策、预算和控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益。 ( 二) 为决策者提供人力资源成本信息。随着现代企业制度的建立，企业拥 有了用人自主权，人力资源的流动性加大了，企业阍的人才竞争也越来越激烈。 7 f 多企、在这场竞争中不惜重会聘用平奖励人才，这说明企业对人爿的重视、对 州北火学管璀学坝i 学位论文 人力资源投资的重视。但是，也存在。些问题：花费的成本是否和市场行i i - h 符? 这么多的成本值不值得等。目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有 人力资源成本的分类信息，决策者也就无法做出相关决策，而人力资源成本管理 可以弥补这种欠缺。 ( 三) 有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果。某些企业缺乏对人 力资源成本进行管理，使得该部分信息在企业的财务信息中缺失，从而不能真实 的反映企业财务状况和经营成果。其主要原因在于：管理的缺乏，使人力资源成 本没有进一步细分，有些人力资源成本形成了长期资产，未能加以确认，而是无 差别地计入当期费用，致使当期和以后各期的经营成果不真实。另外，还有一些 成本相对于人力资源来说，可能是间接的或者是无形的，这些信息都没有得到反 映。因此，企业进行人力资源成本管理可以提供该部分信息，从而有利于企业正 确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。 ( 四) 有利于改变企业管理者和员工的观念。企业进行人力资源成本管理， 可以提高企业管理者对人力资源管理工作的重视程度。因为在管理者的观念中， 经济利益是最重要的，而能够把人力资源很好地和经济利益联系起来的管理者并 不多见。人力资源成本管理可以让管理者直观了解企业人力资源管理活动的成本、 人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中可以了解 i i 己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业 的责任感。企业人力资源管理的各项措施也在成本管理基础上，更加重视实际效 果，人力资源管理工作会有显著提高。 第二章企业人力资源成本核算 第一节人力资源成本项目 一、人力资源成本项目分类 综合企业共性，人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业 生产经营过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作及发展、最后退 出企业的过程进行成本项目分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、 开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。 成本核算对象可以是单独的个体，也可以是相同技术等级的一组人或同期进 入企业的一批人。一般情况下，人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越 小，如企业经理人员、高级技术人员、高级管理人员，其成本核算可将单独个体 确定为一个成本对象。与上述情况相反，人力资源使用价值越小，其成本核算单 位反而越大，如新进入企业的一批学徒工，其成本核算可将该批人确定为一个成 本对象。人力资源成本的计量，就是按照一定的规则，把取得、开发或重置人力 资源方面的投资分配给各个对象的过程。人力资源成本的计量模式主要有历史成 本和重置成本两种。 二、人力资源历史成本 人力资源历史成本是指一个组织最初为了取得和开发人力资源所付出的代价。 图2 - i 1 1 ? l j j 北人学镭埋学埘l ：掌位谁x ( 一) 人力资源取得成本 任何企业都需要按照一定程序，花费一定代价才能得到所需要的人力资源。 一般来说，人力资源的获得需要经过下列步骤：首先进行工作分析并编制人力资 源计划，确定所需要的人力资源数量和质量：再根据对人力资源数量和质量的要 求采用不同测评方法进行选拔；最后对于合格的人员进行录用和安置，使其进入 _ _ 】i ：作岗位。按照这一过程，可以将人力资源取得成本细分为招募成本、选拔成本、 录用成本和安置成本。 l 、招募成本 招募成本是由企业用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费 用、预付费用构成。直接劳务费是在企业内部和外部两方面进行人员招募时发生 的招募人员工资和福利费用。直接业务费由在企业内部f n # t 部两方面进行人员招 聘时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣 传材料费、办公费、水电费等。间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用 费构成。预付费用由吸引未来可能成为企业员工人选的费用构成。在招募人员过 程中所发生的一切支出，都当作为实际录用人员的招募费用来看待。例如，某公 司决定招募两名工程师，为了找到合适的候选人，公司刊登广告花费1 0 0 0 元，有 2 0 名候选人应招，最后只有2 名被录用，这样，用于招募广告的成本就不能由2 0 人来分摊，只能由所录用的2 名工程师来分摊，人均5 0 0 元。招募成本的计量采 用原始成本法，其计算公式如下： 招募成本= 直接劳务费+ 直接业务费+ 间接管理费用+ 预付费用 2 、选拔成本 选拔成本是指对应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这 蟪人员时所支付的费用。一般情况下，主要包括以下几个方面：第一，初步口头 面谈，进行人员初选；第二，填写申请表，并汇总候选人员资料；第三，进行各 种书面和口头测试，评定成绩；第四，进行各种调查和比较分析，提出评论意见； 第五，根据候选人资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议，讨论 决策录用方案；第六，最后的面谈；第七，获取有关证明材料；第八，进行体格 脸查。以上每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本计算法也不同，公式如下： 面谈费用= ( 面谈前的准备时问+ 面淡所需时i n j ) 选拔者平均每人工资率 l 第二辛企业 力资源溅举核算 选拔者人数x 计划期间的面谈次数 考试费用= ( 平均每人材料费+ 平均每人的评分成本) 参加考试人数考试次数 集体评审费用= 每次评审会议所需要的时矧x ( 人力资源部门员工的工资率+ 各部门代表的工资率) x 计划期间的丌会次数 体检费用= 平均每人的检查费x 参加体检人数 3 、录用成本 录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到本企业所发生的费用。录 用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费等由录用引起的有关 费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。从 企业内部录用员工仅仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用成本以实际 发生额计算，其计算公式如f ： 录用成本= 录取手续费+ 调动补偿费+ 搬迁费十旅途补助费等 4 、安置成本 安置成本是指为安置已录取员工到具体工作岗位上所发生的费用。安置成本由 为安排新员工工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本雨发生的费用构成，这些 费用般是间接费用。被录用者职务的高低对安置成本的高低有一定影响。 安置成本= 各种安置行政管理费用+ 必要装备费+ 安置人员时间损失成本 ( 二) 人力资源开发成本 为了提高工作效率，企业还需要对已经获得的人力资源进行培i jr l ，以便使他们 达到预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平，这种为提高员工工作技能而支 付的费用称为人力资源开发成本。企业对人力资源的开发应当包括以下过程：首 先是对新录用的职员进行职前教育，使其熟悉、了解企业状况及其自身岗位要求； 其次是对他们进行岗位培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学习；最后是 进行脱产培训，使有一定实际经验的员工再接受与其具体工作有密切联系、比较 系统、完整的理论教育。在这三个培训教育过程中，都需付出一定的成本，现分 沭如下： l 、专、i k 定向成本 新职员进入企业后首先要熟悉适应新环境、新岗位。为此铷1 k 需要支付专业 1 3 河北入学管理学颤l j 学位论义 定向成本，其中包括熟悉成本和非正式培训成本两部分。 所谓熟悉成本，是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、 机器设备、j h 区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地浇，它主要包括颁 发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。企业为新职员提供的材 料主要有：企业最新组织结构图、企业厂区布置图、企业经营的重要术语、政策 手册、工作绩效评价、企业待遇表、处理紧急事故的详细步骤等。给新职员提供 必要的资料后，还应由企业高层领导和部门代表向他们介绍概况( 如产品、市场、 用户和发展前景等) 、主要政策( 如工资、工时、加班、纳税等) 、优惠待遇( 如 保险、奖励、娱乐、福利等) 、劳动安全和事故预防( 如火灾消防、安全措施、工 业卫生、健康体检) 、工厂设施( 如厂区布局、仪器设备、管理设施、餐厅和娱乐 场所以及有关禁区等) 、经济因素( 如生产成本、事故损失、利润等) 。 所谓非正式培训成本，又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作 时，使他们能掌握