（会计学专业论文）企业柔性绩效评价指标体系研究.pdf

企业柔性绩效评价指标 体系研究 摘要 近几年来，企业绩效评价指标体系研究不论是在理论界还是在实务界都是一 个热点研究问题。绩效评价是任何一个组织结构中的核心问题，它存在于企业管 理活动和经营活动的方方面面。对于该问题的探讨和研究，国内外已经有很多学 者做了大量的工作，并发表了自己的研究结论，并取得了一些成果。 然而，随着我国加入w t 0 和“新经济”时代的来临，企业进入战略经营和战 略管理的时代，企业之间的竞争表现为长期的、可持续的、综合能力的竞争。传 统的注重短期、忽视长期，注重过去、忽视未来的绩效评价体指标系已不能适应 新时期企业战略经营及其战略管理的要求。从目前的企业绩效评价指标体系来看， 其主导方向仍然是，定性指标与定量指标结合，非财务指标和财务指标结合。但 是，企业自身及企业所处内外部环境都是在不断变化的过，这种企业内外部环境 的不确定性和多变性与传统企业绩效评价指标体系固定的、静止、一成不变、缺 乏柔性的一套评价指标体系产生了冲突。用固定的、静止的企业绩效评价指标体 系去考核和评价发展变化中的企业并不能得到正确的结果。因此，改革传统的企 业绩效评价体系，建立与企业内外部经营环境相适应的、体现企业动态战略要求 的企业绩效评价体系势在必行，本文正是针对此问题进行了初步尝试性探讨和研 究。 本文的研究目的是通过分析传统绩效评价体系的缺陷和不足，对企业绩效评 价体系进行理论性探讨，运用规范研究方法构建适合我国企业绩效评价的科学的、 系统化的、全面综合的柔性评价指标体系与模型，用以反映现状，预测未来发展 状况，对企业经营进行实时控制与管理。 在研究过程中，本论文首先介绍了本文的研究背景和研究意义，概述了企业 绩效评价的定义及其构成要素，并界定了柔性、企业柔性等相关概念。现代企业 的绩效评价指标体系是有一个不断发展和改进的过程。本文在分别对国内国外企 业绩效评价指标体系的演变及现状进行了较为详尽的分析的基础上，对我国企业 绩效评价研究取得的研究成果进行了总结和归纳。从而探讨了我国现行企业绩效 评价体系的缺位，并以此作为论文研究的的切入点。在此基础上，深入分析了构 建企业柔性绩效评价指标体系的影响因素：包括外部影响因素和内部影响因素及 构建柔性绩效评价指标体系的原则。在所构建的八项原则的指导下，运用层次法， 在现有研究的基础上进行了绩效评价指标体系的扩展和改进，提出了六个子层面 指标体系，包括财务、客户、业务流程、发展潜力、技术创新、以及社会生态及 环保。并阐述了企业如何根据变化了的企业内外部影响因素，在不同的时间和空 间维度范围内确定各个评价指标的动态权重。最后进一步对六个层面的评价指标 进行了归纳整理，设计出了六个层面的具体评价指标。从而构建一套系统的、综 合的、全面地反映企业战略和核心竞争力的企业柔性绩效评价指标体系。 关键词：绩效评价；柔性；柔性绩效评价；评价指标；层次分析法 ar e s e a r c ho ne n t e 印“s e sf l e x i b l ep e r f o 咖a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m a b s t r a c t p e r f 0 r m a n c ee v a l u a t i o ni sah o tt o p i c ，h i c he x i s t sb o t hi n 也e o r e t i cf i e l da n d e n t e r p r i s ef i e l da r o u l l dt h ew o r l di nr e c e n ty e a r s i ti sa ni m p o i r t a n tp r o b l e mm a i l y e n t e r p r i s e ，w h i c he x i s t si ne a c hr e s p e c to fe n t e r p “s e sm a n a g e m e n t a st ot h l st t l e s l s ， m a n vs c h o l a r sh a v ed i dm u c hw o r ka n di s s u e dt h e i ro 、nc o n c l u s i o n sa j l dg a i n e dt h e i r r e s e a r c hr e s u l t s w i t h “t h en e we c o n o m y ”e p o c hc o m i n ga j l dt a k i n gp a r ti nw t 0 ，e n t e 叩r i s e s h a v ee n t e r e di n t 0s t r 乏l t e g i cm a n a g e m e n te p o c h ， w h i c hi st h el o n gp e r i o d ， s u s t a i n a b l e a u l ds y n t h e s i z e dc o m p e t i t i o nb e t w e e nc o r p o r a t i o n s 1 1 1 u s ，t h ec u r r e n tp e 晌肌a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m ，m i c hp a y sm o r ea t t e n t i o nt os h o r tp e r i o dt h a nl o n gp e r i o d ，p a s t t i m et h a nf m u r eh a sn o tf i tt h en e e d so fe n t e 叩r i s e st o d a y j u d g i n g 行o mt h ec u n e m s i t u a t i o n ，t h ec o m b i n a t i o no ff i n a n c i a la n dn o n f i n a n c i a le v a l u a t i o ni n d e xa n dt h e c o m b i n a t i o no fq u 觚t i t a t i v e 锄dq u a l i t a t i v ee v a l u a t i o ni n d e xa r et h ei m p o r t a n tp a n o f 。 t h ed e r ：f o m a l l c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m b mt h ee x t e m a la n di n t e m a le n v i r o n m e mo t e n t e 叩r i s e sa r ec h a n g i n g ，a n d 吐屺u i l c e n a i n t yo ft h ee n t e 印r i s e se n v i r o 啪e n tc o n f l l c t s 州t hm es t a t i o n a r y ，s t a t i c ，s i n g l ea n d 谢t h o u tn e x i b l ep e r f - o 咖a n c ee v a l u a t i o nl n d e x s v s t e m s op e r f o m a n c ee v a l u a t i o nw i t ht h et r a d i t i o n a le v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mc a n t g e tc o r r e c tr e s u l t i tb e c o m e sv e r yu 曙e n tt oc h a n g ec u l l r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s v s t e m ，a n dc o n s t m c t sn e x i b i ep e r l o 眦a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，w h i c hc o u l da d a p t st o b u s i n e s so p e r a t i o nc i r c u m s t a n c e s ，m a n i f e s te n t e r p r i s ed y n 眦i cs t r a t e g yr e q u l r e m e m s a n de n t e 印r i s e sm a n a g e m e n t t h et h e s i sj u s td o e st h er e s e a k ho n t h ei s s u e t h i sp a p e ri sa i m e da ti n t r o d u c i n gl i m i t a t i o n sa j l dd e v e l o p m e n tt r e n do fc u r r e n t p e r f o r i n a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，d i s c u s s i n gi t st h e o r i e sa n dm e t h o d s ，a n dc o n s t n i c t sa s t a n d a r d ，s y s t e m i cc o m p r e h e n s i v e f l e x i b l ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ， w h i c hc o u l d r e n e c tp r e s e n t d a y ，f o r e c a s tr e n d ，p r o v i d er e a l t i m ec o n t r o la n dd i a g n o s eo ne n t e 叩r i s e m a n a g e m e n t i nt h es t u d y ；t h et h e s i sf i r s t l y i n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no fn e x i b 订i t ya n dt h e r e l e v 舳tk n o w l e d g ea b o u tp e 怕啪a n c ee s t i m a t i o n ，i 1 1 c l u d i n ge s t i m a t i o n ，p e r f o 册a n c e e s t i m a t i o n e s t i m a t i o ni n d e xa n do t h e re l e m e n t s t h r o u 曲t h eh i s t o r i c a la n a l y s i so ft h e p e r f l o n n a n c ee s t i m a t i o ni n d e xs y s t e mi nd o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e 印r i s e s ，t h i sp 印e r c o n c l u d e sl i m i t a t i o n so fc u r r e n tp e r f o 肌a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m b a s e do nt h ed e e p i i i a 1 1 a l y s l so nd i s a d v a n t a g e so ft h ea b o v ei n d e xs y s t e m ，t h i se s s a yd e e p l ya n a l y z e st h e e x t e m a l 觚di n t e m a lf 配t o r st h a ta f r e c tm ec o n s t m c t i o n0 f e n t e 印r i s e ，sf l e x i b l e p e r t o 咖a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m t h e nt h ea u t h o rc o n s t r u c t se i g h tp r i n c i p l e so f t h ec o n s t m c t i o no fe n t e 巾r i s e sn e x i b l ep e r f o 册a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m u n d e r t h eg u l d a n c eo ft h ee i g h t p r i n c i p i e s ， t h i s p a p e ru s e sl e v e la n a l y t i ca p p r o a c hi n o p e r a t l o n a lr e s e a r c ht om m a ni m p r o v e m e mo ft h ec u r r e mp e r f o m l a n c ee v a 】u a t i o n 1 n d e x a l s oas t a n d a r da n dc o m p r e h e n s i v en e x i b l ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mh a sb e e n c o n s t n i c t e d ，w h i c hi n c l u d es i x a s p e c t ss u c h嬲：f i n a n c e a s p e c t ，c l i e ma s p e c t ， o p e r a t l o nf l o wa s p e c t ，t e c u l o l o g yi r u l o v a t i o na s p e c t ，d e v e l o p m e n tp o t e n t i a la s p e c t ， s o c l e t ya 1 1 de n v l r o n m e n tp r o t e c t i o n sa s p e c t t h e nt h ep a p e rd i s c u s s e sh o w t oc o n f i 肿 t h em d e xw e i g h to ft h ea b o v e 。m e n t i o n e di n d e xs y s t e m a c c o r d i n gt ot h ec h a n g eo f e n t e 叩n s e 7 se x t e m a la n di n t e m a l f a c t o r s a n df i n a l l y ， t h ea u t h o rc o n s t r u c t s a c o m p r e h e n s l v e ，s y s t e m a t i ce n t e 删s e sp e 墒r n l a n c ee n t e 叩r i s e sf l e x i b l ep e r f o m a n c e e v a i u a ：t i o nl n d e xs y s t e mw h i c hr e n e c t st h e c o 巾o r a t es t r a t e g ya n de n t e r p r i s e sc o r e c o m p e t i t i v e n e s s k e yw o r d s ： p e r f o r m a n c ee v aiu a tio n ： fle ibi i it y ； fie ibiep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ：e v a i u a t i o ni n d e x ：a h p i v 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：疵、恩专签字同期：砷年f 月叫同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术 信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社 会公众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 菇，月名 导师签字： 砂叨，j 万 企业柔性绩效评价指标体系研究 1 绪论 1 1 研究背景 2 0 世纪9 0 年代以来，世界经济进入了一个全新的经济时代，以信息技术、 生物技术、海洋技术、新材料等为代表的知识经济迅猛发展，日渐取代了传统工 业经济的发展形态，全球范围内企业间的竞争同益加剧。 中国加入w t 0 的进程和全球经济一体化的趋势为中国企业提供了参与全球商 品和资本市场竞争的机遇，伴随着机遇一起来的也有挑战。国内企业丌始处于一 个急剧变化的经济环境中，工业社会向信息社会的转变，使一切都将发生深刻的 变化，包括人们的生活方式、企业组织的经营方式、管理方式、国家的管理法规、 政府机构、市场运作模式、组织结构等。信息与通信技术，尤其是网络技术的发 展以及经济全球化，顾客需求日益多样化、个性化，对时间的敏感性日益增强， 技术革新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，企业间的竞争也越来越全 球化和激烈化：在市场浪潮中搏击的企业最先感到变革的冲击。这种急剧动荡的 环境使企业要获得成功，必须具备最关键因素柔性。同时这个冲击也必将动 摇传统的企业绩效评价指体系。 传统的绩效评价指标体系主要是单一财务指标，注重对企业内部经营过程的 反映，带有静止、一成不变、单一和被动的特点，不能全面地、柔性的、前瞻性 地反映问题，不能主动地进行分析管理。这些固有问题在工业社会向信息社会转 变的过程中，已经变得越来越突出。主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 传统的绩效评价指标体系着眼于过去，而不是未来。面向过去的绩效评 价不能使企业预测和评价市场的变化，引导企业向正确的方向发展以适应企业内 外部变化的环境。知识经济时代，企业的相关利益者包括投资者、债权人、政府 部门、企业员工等，他们不仅仅关心企业的经营和管理状况，更关心企业的未来 发展趋势和发展状况。因此，企业绩效评价体系具有预测性、前瞻性和适应性， 以满足知识经济时代要求。 ( 2 ) 把过多的精力放在财务层面的考核和评价上。现有的企业绩效评价指标 体系注重的是财务指标的评估，强调利润、成本等财务指标，对非财务指标的评 价不够重视。从总体来看，绩效评价体系仍属于以财务绩效评价指标体系为主， 具有单一性、不具备动态柔性的缺陷。 ( 3 ) 传统的评价指标体系缺乏战略远见。传统的效评价指标体系没有考虑企 业对外部环境变化的适应性，很少将评价体系与企业自身的战略相联系，也就是 说没有考虑到市场环境的变化。在新经济环境下，环境变化了，企业的战略也随 之变化，传统的绩效评价指标体系就变得不适应当前的企业战略。因此，企业的 企业柔惟绩效评价指标体系研究 评价指标应该随着企业战略的变化而变动以适应企业的战略。 ( 4 ) 对有形资产的评价过多，对无形资产的评价不足。在知识经济时代，科 学技术特别是信息技术的发展，使得产品创新能力、入力资源的投入力度、企业 形象好坏等无形资产己经变得越来越重要，并开始逐步取代有形资产成为企业财 富的主要来源，企业未来的发展趋势和和竞争力的强弱表现在无形资产的投入和 管理上。对企业无形资产的评价不足，就是对企业核心竞争力的评价不足。从而 导致企业在变幻莫测的竞争环境中不能立于不败的地位。 ( 5 ) 现有绩效评价不够全面，没有考虑企业可持续发展问题，缺少企业可持 续发展方面的指标。随着科技的发展，经济得到了快速发展。然而在经济发展的 背后，忽视了人类赖以生存的生态环境，造成了资源短缺、环境污染等严重问题。 这些问题得不到处理会造成经济的实际倒退。因此，企业要想长远发展就必须对 这一方面进行评价，防患于未然。 总之，在新经济环境下，传统的绩效评价指标体系缺乏动态柔性。从目前的 企业绩效评价指标体系的的发展来看，企业绩效评价指标体系的主导方向仍然是 财务指标和非财务指标结合，定量指标与定性指标结合。但是，企业自身及企业 的内外部影响因素都是在不断变化的，这种企业内外经营影响因素的不确定性与 传统企业绩效评价指标体系固定、静止、一成不变、缺乏柔性的一套评价指标体 系产生了冲突。用固定的、静止的绩效评价指标体系去考核和评价不断发展变化 的企业并不能得到正确的评价结果。错误的绩效评价结果对企业的相关利益者会 产生错误引导，使其做出错误的决策，致使企业只注重短期利益，放弃企业长远、 可持续的利益。更不能使企业根据变化了的内外部环境，采用的柔性绩效评价指 标体系进行j 下确的评价，得出科学合理的评价结果，从而使企业能够在变幻莫测 的市场环境变化中的快速的作出反应，以提高企业的核心竞争力，实现企业的战 略目标。 由此可见，传统的绩效评价指标体系已难以在新经济环境下对企业的绩效作 出全面评价、客观和科学的评价，不利于企业竞争力的形成和保持，不利于企业 在竞争激烈的环境中获得成功，不利于企业持续的发展下去，从而不利于企业战 略目标的实现。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 本文的研究目的是通过深入分析和探讨我国现有企业绩效评价指标体系的不 足与缺位，在总结国内外绩效评价的理论成果和实践经验的基础上，通过对我国 企业的内外部影响因素进行深入分析，对绩效评价体系进行理论性分析和探讨， 最终构建适合我国企业经营绩效评价的标准化的、科学的、系统的和全面综合的 2 企业柔性绩效评价指标体系研究 柔性绩效评价指标体系，用以反映经营和管理现状，预测未来发展，对企业经营 进行实时控制与诊断。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 本文在参考国内外研究现状的基础上，发现了问题的所在，通过对处于“新 经济环境中的企业的内、外部影响因素进行分析，提出了企业绩效柔性评价指 标体系的构想。在理论上是一种视角创新，为以后建立有效、科学的绩效评价系 统提供了一种新的研究思路，能够给后来研究者以启示，对企业绩效评价理论发 展具有启发性的意义。 ( 2 ) 实际应用价值 由于当前企业内外部经营环境的瞬息万变，现有的绩效评价指标体系在实际 应用中受到一定的冲击，在一些情况下甚至对企业的绩效不能考核评价出科学、 合理的结果。本文通过对企业内外部影响因素的分析，总结出构建企业绩效柔性 评价指标体系的构建原则，在构建原则的指导下设计出了一套满足新经济时代下 满足企业考核评价及经营管理要求的、科学的、合理的、系统的、全面的企业柔 性绩效评价指标体系，能够使企业在企业内外部影响变化了的情况下，考核评价 出正确、科学、合理的企业绩效，有利于引导我国企业在变幻莫测的市场竞争环 境中不断提高企业自身的柔性，进而提高竞争力。 1 3 研究内容与研究方法 本文采用规范研究方法，首先对相关概念进行概述包括：绩效评价的定义、 构成要素及柔性的内涵，然后对国内外企业绩效评价指标体系的演进及现状进行 深入的分析，总结归纳出传统的绩效评价指标体系的不足和缺位，并以此作为论 文的切入点；在此基础上，分析了构建企业柔性绩效评价指标体系的内外部影响 因素和八项构建原则；在构建原则的指导下，笔者试图构建一套系统的、全面地、 准确的、综合的反映企业战略目标核心竞争力的、和可持续发展的企业柔性绩效 评价指标体系层次结构模型，进而具体设计个层面指标，并阐述了如何随着企业 内外部环境的变化确定动态权重，从而形成一套完整的企业柔性绩效评价指标体 系模型。 1 4 本文相关概念的界定 1 4 1 企业绩效评价概念 评价是种有目的性的观念生活动，它的运作离不开一定的参照系统和运作 对象的支撑。业绩、绩效、效绩、成效等都是一个概念，笔者在本文中采用绩效 这概念，反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或效果。而企业经营绩效则 企业柔件绩效评价指标体系研究 是指某一经济实体在一定时期内利用其有限资源从事经营活动所取得的成果，一 般表现为效果和效率。这样，企业绩效评价的表述就是，运用数理统计和运筹学 方法，采用一套指标体系依照某一参照系统对某经济实体在一定时期内经济行 为结果所进行的符合既定目标的确认活动。 企业绩效评价体系是一个完整的系统，由六个要素组成。 ( 1 ) 评价主体 评价主体通俗的说就是“谁”对企业进行考核和评价，“谁”就是绩效评价的 行为主体。目前企业评价主体有两种观点：一元主体观和多元主体观。一元主体 观认为绩效评价主体是投资人，因为企业的所有者是出资人。多元主体观则认为， 评价主体是企业的利益相关者，包括政府、企业的股东、债权人、客户、内部员 工、企业供应商等。在我国随着经济环境的变化和企业绩效评价的发展，企业绩 效评价的主体同趋向多元化主体观发展。 ( 2 ) 评价客体 评价客体是指实施评价行为的对象。换句话说就是，对“什么”进行评价。 评价客体是相对于评价主体而言的，评价主体决定着评价客体，有什么样的主体 就对应着什么样的客体。具体而言，企业的评价客体根据企业的利益相关者的需 要而确定。 ( 3 ) 评价目标 评价是有目的的活动，企业绩效评价目标是指评价主体所要达到的特定目的 和结果。它是整个绩效评价系统设计和运行的指南和方向引导，它决定着整个绩 效评价过程。明确企业绩效评价的目标，是开展绩效评价工作的前提。 ( 4 ) 评价指标 评价指标是根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能 反映评价对象特征的因素。也就是，对评价客体的“哪些方面 进行评价。评价 指标是实施企业绩效评价的基础和客观依据，进行任何评价活动都必须借助于一 定的指标体系。没有一套科学、合理、全面的评价指标体系，绩效也就不能得到 展示，评价也就无从开展。因此，一套符合评价主体目的和评价目标的评价指标 体系是绩效评价体系的核心和关键所在。 ( 5 ) 评价标准 企业绩效的评价标准是指判断企业绩效好坏的参照物和基准。评价标准一般 根据数理统计方法，进行测试和逻辑推理后确定。评价标准的选择关系到评价结 果的客观公证性和正确性。评价标准产生于特定条件之下，企业的内外部经营和 管理环境不断变化，评价标准的目的、范围、出发点也就不同，那么选择的评价 标准也不同。从这层意义上说，企业的绩效评价标准不是一成不变的。然而，在 4 企业柔性绩效评价指标体系研究 特定的时间和范围内，评价标准必须是一定的，应具有相对的稳定性，这才能保 证评价信息的可比性。评价标准具体包括定性和定量两种标准。定量标准又包括： 预算标准、历史标准、客观标准、经验数据标准、行业标准和竞争对手标准。 ( 6 ) 评价方法 企业绩效评价的评价方法是获取绩效评价信息的具体手段。有了评价指标与 评价标准，还需要采用正确的、合理的的评价方法，以取得公正、有用的评价结 果。没有科学、合理的评价方法，其他五个评价要素也就成了单纯的、孤立的要 素，从而失去了它们本身的意义和作用。从企业绩效评价方法发展来看，目自订企 业绩效评价方法主要包括：功效系数法、综合判断分析法、多层次评价方法。 企业绩效评价系统的六个要素是相互联系，相互影响，相辅相成的，不是单 个要素的简单相加。评价主体决定评价客体，有什么样的评价主体就有什么样的 评价客体。而评价指标和评价标准又是根据评价的目的确定的，不同的评价目的 就对应着不同的评价指标体系和评价标准，最后运用评价方法对评价客体进行评 价，根据评价主体的需要得出评价结果并为评价主体所使用。因此，六个要素之 间的关系总结如下：首先运用所选择的评价指标构成的评价指标体系对评价客体 进行评价，得出相应的数据( 结果) ，然后在同评价标准进行对比得出评价结论， 形成评价报告，报告中的评价结论又会影响到评价主体的判断和决策，同时也会 对评价客体起到引导作用。企业绩效评价六要素的关系如下图卜1 ： 满 足 服务于 1 1 企业绩效评价体系图 1 4 2 柔性及企业柔性内涵 柔性作为企业应对环境不确定性的有力武器，正日益成为动态环境下企业竞 争优势必不可少的关键组成部分，并逐渐对竞争优势的其他方面产生了举足轻重 的影响，并得到众多国内外理论界和企业界的广泛重视，纷纷丌展了对柔性的研 究。 企业柔性绩效评价指标体系研究 关于“柔性 论述的代表性观点主要是心理学家g o u g h ，他认为，“柔性” 是指处理各种新的、不确定性的、不可预见性问题的应变能力。 a n s o f f 认为企业通过“柔性”对环境不确定性做出相应的反应。进一步的， 他认为对“突变管理”最有效的手段就是通过“柔性”来实现。 a a k e r 和m a s c a r e n h a s 认为“柔性”即企业适应重要的、不确定性的、不断 变化环境的能力，而这种环境变化对企业绩效产生重要影响。 e v a n s 把“柔性”看作应对无常环境的适应性能力，他发现高新技术企业中 “柔性更为重要，这是因为这类企业往往是处于高度变化的内外部环境之中。 d a s 将“柔性 定义为企业根据市场定位中的竞争力因素对环境变化做出及 时恰当的反应的能力。 根据h a r r i g a n 的观点，“柔性”是企业在市场中重新定位，改变竞争计划或 改变现有战略的能力。他认为具有“柔性 的企业由于更好的处理不确定性问题 从而获取了更高的投资叫报。 s a n c h e z 认为“柔性”是企业在高度动态的竞争性环境中对各种需求做出反 应的能力。 h it t 等把柔性定义为企业积极快速的应对变化的竞争性环境，从而取得或维 持竞争优势的能力。 国内学者也发表了一些关于柔性的介绍性或论述性的文章。刘英姿、陈荣秋、 徐磅提出柔性的定义：柔性是一个系统所具有的有效地处理环境变化或由环境引 起的不确定性的能力。刘曙光、陈荣秋、鞠静三位学者还对柔性提出了比较性定 义：如果坏境变化的增加，给某一系统的性能带来的变化比处于同样条件下的其 他系统的变化更理想，那么，这一系统更具柔性。 从以上论述中不难得出“柔性 的内涵：( 1 ) “柔性”是一种满足不确定性需 求、处理不可预见性问题的应变能力；( 2 ) “柔性”是一种根据竞争对手策略变化 能够做出机动灵活反应的能力；( 3 ) “柔性 与企业竞争优势培育密切相关。 企业柔性有狭义和广义的企业柔性之分。狭义的企业柔性指的是企业在其某 一职能上所显示出来的对环境变化的有效的反应能力。广义的企业柔性是指企业 整体对于环境变化的反应能力。企业作为一个大系统是其内部各个小系统的集成， 所以广义的企业柔性是通过对企业内各个子系统的协调优化与有效集成所形成的 响应环境变化获取生存与发展机会的能力。本文的研究过程中，所涉及的“企业 柔性 这一概念是指广义的企业柔性。 颜杨，秆刚企业柔件的指标体系及j e a h p 一模糊综合评价方法研究甘肃科学学报 j 2 0 0 4 ( 4 ) 6 企业柔性绩敛评价指标体系研究 2 企业绩效评价指标体系的研究现状 2 1 国外绩效评价指标体系研究现状 西方发达国家理论界和实务界非常重视对企业绩效评价这一课题的研究，很 多专家和学者都在不同时期、不同的经济发展背景下，从不同的研究角度，根据 不同的实践经验来建立当期最适合的企业绩效评价指标体系。世纪初期到现在， 整个西方绩效评价指标体系大致经历了以下三个阶段。 2 1 1 财务模式评价指标体系 1 9 世纪中后期，由于所有权和经营权发生了部分的分离，部分投资者不参与 企业的生产经营活动，但又需要了解企业经营状况。因此，对企业绩效评价的动 力来自于外部的债权人和不参与企业管理的投资者，评价的内容基本上限于资产 负债表中所提供的资产、负债、权益等项目和利润报表中所提供的利润。 2 0 世纪初，资本主义经济稳步发展，自由竞争已过渡到了垄断竞争，从事多 种经营的综合性企业发展起来。学者亚历山大沃尔提出了沃尔财务比率评价法。 该方法强调在评价企业信用能力指数时，要综合评价企业的财务效益状况。沃尔 提出的综合评价企业财务效益的方法为企业绩效评价的发展又添一块基石，为绩 效评价指标体系的研究开拓了新的视角和新思路。 2 0 世纪6 0 年代，企业经营业绩评价的状况是许多控股公司的重点目标是税 负最小化。在这一时期管理者常借助“投资中心 或“利润中心”实施对公司的 管理。同时，很多企业开始运用销售利润率、投资报酬率( r o i ) 等评价指标。 总结该发展阶段企业绩效评价指标体系发展罩程，不难看出，该阶段企业绩 评价指标是一种以资产负债表、利润表、现金流量表等会计报表中的财务数据为 基础的经营绩效评价方法。这些经营绩效评价指标可以大致划分为几个方面：盈 利能力指标、偿债能力指标、营运能力指标和企业发展潜力的指标。该模式下指 标体系在当时发挥了重要的作用，由于指标的计算主要遵从于会计报表，所以计 算出的财务指标具有客观性、准确性、横向和纵向可比性、真实性等诸多优点， 并且会计报表可以从公司直接获得，指标容易被量化，且指标的计算成本很低。 但是由于种种原因，该模式下的指标存在很多缺陷，主要表现在以下几个方 面：( 1 ) 注重和维持短期经营结果。企业为了实现当前的盈利目标，而不愿意为 了追逐长远的战略目标而放弃当前盈利目标，导致企业在短期业绩方面投资过多， 在长期价值创造方面投资过少甚至不投资。( 2 ) 注重对过去经营成果的评价，缺 乏对未来发展状况的预测，不能揭示企业绩效改善的关键动因。企业指标计算的 依据是财务报表，而财务报表所记载的数据是对过去经营和管理成果的反映，所 以，计算出来的指标只能反映企业的过去，不能预测未来。( 3 ) 指标容易受会计 7 企业柔性绩效评价指标体系研究 准则和相关会计制度的影响。会计准则和相关会计制度发生变化时，企业的会计 报表也会随之发生很大的变化，而会计报表是指标计算的依据，所以，会计准则 和相关会计制度的变化会影响评价指标的计算结果。( 4 ) 没有虑资本成本。会计 计算确认的利润是会计利润而非经济利润。经济利润是扣除资本成本后的价值增 值，更能反映企业创造的真实价值。( 5 ) 对于知识与智力资本方面的评价指标严 重不足。 2 1 2 价值模式绩效评价指标体系 财务模式绩效评价指标体系适应了现代化大生产条件下企业多元化生产经营 和管理的需要，指标体系只着眼于过去的经济效益，对生产和经营的评价只注局 限于具体的技术指标。但是，随着这种多元化的不断加深和扩张，经营者开始将 经营目标转移到“为股东创造价值”上去。企业经营和运作的目的就是为股东增 值负责。因此，企业急切需要新的评价指标体系对企业绩效进行评价，以适应股 东财富最大化这一目标。诈是基于这样的经济背景，经济增加值这一指标随之而 产生。 经济附加值是英文e c o n o m i cv a l u ea d d e d 的意译，简称e v a ，正式产生于2 0 世纪8 0 年代。很多学者认为，e v a 是创造财富的真正关键所在。目前，被许多知 名的大型跨国公司如：可口可乐、西门子、索尼等所使用。但e v a 概念并不是一 个全新的创造，其思想源于经济利润( e c o n o m i cp r o f i t ) 基础之上的剩余收益 ( r e s i d u a li n c o m e ) 法。 在某种程上，可以说e v a 是剩余收益的一个新版本( m a k e l a i n e n ，1 9 9 8 ) ，按 照w a l l a c e ( 1 9 9 7 ) ，剩余收益法可以追溯到a l f r e dm a r s h a l l 。1 8 9 0 年，m a r s h a l l 提出了经济利润的概念，并认为一家公司要真正地盈利，除补偿该公司的经营成 本外，还必须补偿其资本成本。按照d o d d c h e n ( 1 9 9 6 ，p 2 7 ) ，剩余收益法第一 次出现在会计理论文献中是1 9 1 7 年( e g c h u r c h ) 和1 9 2 4 年( s c o v e l l ) ，第一次出 现在管理会计文献中是2 0 世纪6 0 年代。 芬兰学术界和财务部门于2 0 世纪7 0 年代丌始探讨剩余收益，并认为它是比 投资报酬率( r o i ) 更好的一种方法( v i r t a n e n1 9 7 5 ，p 1 l1 ) 。m a k e l a i n e n 认为，经 济附加值完全是剩余收益同一概念的另一个不同名称，国外大部分学者与他持同 一观点。通用汽车公司( c m ) 在2 0 世纪2 0 年代引入使用的是经济利润法，通用电 气公司( g e ) 在2 0 世纪5 0 年代大举推行的是剩余收益法，而经济附加值概念严格 地产生于1 9 9 1 年，由总部设在纽约的s t e r ns t e w a r t 咨询公司将该方法引入价值 评估领域，以取代传统的价值评估方法，e v a 商标由s t e r ns t e w a r t 咨询公司注 册持有。 e v a 作为一个绩效评价指标，与财务模式下绩效评价指标体系相比具有不可 8 企业柔性绩效评价指标体系研究 比拟的优点：( 1 ) 考虑权益资本成本。e v a 在计算过程中考虑了资本成本，从而 减少了传统会计准则对经济信息的扭曲，真实反映企业绩效。会计利润，仅扣除 了债务资本成本，未考虑权益资本成本，给人以资本没有成本的假象，导致计算 出来的利润中未扣除权益资本成本，虚增了利润。( 2 ) e v a 是衡量企业业绩、确 定管理者和员工报酬的最佳标准，是激励员工的最佳机制。( 3 ) e v a 是一种有效 的管理工具，能够充分的避免决策次优化行为。由于采用e v a 考虑了权益资本成 本，可以避免高估公司利润，真实反映股东财富的增加。最重要的是，e v a 是一 个绝对值，它将股东利益与管理者业绩紧密联系在一起，可以避免采用相对值指 标带束的次优化决策。( 5 ) e v a 是单一目标，避免了多重目标的混乱有利于企业 内部财务管理体系的协调统一，避免决策与执行之间的冲突。 e v a 虽然克服了传统的财务绩效评价指标体系的一些缺点，但是它本身也存 在着一些问题：( 1 ) 未考虑非财务指标。e v a 指标体系未设计非财务指标。( 2 ) 不能用于不同规模企业间的横向比较。e v a 的计算公式表明，计算出的结果是绝 对数，即它是一个绝对指标。因此，在企业资产规模未发生变化的情况下，该指 标能够反映企业不同时期的经营业绩。当企业的资产规模发生变化时，就不能进 行不同时期的比较( 3 ) 未能体现企业绝对价值的增加。 2 1 3 平衡模式绩效评价指标体系 信息时代的兴起，使企业间的竞争不再是单纯的技术和资本的竞争，而更多 的表现为无形资产和智力资产的竞争。企业要想获得持久、可持续的核心竞争力， 不仅要拥有先进的技术水平、良好的管理体系和充足的资金，更应注重培养和开 发利用无形资产和智力资产的能力。传统的财务绩效评价指标体系和平衡模式评 价指标体系，注重财务指标的评价，忽视了非财务方面的评价，不能适应现代管 理和新经济时代的需要，难以反映企业的真实绩效。 1 9 9 2 年，美国罗伯特s 卡普兰和大卫p 诺顿发明的“平衡计分测评方法 在企业中引起了强烈反响。该方法用财务指标反映企业已采取行动所产生的结果， 同时通过对顾客满意度、内部经营过程及组织的创新和提高活动进行评价，以弥 补财务衡量指标的不足。在后续的研究中，卡普兰发现，平衡计分卡的量度必需 要与组织的战略紧密结合在一起，于是他又将这个心得写成第二篇论文平衡计 分卡的应用于1 9 9 3 年在哈佛商业评论上发表。 平衡计分卡问世后，许多公司采用平衡计分卡，并都不约而同的将平衡计分 卡当作重要管理流程的主要架构，包括个人和团队目标、薪资制度、分配资源、 编列预算和规划以及战略的反馈与学习。卡普兰总结这些发展，写成第三篇平衡 计分卡的论文将平衡计分卡用作战略管理系统于1 9 9 6 年，在哈佛商业评论 上发表。2 0 0 1 年，卡普兰和诺顿出版新作战略中心型组织实施平衡计分卡的组 织如何在新的竞争环境中立于不败。 9 企业柔性绩效评价指标体系研究 平衡计分卡方法提出后，受到学术界与企业界的充分重视，许多企业尝试引 入平衡计分卡作为企业管理的工具。平衡计分卡的优势主要表现在以三下个方面： ( 1 ) 实现了财务指标与非财务指标相结合。平衡计分卡克服了财务模式和价值模 式下企业绩效评价指标体系的不足，引入了非财务指标，克服财务模式绩效评价 方法的短期行为，实现了组织的长远发展。( 2 ) 平衡记分卡能够始终将公司整体 的战略目标作为核心目标，能够在业绩指标规划的时候就将员工个人的努力方向 和公司整体的战略目标紧密地结合在一起，能够让员工了解公司的目标等。使整 个组织行动一致，服务于战略目标。( 3 ) 通过实施b s c ，能够提高组织整体管理 水平。 平衡计分卡虽然被广泛地应用并取得了良好的效果，但也并非完美无缺，其 存在的不足之处表现在以下几个方面：( 1 ) b s c 的工作量极大。在对于战略的深 刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。而落 实到最后，指标可能会多达1 5 2 0 个，在考核与数据收集时，也是一个不轻的负 担。( 2 ) 非财务指标大多是定性的，难以量化和评价。( 3 ) 有效指标的创建难。 企业在运用平衡计分卡时，需要具体问题具体