（会计学专业论文）人力资本信息披露研究.pdf

中文摘要 随着知识经济的到来以及人们对企、i 上认识的不断加深，会计职业界受到学 术界、政府部门、投资者等越来越多的批评。企业报告提供的信息不能完全满足 信息使用者的需要，账面价值与企业的市场价值存在着差距。尽管经济活动的各 参与方都认识到人是最宝贵的资源，但正是这种最宝贵的资源在企业的对外报告 中被一带而过，而从未被置于显要的位置。在企业的对外报告的主体部分一财务 报告中，企业发展所依赖的核心资源一人力资本没有得到反映。 本文研究建立在大量国内外文献及人力资本报告实践的基础上，试图达到 这样一个目的：提供一个企、世人力资本信息披露的框架。 本文首先分析了人力资本信息披露的基础理论问题：人力资本基本概念及 笋? 分类、人力资本计量。接着详细讨论了人力资本信息披露的原因，即经济增长、 人力资本稀缺、人力资本地位提升以及企业的社会责任，认为应该在企业对外报 告中披露人力资本信息。在考察了国内上市公司及国外人力资本信息披露实践的 基础上，建立了人力资本信息披露框架：一方面要改进现有的财务报表，将核，0 及主导人力资本纳入其中；另方面，人力资本信息披露不能仅局限于会计信息 还应该在表外披露人力资本的存量和流量等信息。 关键词：人力资本信息披露财务报表财务报表外披露 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go f k n o w l e d g ee c o n o m ya n dd e e p e rr e c o g i a i t i o nt oe n t e r p r i s e ， t h e a c c o u n t i n gp r o f e s s i o n r e c e i v e sm o r ea n dm o l eb l a m ef r o mt h ea c a d e m i c 、 g o v e r n m e n t sa n di n v e s t o r sf o rt h ee n t e r p r i s ec a nn o tp r o v i d ev a l u a b l ei n f o r m a t i o n ， t h e a c c o u n t i n gi n f o r m a t i o n c a n n o tm e e tt h en e c e s s i t yo fi n f o r m a t i o nu s e r s t h e r ea r e s ( , f l f l ed i f f e r e n c eb e t w e e nb o o kv a l u ea n dm a r k e tv a l u e t h o u g ha l lt h ep a r t n e ro f e c o n o m ya c t i v i t y i sc o n s c i o u so fp e o p l eb e i n gt h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e s ，t h e s e v a l u a b l er e s o u r c e sa r e n e g l e c t e d i nt h ee n t e r p r i s er e p o r t o nt h em a i np a r to f e n t e r p r i s er e p o r t ，t h a t s f i n a n c i a ls t a t e m e n t ，t h e c o r e r e s o u r c e st h m e n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t r e l i e so n m eh u m a n c a p i t a ld o n tb e r e f l e c t e d b a s e do nm a n yr e s e a r c ha n dp r a c t i c eo nh u m a nc a p i t a l ，t h i se s s a yt r yt op r o v i d e ah u m a n c a p i t a li n f o r m a t i o n d i s c l o s u r ef r a m e w o r k ， f i r s t ，t h i se s s a ya n a l y s e st h e b a s i c q u e s t i o n o fh u m a nc a p i t a li n f o r m a t i o n d i ；c l o s u r e ：t h ec o n c e p to fh u m m l c a p i t a l ，t h ec l a s s i f i c a t i o no f h u m a nc a p i t a l ，a n dt h e m e a s u r e m e n to fh u m a nc a p i t a l ，t h e n ，t h i se s s a yd i s c u s s e st h ec a u s eo fh u m a nc a p i t a l i n f o r m a t i o nd i s c l o s u r e ，t h a t se c o n o m yg r o w t h 、s c a r c i t yo fh u m a nc a p i t a l ，m o r e i m p o r t a n c eo f h u m a n c a p i t a la n de n t e r p r i s es o c i a lr e s p o n s i b i l i t y ；p o i n t so u te n t e r p r i s e s h o u l di n c l u d eh u m a n c a p i t a li n f o r m a t i o n i ne n t e r p r i s er e p o r t f i n a l l y , t h i se s s a ys h o w s t h eb l u e p r i n t so fh u m a n c a p i t a li n f o r m a t i o nd i s c l o s u r e a f i r e a n a l y s e s c u r r e n th u m a nc a p i t a l i n f o r m a t i o nd i s c l o s u r eo fd o m e s t i cl i s t e d c o m p a n y 、g r o w t he n t e r p r i s e 、a n dw e s t e r nd e v e l o p e dc d t m t r y o nt h e o n eh a n d ， e n t e r p r i s es h o u l di m p r o v ec u r r e n tf e n a n c i a ls l 斑m e n t t oi n c l u d ec o r ea n di m p o r t a n t h t ! i n a nc a p i t a li n f o r m a t i o n o nt h eo t h e rh a n d ，i n f o r m a t i o ns h o u l dn o tb ec o n f i n e dt o a c c o u n t i n gi n f o r m a t i o n ；e n t e r p r i s es h o u l dd i s c l o s eh u m a nc a p i t a ls t a t i ca n dd y n a m i c i n f o m l a t i o no u to ft h ef i n a n c i a ls t a t e m e n t k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a li n f o r m a t i o nd i s c l o s u r e f i n a n c i a ls t a t e m e n t d i s e l o s u r eo u to ff i n a n e i a ls t a t e m e n t 前言 日i j吾 经济的不断发展导致社会经济形态不断演进，由农业经济、工业经济逐步 过渡到知识经济。与此同时，人力资源在经济发展中的重要性目蘸加强，在经济 增长中做出了重要的贡献，人力资源已经被作为一种资本形态入力资本来看 待，企业制度由“资本雇佣劳动”逐步走向入力资本所有者与物质资本所有者合 作，共享企业的权益。随着企业在社会发展中的重要性日益加强。企业的社会责 任问题引起更多关注，企业应当承担更多的社会责任。 会计作为种反映性的信息系统，应该对所有这些变化做出回应，企业在 对外信息交流一企业报告中应该更详尽的披露企业人力资本的状况，但从当前实 践来看，人力资本信息被排斥在财务报表之外，企业对外报告的其他部分也仅仅 要求披露人力资本的单个个体的一些信息，对财务报表外入力资本信息披露没有 一个清晰的逻辑思路。在这样一个背景下，笔者认为对人力资本信息披露问题单 独加以研究具有十分重要的意义，从理论上说，可为人力资本信息披露建立坚实 的理论基础，对人力资本计量和信息披露问题产生一个更清新豹认识；从实践上 来说，为企业对外披露人力资本信息提供一个可供借鉴的模式。 国内外与人力资本信息披露相关的研究主要集中在人力资源会计方面，对 于人力资源会计的研究早在上个世纪六十年代就已经开始了，美国会计学会 ( a a a ) 、政府会计师协会( g a a ) 及全国会计师协会( n a a ) 等组织长期致力于人 力资源会计理论和方法的探讨。人力资源会计试图将企业所拥有的人力资本纳入 会计核算程序，最终通过财务报表来反映。在国外，人力资源会计研究一度处于 停滞状态，但随着知识经济的到来，人力资源会计再度成为研究热点，研究重心 逐步从美国转向欧洲国家，1 9 9 7 年6 月o e c d 专门举行了智力资本计量与报告 问题的研讨会，入力资本是智力资本的重要组成部分组成之一。 国内也有大量学者对人力资源会计问题进行了研究，1 9 9 9 年中国会计学会 专门举行了全国性的人力资源会计研讨会，会上许多学者提出了自己的观点。国 内对人力资源会计的研究主要集中在人力资源核算、人力资源计量、人力资本权 益分享等方西。部分学者认为企业人力资源之所以尚未作为重要信息肉利益褶关 者进行披露的原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持( 吴联生，2 0 0 1 ) ： 而另外一部分学者认为人力资源会计没有取得突破主要是人力资源价值计量问 题没有得到解决。 本文认为这两个方面对人力资源会计取得根本性的突破都有影响，在知识 经济时代的大潮下，首先应该将人力资源作为一种资本来看待，其次应在人力资 源计量上寻求突破，将人力资本纳入财务报表，并在财务报表外系统的披露人力 资本信息。本文试图解决以下问题： l 、人力资本信息披露的基础问题。要对外披露入力资本信息，首先应对人 力资本概念、入力资本计量等问题有个清晰的认识，这些阂题的解决是企业对 外披露人力资本信息的基础。 2 、当前应该披露人力资本信息的原因。从人力资本在经济增长中的地位、 知识经济时代人力资本稀缺、人力资本所有者分享企业所有权、企业承担社会责 任需要披露人力资本信息四个方面来分析。 、 可披露人j 资，一，。在现有理论研究和信息披露践? j 基础上，提 前言 出了人力资本信息披露的框架。 本文在如下几个方面体现了创新： 1 、研究视角的独特性：本文将入力资本信息问题放在一个更宏观的框架里 来考虑，抽出人力资本信息披露问题单独进行研究。 2 、根据人力资本的非同质性，将人力资本分为主导人力资本、核心人力资 本、一般人力资本三类。对这三类人力资本的性质、地位及计量问题分别进行了 分析。 3 、从逻辑上对人力资本信息表外披露问题进行了分析，当前人力资水表外 披露问题虽然有所探讨，但集中于一些零散的信息，没有一个清晰的逻辑分析， 本文则从逻辑上对人力资本信息表外披露问题进行了分析。 4 、构建了人力资本信息披露的框架，并提出了具体的披露内容。认为一方 面要改进现有的财务报表，将核心及主导人力资本纳入其中；另一方面，人力资 本信息披露不能仅局限于会计信息，从人力资本信息披露的理论基础出发，探讨 了财务报表之外人力资本信息披露问题。 第一章 人力资本信息披露的基础问题研究 第一章人力资本信息披露的基础问题研究 对于人力资本这个概念，学界有着不同的观点，要披露人力资本信息，首 先要对人力资本有一个清晰的认识。理清人力资本、人力资产、人力资源及无形 资产之间的关系，分清不同类型的人力资本。其次，在人力资本信息披露中，有 些信息是企业可以直接得到j | 勺，如年龄、学历等，而有些信息则需要通过相应的 程序才可以得到，其中广为关注的是人力资本价值信息，在信息披露以前，企业 必须首先对人力资本价值信息进行计量。上述都是进行人力资本信息披露要解决 的基础问题，在具体研究人力资本信息披露前，本章将对这些基础问题进行探讨。 1 1 人力资本、人力资产与人力资源 究竟什么是入力资本，刁；同的人有不同的认识。人力资本的明确概念是由美 国经济学家舒尔茨首先提出来的，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资 本而言的，是指体现在人身上的、可以被用来提供未来收益的一种资本，是个人 具备的才干、知识、技能和资历，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增 值的能力。加里s 贝克尔则进一步将人力资本与时间因素联系起来，在他看 来，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命， 人力资本与物质资本一样具有稀缺性，既有先天投资的部分，但更有厉天的部分。 因此，在他们看来，人力资水作为某种投资的结果，是体现在人身上的技能与生 产知识存量的统称。 我国经济学家对入力资本也提出了许多不同的看法。费方域( 1 9 9 8 ) 认为， 人力资本是一个人拥有的从- t 谆具有经济价值活动的能力、知识和技能。它主要靠 学习、训练和经历来获取和积累，因此，是区别原始劳动力和熟练劳动力的主要 医素，也是决定劳动力生产率的一个主要因素。人力资本区别于非人力资本的一 个重要的产权特性，是它的j j 斥有权只能属于作为人力资本载体的那个人。 李忠民( 1 9 9 9 ) 认为，所谓人力资本，是指凝结在人体内，能够物化于商品 或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益分配的价值。人力资本具备以 下基本特征： 第一，人力资本属于价值范畴，它体现的是知识经济条件下人与人关系； 第二人力资本是有意训的产物。一个人的天赋才能可以对投资效率产生影 响但不能取代这种投资： 第三，人力资本具有市场特性，是能直接满足于市场需要的劳动能力： 第四，人力资本能使社会净福利增加，即人力资本能够促进社会生产率的提 高和财富的增进； 第五，人力资本同非人力资本一样，以此作为分享收益的手段。 冯子标( 2 0 0 0 ) ，焦斌龙( 2 0 0 0 ) 认为，所谓人力资本，就是指在知以、技 术、信息和能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场上起主导作用条件下的 。赞方域企业的产权分析，上海三朕书店一l 辫人民版杜1 9 9 8 p 1 3 0 。芈忠民人力资本，经济科学出版礼。1 9 9 9 p 3 0 第一章人力资本信息披褥的基础问题研究 高级劳动力，它主要由知识、技术与信息组成。 李建民( 1 9 9 9 ) 认为应从个体和群体两个角度来定义人力资本。从个体角度， 人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力、 和健康等质量因素之和。从群体角度，入力资本是指存在于一个国家或地区人f ： 群体每一个人体之中，后天秩得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质 量因素之整合。人力资本具有生产性、稀缺性、可变性和功利性等特点。o 胡静林( 2 0 0 1 ) 认为，人力资本是指存在于人体之中，所获得的具有产生未 来收益的知识、技术、能力等因素之和。人力资本实质就是人的劳动能力。如同 资本产生于货币一样，人力资本的自然资源在于劳动力，它是劳动力发展到一定 阶段的产物。 综上所述，笔者认为人力资本是一个动态的概念范畴，强调可以获得未来收 益。人力资本是指用于生产，一品、提供服务、从事经营管理和技术开发活动、配 置资源的，以提供未来收入f | 勺体现在人身上的各种知识、能力和态度。人力资本 不仅包括各种知识和能力，还包括生活念度，不同生活态度对人力资本价值是有 影响的。 站在不同的角度，对人力资本的认识是不同的。站在个人角度，入力资本是 指个人先天和后天获彳寻的所有知识、技能和生活态度；站在企业角度，人力资本 是企业人力资源在生产经营过程中的运用，是企业赚取利润的手段，只有对企业 产生贡献的那部分人力资本才是企业的人力资本：站在政府角度，人力资本是指 在经济增长中起作用的那部分量，是扣除物质资本对经济增长贡献后的那部分 量。 与人力资本相关的还有人力资产与人力资源，刘仲文( 1 9 9 7 ) 认为人力资本与 人力资源、人力资产是三个相互联系但又不等同的概念。人力资源作为仝社会的 一种资源，具有稀有性和有j = | 性，而且以一定数量的人口形态表现；人力资产作 咒企业的一种经济资源，具播有用性、稀缺性和可交换性，是以一个企业的劳动 力资溺i 为表现形式的：人力资本首先是“资本”，面资本是一种价值表现，是以 对一定范围的人力资产的投资为前提的。当然，人力资本是借助于人力资源、人 力资产的形式表现出来的。会计上的资本是一个总量的概念。任何资本在会计上 都可以表现为两个方面即资本的占用形态和资本的来源渠道。人力资源体现了 资本的占用形态，当人力资源为某一特定会计主体所拥有和控制时，可称为人力 资产：而人力资本则表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投资 的总量。 中国会计学会1 9 9 9 年人力资源会计研讨会认同“人力资源的本质是人的能 力与入本身是不同的两个概念。人力资源是商品，并非指入是商品，而说人的 某利t 技能是商品。 笔者认为相对于人力资本而言，人力资源属一个静态的概念范畴。对于整 个社会，它是指其中全体人1 所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、 文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影i 自。而 。冯于标，人力资本运营论，经济科： - q i ；版社2 0 0 0 ，p 3 9 - 5 l 焦斌龙中国企业家人力资本：形成、定价与配置经济科学出版社，2 0 0 0 o 李逃民，人力资年通论，上姆三联旧店，1 9 9 9 tp 4 i - 4 7 掣胡静林，人力资水与企业制度刨新，经济科学山版社，2 0 0 1 ，p 1 4 o 刘仲文人力资源会计首都经贸人学出版杜。1 9 9 7 ，p 2 4 。中同会计学会，人力资源会计专题中国财政经济f | | 版杜1 9 9 9 tp 1 4 1 第一章人力资本信息披瑶的基础问题研究 对于一个企业丽言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全 体人口的劳动能力它与社会人力资源构成个别和总体的关系。 人力资本实际上是由企业人力资源的质与量决定的，虽然人力资本与人力资 源是不同的概念范畴，但站在企业的角度来说，可以将人力资本与人力资源混同 使用。在国际上，尤其在欧洲国家，对人力资源会计的研究也是一个热点，学者 在他们的研究中基本上都采用人力资本概念。 ，笔者也认为用人力资本概念可能更为妥当，自1 9 6 4 年赫曼森提出入力资源 会计以来，经济环境已发生了很大变化。人类正在走向知识经济形态，同时入力 资本，尤其是企业的核心人力资本也越来越多的享有企业的所有权。人力资本概 念与人力资源概念相比，更加强调动态性，更能体现带来未来收益的特征。 资本在企业中加以运用，成为企业的资产，人力资本在企业中加以运用，就 成为企业所拥有或控制的，能够给企业带来经济利益的人力资产。企业的本质决 定了企业中的人力资源应能给企业带来经济利益，是一种资本，也是一种资产。 企业的逐利特性决定了在企业的范畴之内，人力资源、人力资本与人力资产是统 一的。 事实上，人们在很多时候都是将入力资本与入力资产混用的，并未严格区分。 刘小腊、李鸣( 1 9 9 8 ) 所持的观点与此相似，他们认为，人力资产，即劳动力， “是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的 总和，它包括体力资产和知识资产，后者又可分为专利性资产和非专利性资产。 现在人们使用人力资产时，经常与人力资本混用，其实人力资本是人力资产的资 本化。在商品经济社会里，人力资产如同其他商品一样，既可以用以自己消费享 受，也可以作为商品出售换取工资，但此时的人力资产所有者不能获得利润收入， 也不能参与企业管理、决策。同时，人力资产还可以通过与非人力资产( 生产资 料) 直接结合而资本化为人力资本。在企业内，当人力资产与非人力资产直接结 合后，他们全都统一在具有增值性的资本这个范畴里。前者为人力资本，后者成 了非人力资本或财务资本。”。 综上所述，企业为了追求利润，就需要运用各种资源，这些资源，无论是物 质资源，还是人力资源，都是以资本的形态的出现的。当企业所运用的资源为企 业所有或企业可以对其加以控制，能为企业带来利润时，就成为企业的资产。资 产是与资本对应的，资产和资本都来自于资源。 在传统的财务会计体系i | l ，还有一类较特殊的资产一无形资产。无形资产会 计研究也是会计界的一个难题，无形资产的性质、确认、计价也备受争议，由于 本文的研究对象是人力资本( 人力资产) ，将不对无形资产作详细的探讨，只对 无形资产与人力资产的关系作一简略分析。 f a s b 认为，“无形资产指没有物质实体的经济资源，其价值是由其占有权及 其他未来利益所决定的：但货币性资源( 如现金、应收账款和投资等) 不认为是 无形资产”。 f a s b 将无形资产归类为一项特定资产，并将无形资产划分为可明确辨认的 ( i d e n t i f i a b l e ) 和不可明确辨认的( u n i d e n t i f i a b l e ) 无形资产两类。 i a s c 在国际会计准则第3 8 号一无形资产中给出的无形资产的简短定 义是：“为用于产品的生产和销售、为用于出租、或为用于管理而持有的，没有 。刘小腊李鸣人力资产产权特钲lj 企业制度变迁。厦门大学学撒( 哲社版) 1 9 9 8 ，( 1 ) 。转引自汤云为会计理论上海财经大学出版社1 9 9 7 p 3 4 2 第一章人力爨本信息披露的基础闫题研究 实物形态的可辨认非货币资产。”该定义把商誉排除在外。 我国会计准则将无形资产定义为：“无形资产，指企业为生产商品、提供劳 务、出租给其他人或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产。 无形资产可分为可辨认无形资产和不可辨认无形资产。可辨认无形资产包括专利 权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产 是指商誉。”。不难看出，我国采取的定义是上述两个定义的综合。 笔者认为，现有的有形的物质资产不能解释企业收益的来源时，人们便试图 辨认形成这些收益的其他源泉，于是有了项目列举观点。项目列举观点认为无形 资产的涵义是指专利权、版权、秘密制作法和配方、商誉、专营权以及其他类似 的无形资产。这一定义时至今同仍然有人认为他是正确的。但由于项目列举观点 并未涉及无形资产的实质，后来很多机构试图进一步定义无形资产。 显然。无形资产的可辨认部分与人力资产是两种不同的资产无形资产的可 辨认部分与人力资产是不相混淆的，人力资产是以人为载体的人的各种能力，离 开了人，人力资产将不复存在，人力资产的转移必然伴随着人的转移；而可辨认 的无形资产，如专利权等，虽然是智力劳动的成果，但一旦形成，则可以独立于 人本身而存在，可以在企业之间转移。 容易引起混淆的是无形资产率的不可辨认部分商誉与人力资产之闻的关 系。“商誉，就其本质而言，是企业未来的超额收益能力。超额收益能力形成的 因素为数众多且错综复杂，但是这些要素经过分析，可以分为三类因素：一类是 结构性的因素，一类是顾客性的因素，一类是人力资源的因素。而这种分类的特 征，与知识资本的分类恰好足不谋而合! ”。 但商誉不能包含人力资源( 资本) 的全部，商誉所包括的只是能产生超额收 益的那一部分人力资本，即使把商誉中的那一部分能产生超额收益的人力资本加 以剥离，单独加以反映，企业的人力资本并没有全部得到反映；如果我们在财务 报表中将企业的人力资本加以披露，则净化了商誉。 1 2 人力资本的划分 舒尔茨指出，“资本同质性假设是资本理论的灾难”。这条规律对于人力资本 f 示样适用，商观的事实告诉我们，人力资本是非同质的。所谓人力资本的非同质 性是指由他们的知识( 内容) 决定的能力( 形式) 的差异。( 李忠民。1 9 9 9 ) 由于人力资本的非同质性，一般可以根据人的能力的差异将人力资本划分为 不同的类型。人的能力可以划分为阱下四种。一是一般能力，它是指作为经济活 动入所必须具备的分拆力、计算力、学习能力和适应能力，它是基础性能力。二 是完成特定意义工作的能力，在资源约束条件下，加工、生产某利t 物品和服务， 使其具有特殊效用的能力，如生产技能。三是组织管理能力它可以被看作是求 解“生产函数”的能力，是对给定资源条件下各种资源的最佳配置、组合、协 调的能力，如计划、组织、控制、协调、指挥的能力。四是资源配置能力，它是 指发现市场非均衡、使市场复衡的能力也称为应付不确定性的能力，在中国， 政府关系能力就是一例。四种能力具有相互递进的关系，他们综合地存在于人力 资本中，但其结构不同。不问能力的结构分布代表了不同的人力资本类型。根掘 。财政 i | f 会计司企业会计准州2 0 0 ! ，经济科学出版杜，p 4 8 7 m 卜睦糌无形资产会计立信会计l 版社1 9 9 9 p 1 7 9 第一章人力资本信息披露的基础问题研究 以上四种能力，可以将人力资本划分为四种类型： 第一种类型，一般生产型人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知 识存量和一般能力水平对应的社会分工为一般劳动者； 第二种类型，专业技能，理人力资本。它是指具有某项特殊技能的人力资本 其社会角色是专业技术人才： 第三种类型，经营管理型人力资本。对应的社会分工角色是各级各类管理人 员： 第四种类型，企业家型人力资本。它是人们面对不确定市场，具有决策、配 置资源能力的人力资本，即在不确定市场中，构建新生产函数的人力资本，其角 色是社会上各类称得上“家”的人，如企业家、政治家、社会活动家、教育家、 经济学家等。 下图列示了四种能力与i j q 种人力资本之间的关系：。 能 力 水 平 能 力 水、 m 一般型人力资本 能力类， 能力类型 管理型人力资本 一股能力 组织管理能力 技能型人力资本 能力类型 能力类型 企业家型人力资本 完成特定意义工作的能力 资源配置能力 图l 一1 笔者认为，上述分类是从人力资本所具备的能力的角度进行的a 从信息披露 的角度出发，应该强调人力资本所具备的能力在企业中的运用，因此从信息披耀 角度出发。可将企业的人力资本划为三个层次：核心人力资本、主导人力资本、 一般人力资本。所谓核心人力资本是指企业家、企业的高级经营管理人员和核心 。李忠民，人力资本，经济科学j j 版 j 1 9 9 9 1 3 6 能 八 u 州 氐一 里 亡 公 = 每 l 输 ，一 门材 b 一 1 爿o 第一章人力资本信息披露的基础问题研究 技术人员：主导人力资本指企业的一般经营管理人员和专业技术人员：一般人力 资本指企业中除核心和主导人力资本之外的其他人力资本。这三种类型的人力资 本在企业中作用和地位是不一样的。 核心人力资本是企业生存发展的关键所在，他们与非人力资本的所有者分享 企业所有权，在与非人力资本所有者的谈判中，根据自身的价值来确定其报酬。 主导人力资本是企业生存发展的基础，核心人力资本做出的决策最终要通过 主导人力资本的日常经营管理活动、科研开发活动来实现。这类入力资本中个体 往往具体负责企业的某类活动，在某个特定的企业中，由于学习曲线等因素作用， 只有了组织经验：这些人力资本组合起来具有团队效应。 对于主导人力资本，由于其人力资本的资产专用性，人力资本不愿轻易脱离 原来服务的企业而进入其他企业。同时，又由于人力资本的组织经验，企业也愿 意与其签订较长的协议，以保持其人员的稳定，提高工作效率。由于企业与主导 人力资本联系密切。相互之l i i j 了解较深，掌握对方的信息。这类人力资本的薪酬 应该由企业与各个体人力资本单独谈判或通过各种激励与约束制度的实行来确 定。 一般入力资本是指具有社会平均的知识存量和一般能力水平的入力资本他 们在性质上是趋同的，是一般的劳动力。对于这种类型的人力资本，其能力和努 力程度处于一种可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息。张维迎博士认 为激励约束对此类人力资本的所有者而言基本上是不必要的，只需要简单的根据 其产出进行奖励即可。古曲经济学原理指出，一般( 生产型) 劳动力市场趋于完 全竞争状态，他们的价值存在一个基本的均衡状态。 随着知识经济的到来，企业的人力资本结构也在发生改变，由金字塔型向橄 榄型转变，主导人力资本将成为企业人力资本的主体。 演变中的人力资本结构 1 3 人力资本的计量 叫核心人力资本 | 二些土导人力资奉 7 ，纠一般人力资年 图l 一2 要对外披露人力资本的各种信息。必然涉及到人力资本价值信息披露问题， 这需要企业对人力资本价值进行计量。对人力资本的价值存在着不同的认识训 量方法也有许多种，入力资源会计对入力资源计量进行了深入的研究，提 了许 t 一、削静林，人力资本与企业制j 蛊创新经济科学出版杜2 0 0 1 p 5 5 5 6 - s - 第一章 人力资本信息披露的基础问题研究 多种计量方法。根据计量所依据的属性不同可以将人力资源会计计量方法分为两 大类：人力资源成本会计计量和人力资源价值会计计量。人力资源成本会计计量 有历史成本法、重置成本法等各种方法，人力资源价值会计计量有调整后的未来 工资报酬折现法、工资报酬法、随机报酬法、内部竞标法等多种方法。 l _ 3 1 人力资本计量属性：公允价值 由于以历史成本作为计 委属性的财务报表越来越失去相关性，历史成本计量 模式受到了越来越严历的批评，呼吁改变历史成本计量模式的呼声日益高涨。自 1 9 9 0 年3 月f a s b 发布s f a s l 0 5 有关金融工具表外风险和集中信用风险的信 息披露起，f a s b 先后发布了s f a s l 0 5 等共十一项与公允价值相关的会计准则， 而s f a s l l 5 的颁发，更标志着公允价值的运用领域由金融工具扩展到长期投资。 “将公允价值的运用延伸至长期资产这一历史成本的传统领地，进一步地表明了 历史成本计量模式的没落和公允价值计量模式的崛起。”( 黄世忠，1 9 9 7 ) 公允价值是在公平交易中，熟悉情况的双方，自愿进行资产交换或债务清偿 的金额。虽然公允价值与历史成本在金额上可能重合。但二者在性质上是两个完 全不同的概念。在通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格，即可观察到 的、由市场决定的金额，当这种由市场机制决定、得到人们共同接受的金额无法 被观察时，就需要采用未来现金流量的估计值计算现值，从而确定交易双方均认 可的公允价值。 根据s f a c 7 和谢诗芬的研究，公允价值与其他计量属性之间存在如下关系： 公 允 价 值 以特定个体计量为目的 图1 - 3 0 尽管历史成本也属于公允价值，但人们谈论公允价值时并不包括历史成本。 因此，可以把公允价值划分为广义的公允价值和狭义的公允价值，所谓广义的公 允价值是包括历史成本在内的公允价值，狭义的公允价值是不包括历史成本在内 的公允价值，也就是人们通常所说的公允价值。 虽然广义的公允价值包括历史成本，但从根本上说，二者的性质是不同的。 从一个时点来看，历史成本反映的是企业的投入方面，而公允价值反映的是企业 的产出乃面，鉴于本文的研究对象和会计计量理论的复杂性，本文将不对计量属 铡许芬。会计计盘中的现值研兜南财经大学小版 ：i = 2 0 0 1 ，p 8 8 第一章 人力资本信息披露的基础闯题研究 性展开进一步的讨论，而是丰n 略的把计量属性分为两大类，历史成本( 投入价值) 和公允价值( 产出价值) 。将公允价值作为历史成本的反面来看待。 就人力资本而言，其计缝应当采用公允价值。因为披露人力资本价值信息的 根本目的在于提高信息的相关性。就人力资本而言，其投入价值与产出价值的相 关性小，二者的差异比普通的具有实物形态的资产更为突出，从投入的角度对其 进行计量不能提高其信息的相关性。人力资本的价值应该从产出的角度加以反 映，从产出角度进行反映的人力资本价值信息相对于人力资本成本信息而言，无 论是对投资决策的有效性、还是对人力资源的有效苇u 用、或是对人力资源投资收 益和投资回报的分析、以及对正确了解企业所拥有的人力资源的状况等，都更有 意义。 与物质资本相比，人力资本还具有特殊的性质，由于学习曲线等因素的作用， 人力资本并不会因为使用而减少，对人力资本不需要考虑其折旧问题，而是在间 隔一段时间的情况下不断重新评价企业人力资本的价值。这也说明历史成本是不 相关的，未来给企业所带来的价值才是最重要的。人力资本与非人力缔结合约时， 更多的是考虑自身韵价值，而不是自身的投入。因此对人力资本进行计量时，应 采用公允价值属性来计量。 1 3 2 不同人力资本的计量 前已指出，企业的人力资本类型可以划分为三种，核心人力资本、主导人力 资本、一般人力资本。这三种人力资本在企业中发挥着不同的作用、价值的确定 方式也是不一样的。虽然从相关性以及人力资本的特性出发应该采用公允价值 计量属性，但是公允价值有多种表现形式，确定公允价值有多种方法。 1 、核心人力资本的计量 核心人力资本指企业家、企业的高级经营管理人员和核心技术人员，这些人 力资本所做出的决策、所从习 活动的价值很难度量。在一个短的时期内可能体现 不出来，对其价值的计量用传统的会计计量方法无法做到，因此对核心人力资本 的计量应从以时点型利润指标转变为以期间的公司股票市值为标准；由于这类人 力资本极度称缺，并具备了承担风险的能力，应该分享企业的所有权。 企业获得核心人力资本更多的是获得了一种可能性，一种权利。如果企业经 营的好，则核心人力资本继续得到使用，如果经营的不好，则通过资本市场可以 将其“逐出企业”，核心人力资本受到损害。核心人力资本公允价值的计量应该 采用一种被广泛认同的计量模型，这种计量模型的结果将是一种被广泛认同的价 值，然后将该计量模型的结粜对外加以披露。 目前我国学界广泛认同采用期权定价模型对企业家类型人力资本进行计量， 因此对核心人力资本定价可以通过期权定价模型来实现。所谓期权是一种选择 权，它是指具有在未来一定i i 、r 期内，按照某一特定履约价买进或卖出某一特定商 品的权利，但不必负有必须，r 担的义务的买卖方式。期权可分为看涨期权和看跌 期权所谓看涨期权是一种买入期权。它是指赋予期权买方以权利，但不是义务， 在期权合约有效期内，按某一具体履约价格购买某一特定数量的相关期货合约。 而看跌期权。则是指赋予期权的买方以权利。在期权合约有效期内，按某一具体 履约价格卖出某一特定数量的相关期货合约。 核心入力资本价值期权是一种看跌期权( 欧洲期权) ，它赋予企业物质资本 所有者权利，在期权合约到期当天，按履约价格卖出某一特定数量的相关资产 第一章人力资本信息披露的基础问题研究 这一种过程是虚拟过程，就是说，如果核心人力资本经营企业资产在一定期间内 其资产价值低于某一价值，这时资产所有者有权利要求核心人力资本按某一履约 价格接受这一资产( 虚拟过程) ，从而把风险转换给核心人力资本( 减少核心人 力资本价值至止为0 ，甚至负价值) 。一般来说，核心人力资本所有者是看跌期 权的卖出者，获得期权权利金( 它相当于核心人力资本价值) ，而企业物质资本 所有者则为看跌期权的买入肯，支付权利金。因此，这里的问题是权利金如何确 定，亦即为核心人力资本价格。在这种情况下，核心人力资本者的唯一选择是企 业价值最大化，因为只有企业价值最大化，他相应获得的权利金最大化。因此， 在这里核心人力资本与物质资本的利益一致起来。 我们假定：。 、期权的标的物为企j i k 股票即一风险资产，现行的每股市价为s 。这种资 产可以被自由地买卖； 、期权为欧洲式的，i 允许期权购买者在到期目当天进行交易。其协定价 格为期权到期日的每股市价x ，权利期间为t ( 以年为单位) 。 、在期权到期之前标的资产无任何收益( 如股息、利息等) 的支付标 的资产价格是连续变动的且均匀的。 、存在一个固定的、无风险的利率r ，投资者可以以此利率无强制地借入 或贷出。 、不存在影响收益的任何外部因素，如交易成本及其他，这样，标的资产 持有者的收益仅来源于价值变动。 、标的物价值波动性为一已知常数，即o 它是指标的资产在每一无穷小 的期问内平均收益率的标准蔗。 、标的物价值变动符合儿何布朗运动，即 式中。i 、一标的物价值的无穷小变化值 u 一标的物价值在缚一无穷小的期间内的平均收益率 山一无穷小时问位 c l 一均值为( ) ，方差为1 的无穷小随机变量。 这样，企业家人力资本的期间价格则为i 其中 p = d - n p = s a ( c ，) 一l 】+ x e 7 【l n ( d ：) 】 式中n ( d 1 ) ，n ( d 2 ) 分别为d l ，d 2 的正态分布函数。 仆型鼍产 。李忠民人力资本经济科学j i 版礼t 1 9 9 9 ，p 1 9 3 l l - 第一章 人力资本信息披露的基础阀题研究 d ! = d 一o f s ：为现行的每股市价 x ：期权到期日的履约价格 n ：t 期的企业股票数培。 一般地说，企业家人力资本t 期。可以按不同行业分别取值5 一1 0 年。 2 、主导人力资本的计量 主导人力资本是企业的一般经营管理人员和核心专业技术人员。由于组织经 验和资产专用性，他们与企业的合同期较长，即使劳动合同到期，也往往选择续 约。 这类人力资本在企业中处于一定的地位，与企业之间相互了解程度较深。企 业根据这类人力资本中的个体的工作绩效( 产出) 来确定其薪酬待遇，人力资本 中的个体也根据自身的工作绩效( 产出) 来与企业商谈其工资待遇。因此主导人 力资本的工资待遇既反映了对人力资本的补偿，又基本反映了这类人力资本的产 出，即这类人力资本的价值。“。 既然这类人力资本的工资待遇基本反映了人力资本价值，对于这类人力资本 的公允价值，可以采用现值计量模式。由于人力资本与企业交易的特殊性，企业 不可能象购买物质产品一样来? 购买”人力资本，从而获得绝对的所有权。企业 与人力资本的交易是一种长期交易，而不是一次性交易，虽然有劳动合同约束， 但这种约束与企业购买物质产t 锗签订的合同的约束力是不一样的，它需要企业与 人力资本所有者双方的协调。企业根据主导人力资本的价值( 产出能力) 付出反 映人力资本价值的薪金，这利- 人力资本为企业服务时持续获得的现金流的现值反 映了人力资本在企业内的价值。当然，对人力资本个体而言，其价值应该是其终 身可获得现金流量的现值，但对企业而言，人力资本价值只是该人力资本预计为 企业服务年限内的现金流量的贴现。因为超出服务年限，该人力资本已经不在企 业，其价值当然不应在企业的对外报告中加以反映，当然，该人力资本为企业服 务的年限是不确定的，实务中我们可以劳动合同的年限来确定服务年限。 应该注意的是，现值作为未来现金流量和折现率的结合，其本身不是会计计 量的目f l 勺，不是一种独立的计量属性。而仅仅是一种达到某种计量属性的手段和 技术。 企业支付给职工的工资并不是企业为获得人力资本所支付的全部，除工资 外，还要支付为企业的劳动者支付养老、医疗、失业等社保资金，此外许多企业 还为职工支付住房公积金等，在计算人力资本价值时，还应加上这部分支出。 具体而言，企业在计算土导层人力资本价值时，如果预计某主导人力资本收 入将保持稳定，则可以运用如下公式： 矿 = ( 1 + ，) 。当然，飙，| ；i 怠义上说，从产| j j 角度计量入力资本应以入力瓷奉全部产出为基础而不成仅以工资为麟 础，但足山于人力资奉与物质资本菇| d f ! , l 造了财富，j 2 行分割难i 笪很大另一方面，主导人力资本i j 企业 通过淡判的方式确定丁资，i l i tj ： i 该f i b ；, t 7 本反映该主导 力资禾价值，作为妥协笔者采用未米工资的贴 现值米计量王导人力资本价值 第一章人力资本信息披露的基础问题研究 如果预计某主导人力资本收入将稳步增长。则可以运用以下公式： v= ! ! ! 墨2 ： ( 1 + ，) 式中： v ：为某人力资本的价值； i ：为该主导人力资本所有者本年度的预计收入 r -为贴现率： t ：预计该人力资本还将为企业服务的年数： g ：职工年收入的增长率。 其中： i = w + e w ：该职工年度的工资收入 e ：企业为该职工所缴纳的社保、住房公积金等费用。 在用此公式计算人力资本价值时，可根据人力资本价值的稳定性对r 加以调 整。影响人力资本价值稳定性的因素是多方面的，例如行业因素等。对于传统产 业，其人力资本价值的实现比较稳定，采用的r 较低，对新兴的高新技术产业， 由于其行业的波动较大，应采用较高的r 。 3 、一般人力资本的计量问题 一般人力资本指具有平均知识存量和能力水平的人力资本。无论是农业经济 社会、工业经济社会还是知t 经济社会，都需要一般人力资本。在工业经济时代， 企业进行大规模的批量生产，需要大量的一般人力资本，企业采用的是资本雇佣 劳动的模式，在经济增长中，物质资本处于主导地位，一般人力资本与物质资本 相比而言，处于从属的地位。