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人力资源成本会计在油田企业中的应用研究 马瑞娟( 会计) 指导老师：孙淑萍教授 摘要 从宏观上看，2 1 世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造 将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载 体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈 利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是 无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。人力资源会计的应用范 围越来越广，已进人迅速发展时期，人力资源会计的成功实践，必将激 发人力资源的创造性和积极性。与此同时，人力资源会计必将使传统会 计体系产生重大变革，人力资源会计在理论和实践上一定会成为新经济 发展的主流。 我国油田企业要想实现更快的发展，持续推进深层次的重组改革， 也要积极探索引进人力资源会计。在油田企业经营管理过程中，人力资 源是主导性的资源，油田企业的整体开发效益取决于油田员工的开发和 利用程度。因此，在油田企业经营管理中，进行人力资源成本管理研究， 积极开发员工潜在的巨大能量，提高人力资源投入效益，对实现整个油 藏经济效益最大化具有重要的意义。 本文共分为六部分。第一章为前言，简述了选题依据、研究目的， 并介绍了研究这一课题的背景和意义；第二章，详细介绍了人力资源会 计的分支人力资源成本会计；第三章，在认识人力资源成本管理理 论的基础上，说明了油田企业中人力资源会计应用的现状及其评价；第 四章，简要阐述了油田企业中人力资源成本会计的基本原则、科目设置、 事项处理程序极其披露；第五章结合具体案例进行了相应的实证应用研 究，针对油藏经营中人力资源成本会计的应用提出了相关的对策与建 议；第六章为结论部分。 简言之，本文以我国油田企业实施人力资源管理为背景，以人力资 源成本会计理论认识为基础，构建了油田企业中的人力资源成本会计体 系，并建立了油田企业中人力资源成本会计的方法模型，进行了相应的 应用研究和提出了相应的应用对策，从而为我国油田企业深化改革、提 高人力资源成本投入效益提供了一套新的思路与方法。 关键词：油田企业人力资源成本会计核算体系 t h e a p p l i c a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sc o s t a c c o n n t i n g i no i lf i e l de n t e r p r i s e m a r a o j u a n ( a e ：o u n t i n g ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rs u n s h u - p i n g a b s t r a c t f r o mam a c r o p e r s p e c t i v e ，t h e 2 1 s t c e n t u r y i st h ee r ao f k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y i nt h i se r a , e c o n o m i cg r o w t ha n dw e a l t hc r e a t i o n w i l ln o tm a i n l yr e l yo nt h ei n v e s t i g a t i o na n d c o n s u m p t i o no fm a t e r i a l ，b u t m a i n l yo nk n o w l e d g e a sc a r r i e r so fk n o w l e d g e , h u m a nr e s o u r c e sw i l l b e c o m et h ef u n d a m e n t a lf a c t o r sa f f e c t i n gt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s h o w e v e r , i ti si m p o s s i b l et or e f l e c tt h ep r o f i t a b i l i t yl e v e la n dt h e m a n a g e m e n ts t r e n g t ht u l yo n l ya c c o r d i n gt ot h ed a t aw h i c ht h et r a d i t i o n a l a c c o u n t i n gi n f o r m a t i o ns y s t e mp r o v i d e s ，t h e r e f o r ew er e a l l yn e e dt o i n t r o d u c eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gh a s e x p a n d e di t sb o n dw i d e l ya f t e ra ne r aw i t hr a p i dd e v e l o p m e n t t h e s u c c e s s f u l p r a c t i c e o fh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g w i l ls t i m u l a t et h e c r e a t i v i t ya n de n t h u s i a s mo fh u m a nr e s o u r c e s m e a n w h i l e ，t h et r a d i t i o n a l a c c o u n t i n gs y s t e mw i l lh a v eam a j o rc h a n g e ，h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g w i l lb e c o m et h em a i n s t r e a mo fd e v e l o p i n ge c o n o m i ci ne i t h e rt h e o r yo r p r a c t i c e o u ro i lf i e l de n t e r p r i s em u s ti n t r o d u c eh u m a nr e s o u r c e sa c c o u n t i n g a c t i v e l yi f w ew a n tt oa c h i e v ef a s t e rd e v e l o p m e n ta n dd e e p - s e a t e dr e f o r mo f t h er e o r g a n i z a t i o n h u m a nr e s o u r c e sa r et h el e a d i n gr e s o u r c e si nt h eo i lf i e l d e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t h eo i lf i e l de n t e r p r i s e sw h o l ed e v e l o p m e n tb e n e f i t a r ed e c i d e db yd e v e l o p m e n ta n du t i l i z a t i o no fs t a f f t h e r e f o r e ，i no r d e rt o r e a l i z e st h ee n t i r eo i id e p o s i te c o n o m i ce f f i c i e n c ym a x i m i z a t i o ni nt h eo i l f i e l de n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，w eh a v et oc o n d u c t st h eh u m a nr e s o u r c e sc o s t m a n a g e m e n tr e s e a r c h , d e v e l o p st h es t a f fl a t e n th u g ee n e r g y , c n l b 1 c e st h e h u m a nr e s o u r c e si n v e s t m e n tb e n e f i t t l l i sp a p e ri sd i v i d e di n t os i xp a r t s f i r s tc h a p t e ri st h ei n t r o d u c t i o n , h a s s u m m a r i z e dt h es e l e c t e dt o p i cb a s i s ，t h er e s e a r c hg o a l ，t h es i g n i f i c a n c e ，a n d t h eb a c k g r o u n d ；s e c o n dc h a p t e r , i n t r o d u c e dh u m a nr e s o u r e 髂a c c o u n t a n f s b r a n c h 一一h u m a nr e s o u r c e sc o s ta c c o u n t i n gi nd e t a i l ；1 f l l i r dc h a p t e r ，i nt h e b a s i so fu n d e r s t a n dt h et h e o r yo fh u m a nr c s o u r e e sm a n a g e m e n t ，ie x p l a i n t h ea p p l i c a t i o na n de v a l u a t i o no f h u m a nr e s o m c e sa c c o u n t i n gi nt h eo i lf i e l d e n t e r p r i s e ；f o u r t hc h a p t e r , e l a b o r a t e db r i e f l yt h eh u m a nr e s o u r c e sc o s t a c c o u n t i n g sb a s i cp r i n c i p l e ，t h es u b j e c te s t a b l i s h m e n t ，t h ei t e md i s p o s a l p r o c e d u r ea n dd i s c l o s u r ei nt h eo i lf i e l de n t e r p r i s e f i l t hc h a p t e r ，id i ds o m e a p p l i e d r e s e a r c hc o m b i n e dc o n c r e t ec a s e sa n d p r o p o s e d t h er e l a t e d c o u n t e r m e a s u r ea n dt h es u g g e s t i o ni nv i e wo f t h eo i lf i e l de n t e r p r i s e s ；s i x t h c h a p t e ri st h ec o n c l u s i o np a r t i nb r i e f , t h i sp a p e rt a k e st h ep r a c t i c e so fi m p l e m e n t i n gr e s e r v o i r m a n a g e m e n ti no i lf i e l de n t e r p r i s e sa st h ef o u n d a t i o n ，e s t a b l i s h e sh u m a n r e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n ts y s t e ma n dr e l e v a n tm e t h o dm o d e l s t l l i sa r t i c l e m a k e ss t u d i e so nt h ea p p l i c a t i o na n dt h ec o u n t e r m e a s u r e so ft h e s em o d e l s ， a n de n h a n c e st op r o v i d ean e wm e t h o df o rt h eo i lf i e l de n t e r p r i s e sw h e n p r a c t i c i n gr e s e r v o i rm a n a g e m e n ts t r a t e s ya n di m p r o v i n gt h ec o s tb e n e f i to f h u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：o i lf i e l de n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e sc o s ta c c o u n t i n g ， c a l c u l a t i o ns y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 了谢意。 1 月- ) j - d 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名：墨盗塑瑚晦，月玎日 导师签名： 逸塾箍 年，月纩日 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 第1 章前言 市场经济中的企业之间的竞争，实际上是企业经营管理实力的竞 争，最终都直接表现在企业拥有的人力资源的较量上，人力资源不同于 其他资源的一个最大特征便是其具有能动性和创造性，如何设计一个有 效的激励机制与约束机制来提高企业的人力资源存量，并充分开发人力 资源的潜力，这是一个摆在人力资源管理者面前的一个新课题。著名经 济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总经理致股东的信函中， 通常有这样一句老生常谈的话：我们的全体职工是公司最重要和最宝 贵的资产。但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要 和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了 还是减少了? ”。人力资源传统会计理论的缺陷正逐渐被人们认识并重 视，西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) 创建了人力资本理论， 1 9 6 4 年美国密歇根州立大学企业经济研究所的企业管理学家赫曼森( r h h e r m a n s o n ) 在人力资产会计一书中又正式提出人力资源会计的 概念，随后人力资源在会计理论界蓬勃发展，并取得了巨大的成就。 那么人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的 需要，也要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要? 对这个问题的 认识反映了我们研究人力资源会计的意义。人力资源会计应是包含两个 方面：人力资源管理会计和人力资源财务会计。相应地，它既有财务会 计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的 需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局 提供有用信息。世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物 质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是 人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源 信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的 我国，推行人力资源会计的意义在于： ( 1 ) 为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业 的发展，企业是否应扩大人员编制? 通过何种渠道? 企业里的人力资源 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大? 等等。这些传统会 计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。 ( 2 ) 为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投 资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源 和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未 将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解 企业的资产、损益、财务变动情况。另一方面，将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费 用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。 ( 3 ) 调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进 行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的 良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。市场经 济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。 在这种情况下。企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括 提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。 而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会 计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经 济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐 渐加大。 ( 4 ) 是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展， 推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知 识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景， 决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取 决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发 展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源 中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作 为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企 业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要 求。 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 ( 5 ) 国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资 源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开 发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各 企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力 资源的供求平衡，确定人力资源开发方向引导人力资源合理流动，在 宏观上优化人力资源的配制。 ( 6 ) 向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责 任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不 可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是 企业履行社会责任的一个方面。 人力资源像其他资源一样具有经济性和稀缺性，企业如何利用有限 的资源产生最大的经济效益，或在效益均等的情况下，企业的经营行为 符合经济性原则，这对人力资源会计理论来说是一个挑战。针对人力资 源会计现有理论的欠缺，产生了笔者作此研究的动机与目的。研究方法 采用了： ( 1 ) 理论分析法。根据人力资源会计与人力资源成本会计的基 本理论，介绍了人力资源成本会计模式。 ( 2 ) 比较分析法。针对人力资源会计的研究现状，在对国内外 有关研究结论进行比较分析的基础上，提出了适合我国国情的人力资 源会计核算模式。 人力资源会计属于会计新领域研究范围，本文通过阐述人力资源成 本会计核算的方法并给予评价，找出人力资源成本会计研究中存在的问 题与不足。在此基础上结合油田企业的特殊性，并构建油田企业中人力 资源成本会计模式，然后用案例演绎人力资源成本会计事项处理程序。 本文通过合理设计油田企业人力资源会计要素，建立人力资源会计报告 体系。研究目的在于提供完整的人力资源会计信息，为人力资源分配提 供现实依据。 3 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 第2 章人力资源成本会计理论概述 在前言中，笔者介绍了研究这一课题的背景和意义，要研究人力资 源成本会计在油田中的应用应该先明确什么是人力资源成本会计及人 力资源会计与人力资源成本会计的关系。 2 1 人力资源会计与人力资源成本会计 美国作家阿尔文托弗勒的第三次浪潮阐述了美国已经由一个以 工业生产为基础的经济，转变为以技术服务为基础的经济。第二次世界 大战以后，第三次科技革命到来，信息产业经济促使世界经济以飞快的 速度发展着，科学技术转化为生产力的周期和能力都是空前的，科学技 术成为第一生产力已是不争的事实，作为掌握科学技术的劳动者终于站 到了世界经济舞台的最中央。联合国“经济合作与发展组织”( 0 e c d ) 在1 9 9 6 年度报告中指出，其主要成员国国内生产总值5 0 以上是以知 识为基础的，经济结构已明显转型。人的智慧和才能等被充分发掘，人 力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源重新被世界所重视， 人力资源会计研究也变得极为重要。因此，人力资源作为生产要素，其 作用越来越突出，越来越受到关注。 2 1 1 人力资源会计的定义 美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计下的定义是；人 力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标 是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。这一 概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包括其 中，比较全面。 2 1 2 人力资源会计的特性 作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，人力资源会 计具有如下特点： ( 1 ) 核算对象是企业控制的人力资源 传统会计的核算对象是企业的物质资源，是企业反映物质资源的资 金运动过程。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济 4 中国石油丈学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 资源，认为企业对人力资源的投资构成了成本，而在人力资源的使用过 程中又创造出了更大的价值。所阻，其核算对象是企业控制的人力资源。 从核算看，人力资源会计与传统会计不是完全对立的，恰恰相反，人力 资源会计是对传统会计的发展，把传统会计中忽略的重要资源进行计 量、核算和报告，使会计提供的信息更科学、客观。而且人力资源会计 可以直接借鉴传统会计的一些方法和原则等。 ( 2 ) 计量单位多样化 人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值 受多种因素的影响，人力资源的很多特性，如职工技能的提高、工作态 度等往往是不能用货币进行衡量的，所以，人力资源会计还要采用其他 的一些计量单位来说明企业的人力资源信息。其中一些计量单位提供的 不是精确的信息，带有模糊性，而这种模糊的信息更具有指导意义，更 加客观、公允和真实。而且现代财务报告体系，要求企业提供更多的财 务情况说明资料，非货币的计量单位能满足其需要。 虽然人力资源的这些特性使得它的计量、记录、反映、分析都存在 一定的困难，但人力资源并不因此而改变其资产的属性。 在现实的经济活动中，人力资源所起的重要作用，也要求将其作为 一种资产纳入会计反映中。在人力资源投资占总投资比例很小的情况 下，将这部分支出作为当期费用转销或与其他费用一样在不同会计期间 摊销符合会计的重要原则，但在目前人力资源日趋重要、人力资源投资 相对数额越来越大的情况下，忽视人力资产的计量和记录则不符合配比 原则与充分反映的要求。特别是以提供科技专业服务为主的企业，其经 营成绩很大程度上取决于职工的个人能力，而用于物质资产的投资相对 较少，如果将人力资产忽略不记或不将其作为一项重要的资产单独列 示，就会使财务报告难以正确地反映企业资产状况，也就难以据此对财 务状况与盈利能力做出正确评价。而信息的偏差，会导致决策失误。 2 1 3 人力资源会计的分类 人力资源会计从不同角度可以分为不同种类。从不同会计主体的角 度划分，人力资源会计可以分为社会人力资源会计、企业人力资源会计、 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 家庭人力资源会计。从不同会计目标的角度分，人力资源会计可分为人 力资源财务会计、人力资源管理会计。人力资源会计按照会计主体的不 同分类如图2 - 1 ： 图2 - 1 人力资源会计按会计主体分类 6 一一一一一一一一一一一一一一一 一 一 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 2 2 人力资源成本会计的概念和内容 2 2 1 人力资源成本会计的理论依据 人力资源会计的目标之一是将人力资源作为资产进行会计处理。而 将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物资资产确认、计量、 登记入账和报告有着明显的区别。将物资资产确认入账是以其原始购置 价值即历史成本登记的，随着资产的使用，其物质资产的消耗价值逐渐 转入企业生产经营成本中去，其价值由于企业产品或劳务的出售而得到 补偿。可见物质资产一般是由企业先支付价款购入企业之后用于生产过 程的资产。而人力资产与物资资产不同，企业人力资源是企业所有者先 无偿占有，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在 计量人力资产的方法上有两种选择。 第一种选择是以人力资产为企业带来的预期总价值( 即人力资产的 产出价值) 为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对 其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者对 冲( 即将人力资产经济价值与人力资产摊销价值对冲) ，余额就是企业 对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失 处理。按照等价交换的原则，人力资产的经济价值应该表现为他为企业 所提供的总价值。人力资产的经济价值以其预期总价值入账与传统会计 以历史成本入账是相违背的。因此，这种方法不易被传统会计所接受。 第二种选择是以企业对人力资产的投资( 即人力资产的投入价值) 为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按 照人力资源的使用期间进行摊销，作为企业生产经营的产品成本或劳务 成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者对 冲，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。该余额可 以作为企业的收益或损失处理。这种方法可以将人力资源核算纳入传统 会计核算范围，而且不会影响传统会计的计算结果。 当然，还有第三种选择，即将上述两种方法合并处理。这里暂不讨 论。 综上所述，第一种方法就是人力资源价值会计所使用的方法，第二 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 种方法就是人力资源成本会计所使用的方法。可见人力资源成本会计是 以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投 资后而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产 进行的事后反映。其人力资产核算是一种随人力资产使用而逐年增加的 累计成本。 2 2 2 人力资源成本会计的定义 笔者认为，人力资源成本会计可以定义为：对会计主体拥有和控制 的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支 出进行确认、计量和报告的会计。这个定义中应当重点明确以下三层含 义： ( 1 ) 人力资源主体归属。人力资源成本会计中的人力资源必须是 会计主体拥有或控制的。这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知 识、技能、管理经验的拥有或控制，并不是对人本身的拥有或控制。人 力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。会计主体 属性表现为，会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上 具有了该人力资源的所有权；其个人属性表现为人力资源的私人所有 权。 ( 2 ) 人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力 资源。它包括：知识经济时代，产品中的知识含量不断增长，使人 力资源成为会计主体发展的最重要资源，在各种资源中只有人力资源本 身具有创造性。人力资源是会计主体发展的第一要素，也是会计核 算与管理的第一要素。会计核算与管理既包括对物质资源的核算与管 理，又包括对人力资源的核算与管理。从会计主体文化学的角度分析， 对人力资源的管理更为重要，这一点已经被印证。人力资源成本会 计对象包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源的高级技 术人员、管理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。 ( 3 ) 人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和 核算、报告。它包括：价值计量是会计的基本职能，也是人力资源 成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映 人力资源为会计主体仓造的经济利益。人力资源成本计量方法包括 原始成本法、机会成本法、重置成本法等。由于人力资源具有可增值性 和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。人力 资源成本核算包括对人力资源取得、开发、使用、保障、离职等活动全 过程的核算和管理。设置相关会计账户进行会计核算。设计人力 资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则， 所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可以单独编 制报表，例如人力资产负债表等。 2 2 3 人力资源成本会计的分类 人力资源成本分为人力资产直接成本和人力资产间接成本。人力资 产直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的 直接费用。这种对作为人力资产的人进行开发、维持、保障、辞退等活 动所发生的费用进行核算的成本会计，可称为“人力资产成本会计”。 人力资产的间接成本是与取得和开发人力资产使用价值有关的人事管 理活动的职能成本，这种对人事管理活动费用的会计核算，可称为“人 事管理成本会计”。单独归集与核算“人事管理成本”可以考核人力资 源管理部门的业绩。人力资产间接成本，最终应该通过间接费用的分配， 由人力资产总成本负担。因此，人力资产直接成本，加上进行人事管理 职能活动而发生的行政管理费用的间接成本，构成人力资产总成本。人 力资源成本会计就是核算人力资产总成本的会计。 2 2 4 人力资源成本对象 人力资源成本会计核算的成本对象可以是单个的人、相同技术等级 的一组人、也可以是同期进入企业的一批人。一般情况下，人力资源的 使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如企业经理人员、高级技术 人员、高级管理人员，其使用成本核算可以单个人为一个成本对象。与 上述情况相反，人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如 新进入企业的一批徒工，其成本核算可以该批人力资产为一个成本对 象，只设一个成本明细核算科目对该批人力资产进行核算。 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 2 3 人力资源成本项目 所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各 项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的 取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源 的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最 终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项 投资确认为以下五个项目( 具体见图2 2 ) 。 ( 1 ) 人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成 本。具体包括以下几项：招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力 资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。选择成本，是 企业为选择合格的职工而发生的费用。录用成本，是企业为取得已确 定聘任职工的合法使用权而产生的费用。安置成本，是企业将被录用 的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人 员所损失的时间费用：为新职工提供工作所需装备的费用：从事特殊工 种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询 费等。 ( 2 ) 人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企 业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：上岗前教育成 本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识，基本 技能等基本方面进行教育所发生的费用。岗位培训成本，是企业为使 职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。脱产培训成本，是企 业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期( 一年内) 或长期( 一年以上) 的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次 的管理人员或专门的技术人员。 ( 3 ) 人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具 体包括以下几项：维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 生产所需的费用。奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更 大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。调剂成本，是 调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更太的作用，满足职 工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的 费用。 ( 4 ) 人力资源的保障成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时 的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：健康事故保障成本， 是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而 需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工 伤事故应给予的经济补偿费用。退休养老保障成本，是社会、企业及 职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退 休金和其它费用。失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因 造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。 ( 5 ) 人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下 几项：离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应 补给职工的费用。离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工 作或生产低效率损失费用。空职成本，是职工离职后职位空缺的损失 费用。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 人力资源原始成本 斋貅蒋鲁雨成本 保 事故故保障老保障障成本 用成本 低效成本 i l 应负担成本或机会成本 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章人力资源成本会计理论概述 2 4 人力资源成本会计计量的一般方法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安 置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人 力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采甩三 种方法，下面分别作出介绍。 ( 1 ) 历史成本法 此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依 据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有 客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差 异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关 联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不 相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法 运用于一般企业。 ( 2 ) 重置成本法 此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本 进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致 的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息 更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到 底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。同时 这种方法脱离了传统会计模式，难以为人们所接受。由于使用这里方法 每一时期都需要对全部人员进行估算，这种增加的工作量能否从增加的 信息中得到补偿则毫无把握，所以一般不用于对人类资产的账簿核算， 而主要适用于对企业人力资源的预测和决策。 ( 3 ) 机会成本法 此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的 计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会 计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性 较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油田企业中人力资源成本会计应用的现状 第3 章油田企业中人力资源成本会计应用的现状 在第二章笔者已经提到人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数 据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供 给企业和外界有关人士使用。油田企业是一种特殊的行业，要弄清油田 企业中人力资源会计应用的现状，我们要先弄清油田企业中人力资源的 特征。 3 1 油田企业人力资源的特征 油田企业的人力资源与其他企业一样，具有人力资源的一般特征， 即与其他经济要素相比，除了具有物质性、可用性、稀缺性等特征之外， 还具有以下一般特征： ( 1 ) 资源的主导性。在所有资源诸要素中，人力资源始终处于主 导地位。这是因为，人力资源是能动的资源，而其它资源是被动的资源。 物质资源只有在人力资源的加工和创造下才会产生价值，自然资源、资 本、信息等被开发和利用程度，在很大程度上取决于人力资源的开发和 利用程度。 ( 2 ) 价值的无限性。现代社会是知识经济社会，社会发展以智能 型发展趋势为主。智能型劳动所创造的社会财富，其价值是体力型劳动 所无法比拟的。人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能 与体能相比，经过开发后会释放出更大的能量，具有更大的创造力，其 价值将无法估量。 ( 3 ) 能量的潜在性。人力资源是可以无限开发的资源，目前人们 的潜能开放程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。人的智能和体 能，作为劳动能力客观地存在于人体中，其存在形式主要有显能和潜能。 就显能而言，是如何合理利用的问题；而对潜能而言，则需要不断地认 识和开发。西方心理学家认为，一个正常健康的人只有运用其能力的 4 一1 0 为其劳动服务，而其它全部以无形的形式隐藏在人体的各个部 位。 ( 4 ) 利用的时效性。人力资源以自身的再生产作为存在方式，这 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油田企业中人力资源成本会计应用的现状 种存在有一个生命周期，其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人 的智力和体力与这个周期存在着相关联系。可见，人力资源的有效利甩 有时效性，只能适时地开发和利用，不能闲置和长期储备不用。 在油田企业的所有要素中。入力资源是主导性的资源。油田企业的 油气储量、资金、油气资产、固定资产等要素的开发、利用程度，取决 于油田职工的开发和利用程度；油田企业的人力资源的潜在能量是巨大 的，经过开发、利用可以产生巨大的价值；油田企业的人力资源也具有 时效性，油田职工的开发和使用要受人力资源使用的生命周期的影响， 此外，油田职工长期闲置不用，会使其知识、操作技能等各方面产生褪 化。 3 2 油田企业入力资源管理现状 3 2 1 油田企业人力资源管理方面的探索与尝试 为适应我国石油工业的战略性重组与加人wt o 的新形势，进一步 提高企业市场竞争能力，油田企业在人力资源管理方面进行了大量积极 有效的探索与尝试，初步形成了系统、规范的人力资源发展策略，在高 科技人才引进与激励、人才培养、员工晋升以及减员增效等方面采取了 切实有效的措施，取得了众多成绩。 从薪酬分配方面来说，从现代企业人力资源管理角度看，薪酬分配 具有吸引人才，配合企业战略和实现企业目标等多种功能。然而，在我 国长期的分配现实中，薪酬多是具有单一的保障功能，并没有发挥其有 效的激励作用。目前，国有企业薪酬分配问题比较突出，甚至成为企业 发展的侄桔。为了解决这一问题，中国石油天然气股份有限公司对辽河 油田分公司的薪酬分配政策，实行预算管理，薪酬总额与企业完成业绩 指标考核情况挂钩上下浮动，并且进行总量调控。介绍如下： 股份公司核定地区分公司薪酬总额基数，薪酬总额基数是薪酬总额 随业绩考核指标完成的好坏上下浮动的基础，是计算薪酬总额增量的基 础数据。 考核指标设计分为效益类指标、营运类指标和控制类指标三大类指 标。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油田企业中人力资源成本会计应用的现状 效益类指标包括实现利润总额和投资资本回报率。设置本类指标旨 在引导公司追求利润最大化和公司价值最大化。 营运类指标包括主要产品单位成本、产销量等指标。设置本指标旨 在促进公司提高生产和经营管理水平，为最终完成效益类指标提供辅助 手段。 控制类指标包括死亡责任事故和员工人数两项指标，设置本指标旨 在保证生产安全运营和实现减员增效，兑现对投资者的承诺。 考核指标与薪酬总额基数全额挂钩。各类地区公司考核指标及与薪 酬总额基数挂钩的权重如图3 - 1 ： 考核指标挂钩权重( ) 1 利润总额 6 0 2 投资资本回报率 1 0 3 汽油单位操作成本 1 0 4 汽油单位开发成本 1 0 5 原油商品量 1 0 图3 - 1 关键业绩指标与挂钩权重 薪酬总额的考核兑现办法是： 对完成利润指标的公司，全额兑现与其挂钩的薪酬总额，并按人均 一定额度核增达标薪酬；对超额完成利润指标的公司，采用对地区公司 按实现利润总额划档的办法，依据下表规定的浮动比例( 实现利润总额 每增长1 ，与其挂钩的薪酬总额增长的百分比) 分档兑现薪酬总额增 量： 预算实现利润总额( 万元)浮动比例( ) o 50 5 0 5 - 1 ( 含0 5 ) o 5 5 卜1 0 ( 含1 ) 0 6 1 0 5 0 ( 含1 0 )0 6 5 5 00 7 图3 2 关键业绩指标与挂