（会计学专业论文）基于人力资源价值的企业激励机制研究.pdf

摘要 随着知识经济的到来，企业的竞争已经由传统以物质资源为基础的竞争逐渐 转移到以人力资源为基础的竞争，人才成为企业最为关键的资源。如何建立一套 科学有效的激励机制最大限度地激发人的积极性和创造性，使他们更好的为企业 服务，是企业关注的首要问题。因此，本文基于人力资源价值的企业激励机制研 究具有重要的理论意义和实用价值。 人力资源价值是本文研究的一个基点。因此，我们必须先将人力资源价值计 量出来。人力资源价值计量问题一直是学术界研究的热点问题。众多会计学者基 于不同角度提出了不同的人力资源价值计量模型，但由于人力资源本身具有的特 殊性、复杂性和不确定性，到目前为止仍未形成统一的模式。本文在系统地分析 人力资源价值理论的基础上，详细地探讨了各种人力资源价值计量模型，而后根 据新会计的变化对当期价值计量法进行修正，采用货币性和非货币性相结合的方 法计量了人力资源群体价值和人力资源个体价值。 人力资源价值计量在企业激励机制中有着举足轻重的作用，为了体现这种作 用，本文制定了基于人力资源价值的企业激励计划，并将人力资源价值信息应用 于工资报酬、股权激励等各种具体的激励方式设计中。将人力资源价值信息引入 到企业激励机制设计中目的是为企业激励机制提供科学的量化依据。从而有利于 激发企业人力资源的积极性和创造性，提高他们的质量并防止人才外流。 最后，为了验证研究结论的科学性和可行性，本文选取x y 公司为研究对象， 通过调查分析提出了与之相适应的虚拟股票期权激励方式。我们利用调查获取的 数据分别计算了x y 公司的人力资源群体价值和个体价值，并将其作为虚拟股票 期权分配额的依据，计算出参与虚拟股票计划的各个个体分配的虚拟股票期权 数。通过对案例的分析，我们得出本文的研究结论是科学可行的。 关键字：人力资源；群体价值；个体价值；激励机制；股票期权； a b s t r a c t t h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nt h e c o r p o r a t i o n sh a sc o n v e y e df r o m 。w i t ht h eb a s eo ft r a d i t i o n a lp h y s i c a lr e s o u r c e st o 。t h e h u m a nr e s o u r c e s f o rt h ee n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e si st h em o s tc r i t i c a lr e s o u r c e s h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oe n c o u r a g et h e i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fh u m a nr e s o u r c e sa n dt om a k et h e mb e t t e rs e r v i c e sf o r e n t e r p r i s c si saf i r s ti m p o r t a n tp r o b l e m t h e r e f o r e ，t h et h e s i s o ft h er e s e a r c ho n i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rh u m a ni ne n t e r p r i s eb a s e d o nh u m a nr e s o u r c ev a l u e h a s t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a lv a l u e t h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e si sab a s i cp o i n ti nt h i st h e s i s t h e r e f o r e ，t h ev a l u e o fh u m a nr e s o u r c e sm u s tb em e a s u r e df i r s t l y m e a s u r i n g t h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e si sah e a t e dt o p i cp r o b l e m n u m e r o u sa c c o u n t i n gs c h o l a r sb a s e d o nd i f f e r e n t p e r s p e c t i v e sp u tf o r w a r dav a r i e t yo fh u m a n r e s o u r c e sv a l u em e a s u r e m e n tm o d e l b u t b e c a u s eo ft h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c 、c o m p l e x i t ya n du n c e r t a i n t yo fh u m a nr e s o u r c e s ， s 0f a t m e a s u r i n go ft h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c eh a sy e tt of o r mau n i f i e dm o d e l t h i st h e s i sa n a l y z e st h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c em e a s u r e m e n tt h e o r y , d i s c u s s e d v a r i o u se c o n o m e t r i cm o d e l si nd e t a i l a n dt h et h e s i si m p r o v et h em o d e lo fm e a s u r i n g c u r r e n tv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do nt h en e wa c c o u n t i n gc h a n g e sa n da d o p t m o n e t a r ya n dn o n - m o n e t a r ym e t h o dt om e a s u r et h eh u m a n r e s o u r c e sg r o u pv a l u ea n d t h ev a l u eo fi n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e s m e a s u r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sv a l u ep l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nt h ee n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，i no r d e rt or e f l e c tt h i sr o l e ，t h et h e s i sw o r ko u tt h ee n t e r p r i s e i n c e n t i v es c h e m eb a s e do nh u m a nr e s o u r c e sv a l u e ，a n da p p l yt h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e st ot h ed e s i g no fw a g e s 、s t o c ki n c e n t i v e s h u m a n r e s o u r c e si n f o r m a t i o nw l i l b ei n t r o d u c e dt ot h ee n t e r p r i s ed e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o r t h ep u r p o s eo f e n t e r p r i s et a l e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mt op r o v i d es c i e n t i f i cb a s i s f o rt h eq u a n t i t a t i v e t h i sw i l lb ec o n d u c i v et os t i m u l a t i n ge n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e i n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t y , a n de n h a n c et h e i rq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sa n dt op r e v e n t t h eb r a i n d r a i n f i n a l l y ，w cs e l e c tt h ec o m p a n yx y a sas t u d yo b j e c ti no r d e rt ov e r i f yt h es t u d y c o n c l u s i o n so fs c i e n c ea n df e a s i b i l i t yo ft h i st h e s i s ，t h r o u g ha n a l y s i so ft h es u r v e yw e p r o p o s ep h a n t o ms t o c ko p t i o np l a nf o rt h ec o m p a n y w e u s e ds u r v e yd a t ac o l l e c t e d f r o mt h er e s p e c t i v et e r m s t oc o m p u t et h eg r o u pv a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sa n d i n d i v i d u a lv a l u e ，a n dm a k et h e ma st h eq u a n t i t a t i v eb a s i so fp h a n t o ms t o c ko p t i o n ， a n dc a l c u l a t et h ed i s t r i b u t i o ns h a r e so fv i r t u a ls t o c ko p t i o n ssi na l li n d i v i d u a l sw h o p a r t i c i p a t ei nt h ep l a n n i n g t h r o u g ha n a l y s i sw eh a v ed e d u c e dt h ec o n c l u s i o n so f t h e s i si ss c i e n t i f i ea n df e a s i b l e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；g r o u pv a l u e ； i n d i v i d u a lv a l u e ；i n c e n t i v e m e c h a n i s m ；s t o c ko p t i o n h i 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：谰岂薹 日期；驯 年j 为玎e t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“v ”) 作者签名：书l 、乞 【日期山喈年 r 月炒日 导师签名：一) 司考弓日期：莎够年 f 月玷e t 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 2 1 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争 逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为宝贵的“第一资源”，并最终 决定着企业的市场竞争与发展前景。这便要求企业必须重视人力资源管理，提供 与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。 但是由于传统人事管理体制的影响，我国企业的劳动力价格却一直很低。随着经 济全球化我国加入世界贸易组织以来，外企带来极具竞争力的报酬，造成了许多 国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因，但是不可否认的是，企业激 励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此，我们必须调整思路，建立一套可行 的激励体系，激发企业员工的工作热情，防止人才外流，促进企业的良性发展。 为了完善企业激励机制，本文试图将人力资源价值计量与企业激励机制结合 起来提出了基于人力资源价值的企业激励机制设计的研究思路。本文的研究在理 论上和实践上都具有重要的意义，归纳起来主要有以下几点： 第一，为企业制定激励计划提供了参照模式。随着经济发展、科技的进步， 人力资源价值信息成为企业关注的焦点。本文以人力资源价值为基础设计了一套 行之有效的激励模式，使得激励更加的合理有效，从而使企业激励效用最大化。 这种激励模式的建立，为企业制定激励计划提供了参照。 第二，完善了企业的激励体系，并有效防止了人才外流。随着企业改革的不 断深化，人力资源的流动性也在不断增强，企业要在这环境下不断发展壮大就必 须通过设计有竞争性的激励措施来吸引人才，留住人才。通过不断完善企业的激 励机制激发人力资源的创造力，从而提升企业的竞争力。本文基于人力资源价值 的企业激励机制研究，使企业的激励机制得到进一步完善，提高了人力资源利用 效果，有效地防止了人才的外流。 第三，完善了人力资源会计理论，为人力资源会计实践操作奠定基础。人力 资源价值难以准确计量一直是困扰人力资源会计实施的难题，现行会计未将人力 资源作为一项资产确认、计量和报告，这势必会导致会计信息失真。本文对人力 资源价值计量进行改进，以便准确计量人力资源价值，为人力资源会计尽早纳入 现行会计核算体系做出了贡献。 第四，为人力资本的投资回报提供计量的依据。在企业的生产过程中，人力 资源和物力资源共同创造企业的财富，那么就要求人力资本和物力资本一样参与 企业的利润分配。目前在我国的一些企业中正在试行按照人力资本投资分红，他 们正在寻找比较合理的人力资源价值计量方法，本文对人力资源价值计量的研究 对正好适应了这种需求，为人力资本的投资回报提供了计量依据。 第五，满足各相关信息使用者的需求。知识经济的到来，人力资源已经成为 企业经营的关键要素，是企业获取效益的源泉。内部经营者为进行人力资源开发、 管理和控制，外部投资者为预测企业未来投资收益，都必然要求了解企业的人力 资源状况，因而对人力资源信息的需求也越来越大。本文通过对人力资源价值计 量得到的信息满足了各相关信息使用者的需求。 1 2 相关的文献综述 本文主要是将人力资源价值计量与企业激励机制结合起来研究，但对二者结 合的研究尚未找到直接的参考文献，因此，我们分别对人力资源价值计量及企业 激励机制两方面的文献进行了回顾。 1 2 1 人力资源价值计量相关研究综述 早在2 0 世纪5 0 年代末，美国的西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) 就 提出，研究经济增长的问题有必要将传统的资本概念中加进人力资本的概念，而 且首次对人力资本的收益率进行了测试。他在研究教育与经济增长的关系方面， 不仅测算了教育对经济增长的推动作用，而且还估计了教育的投入产出比率。他 所得出的这些经验估计参数，至今仍被人们作为考察人力资本投资收益率的参考 依据。舒尔茨指出入力资产的量化是这一崭新学科的发展方向和基础。自此拉 开了现代人力资源价值计量研究的序幕。 1 9 6 4 年，美国密执根州立大学的郝曼森教授( r o g e r h h e r m a n s o n ) 首次提 出“人力资源会计”概念i ：l ，从此开创了人力资源会计研究的历史先河。 1 9 6 5 - - 1 9 6 6 年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统的研究，认为 需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价。这一段的理论研究为 人力资源价值计量的发展奠定了理论基础。而后，“芝加哥学派”代表人物加里贝 克尔( g a r ys b e c k e r ) 善于用“经济分析”来研究“非经济问题”1 3 1 ，他在方法论上 奠定了人力资本测度体系的基本框架。 2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初是人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶 段。开发计量人力资源成本模型( 包括历史成本和重置成本) 和人力资源价值模 型( 包括货币性和非货币性计量) 及评价其有效性成为这一阶段的标志。1 9 6 7 年， 密执根大学成立的一个专门研究小组，成员包括弗兰霍尔茨( e r i c1 3 f l a m h o l t z ) 、 利克特( r c n s i sl i k e r t ) 和派尔( w i l l i a mc p y l e ) 等人。小组对俄亥俄州哥伦布 市的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究，并在该公司的年终结算中首 次报告了人力资源会计的相关信息，这一事件在人力资源价值计量的研究历史上 2 具有里程碑意义1 4 l 。 1 9 7 4 年弗兰霍尔茨的人力资源会计一书出版，该书详细阐述了建立和发 展人力资源会计学的重要意义，并提出人力资本计量的一套具体的方法。这一著 作是人力资源会计学领域的权威著作，在人力资源会计发展史上具有重大意义。 2 0 世纪7 0 年代末，理论界和实务界对人力资源会计研究的兴趣有所下降。 其主要原因是相对容易的初级阶段的研究已经完成，需要在更深层次上的开展研 究，更多的工作需要在企业中继续深入检验论证，但由于论证成本较高，效益难 以测定，很少有企业愿意在这方面进行偿试，因此人力资源价值的研究进入了低 迷期。 进入8 0 年代，发达国家的经济结构发生了重大的变化，企业之间对人才竞 争越来越激烈，这就促使企业关心如何通过提高企业职工的劳动生产率来提高企 业的竞争力，对于人力资源管理的研究进入了一个前所未有的高潮。由于管理上 的需求，对人力资源价值进行准确计量的要求变得更加迫切。 。9 0 年代以后，以微软和c i s c o 为代表的企业有着大量的高科技人才，并创造 了惊人的财富。如何对这部分人力资源价值进行计量对会计学者们提出了新的挑 战。人力资源学者们对此投入了极大地热情，并推动了人力资源价值计量理论不 断向前发展。 。 、 我国2 0 世纪8 0 年代以后开始介绍和研究人力资源会计和人力资源价值计理 的问题。1 9 8 6 年陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的人力资源会计的出版标志着 我国研究人力资源价值计量问题的开始。1 9 8 7 年张俊瑞的“关于人力资源价值计 量的几个问题”一文在会计研究上发表推动了我国会计学者对人力资源价值 问题的研究。 ” 进入2 0 世纪9 0 年代后，会计学者们都在纷纷探索适合我国的人力资源价值 计量模型。如1 9 9 4 年徐国君的行为会计学从行为科学的角度研究如何对人 力资源进行价值核算和管理，1 9 9 7 年他的劳动者权益会计一书构建了除人力 资源成本会计和人力资源价值会计之外的第三种人力资源会计模式一劳动者权 益会计的基本理论框架和计量方法；1 9 9 7 年刘仲文教授在她的“人力资源会计模 式”一文研究中构建了的调整后的随机报酬模型。 1 9 9 9 年5 月仁9 日，中国会计学会在北京举办了首届“人力资源会计理论与 方法专题研讨会”。代表们对人力资源价值计量问题也进行了讨论。这次会议是 我国会计史上关于“人力资源会计”的第一次研讨会1 5 】。它推动了我国在该领域理 论研究的深入开展，对促进人力资源会计的实务应用也具有重大的意义。 而后，又有许多会计学者对人力资源价值计量进行了研究，2 0 0 2 年李世聪教 授在企业管理中发表“人力资源当期价值理论与方法”提出了人力资源当期价 值计法，他认为人力资源价值计量应该包括当期投入成本的计量和当期新增价值 价值的计量这两部分；2 0 0 4 年刘仲文教授在会计之友上发表“人力资源会计 价值计量模式探讨”，文章根据马克思的剩余价值理论和人力资源价值模糊计量 方法对弗兰霍尔茨的随机报酬模型进行了修正，形成调整后新的随机报酬模型； 2 0 0 6 年朱煜明、潘泉等在 生产力研究上发表“人力资源价值模糊综合会计计 量方法研究”，该文以随机报酬理论为基础，结合非货币计量模式中的评价法， 提出层次分析法与模糊数学相结合的模糊综合计量方法；2 0 0 7 年复旦大学博士生 导师张文贤教授在财会月刊上发表“谈人力资本的价值计量”，从不同的角度 对人力资本的货币性和非货币性计量的各种方法进行了深入地探讨。这些文献的。 研究推动了人力资源价值研究的不断向前发展。 1 2 2 激励机制的相关研究综述 。 激励机制的研究始于经济学家们对企业内部管理效率的研究，传统的新古典 经济学将企业看作一种以利润最大化为单一目标的“生产函数”，忽略了企业内部 激励问题1 6 l 。2 0 世纪初，经济学家开始关注和研究被传统理论所忽视的企业内部 管理效率的问题，激励问题就成为他们关注的中心问题1 7 1 。 2 0 世纪2 0 年代，被举为“科学管理之父”的弗雷德里克温斯洛泰勒( f r e d e r i c k ， w i n s l o wt a y l o r ) 基于“经济人”假设，提出采用金钱激励措施作为调动员工工作积 极性的手段。他认为从事任何工作的人都是从追求最大化经济利益的目标出发 的，工作的动机只是为了获得经济报酬i b l 。 而后，美国哈佛大学的教授梅奥( g e l t o n m a y 0 1 ) 的“霍桑试验”对泰罗的假 设提出了挑战。梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设。他认为， 人是复杂的社会系统的成员，他们受到多方面的影响，当基本生活条件得到满足 时，其它方面的需要对人的影响力会越来越大l ，l 。因而他主张采取多种激励办法： 满足“社会人”的需求。 1 9 4 3 年，美国管理学家、心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出了“自 我实现人 的假设，他认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有 人的潜力充分发挥出来，人的才能方可充分表现出来，人才会感到最大的满足。 所以他主张应根据人的不同需求采取有差别的激励方法最大限度的激发人的潜 能。 而后，美国心理学家和行为科学家沙因但h s c h e i n ) 提出了“复杂人”假设。他 认为，“经济人”、“社会人”这些不同的假设，各自反映出其时代的背景，并适合 于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。因此， 没有一种适合于任何时代，任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方 法，必须根据不同人的需求及其变化，采用适宜的激励方法。 概括起来，西方学者在把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实 4 现人”、“复杂人”的演变过程中，提出了不同激励方法和手段。这些研究为本文激 励机制的设计奠定了良好的基础。 2 0 世纪9 0 年代，国内学者开始重视学习西方的先进的管理理论和经验，作 为人力资源管理核心的激励机制也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名 学者南京大学商学院院长赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引入到中 国，并将其与中国实践相结合。 近年来，国内有许多专家、学者在激励机制方面的研究不断深入，形成比较 有代表性的观点有：1 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们 在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保 持良好的声誉和业绩之外，要愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价 值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行 之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未 来成绩的贡献联系起来；2 周其仁认为，人力资本与其拥有者的“不可分离性”使 得人力资本的所有权永远属于其拥有者个人，由此推导出人力资本只能“激励”不 能“压榨”，并以此作为人力资本分享企业控制权和剩余索取权的依据d o ；3 张维 迎认为，企业的所权安排是指企业剩余索取权和控制权的分配，最优的所有权安 排是指企业价值最大化的所有权安排l 。在企业理论里，这个原则表现为剩余索 取权和剩余控制权的对应。他认同人力资本与其所有者不可分离意味着激励问题 是一个永恒的主题，认为最优的安排决定于每类成员在企业中的相对重要性和对 其监督的相对难易程度，让最重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取 权和控制权达到最大程度的对应，从而使企业总价值最大4 清华大学教授魏杰 认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一 种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机 制。 此外，还有大量文献对持股制、股票期权制等激励机制问题进行了研究。比 如：2 0 0 5 年柳尧杰等以某一知名上市公司的经理人股票期权计划( e s o ) 实施为 例，从微观的角度翔实地论述了e s o 计划实施全过程1 1 2 l ；2 0 0 6 年周仁俊等探讨 了年薪制、股票期权等企业经营者适用的激励方式与评价指标选择，并强调两者 的对应关系1 1 3 l ；2 0 0 7 年顾斌等通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激 励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管理人员股权激励的长期效应不 明显l l 。这些文献为本文的研究奠定了良好的基础。 1 2 3 研究综述的评述 通过对人力资源价值计量综述的研究，本文认为经过国内外众多学者的大量 研究，人力资源价值计量理论取得了丰硕的成果，但不可否认的是人力资源价值 5 计量的研究还面临着许多难题和困境，比如人力资源价值计量基础理论问题，计 量模型的可应用性等等。而在对激励机制的相关理论进行综述和分析的过程中， 我们认为到目前为止，企业的激励机制还不完善，一方面报酬结构不够合理。另 一方面激励机制设计没有很好的体现人力资源价值。因此，企业应结合自身的特 点，设计一套科学的激励机制，实现对员工有效的激励，这样才能达到调动员工 积极性，提高企业经济效率的目的。上述的文献综述是本文将二者结合起来研究 的基础，本文在企业激励机制设计中引入了人力资源价值的量化方法，根据人力 资源价值决定其应当拥有的报酬份额，从而进一完善了我国企业的激励机制。 1 3 本文的研究思路和方法 全文共分为五个部分，第一部分从问题的提出开始，对相关的文献综述作了 简要的回顾，同时列举了全文的创新点。第二部分介绍了相关的基础理论，包括 人力资源价值理论和和激励机制相关的理论，是全文研究的基础。第三部分是全 文的一个重点部分，这部分首先分析了人力资源价值计量在企业激励机制中的重 要作用。通过对当期价值计量法的修正计量了人力资源群体价值和人力资源个体 价值。第四部分是全文的核心，制定了基于人力资源价值的企业激励计划，并具 体分析了人力资源价值在各具体激励方式中的应用。第五部分以x y 公司为研究 对象对文章的研究结论的科学性和可行性进行了验证。 研究思路如下页图1 1 所示： 全文采用的研究方法主要有： 1 综合运用现代经济与管理的理论和方法 本文以人力资源管理学、经济学、会计学、计算机科学等作为理论基础，主 要运用人力资源管理学的激励理论、经济学的人力资本理论、会计学的人力资源 价值计量理论，将人力资源价值计量与企业激励机制设计相结合进行研究，以确 保研究的深度与质量。该方法贯穿于整个研究过程。 2 比较分析的方法 在对现有的人力资源价值计量方法进行比较分析的基础，选择了对当期价值 法进行修正来计量人力资源价值。同时，本文对主要的激励模式进行了分析比较， 最后选择具有代表性的激励方式进行了具体的应用研究。 3 理论与实践相结合的方法 理论的研究最终都是为了实践服务的，本文为了验证研究结论的科学性和可 行性，在第五章以实例的形式加以分析，将理论与实践很好的结合在一起。 4 定量分析与定性分析相结合的方法 由于人的复杂性，在计量人力资源价值时，有些因素无法进行定量研究，需 要结合定性的分析方法，从而有效完整地计量了人力资源的价值。 6 问题提出 相关的基础理论 人力资源价值 的计量 基于人力资源价值的 企业激励机制设计 案例分析 1 4 本文的创新之处 本文提出将人力资源价值计量和企业人 才激励机制纳入同一体系中进行研究。 阐述本文研究的基础理论包括人力资源 价值计量理论和有关激励机制的理论，为 后文的撰写奠定了理论基础。 结合企业激励机制中存在的问题分析了 人力资源价值计量在企业激励机制中重 要作用，而后通过对当期价值计量法的修 正计量了人力资源群体价值和人力资源 个体价值。 根据企业激励机制设计过程中应把握的 原则，本文制定了基于人力资源价值的企 业激励计划，并将前文计量的人力资源价 值信息应用于具体的激励方式中。 以x y 公司为例分析了本文的研究结论， 从案例的实施过程我们得出：本文的研究 是科学可行的。 图1 1 全文研究思路 第一，本文在计量人力资源价值时，按照新会计准则的变化对当期价值法进 行了修正，特别是采用了息税前利润( e b i t ) 指标来衡量企业当期新增贡献价值， 体现了人力资源和物力资源共同创造企业财富的特点。 第二，本文提出了基于人力资源价值的企业激励计划的制定思路，并采用了 “激励价值库”、“明细激励价值库”的概念。 7 第2 章研究的相关理论 本文所要研究的问题聚焦于以人力资源价值为基础的企业激励机制设计，所 以在这部分我们对人力资源价值计量及企业激励机制两个方面的理论进行阐述， 本文的研究是建立在这些理论的基础上而展开的。 2 1 人力资源价值理论 2 1 1 相关概念的界定 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ，简称h r ) 是指能够作为生产要素投入到社会经 济活动中创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和。从其内涵来看， 人力资源是潜存于人的个体内体现人的本质力量的经济活动能力；从其外延角 度来看，它是表现在劳动者身上，可以按其数量、质量、结构和价值来表示的一 种资源。而所谓企业人力资源，是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制的能 给企业带来经济利益的人力或劳动力i j 。 人力资本( h u m a nc a p i t a l ，简称h c ) 是指人们花费在人力保健、教育、培训 等方面开支所形成的资本。它是凝结在人身上可以作为获利手段使用的体力、健 康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称l 1 。它与人力资源是两个既相互联 系又存在差异的概念。首先，人力资源概念的外延将人力资本包含其中，而人力 资本存量的增长依赖于人力资源投资所导致的其质量的提高；其次，人力资源强 调人的能力，人力资本则侧重于从能力的形成和投入产出角度研究问题。但是在 本文的研究中对人力资源和人力资本的概念并未进行严格的区分。 对于人力资源价值( h u m a nr e s o u r c ev a l u e ，简称h r v ) 的概念，许多学者认为 人力资源价值是指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服 务期内所能提供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资 而产生的效益。本文认为企业人力资源价值是企业员工运用他们所拥有的劳动潜 能在某一特定时期内为企业创造的价值。在数量上它表现为企业人力资源的当期 投入成本与人力资源当期新增贡献价值之和。 2 1 2 人力资源价值计量的基础理论 一 。1 马克思劳动价值论 马克思认为价值是凝结在商品中的一般人类劳动，价值量的大小取决于社会 必要劳动。所谓社会必要劳动是指在现有的生产技术条件下，以社会平均的劳动 熟练程度和劳动强度生产出某种使用价值所需要的劳动。依据马克思的劳动价值 理论我们可以将人力资源确认为一项有价值的特殊商品1 1 6 j ，因为：第一，蕴涵于 8 人力资源体内的知识、经验、技能是花费一定的社会必要劳动时间而逐渐积累形 成的，花费了社会必要劳动时间，则必然具有价值；第二，在企业的生产过中， 人力资源将自身的价值转移到商品中，使商品内含有人力资源价值量，并由此导 致商品价值的增值。这一过程蕴涵了人力资源的抽象劳动，是商品得到增值的根 源，因而可从商品的增值中体现人力资源的价值：第三，人力资源在劳动过程中， 确实付出了劳动，为企业做出了贡献，人力资源价值也由此可以得到体现。因此， 马克思的劳动价值理论是人力资源价值计量的最基本的理论。 2 要素分配理论 企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳动、土地、企业家 精神及知识、信息等要素共同作用的过程f 1 7 l 。企业在完成一个生产周期以后，各 类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配 的一般规律是按照各类生产要素素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配。各 种生产要素共同实现一定的价值后，各自的贡献比例应该如何确定? 要确定这一 贡献比例，就要对各类要素价值进行计量，从各类要素创造的整体利益中分离出 某种要素的贡献。本文人力资源贡献率的计算就是想从各类生产要素创造的整体 收益中分离出人力资本这一生产要素的贡献价值。可见，要素分配理论是人力资 源价值计量的重要基础。 2 1 3 人力资源价值计量方法 、从2 0 世纪6 0 年代提出人力资源会计概念以来，国内外许多学者根据自己对 人力资源价值问题的理解，从不同的角度提出了多种人力资源价值计量方法。概 括起来可以分为两大类即货币性计量方法和非货币性计量方法。 1 货币性计量方法 i ， 货币性计量方法主要有以下几种计量模型，其中( 1 ) 一( 3 ) 为群体人力资 源价值计量模型，( 4 ) 一( 8 ) 为个体人力资源价值计量模型。 ( 1 ) 经济价值法。经济价值法是弗兰霍尔茨、布莱米特( f a m h o l t z ) 等人于 1 9 6 8 年提出的。该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组 织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来 收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值1 1 8 l 。其计算公式为： k = 器+ 器- i - 器+ + 器= 砉器2 ( 1 + ，) ( 1 + ，) z ( 1 + ，) 3( 1 + 厂) f智( 1 + 厂) “。、 其中：形表示以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；，表示贴现率；r 表 示第t 期的组织未来净收益；日。表示人力资产投资占总资产投资比例。 采用该方法计量人力资源群体价值时可以比较人力资源和非人力资源对企 9 业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。但该方法也存在缺点：由于未来 收益净现值是一个估计值，所以难免具有主观性和不确定性。 ( 2 ) 非购入商誉法。最早由赫曼森教授于1 9 6 9 年提出。他认为，企业过去 若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献， 这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值i ，9 1 。计算表达式为： 人力资源价值= ( 本企业实际净收益一企业总资产行业投资报酬率) 行业投资报酬率 公式( 2 2 ) 或：人力资源价值= 本企业实际净收益+ 行业投资报酬率一企业总资产 该方法的优点在于它的计算是基于每年的实际收益额，而且不必对未来收益 进行估算，因此它不仅具有较大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是如 果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或 为负价值，这样就有可能低估人力资源的价值。 ( 3 ) 未来净资产折现法。文善思于1 9 9 6 年提出计算人力资源群体价值的未 来净资产折现法，他认为人力资源为企业创造的价值分为必要劳动价值和剩余价 值，二者分别乘以各自的未来增长率，就可获得人力资源群体价值【2 0 l 。其计算公 式为： g v 专氅 公式( 2 3 ) 智( 1 + ，) - ? 其中：，g v 表示人力资源群体价值；k 和m 。分别为在第t 年该群体人力资源 的必要劳动和剩余劳动所创造的价值，二者之和就是第t 年的预计净产值：t 从1 到n ，为人力资源群体价值的计量期限；r 为贴现率。如果可以预测k 和膨。的平 均增长速度，则上述公式可以修正为： g v 。嗲堡垦鱼姿兰弩掣 公式：2 4 ) ，智 【1 + ，) 。一 其中：虼和膨。分别为现实年度该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创 造的价值，其具体表现形式分别为工资总额和利润总额；g l 和g ：分别表示人力资 源群体的必要劳动和剩余劳动所创造价值的增长率。 该模型考虑了人力资源的必要劳动价值和剩余价值，有其科学性。但必要劳 动价值和剩余价值的增长率、时期数与贴现率都无法准确获得，主观色彩太浓， 影响了计量结果的准确性。 ( 4 ) 未来工资报酬折现模式。这是1 9 7 1 年巴鲁克列夫( b a r u c hl e v ) 和阿巴 施瓦茨( a b as c h w a r t z ) 提出职工未来收益或工资报酬折现模型1 2 q 。其计算公式为： k - 墨r 而i , _ 公式( 2 5 ) 其中：k 表示年龄为1 1 的职工人力资源价值；为该员工第t 年的预计工薪 1 0 收入；t 是该职工未来工作年限；r 是适用于该职工的收益贴现率；t 是职工退休 年龄。 该模式的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这个组织，且此 人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方 法在实际应用中可能会高估个人的预期服务年限，而且它仅以职工工资作为计量 人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因 此，该方法会高估或低估人力资源的价值。 ( 5 ) 调整后的未来工资报酬折现模式。该方法认为企业之间盈利水平的差 异是由人力资源素质的不同造成的。因此，可以将上述方法计算出的工资总额的 现值乘以一个用作修正的效率系数，作为企业人力资源的价值1 2 2 l 。 所谓效率系数就是反映本企业盈利水平与本行业盈利水平差异的指标，其计 算公式为： e 。! 二丝二竺丝! 二二：二：二丝怵2 射 i4 - ( f - 1 ) + o 一2 ) + + 1 其中：e 表示效率系数；魍表示从现实年度往前推第i 年度该企业的资产收 益率；魍表示从现实年度往前推的第f 年度全行业的平均资产收益率。 这种模式的优点是：在员工工资与企业价值之间存在确定关系的条件下，能 够准确地、动态地反映人力资源的价值。但它也存在着一定的缺陷：用一个员工 在未来5 年内所获得工资收入代表其对企业的经济贡献，在理论上低估了人力资 源价值。 ( 6 ) 人力资本加工成本法。该方法由安吉尔( e e n g e l ) 提出，他将人力资源 价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值 1 2 3 l 。其计算公式为： ， v 专塑、 公式( 2 7 )v 兰掣公式( 2 7 ) 向( 1 + ，) ， 其中：y 是人力资源的价值；c 为第t 年的加工成本；f 为加工成本的增长率； ，- 为贴现率；t 为人力资本的加工持续期限。 j 该方法把人力资源形成过程中所有的投入成本都考虑进去，相对于工资报酬 折现法来说更完善。其缺陷在于：加工成本难以收集并逐一计量；而且人力资源价 值与其形成过程中投入的资源价值之间没有必然联系，加工成本与人力资源价值 也不一定存在正比关系。 ( 7 ) 随机报酬价值模式。该模式是由弗兰霍尔茨提出，它将个人在有限工 作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并加以 折现汇总作为人力资源价值1 2 4 1 。其计算公式为： 嘻等 公式( 2 8 ) 其中：y 是人力资源价值；r 是第f 种状态下预期服务的货币表现；p 假) 是 职工处于r 职务下的概率；m 是工作职位状态数( 含离职状态，其预期服务的货 币的表现为零) ；t 从1 到n 是时期数；r 是折现率。 这种方法优点是：在计算过程中考虑因素系统全面，数据比较客观，容易被 接受。但是，由于它忽略了其他资产对企业服务的影响，将企业全部收益归结为 人力资源所创造的价值，因此可能高估人力资源的价值。 ( 8 ) 调整后的随机报酬模式。刘仲文教授于1 9 9 7 年对随机报酬价值法进行 修正。她认为一切生产过程都是由资本资源、自然资源和人力资源三种基本资源 相互作用的结果，所以在分析企业的效益时应考虑他们的相互作用及各自所占的 比重。为此，引入“人力资源份额系数”对随机报酬价值模型进行修正 2 s l 。人力资 源份额系数的计算公式为： k = ( k - 工资和