（工商管理专业论文）民营企业为何难以留住职业经理人.pdf

上j 容摘要 内容摘要 我同民营企业经过二十多年的发展，已经达到一定的数量和规模，但是在当 今全球经济一体化的形势下，遇到人才的瓶颈：企业对各种职业经理人有急迫的 需求，可是众多民营企业却很难长期留住职、l k 经理人，严重阻碍了民营企业的可 持续发展。 如果能够找到让民营企业长期留住优秀职业经理人的有效对策，将会使我国 的众多民营企业在优秀职业经理人的帮助下逐步摆脱落后的家族制管理的模式， 逐步导入现代企业管理机制，不断提升企业的管理水平，有效增强企业的综合竞 争力，为中国经济的高速发展作出更大的贡献。 本文从三个方面进行研究： 第一，通过作者的亲身经历和相关调查，发现大部分民营企业都采取最简单 的面谈方式进行招聘，导致难以招聘到合适的职业经理人，严重影响职业经理人 与民营企业的长期合作。作者建议民营企业要积极采用如人才测评等预测效度较 高的招聘手段，以提升招聘的成功率。同时建议民营企业、【k 主要给职业经理人一 定的时间去适应企业，了解企业，增进双方的进一步了解，为未来的氏期合作打 好基础。 第二，鉴于目前众多民营企、| p 的管理模式为家族制管理，业主的独裁专制和 家族成员对外聘职业经理人的抵触严重影响到职业经理人在民营企业的生存和 发展，建议业主要从自身做起，真正在企业里树立“尊重人才，善待人才，善用 人才”的观念，并积极采取股份或者殷票期权的长期激励的措照，把职业经理人 从外人变为“内人”，长期为企业的发展服务。同时希望业主妥善安置好企业里 的家族成员，消除管理阻力，让职业经理人有充分发挥才能的空问。 第三，针对目前职业经理人队伍中部分职业经理人缺乏诚信的职业道德，严 重损害了民营企业的利益，导致民营企业业主在使用职业经理人时存有很多顾虑 而无法真正信任职业经理人，制约了职业经理人的能力发挥，最终造成职业经理 人离去的现象，作者建议职业经理人要把诚信的职、；k 道德放在第一位，同时建议 尽快成立职业经理人行业协会，加强和规范职业经理人阶层的管理，也希望政府 内容摘要 能够通过立法，加大对私有财产的保护力度，有效制约职业经理人在民营企业的 行为。让民营企业业主放心使用职业经理人。 作者深感目前职、此经理人队伍的良莠不齐，建议尽快成立职业经理人行业协 会，并提出了较具体的设想，是作者个人的创新想法。作者从众多的导致职业经 理人难以长期留在民营企业的原因中，找到以上三个主要原因，有利于民营企业 和职业经理人掌握解决问题的重点，有利于双方的长期合作。 关键词：民营企、世；职业经理人；难以留住人 a b s t r a cc a b s t r a c t u n d e r g o i n go v e r2 0y e a r s d e v e l o p m e n t t h eq u a n t t t ya n ds c a l eo f c h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e sr e a c h e dac e r t a i nd e g r e e h o w e v e r ，w i t h e c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n ，p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gb o t t l en e c ko f t a l e n t s t h e yh a v eu r g e n td e m a n d sf o ra l lk i n d so fp r o f e s s i o n a 【m a n a g e r s ， w h i l es om a n yo ft h e mc a n tr e t a i nt h o s ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sl o n g e r i nt h e i re n t e r p r i s e s ，w h i c hb e c o m eas e v e r eb a r r i e rt ot h e i rc o n t i n u o u s d e v e l o p m e n t i fe f f e c t i v es o l u t i o n sc o u l db ef o u n dt oh e l pp r i v a t ee n t e r p r i s e st o r e t a i ne x c e l l e n tp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sl o n g e r ，m a n yp r i v a t ee n t e r p r i s e s w i l l w i t ht h eh e l po fe x c e l l e n tp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，g r a d u a l l ye a s t o f fb a c k w a r df a m i l ym a n a g e m e n tm o d ea n di n t r o d u c em o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n t s y s t e m ，c o n t i n u o u s l yu p g r a d ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ， e f f e c t i v e l ye n h a n c ee n t e r p r i s ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i ti o n a n dm a k e g r e a t e rc o n t r i b u ti o n st oc h i n e s er a p i de c o n o m i c a ld e v e l o p m e n t t h i sp a p e rs t u d i e si nt h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t s ： 1 t h r o u g ht h ea u t h o r so w ne x p e r i e n c ea n dr e l e v a n ti n v e s t i g a t i o n s ， t h ea u t h o rf i n d sm o s tp r i v a t ee n t e r p r i s e sa d o p ts i m p l ei n t e r v i e w s i n r e e r u i t m e n t ，w h i c hm a k e si th a r df o rt h e mt oh a v ep r o p e rp r o f e s s i o n a la n d s e v e r e l ya f f e c tt h el o n gt e r mc o o p e r a t i o nb e t w e e np r o f e s s i o n a lm a n a g e r s a n dp r i v a t ee n t e r p r i s e s r h ea u t h o rs u g g e s t sp r i v a t ee n t e r p r i s e sa d o p t m o r ea c c u r a t ee v a l u a ti o nm e t h o ds u c h a sa b s t r a c th u m a nr e s o u r c e e v a l u a t i o nt oi m p r o v et h er a t eo fs u c c e s si nr e c r u i t m e n t t h ea u t h o ra l s o s u g g e s t st h eo w n e r so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sg i v ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa p e r i o do ft i m e t oa d a p tt oa n dk n o wt h ee n t e r p r i s e st h e yw o r kf o r ，a n d i n c r e a s eb o t ho w n e r sa n dm a n a g e r sf u r t h e ru n d e r s t a n d i n go fe a c ho t h e ra n d m a k eag o o d _ f o u n d a t i o nf o rt h ef u t u r e sl o n g t e r me o o p e r a t i o n 2 i nt e r m so f f a m i l ym a n a g e m e n tm o d ea d o p t e d i n m a n yp r i r a t e e n t e r p r i s e s ，t h eo w n e r s d i c t a t o r s h i pa n df a m i l ym e m b e r s r e s e n t m e n t a b s t r a c t a g a i n s te m p l o y e d p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ss e v e r e l ya f f e c t sp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s s u r v i v a la n dt h e i rd e v e l o p m e n ti nt h ee n t e r p r i s e s t h e a u t h o r ss u g g e s t i o ni st h a tt h eo w n e r sb u i l du pap h i o s o p h ya s “r e s p e c t t h et a l e n t s b ek i n dt ot h e ma n dm a k ef u l lu s eo ft h e m ”，a n dt a k e e n c o u r a g i n gw a y ss u c ha sg i v i n gs t o c k so rs t o c k so w n e r s h i pt op r o f e s s i o n a l m a n a g e r ss oa st oc h a n g et h e mf r o me x t e r n a lm e m b e r si n t oi n t e r n a lm e m b e r s t om a k et h e ms e r v et h ee n t e r p r i s e sl o n g e r m e a n w h i l et h eo w n e r ss h o u l d m a k eag o o d a r r a n g e m e n t o nf a m il ym e m b e r st oe li m i n a t em a n a g e m e n t r e s i s t a n tt og i v ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r ss u f f i c i e n tr o o mt od i s p l a y t h e m s e l y e s 3 a i m i n ga tt h ep h e n o m e n at h a ts o m ep r o f e s si o n a lm a n a g e r sl a c ko f v o c a t i o n a le t h i cs u c ha si n t e g r a t i o n ，w h i c hs e v e r e l yd a m a g et h ep r o f i t s o fp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h eo w n e r so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v em a n y w o r r i e si ne m p l o y i n gp r o f e s s i o n a lm a n g e r sa n dc a n tt r u s tt h e mf u l l y ， w h i c hr e s u l t i n gt h a tt h e i ra b i l i t yh a v e b e e nc o n s t r a i n e da n df i n a l l y l e a d i n gt h e mt ol e a v e t h ea u t h o ra d v i s e sp r o f e s s i o n a lm a n a g e r st op u t e t h i co fi n t e g r a li o ni np r i o r i t y ，a n dm e a n w h i l et os e tu pap r o f e s s i o n a l m a n a g e ra s s o c i a t i o n ，s t r e n g t h e n a n ds t a n d a r d i z et h em a n a g e m e n to f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ，a n da l s oh o p e sg o v e r n m e n tt om a k es o m el a w s t o s t r e n g t h e nt h ep r o t e c t i o no fp r i v a t ep r o p e r t yt oc o n s t r a i np r o f e s s i o n a l m a n a g e r s c o n d u c t i o ni np r i v a t ee n t e r p r i s e ss oa st os e to w n e r sa se a s e t oe m p l o yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c o n s i d e r i n gt h e r ea r eg o o do n e sa n dh a do n e si np r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t e a m a u t h o rs u g g e s t st oe s t a b l i s hap r o f e s s i o n a lm a n a g e ra s s o c i a t i o n s o o n ，a n dt h ea u t h o ra l s op u t sf o r w a r ds o m ec o n c r e t ea n dc r e a t i v ep l a n s t h ea u t h o rp i c k su pt h r e em a j o rr e a s o n so fa l lt h a tc a u s i n gp r o f e s s i o n a l m a n a g e r sh a r dt osr a yl o n g e ri np r i v a t ee n t e r p r i s e s ，w h i c hw i l lh e l pb o t h t h eo w n e r sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r st om a s t e rt h ek e yp o i n t so fs o l v i n g t h ep r o b l e m sa n dt oh a v eal o n g t e r mc o o p e r a ti o n k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ：p r o e e s s i o n a lm a n a g e r ：h a r dt or e t a i n p r o f e s si o n a lm a n a g e r 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权 利和责任。 栅川签哟 功口c 7 年r 月日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦f 1 大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密() ( 请在以上相应括号内打“4 ”) 作者签 导师签名： 、日期：w o 眸_ f 月驴日 日期：年 月日 前i 刖苫 一、本文的研究背景、动机与意义 1 民营企业经济在国民经济中的地位 上世纪七十年代末，中国开始实行改革开放的国策，时至今日，已经二十多 年了，中国的经济得到了举世公认的巨大发展，中国的经济结构也发生了翻天覆 地的变化。单的公有经济演变成多种经济模式共存的格局，其中尤以民营经济 发展最快。中国社科院工业经济研究所所长吕政说：“1 9 8 0 年，在我国的g d p 的构成中，国有经济占7 8 ，集体所有制经济占2 0 ，非公有制经济，就是所 谓的个体经济、私营经济和其他类型的经济，只占2 。到2 0 0 1 年，国有经济在 g d p 中的比重已经下降到4 0 左右，集体所有制经济的比重上升到3 6 ，而包 括个体、私人经济和其他类型的非公有制经济的比重已经上升到2 4 。由于在国 民经济的增眨速度中，国有经济、集体所有制经济、私人和个体经济增长速度的 比例大概是l ：2 ：3 ，电就是说，如果国有经济增长1 个百分点，集体经济会增 长2 个百分点，而私人和个体经济将增长3 个百分点，按照这样的增长格局发展 下去，由于国有经济和个体、私人经济的增臣速率不一样，l o 年以后，或者说 到了2 0 i o 年的时候，中国国有经济在国民经济中的比重肯定要下降到3 0 以下， 而个体、私人经济的比重将上升到4 0 左右”。8 据估算，目前民营经济的规模在 2 0 万亿元人民币。例如，在改革开放中先行一步的浙江，已经成为名副其实的 民营经济大省，全省民营企业已突破2 0 万户，注册资本超过1 6 0 0 亿元，其中注 册资本百万元以上的达2 4 6 万家，年销售额超亿元的民营企业数据全国首位。 2 0 0 2 年，浙江全省个体私营经济增加值达2 9 3 5 亿元，加上其它混合经济成分占 全省g d p 的比重为5 1 4 ，。近两年的增长晤度更大，为整个浙江带来了繁荣， 神奇地改变着乡村的面貌。当然不仅仅在浙江如此，在全国各省市，民营经济已 。王擎解决就业要靠民营经济访中国社科院工、经济研究所所长吕政 e b o h t t p ：p e o p l ec o r n c n g b g u a n d i a l # 2 9 1 7 1 2 0 0 2 1 0 2 2 8 4 7 5 4 3h t m l 。2 0 0 2 1 0 2 2 。沈锡权民营企业挑起浙江绎济的“大粱” e b 0 1 h t t p ：n e w sx i n h u a n e t c o r n f o r t u n e 2 0 0 2 1 2 2 3 c o n t e n t6 6 7 9 i6 h t m ，2 0 0 2 1 2 2 3 民营企业为何礁以留住职业经理人 经在我国国民经济中扮演了越来越重要的角色，也是中国经济高速发展的强有力 的支柱。 2 民营企业面临的市场挑战 中国的民营企业许多都是由一些义化水平不高、学历较低的人在中国市场不 规范、需大于供的短缺经济前提下创办的。他们借着改革开放的东风，凭着超人 的胆量和勇气，带领一帮亲戚和老乡白手起家，抓住市场和政策的空子，艰苦奋 斗拼出了属于自己的企业，并成功挖到了第一桶金。在中国经济高速发展的有利 形势下，在中国市场经济发育不充分时期，企业的发展在很大程度上得益于机遇 甚至是企业家个人的魅力和干劲，即使没有好的管理，企业规模也都得到了较大 的发展。一些非法手段的采用也帮助一些民营企业家们发家致富。传说上世纪 8 0 年代，温州某民营企业业主到国有的大一推销产品，一只手上写着“有权不 用，过期作废”，另一只手上写着“给我生意，回扣2 0 ”，财源便滚滚而来。在 这一阶段，民营企业基本上是人治管理模式，他们的成功在某种意义上来讲，都 带有一定的投机色彩，基本上与管理水平无关。 随着市场经济的逐步完善，中国已经从短缺经济走向了过剩经济，中国的经 济也越来越与国际经济全面接轨，国内企业面临的市场竞争不再是国内企业之问 的竞争，而是必须参与到国际竞争的行列中，竞争也不再仅局限于价格上，而是 在技术、质量、效率和服务等方面的全方位竞争，忽略了任何一方面，企业都将 面临被市场淘汰的危险。这就要求企业在成长、发展过程中不断提升自身的管理 水平和管理效率，不断创新，不断进取，从而增强企业的核心竞争力，在全球经 济一体化的形势下，力争在未来的市场竞争中取得立足之地，谋求更大的发展。 通过管理科学化，提升民营企业的技术和管理水平、增强企业市场竞争力成了民 营企业家们最急迫要解决的问题，也是民营企业家们面临的重大挑战。 3 民营企业对人才的急迫需求 如上文所述，民营企业家许多都未受过什么高等教育，有的甚至只读过几年 小学或初中，比如浙江杭州的万向集团董事局主席鲁冠球，于上世纪7 0 年代末 期创建了万向，他把当时的一个生产农_ , l k ；h l 械的小作坊，发展成为了中国第一个 为美国通用汽车公司提供零部件的o e m 工厂，而他是食地地道道的萧山农民： 重庆宗申集团的左宗申，只读过初中，1 9 9 2 年，他用靠自己修理摩托车赚的5 0 2 月j吾 万元创办了一家摩托车生产企业，目前宗申集团已是世界上最大的摩托车制造商 之一。而类似联想集团这样由科技人员创办的企业少之又少。而且和这些民营 企业家们一同打天下的除了自己的亲戚，就是本村本地的邻居或者好友，都没柯 很好的教育背景，素质都不高。以前，可以做一些科技含量低的或者没有技术含 量的产品，通过廉价的劳动力成本和较低的管理成本取得价格优势而获取利润， 或者通过一些不合法的手段获利。而如今面对国际化的竞争态势，许多民营企业 家们或没有精力，或没有能力确保企业可持续发展，因为现在的竞争，是技术创 新的竞争，是管理效率的竞争，是质量的竞争，是及时交货的竞争，是服务的竞 争，归纳起来，所有的竞争都最终反应在一种竞争上：人才的竞争，因为所有的 事都是由人去做的，优秀的人做优秀的事，低水平的人只能做低水平的事。由于 企业内部培养的速度肯定跟不l 企业发展的急迫需求，“远水解不了近渴”，解决 这一问题最方便和快捷的方法就是聘请有学历、有能力、有经验的职业经理人， 根据企业的需要，选择综合管理能力强的担任企业的经营者，选择财务管理、开 发管理、生产管理、物流管理、质量管理、市场管理、人力资源管理和拥有各项 企业需要的技术的专业人才在企业担任不同部r j 、不同岗位的相应职务，期望在 他们的帮助下尽快把企业的管理水平和技术水平提升上去，让企业在激烈竞争的 市场上立于不败之地。于是民营企业家们纷纷以高薪酬、高待遇的条件广招良才。 4 职业经理人在民营企业的短命现象 按理说，一方面是求贤若渴，业主亲自把关，亲自挑选，一方面是积极回应， 主动投靠，供需应该比较容易平衡，也应该会出现各得其所的局面。然而，招聘 者却在不断解聘在职职业经理人，频繁更换职业经理人，而求职者也在四处寻找 自己的新职位，或者频繁跳槽，不断更换自己的工作职位。社会上广为流传一种 说法，用来形容民营企业家们与职业经理人之间的关系：第一个月是蜜月期，第 二个月是争执期，第三个月是分手期。很形象而生动地比喻了职业经理人在民营 企业任职的短命现象。 5 本文研究的动机与意义 职业经理人在民营企业任职的短命现象是对人才的严重浪费，也在很大程度 上延缓了民营企业发展的脚步。众多专家均认为，民营企业家与职业经理人的恩 恩怨怨，是市场经济成长过程中所要付出的代价，著名经济学家魏杰甚至断言： 民营j k 为何难以留住职业经理人 出资人与经理人的冲突还要持续l o 年。难道我们就坐等1 0 年，让民营仓业家们 继续频繁解聘职业经理人，或者看着职业经理人继续纷纷出走? 如果能够揭示出 造成这种短命现象的真正原因，并提出相应的对策，势必有助于民营企业家们早 目招聘到并能【丈期留住让自己称心如意的职业经理人，尽快增强民营企业的体 质，不断发展壮大；同时让真正的有识之二 = 和能人在适合自己的岗位上充分发挥 自己的能力，为民营企业的成长和发展作出自己的贡献。这就是本文研究的动机。 如果民营企业家和职业经理人能够受益于本文的一些观点，双方珠连璧合，和谐 共处，同谋发展，也势必会促进中国经济的进一步健康发展。 二、本文的研究内容与研究思路 i 本文的研究内容 本文尝试着对职业经理人在民营企业的短命现象进行研究，找到产生这种现 象的真正原因，对这些原因进行较深入的分析，并在原因分析的基础上，有针对 性地提出相应的对策。希望本文完成后能对民营企业家和职业经理人有一定的借 鉴作用。 2 本文的研究思路 本文将围绕民营企业难以留住职业经理人这一现象，或者说是职业经理人在 民营企业的短命现象，结合作者的亲身经历，对导致该现象发生的、由作者自己 总结出来的各种原因进行深入分析，并在分析清楚每种原因的同时，针对每种原 因分别提出可行的对策，每种原因的分析和对策自成一一个独立章节。最后对本论 文进行总结。 本论文在分析原因时，将较多地采用归纳法和典型案例分析法，心理分析也 将占较大的比重。 本文首先在第一章根据各项调查数据和本人亲身体验，揭示出目前众多民营 企业人力资源现状的问题点。 本文第二章针对目前众多民营企业难以留住职业经理人的现象，在人才招 聘、家族制管理、职业经理人的职业道德方面进行原因分析。 本文第三章针对第二章的几个方面的原因分析，分别进行对策研究，并寄希 望于能够帮助民营企业业主和职业经理人更好地合作。 本文最后对全文进行了总结。 d 第一一章民营企业人力资源现状 第一章民营企业人力资源现状 根据中国民主建国会中央委员会企业委员会、中国企业家调查系统在2 0 0 5 年对1 0 0 0 家民营企业经营者的调查显示，针对目前民营企业在发展中遇到的问 题和障碍，有6 6 8 的民营企业经营者选择了“人才短缺”。 又据调查，在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率应该在1 5 左右， 中国的民营企业的平均流动率却接近5 0 ，有的甚至高达7 0 。2 0 0 4 年儿月 3 0 日的河南日报上一篇名为重金为什么留不住经理人的文章中有这样一段 话：“l o 月1 9 目上午，来自台湾的谢又霖黯然登上了郑州飞往成都的c z 6 4 1 1 航 班，作为河南省第一个本土超市外聘的职业经理人，谢又霖放弃了年薪9 6 万元 的总经理职位，中断了和九头崖集团的合作。 不久前，河南一家房地产大鳄的总经理也远走加拿大；势头正好的天瑞集团 与花费年薪几十万元从深圳聘来的总经理挥手作别。太行震动机械股份有限公司 董事长黄金利告诉记者，他们公司从1 9 9 9 年开始，就有意识地引进职业经理人， 来来回回有四五拨儿人，时间长的干了四五年，时问短的只上任了五天。“。 作者曾应聘于重庆一家制造摩托车的大型民营企业的某个高级职位，当时的 面试组织者是该公司从北京高薪聘来的资深的人力资源管理专家，担任该公司的 人力资源总监。他的名气和能力令作者对该企业的未来寄予厚望，也积极地在面 试时充分表现自己的能力，以期获得聘用。待作者回到原单位后不久，在与该专 家再次电话沟通时，发现他已经辞职回北京了，在该公司的任职时间不到三个月。 问其辞职原因，他不断地长吁短叹，从企业现有管理缺乏人性化、总裁专制独裁、 理念不合，到组织架构混乱、员工素质低下等，对作者倾诉了一大堆的抱怨，令 作者打消了去该公司上任的念头，也初步有了民营企业难以留住职业经理人的直 接感受。 o2 0 0 5 年1 0 0 0 家中国民营企业调查报告 e b 0 1 h t t p ：f i n a n c e p e o p l e c o r n c n g b 1 0 3 8 1 3 7 6 1 4 5 2 h t 咖，2 0 0 5 - 1 0 1 2 。闫磊转变企业用人观浅谈民营企业如何选用人 e b 0 1 h t t p ：w w w j o b i n h e n e t j o b i n h e u p l o a d p u b s y s n e w s 2 0 0 6 0 4 1 2 0 9 1 5 5 8h t m l 2 0 0 6 0 斗1 2 o 陆雷鸣重金为什么留币住职业经理人 e b 0 1 h t t p ：w w w h r o o tc o m p u b l i s h h t r n y 2 0 8 5 3 h t m 2 0 0 4 1 2 一0 3 5 民曹企、l k 为何难以留住职、i k 绎弹人 作者也曾为了更好地实现自我价值和谋求更高收入，加入到了职业经理人的 群体中，通过朋友或者猎头公司的推荐，担任过几家民营企业副总经理以上的职 务，但留在同一民营企p 的平均时间不到三个月，有白行辞职的，也有被解聘， 令作者更加深切体会到：民营企业很难民期留住职业经理人。 在人力资源管理方面，2 0 0 5 年的调查表明，中国目前仅有3 2 1 6 的企业有 正式的、书面的年度人员招聘计划，并目能够按计划执行。3 7 4 4 的企业尽管有 书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有3 0 1 8 的企业根本没 有书面的、正式的年度人员招聘计划。9 这一结果表明，大部分的被调查企、【k ( 6 7 6 2 ) 或者没有招聘汁划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业 中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作 用。 图1 贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划 数据来源：w w wc h i n a h r dn e t 这个调查是对所有类型的企业展开的，而对管理水平较低的中国的许多民营 企业，现状更不乐观。人力资源管理或有部门没有人员兼职，或有人员却非 专业化凑数，两者都不能发挥应有的作用。还有的民营企业把人力资源管理 与人事管理混为一谈，根本没有把“管理人”这件事提到应有的位置。认为“谁 还不会管”，多给钱就行，没什么大不了的。在众多的民营企业业主眼里，人力 资源管理只是等同于写写招聘j “告，管管考勤，跑跑福利。所以往往不会将引进 入力资源管理人才放在重要位置，招聘人才没有计划，甚至没有明确的书面招聘 。2 0 0 5 年中国企业招聘现状调查报告 e b 0 1 】 h t l p ；w w w c h i n a h r dn e f f z h i s k jc p a g ea s p ? a r t i c l e i d = 6 6 5 11 ，2 0 0 5 一 ) 6 0 6 6 第一章民营企业人力资源现状 要求，这种状况表明，众多民营企业根本没有在企业里建立起真正的人力资源管 理系统。 综上所述，目前众多的民营企业，人力资源的现状存在很多问题，归纳如下： 第一，企业在高速扩充和发展，而人力资源的配置非常不及时，众多民营企 业均面临严重的人才短缺现象，已经严重制约了民营企业的可持续发展。 第二，众多民营企业的人才严重流失现象非常严重，使人才短缺更加突出。 第三，众多民营企业尚未真正重视人力资源管理，在企业里并未真正建立人 力资源管理系统，无法有效地管理好各类优秀人才，也直接导致人才的流失。 7 民营伦业为何难以留住职业经理人 第二章民营企业难以留住职业经理人原因分析 第一节错误的招聘方式对招、应聘方合作期限的影响 如上文所述，人才短缺是目前民营企业发展中的主要问题和障碍，很多民营 企业家求贤若渴，广募人才。可是总难以招到合适的人才，即使招到了，也很难 留住人才，而造成这种局面的祸根首推错误的招聘方式。 时代光华会员祝凯在他的一篇专栏文章有效招聘面试技巧中称：香港人 事管理学会( h o n gk o n gi n s t i t u t eo fp e r s o n n e tm a n a g e m e n t ) 的调查显示，现时香 港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评 价方法，如评价中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛使用。在经济成熟 和发达的香港都是这种状况，在中国内地的情况更不乐观。中国人力资源开发网 在2 0 0 5 年通过广泛调查，发现：企业“对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍 然足占主导地位的招聘方式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是 唯一的方式。”。 长期以来，民营企业的招人、用人，都是业主本人一竿子插到底，企业需要 什么人才，用在什么地方，应聘的职业经理人是否合格，仅凭借民营企业业主的 直觉作为判断的依据，包都由业主本人说了算。由于缺乏真正的人力资源管理体 系，没有对待招聘职位的职务分析和岗位说明，也没有经过科学安排的面谈问题 清单，简单面谈只能是唯一的选择。又鉴于用人要求不明确，业主在与应聘者面 谈时，很容易即兴发挥，想到哪里，问到哪里，常常在不知不觉中掉进面谈的陷 阱： 陷阱一：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性 的资料，而将正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份：r 作的原 。祝凯有效招聘面试技巧 e b 0 h t t p ：y w w w ：2 l t bc o m l a t m l z l w z h y v i e wp h p ? i d = 4 ，2 0 0 4 6 2 5 。2 0 0 5 年中国企业招聘现状调查报告 e b 0 11 h t t p ：w w w c h i n a h r dn e “z h i s m t _ p a g e a s p ? a n i c l e i d = 6 6 5 1i ，2 0 0 5 0 6 0 6 8 第二章民营企业难以留住职业经理人原因分析 因，是他不喜欢沉默寡言的业主，和希望找一份更具挑战性的工作。管理者的脑 海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求 更大挑战性的态度。 上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物 有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏昕”， 作出招聘决定时会有偏差。 陷阱二：“大型交响乐”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面 谈刚开始时，管理者会受先入为主效应( p r i m a c ye f f e c t ) 影响，对面谈内容会记 忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应( r e c e n c ye f f e c t ) 开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开头及结束两部分，对中段较为陌生。因此，若应聘者懂得 在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而 言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被 管理者评为表现平平。 陷阱三：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。 他们或会主观地认为，应聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬 河才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，管理者便会在有意无意 之间，从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关联的事件，也接受 了下来。这种现象亦可称为“光环效应”( h a l oe f f e c t ) ，武侠小说则称之为“心中 有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。 管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应 聘者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放 在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评价 一名应聘者的工作能力。 陷阱四：俄线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、 9 民营企业为何难以留住职业经理人 管教子女方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则管 理者是在浪费时间。 尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失去方向，让应聘 者有机会天南地北胡扯一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈， 向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投机的人尽占优势， 而谈话甚少趣味性的人便被比下去。其实，若管理者希望知道应聘者在工作以外 的生活情况，他便应该好好地利用面谈前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人 资料表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效应 各应聘者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说 没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共 同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评价个人特 征是一件十分困难的事。不单如此，若该特征( 如美貌、面型) 与工作表现其实 无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条 件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，己将不符合者排除，故此到了 面谈阶段，管理者不该再将精神放在这些不能定下客观评价准则的项目上。 陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应聘者的回复内容。他们 作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并 且写下应聘者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应聘者回答。 不少曾接受面谈训练的应聘者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。 他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说真实经验。因此， 管理者必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观 察应聘者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 陷阱七：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应聘者，在态度上及种族上的类同，与招聘 面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的待人处事态度，或来自 相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。有经验的应聘 1 0 第二章民营企业难咀留住职业经理人原因分析 者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈 话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响 被录用的机会。 陷阱八：以性别印象来作决定 管理者挑选应聘者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外， 他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘 书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。 这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结 论，形成了一种性别歧视。 心理学的研究发现，管理者与应聘者有相同性别，对挑选的结果没有多大影 响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评价应聘 者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为 管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性 别的应聘者，他们( 或她们) 自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问， 没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布也 较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他 对应聘者的评分便分散一点，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分 数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题， 就是难以将应聘者筛选，管理者因此要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未 必可挑选出合适人选。 陷阱十：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应聘者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮， 想出一些新颖及轻松的话题，来与应聘者交谈。这样一来，管理者之间便不可能 参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评价应 聘者。 以上由人力资源管理专家总结出来的面谈陷阱，揭示了面谈方式的严重缺 。祝凯有效招聘面试技巧 e b 0 1 】 h t t p ：w w w 2 1 t bc o l r d h t m l z l w z h y v i e w p h p ? i d = 4 ，2 0 0 4 6 2 5 l l 民营仓业为何难以留住职业经理人 陷。尽管招聘