（工商管理专业论文）江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究.pdf

i 目目目目录录录录 目录. 摘要.iii summary.iv 第 1 章绪论.1 1.1 选题背景.1 1.2 研究目的及意义.1 1.3 研究方法.2 1.4 论文主要框架及内容.3 1.5 论文创新之处与不足.4 第 2 章企业裁员理论研究综述.6 2.1 国外研究现状及水平.6 2.2 国内研究现状及水平.7 2.3 国内外研究评述.8 第 3 章企业裁员的理论分析.9 3.1 企业裁员的基本内涵.9 3.2 企业裁员的演变历程.10 3.3 企业裁员的动因分析.11 3.3.1 企业行为目标假说.12 3.3.2 组织寿命假说.13 3.3.3 企业再造理论.13 3.4 企业裁员的合理目标体系.13 3.4.1 利润最大化的投入要素最优组合.14 3.4.2 利润最大化与社会责任的辩证均衡.17 3.5 企业裁员的方法和策略.19 第 4 章江苏省中小企业裁员的现状及其存在的问题.20 4.1 江苏省中小企业裁员的现状.20 4.1.1 江苏省中小企业基本概况.20 ii 4.1.2 江苏省中小企业裁员的现状特点.21 4.2 江苏省中小企业裁员的问题分析.26 4.2.1 对裁员的理解和认识不足，裁员缺乏计划性和法律规范性.26 4.2.2 裁员的规模不合理.27 4.2.3 裁员方式不当导致企业形象和企业价值受损，社会稳定压力加大.27 4.2.4 裁员导致人工成本的损失.28 4.2.5 裁员导致员工队伍不稳定，江苏中小企业发展关键矛盾更加突出.29 4.2.6 裁员导致大量优秀人才流失，区域均衡发展的动力受到限制.30 第 5 章江苏省中小企业裁员的对策.32 5.1 企业方面的对策措施.32 5.1.1 企业必须增强法律意识，依法裁员维护企业形象.32 5.1.2 根据企业的基本情况制定科学的裁员计划.34 5.1.3 加强管理经济学学习研究，科学统筹确定企业裁员规模.35 5.1.4 选择恰当的裁员策略，降低成本，维护企业形象和社会稳定.36 5.1.5 管好被裁员工，提高企业向心力.37 5.1.6 实施工作丰富化，稳定留任员工特别是核心优秀人才的忠诚度.38 5.1.7 积极沟通，激励留职员工安心工作.39 5.2 政府方面的对策措施.41 5.2.1 进一步完善相关法律法规.41 5.2.2 进一步完善社会保障制度.41 结论.44 致谢.46 参考文献.47 附录.49 原创性声明.52 iii 摘摘摘摘要要要要 裁员已成为世界经济发展中的一个普遍现象，作为一种特殊的组织行为， 企 业裁员行动是一项复杂的系统工程。近年来，随着金融危机的蔓延和伴随出现的 经济衰退，一些企业出现了大规模的裁员，特别是地处长三角地区的江苏省， 不 少中小企业出现了大规模的裁员，并由此产生了一系列问题，影响了企业经营和 社会稳定。 为了更好地研究和探索江苏省中小企业裁员问题， 笔者通过大量研读相关文 献资料， 深入实地开展调查研究，探寻了江苏省中小企业裁员现状以及由于不当 裁员产生的一系列问题，确定了研究的方向。 在论文的第一部分（第一章、第二章） ，对选题的背景、意义、研究路线及 方法、国内外企业裁员的研究文献进行了梳理，明确了研究的对象。 论文的第二部分（第三章） ，对企业裁员的基本内涵，裁员的演变历程，裁 员的动因、 裁员的合理目标体系、裁员的策略和方法等方面进行了较为系统的归 纳和研究，为江苏省中小企业裁员存在的问题和对策研究提供理论依据。 论文的第三部分（第四章） ，笔者通过调查，分析了江苏省中小企业基本情 况以及企业裁员的现状， 重点分析了江苏省中小企业裁员过程中存在的一系列问 题。 论文的最后一部分（第五章） ，笔者从企业和政府两个层面，详细探讨了科 学合理的裁员对策， 着重为中小企业经营者在思考和解决裁员活动中遇到的问题 提供可行的建议。 关键词关键词关键词关键词：裁员，江苏省，中小企业，对策，研究 分类号分类号分类号分类号：f276.3 iv summarysummarysummarysummary redundancy has become a common phenomenon with the development of world economic. as a special kind of organizational behavior, corporate layoffs is a complicated system. in recent years, because of the financial crisis and the coming recession, some enterprises have had large-scale layoffs, especially many small-and-medium-scale enterprises in the yangtze river delta area of jiangsu province, layoffs have produced a number of issues which affect the business operations and social stability. in order to study and explore the problems of layoffs of small-and-medium-scale enterprises in jiangsu province, i have read a large number of relevant documents, taken field investigations in-depth, explored the present layoff state and the problems that result from the incorrect layoffs of the small-and medium-scale enterprises in jiangsu province, and made the identified study direction. in the first part of the thesis (chapter , chapter ii), i introduced the background and meaning of the topic, study routes and methods of the research, then combed out the literature on domestic and foreign enterprises layoffs and ascertained the object of the study. in the second part (chapter iii), i have made a more systematic study on redundancy problems of the small-and- medium-scale enterprises in jiangsu, such as the basic connotation of enterprise downsizing, layoffs evolution, the reasons of layoffs, equilibrium principles of layoffs, and the according strategies and methods, etc, which provides a theoretical basis. in the third part (chapter iv), based on the surveys, i pointed out the basic situation of the small-and-medium-scale enterprises in jiangsu province, and the status of corporate downsizing, focused on the problems arising from the layoffs of the small-and-medium-scale enterprises in jiangsu province. the last part of the thesis (chapter v), discussed in detail the scientific and reasonable measures of layoffs from two levels of government and enterprises, focused on providing practical recommendations for managers of the small-and-medium-scale enterprises to solve problems encountered in downsizing activities. k k k keyeyeyeywordswordswordswords:redundancy,jiangsuprovince,small-and-medium-scaleenterprises, v countermeasures,study classificationclassificationclassificationclassification numbernumbernumbernumber：f276.3 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 1 1 1 1 绪论绪论绪论绪论 1.11.11.11.1 选题背景选题背景选题背景选题背景 在经济衰退或者萧条时期，企业为了降本增效，迅速走出困境，往往都会主 动或被动地进行裁员。裁员己成为全球范围内一个普遍现象，裁员早已不是经营 不佳、濒临破产公司的专用名词，也不仅仅是在经济低迷时期公司才采取的一种 降本增效方式。许多业绩好的公司无论处于繁荣还是低迷的经济形势下，都已经 把裁员作为一种管理手段，根据组织发展需要，从组织长远发展的角度进行必要 的裁员。2008年始于美国的次贷危机，最终发展成为全球性的金融危机和经济危 机。在这场危机爆发和蔓延的过程中，外向型经济规模较大的长三角、珠三角地 区的广大中小企业深受冲击，江苏省作为地处长三角地区经济较发达的省份，由 于其外向依存度相对较高等原因，受金融风暴影响较大，部分中小企业或是破产 倒闭，或是减产裁员。2009年底前后，随着宏观经济逐步复苏，总体经济形势逐 步向好，大部分中小企业纷纷走出低谷，不断扩大生产规模，增加用工数量。但 也有部分中小企业在经历危机洗礼后，或调整企业经营发展方向，或加大技术改 造升级力度，反而出现了相对规模较小的裁员现象。在上述裁员现象中，有些企 业由于裁员时草率行动，导致劳资矛盾激化，不仅对企业的形象带来负面影响， 也对当地社会带来了不利因素，影响到当地的社会治安和稳定。 企业裁员虽然可以降低人工成本，但不当裁员也可能产生诸多不良后果，企 业如何进行合理的裁员成为理论和实务中不可回避的现实话题。本文拟从人力资 源管理的角度，对企业裁员过程中存在的问题及相应对策进行研究，首先从裁员 的理论分析入手，然后对江苏省内部分有代表性的中小企业裁员现状及企业裁员 产生的问题进行分析，最后提出合理裁员的对策和制度设计。 1.21.21.21.2 研究目的及意义研究目的及意义研究目的及意义研究目的及意义 随着全球范围内金融危机的蔓延，伴随出现的经济衰退，国内也深刻感受到 了冲击，一些企业出现了大规模的裁员，特别是地处长三角地区的江苏省，由于 其外向依存度相对较高、技术自主知识产权缺乏、内部管理制度的缺失等原因， 受金融风暴影响较大，部分中小企业出现了较大规模的裁员，并产生了一系列问 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 2 题，影响了企业的经营和社会稳定。在经济形势逐步趋好的情况下，仍有部分中 小企业积极调整发展战略，加快技术改造步伐，从而导致了裁员现象的发生。这 也成为近年来江苏中小企业为了谋求发展而采取的普遍手段，形成了一种潮流。 国内外的研究和实践表明，作为一种特殊的组织行为，企业裁员行动是一项 复杂的系统工程。经营者必须一方面根据企业所面临的外部环境和组织特征来决 定裁员行动的时间、具体目标、裁员方式和裁减对象；另一方面还要考虑被削减 员工的补偿、安置和未被削减的员工的安抚和调整。忽略或遗忘其中任何一个环 节都将影响到整个裁员行动的有效性和组织目标的实现程度。企业在一定程度上 的裁员是降低生产成本，缓解经济危机压力，实现战略转移的有效途径，但裁员 并不是拯救企业和促进发展的 “灵丹妙药” 。 裁员并非如一般中小企业所认为的是 一件很容易的事情，裁员也是一件具体的、复杂的人力资源管理工作，毕竟它直 接涉及到企业员工的切身利益，影响到企业的形象甚至生存发展，也影响到社会 的和谐稳定，成为当今政府和社会都密切关注的话题，特别是劳动合同法及 其实施细则的颁行，更是导致员工与企业之间的纠纷日益突出，成为企业发展中 的一大难题。因此，必须加强对企业裁员的研究和管理，采取切实可行的对策和 措施，化解裁员所带来的一系列不良影响和危机。另外，中小企业面广量大，既 是吸纳劳动力的主渠道，也是国家税收的重要来源，其劳动力的使用和稳定直接 关系到社会稳定、职工增收。而广大中小企业往往正处于成长和发展的过程中， 企业的经营管理机制、体制尚不健全，对企业裁员的重要性和意义认识还不足， 还不能系统地来看待和处理裁员问题，采取的裁员策略尚显单一和粗糙。所以本 论文的主要意义在于从企业和政府两个层面上，选择江苏这一地区部分有代表性 的中小企业深入调研分析，探讨中小企业如何合理科学的裁员的问题，为广大中 小企业的经营者思考和解决裁员活动中遇到的问题提供基本的理论依据和可行的 建议。 1.31.31.31.3 研究方法研究方法研究方法研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、案例法、规范研究与实证研究相结合 的研究方法，对裁员理论在实践中的应用既展开了实证的探讨，又进行了规范的 贵州大学工商管理硕士学位论文 3 研究，并在实际案例中进行了跟踪研究。 1.41.41.41.4 论文主要框架及内容论文主要框架及内容论文主要框架及内容论文主要框架及内容 本文力图通过对企业裁员的系统理论分析，剖析江苏省中小企业裁员的现状 及存在的问题，并最终提出解决江苏省中小企业裁员问题的对策。 全篇论文共分为五章。 第一章绪论，首先陈述论文选题的缘由，然后通过对本课题研究的背景和意 义的探讨，论证了本选题的必要性。 第二章是介绍和解析本文涉及以及采用的理论基础，包括国内外关于裁员的 理论综述以及最新的理论进展。 第三章是企业裁员的理论分析。首先分析了企业裁员的基本内涵、演变历程 及动因，再对企业裁员的合理目标体系，即利润最大化的投入要素最优组合、企 业利润最大化与企业社会责任均衡等方面进行了分析，最后对企业裁员的策略和 方法进行了归纳和阐述。 第四章介绍和评析江苏省中小企业裁员的现状及其存在的问题。主要分析了 江苏省中小企业裁员的现状，并最终分析其中存在的问题。 最后一章企业裁员的对策。主要从企业和政府两个方面提出相应的对策。 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 4 企业裁员的问题中小企业的现状 背景、类型 方法内容、关键、思路 企业裁员的理论分析 裁员的演变历程 企业裁员的动因、策略 裁员的合理目标体系 江苏省中小企业裁员的现状及存在的问题 裁员的现状 裁员存在的问题 江苏省中小企业裁员的积极对策 必要性分析 企业层面 政府层面 图 1.1 本文研究框架 整篇论文结构是一个递进过程，从企业裁员的概念入手，到论述裁员的现状 及对策。第一章和第二章是全文的理论基础，第三章是裁员的理论分析，第四章 则分析了现状及存在的问题，最后以相应的对策作为全文的结束。本文的研究框 架如图 1.1 所示。 1.51.51.51.5 论文创新之处与不足论文创新之处与不足论文创新之处与不足论文创新之处与不足 论文的创新点主要在于： 1）对裁员的国内外相关理论进行了综述； 2）分析了企业裁员的动因和策略方法； 3）对企业裁员的合理目标体系进行分析，利用投入要素最优组合原理对裁员的 合理规模作了有益探索； 4）通过调研分析了江苏省中小企业裁员的现状，指出存在的问题，提出合理的 对策。 贵州大学工商管理硕士学位论文 5 论文的主要不足在于选取调研的范围还不是很广，最后数据的得出还需要进 一步的检验。论文最后提出的对策也没有经过实践的检验，还需要在以后的研究 中继续完善。 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 6 2 2 2 2 企业裁员理论研究综述企业裁员理论研究综述企业裁员理论研究综述企业裁员理论研究综述 2.12.12.12.1 国外研究现状及水平国外研究现状及水平国外研究现状及水平国外研究现状及水平 在对裁员的研究方面，国外的起步要比国内早很多，早在十九世纪 50年代， 美国学者coleman （1958） 、 katz （1961）就曾提出了人员配置的变革对组织变 革的影响。budros 和art（1999）对裁员的定义是“为了提高组织运行的效率和 效能而有意识地缩减组织内的长期从业人员” 。并且进一步指出了裁员的三个特 点：核心是提高组织效率和效能；减少长期从业人员；对员工的伤害程度很大。 burke、nelson、hurrell、miller、cascio（1999）等人对其的定义为“对组织 人事安排进行裁减，以提升组织竞争力” 。shaw 等人将其定义为“一种经过认真 考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策” 。 国外的人力资源管理学者，如加拿大路斯研究员和美国哈里逊教授等，在裁 员形式的选择、为什么选择该种方式及如何加强裁员前、裁员中和裁员后的管理 内容等方面都已作了较为深入地探讨。路斯研究员在 1983 年著的裁员及其它 一书中首次较为详细地介绍了“人力资源削减（human resource reduction)的几 种行为，如下岗、雇佣限制、工作重组、减少员工培训和福利费用等” ，并在对数 百家加拿大企业进行深入调研的基础上， 将其分为三种类型:第一种是雇员削减类 型，如自然裁员、雇佣限制、提前退休等；第二种是雇佣合同的变化与调整类型， 如工作重组、工作量调整、工作时间和工作地点的变化等；第三种是报酬削减类 型，主要方式有工资降低、福利限制等。 至于企业选择哪种类型，主要受到企业的法律义务、劳动力供求、公司的管 理哲学及人力资源管理体系、 社会责任等多种因素的影响。 美国哈里逊教授在1986 年著的企业员工削减管理中，通过对5家500强企业的个案研究，提出了有效 管理企业员工削减行为的基本环节，主要包括规划与准备、裁减对象和方式的选 择、组织沟通、缩小对组织的影响以及建立支撑体系等。在他看来，组织应该持 续不断地监测、评价和预测人力资源需求，使其与目前和未来的商务环境相一致。 在导致裁员危机出现前，组织就应该形成裁员的计划，并制定详细的人力资源政 策来规定相关的具体措施。在裁员对象和方式选择上，应该首选自愿退休计划， 贵州大学工商管理硕士学位论文 7 然后推行强行削减计划。另外组织者还应十分注意与被裁员工、留任员工的沟通， 让其了解被裁的原因以及企业的裁员活动己经结束，公司将在一个新的环境中营 运和发展。此外，帮助安置被削减员工也是裁员管理过程的必要环节。 2.22.22.22.2 国内研究现状及水平国内研究现状及水平国内研究现状及水平国内研究现状及水平 有关裁员活动的人力资源管理研究主要是围绕企业具体的裁员策略、裁员的 负面作用以及具体操作手段的选择等问题展开。但遗憾，目前国内大部分的人力 资源管理书籍都只是停留在企业员工的招聘、培训、使用、考评、激励以及提升 上，而对于人力资源管理的最后一个环节裁员基本上没有言及。所以，从实 务上对企业裁员进行研究和考证基本上还是空白，零零星星的一些文章基本上只 称得上蜻蜓点水。但也已有一些有益的初步研究成果的出现。 张炜在裁员与增员中提出企业的发展阶段分初创、成长、盛年、老化等 四个发展阶段，在不同发展阶段企业员工的裁员策略也应该有所不同。在初创阶 段，增员应作为企业发展的重点，只需裁减那些严重损害企业利益的员工，以保 障企业后续发展的人力资源力量；在成长阶段，此时企业处于正常运作状况，应 力争是裁员制度化，选优汰劣，保障企业基本人员体系的平衡和稳定，同时鼓励 引进人才技术；在盛年阶段，企业发展由高速发展转为维持稳定状态，应主动裁 员精兵简政，符合均衡原则，同时广开吸纳人才的途径；在老化阶段，企业发展 处于下降态势，裁员应是常态运作，但应注意留住优秀人才。 （张炜，2001） 王永清等在企业裁员方法探讨中通过对柯达公司在20世纪80年代末90年 代初的几次硬性裁员，导致公司原有结构打乱，失去了一些在各条生产线上都十 分懂行的经理和工人，工作力量和技术基础被毁坏十分之一，一些极有前途而且 正在成功的项目因此被放弃或搁浅等等，说明了规模性裁员对企业可能会产生优 秀人力资源和商业机密流失、留任员工忠诚度降低、激励机制削弱、公众形象减 退、企业竞争力衰退等等几大风险的影响；并提出了制度化裁员的概念，即在实 现工作分析和在岗人员业绩考核制度化的基础上，一方面定期裁减不合格的员工， 在实施阶段性裁员时，又能根据以往的考核结果来确定裁减人员名单以显示公正。 （王永清，刑以群，2000） 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 8 需要指出的是，上述所介绍的理论研究观点，基本都还比较模糊，并未经过 较严密的逻辑推理和实证数据论证而得出的结论，但这并不影响其特有的思想光 芒。 杜尚福提到裁员的模式和应该坚持的主要原则，他指出，企业在裁员过程中 应坚持增效、公平公正、透明公开、稳定、团结协作的原则；并根据国内外裁员 的实践， 将裁员模式主要分为:刚性裁员模式， 主要存在于资本主义私有制社会中， 其裁员的主要方式是解雇即终止劳动关系契约予以辞退；柔性裁员模式，这种模 式具有公有制及企业责任特征的裁员方式，主要存在于中国的国有企业中，方式 有内部下岗、培训分流等。 （杜尚福，1998） 牛雄鹰研究员也在有关文章中，第一次详细介绍了裁员的实施过程和实施方 式，从而弥补了我国尚没有对裁员管理较系统研究的空白。他将裁员过程分为三 个环节:首先是裁减对象的选择，在此方面，可供选择的方法有三个:普遍裁员、 区域裁员和功能裁员。其次是裁员策略的选择。尽管裁员的策略是多样的，但就 国有企业而言，是决不能采用无偿解雇方式的，因为这不公平。最后是过渡管理， 一方面要尽力帮助被裁减的员工，另一方面也要重新获得在岗者的信任。这就需 要处理好普遍存在的问题，即沟通和资金鼓励的关系问题。 （牛雄鹰，2002） 2.32.32.32.3 国内外研究评述国内外研究评述国内外研究评述国内外研究评述 由于裁员行为本身的变化，理论界对裁员问题的研究也已从单纯的人力资源 管理或人事管理角度转向组织衰退、组织规模收缩即组织变革的战略角度，并在 企业内部和外部发展中寻求某种平衡和调整机制。 从这些研究成果中还可以发现， 学界虽然已对裁员过程和裁员行为做出了不少研究，但对于裁员的本质特征、企 业裁员的原因或目标、裁员对企业组织的作用以及该如何实施裁员等一系列既有 一定理论又有一定实务操作性的问题，目前还缺乏系统的认识和完整的概括，并 没有为实践操作提供具有可操作性的完整解决途径。随着金融危机和社会危机的 出现，企业裁员所蕴含的更深的管理机制问题依然没有涉及，对某些特定地域中 的企业发展或者规模不等的企业运作没有深入研究，因此仍有必要进一步进行研 究和探讨。 贵州大学工商管理硕士学位论文 9 3 3 3 3 企业裁员的理论分析企业裁员的理论分析企业裁员的理论分析企业裁员的理论分析 3.13.13.13.1 企业裁员的基本内涵企业裁员的基本内涵企业裁员的基本内涵企业裁员的基本内涵 裁员（downsizing）是组织裁员的简称，当裁员在企业实践中流行的时候， 关于裁员还缺乏一个统一的概念。在国外文献中，常用的描述裁员行为的术语有 downsizing、reductions in force、compressing、retrenching、streamlining、 discharge、layoff 等。在我国常见的与裁员相关的术语包括减员增效、精简分 流、下岗、内退、自谋职业、买断工龄等。这些术语从不同的角度来描述企业裁 员的经营管理目的和运作方式。总的说来，虽然不同的文化背景对裁员的理解有 所不同，但是从本质上来看，并没有多大区别，即目的都只是为了提高组织效率， 从而采取的组织收缩战略。不过，裁员的主要目的是提高组织绩效，但这并不是 说公司只有在出现组织绩效下降的情况下，才会采取裁员行动。恰恰相反，即使 处于开创期、成长期的企业也可能采取裁员行为。比如，在企业创立初期，出现 了严重违反了公司规章制度， 严重损害公司利益的现象和问题， 就可能实行裁员； 公司在成长过程中调整生产结构、提升装备技术水平、优化现有的流程时，会出 现削减现有多余岗位的情况，在这个岗位上的雇员不能胜任公司其他部门的工作 就面临被裁减的可能性。在社会分工细化和机器化生产普及的形势下，企业裁员 也成为必然，以图快速发展。 在 20 世纪 80 年代初期，裁员主要出现在制造业的企业对蓝领工人的裁减； 到了 80 年代中期，产业分工细化，传统的第一、第二产业与第三产业的从业人员 结构和比例的急速变化，第三产业从业人员的大量增长，导致裁员活动扩展到更 多的行业和不同层次的员工，裁员的概念有了更广泛的含义。随着学术界对裁员 研究的不断深入，裁员有了两个更精确的定义，即广义上和狭义上的定义。广义 上的裁员是指为了对环境变化和组织衰退做出反应而进行的有计划的组织变革活 动，该活动通过削减劳动力、简化工作流程等手段影响到工作的各个层面，包括 员工、工作流程、组织结构和组织文化。狭义上的裁员指，为了提高组织的效率、 生产率、竞争能力而采取的一系列劳动力削减的行动。这两个概念的区别在于， 前者是在组织层面上强调裁员的战略意义，而后者是个人层面的裁员策略。 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 10 3.23.23.23.2 企业裁员的演变历程企业裁员的演变历程企业裁员的演变历程企业裁员的演变历程 虽然企业裁员行为在现代企业形成之初就已经出现，但是在劳动力供不应求 的条件下，企业通常只在遭遇经济危机或经济萧条的条件下才会选择实施裁员行 动。在20世纪70年代，随着劳动力买方市场的形成和市场竞争的加剧，企业裁员 行为逐步发展成为西方发达国家企业增强竞争力的一种手段。例如，一些美国企 业为了对付日本和亚洲新兴工业国家的竞争，在机器、劳动工具等生产资料方面 投入大量的物力，以此提高机器的生产效率和产品的科技附加值，减少人员的使 用，就先后进行了大规模的裁员活动，试图以此来节约成本，提高组织效率和生 产效率，增强产品和服务在市场上的价格竞争力。但在此阶段，裁员活动仍不具 普遍性和经常性的特征，呈现偶发状态和部分产业领域。随着经济全球化进程的 快速推进，裁员得以在全球范围内盛行。纵观裁员的发展历程，基本上经历了以 下三个主要发展阶段。 萌芽阶段。随着工业时代的到来，生产技术不断革新，生产的规模化程度越 来越高，处于这一阶段的个体劳动力价值被大大降低。传统的雇佣关系发生了根 本性变化，雇工对雇主的依赖程度越来越高。失业保险和公共福利等一系列社会 保障政策的实施，一方面在为失业工人提供了最低生活保障的同时，另一方面也 限制了企业用工的灵活性。这一阶段，经济组织鼓励员工对其忠诚，也将为员工 提供保险和伤残退休计划等。大部分员工相信组织、依赖组织，他们对企业的未 来充满希望，充分相信企业会永续存在和发展，企业也很少会考虑裁减员工。所 以，这时的裁员也处于初始阶段，健全的法律政策和组织机制，使得裁员不再具 有随意性，即使出现裁员，但社会整体仍处于生产力市场，员工在短期失业之后、 在获得最低保障之后仍然可以重新找到另一方同样或者类似的工作。 发展阶段。20世纪70年代末期，美国战后经济发展的繁荣时代伴随着朝鲜战 争失败、世界多极化格局的形成而宣告结束。从80年代开始，由于技术更新和全 球市场经济一体化进程加速，由于开始意识到组织越是精简，组织绩效会越好， 加之有企业生命周期等理论为依据，越来越多的企业采取组织规模收缩战略，通 过裁员实现对人力资源和其他资源进行重新配置，由此引发了更大规模、更大范 贵州大学工商管理硕士学位论文 11 围和更经常性的裁员活动。通过这一阶段的裁员，使得一大批机构更精简、效率 更高、竞争力更强、更能适应新的市场要求的企业组织产生，人员的流动更为频 繁。但第三产业处于新兴发展时期，国家也在积极探索和发展第三产业，使得第 三产业从业人员急速增长。 盛行阶段。20世纪90年代以后，裁员开始在全球盛行，裁员所引起的整体性 和社会问题显得格外突出。以美国为例，自90年代以来，美国就新增了八千万个 新的工作岗位，同时有四千万个工作岗位被淘汰；20012002年间，许多大公司 都进行了裁员行动，比如，ibm裁掉1180名员工，american airlines、american eagle和twa这三家公司共裁减员工19，000名。裁员成为这些公司技术更新、人力 资源更新和战略转变的必然结果。从世界范围看，裁员成为组织变革的全球化趋 势。比如，在罗马尼亚，1997年关闭矿井43个，裁减煤矿工人80，000人，占职工 总数的40%；在澳大利亚，1997年裁员数量超过685，000人，约占该国劳动力总数 量的11.5%；在东方，即使奉行终身雇佣制的日本近年来也发生了显著的变化，开 始进行裁员，2008年金融危机爆发后，丰田公司则全球多家工厂实施裁员。裁员 活动不再是某一特定国家的特殊行为，一个国际性企业、行业部门的裁员往往导 致社会的动荡。怎样才能真正做到减员增效的目的，减少裁员给企业带来的负面 影响也成了实施裁员战略企业共同关注的话题。学者们对裁员管理的研究达到了 前所未有的深度和广度，得出了许多很有意义的结论，并对实践起到了积极的指 导作用。 3.33.33.33.3 企业裁员的动因分析企业裁员的动因分析企业裁员的动因分析企业裁员的动因分析 马克思主义政治经济学认为，资本有机构成是指由资本技术构成所决定，并 且反映着资本技术构成变化的资本价值构成，用公式c：v来表示。资本的技术构 成是由生产技术水平所决定的，反映生产技术水平的生产资料和劳动力之间的比 例叫做资本技术构成；资本的价值构成是指不变资本（生产资料的价值）和可变 资本（劳动力价值）之间的比例。在资本主义发展起来后，随着资本积累的进行， 资本家为了榨取更多的剩余价值和增强竞争能力，就要不断利用最先进的科学技 术成就，改善和提高企业的技术装备水平，提高劳动生产力，这样资本的技术构 江苏省中小企业裁员存在的问题及对策研究 12 成会不断提高，最终必然引起了资本有机构成相应提高。当资本有机构成提高后， 必然导致可变资本在总资本中所占比重下降，资本对劳动力的需求也会日益减少， 劳动力过剩问题产生。裁员也就会应运而生。 工业革命带来的规模经济、社会分工细化导致了现代大型公司的出现，大公 司占据了自然和社会极大资源，其影响力也并不局限于某个地域或行业，然而不 到一百年的时间里公司的结构却经历了数次变革。而组织的每次变革必将带来人 员的变动，因为组织是一个动态开放的体系，在系统的运行过程中，因为外部经 营的环境和内部结构的变化，企业必将对其资源配置进行必要的调整和变革。企 业裁减和分流其富余人员的行为就是其中人力资源配置调整和变革行动的一种重 要类型和方式。具体来说，裁员的原因很多，比如经济周期、竞争的加剧、技术 的更新、并购活动的增加都或导致企业的裁员行动。 关于企业裁员的动因， 中国人民大学唐 guan 主要从企业行为目标假说， 组织 寿命说和企业再造理论三个方面进行了分析。 3.3.13.3.13.3.13.3.1 企业行为目标假说企业行为目标假说企业行为目标假说企业行为目标假说 企业行为目标假说认为企业作为一个经济组织，利润最大化是其首要任务和 终极目标，而利润最大化的必要条件表明，企业拥有的最佳雇员数是雇佣的最后 一个员工给企业带来的收益正好与其工资相当；如果收益大于员工的工资，企业 会增加雇员量，则企业总利润增加；如果收益小于员工的工资，企业裁员，则企 业净利润上升。可见，从追求利润最大化的角度，企业裁员的主要原因来自于以 下几方面： 劳动力市场。 劳动力市场工资水平是考虑企业人工成本的最重要的因素之一， 劳动力市场的供给和需求状况决定工资水平的高低。 企业的生产方式。这里主要考虑企业是采取粗放型经营还是集约化生产。不 同的生产方式产生不同的全员生产率和边际生产率。 产品市场。这方面影响因素主要是市场竞争的压力，市场份额的变动，消费 需求的增减，技术进步的影响，企业的收购、兼并，企业债务负担以及市场法规 的变更。 贵州大学工商管理硕士学位论文 13 3.3.23.3.23.3.23.3.2 组织寿命假说组织寿命假说组织寿命假说组织寿命假说 美国学者卡兹对科研组织的寿命研究中发现组织寿命的长短与组织内信息沟 通、获得成果等情况有关，从而提出了著名的企业组织寿命学说。经研究表明， 组织在开始的 1 年半内，组织成员间不熟悉，信息沟通不畅，成果获取较少；在 组织寿命进入 1.55 年这个期间，组织成员逐渐熟悉，信息沟通水平最高，获得 成果也最多；超过 5 年，组织成员间的新鲜感下降，信息沟通大幅度下降，思维 缺乏创新，组织出现迟钝和认识趋同的倾向，老化的特征出现。企业出现了老化 特征将影响企业的生存和发展，最终也必然导致企业组织自身进行变革。卡兹对 组织老化的解决方案就是对组织进行改组，加强组织成员的流动性。卡兹的理论 从增加组织活力的角度强调了员工流动的必要性，为企业裁员提供了一种理论的 依据。 3.3.33.3.33.3.33.3.3 企业再造