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硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 摘要 一一蹴瑚靴责人1 黜 行了深入的研究。基于对我国烟草行业的发展历程与前景的介绍，指出了深化烟 草企业负责人绩效考核研究的必要性和现实意义。笔者对企业负责人绩效考核的 有关理论和文献研究进行了系统的回顾，介绍了作为理论基础的委托代理理论和 人力资本理论，并对国内外绩效考核实务的发展历程进行了梳理，重点研究了我 国国有企业的负责人绩效考核实务的沿革。在结合烟草行业特殊性分析的基础 上，文章介绍了全国烟草企业与江苏烟草企业的发展概况，并着重梳理了烟草企 业负责人绩效考核制度的沿革，详细介绍了江苏烟草商业企业现行负责人绩效考 核指标的权重分配、评价标准、考核现状等。随后，笔者分析了江苏烟草系统现 行负责人绩效考核指标的存在问题，如结构分布问题、标准与反馈问题、定位导 向问题等，提出了烟草系统负责人绩效考核“公开公正、全面系统、标准科学、 定位准确”的完善原则。最后，本文对江苏烟草商业企业现行的负责人绩效考核 指标提出了具体的改进意见。 关键词：烟草业企业负责人绩效考核指标完善 a b s 昀c t 硕士论文 a b s t r a c t b a s e do nb u s i n e s sp r a c t i c e so fc h i n e s et o b a c c oi n d u s t r y , t h i sp a p e rc o n d u c t e d i n d e p t hr e s e a r c ha b o u te n t e r p r i s e se x e c u t i v e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e c h a n i s m t h et h e o r e t i c a lb a s e so ft h i sr e s e a r c ha l ea g e n tt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y t h i s p a p e rs u m m a r i z e dt h ed e v e l o p m e n to fc e o sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nc h i n aa n d w e s t e r nw o r l d ，e s p e c i a l l yf o r t h ee v a l u a t i o no fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s em a n a g e r s w i t h t h ei n t r o d u c t i o na b o u tt h es p e c i f i c i t yo fc h i n e s et o b a c c oi n d u s t r ya n dt h ec u r r e n t c e o se v a l u a t i o n s y s t e m ，t h i sp a p e ra n a l y z e d i t sa c h i e v e m e n t sa n dp o t e n t i a l s h o r t c o m i n g s t h e n ，t h ea u t h o rd i s c u s s e dt h eb l u e p r i n ta b o u tf u t u r ed e v e l o p m e n to f t o b a c c o sc e op e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f i n a l l y , t h i sp a p e rg a v es o m ed e t a i l e d i m p r o v e m e n ts u g g e s t i o n so nc e op e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nf o rc h i n e s et o b a c c o e n t e r p r i s e k e yw o r d s ：t o b a c c oi n d u s t r y ；e n t e r p r i s e se x e c u t i v e s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ； i m p r o v e m e n t u 硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 目录 摘要i a b s t r a c t i i l 绪论。1 1 1 研究背景一1 1 2 研究意义一2 1 3 研究方法和思路一4 2 理论研究概述6 2 1 绩效与绩效考核一6 2 1 1 绩效的内涵6 2 1 2 绩效考核的内涵7 2 2 相关理论基础一8 2 2 1 委托代理理论8 2 2 2 人力资本理论9 2 3 国外研究概述l0 2 3 1 理论研究1 0 2 3 2 实务发展11 2 4 国内研究概述1 2 2 4 1 理论研究一1 2 2 4 2 实务发展1 4 3 江苏烟草商业企业负责人现行绩效考核指标体系与问题1 7 3 1 烟草行业特点1 7 3 2 全国烟草企业概况1 8 3 3 江苏烟草企业概况19 3 4 烟草企业负责人绩效考核的发展过程2 0 3 5 江苏烟草商业企业负责人现行绩效考核指标2 2 3 5 1 总体考核情况2 2 4 5 2 市场营销考核一2 3 3 5 3 基础管理考核2 4 3 5 4 技术创新考核2 5 3 6 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标存在的问题2 6 3 6 1 绩效考核指标的结构问题一2 7 3 6 2 绩效考核指标的标准问题2 8 i h 蟊录硕士论文 3 6 3 绩效考核指标的反馈问题一2 8 3 6 4 绩效考核指标的定位闻题2 9 3 6 5 绩效考核指标的导向问题3 0 4 江苏烟草商业企业负责入绩效考核指标的完善3 l 4 1 江苏烟草商业企业负责入续效考核指标的完善原则3l 4 1 1 公开公正3 1 4 1 。2 全丽系统一3 2 4 。1 3 标准科学一3 2 4 1 4 定位准确3 3 4 2 江苏烟草商业企业负责入绩效考核指标的完善3 霹 4 2 1 绩效考核指标的构成与标准一3 4 4 2 2 绩效考核指标的激励与反馈一3 6 4 。2 3 绩效考棱搬标的定位与导向一3 6 4 2 。4 绩效考核指标的持续化改进一3 7 结论4 0 致谢。4 l 参考文献4 2 i v 硕士论文江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 1 绪论 1 1 研究背景 研究江苏烟草企业负责人的绩效考核指标问题，须将其置于中国烟草行业特 定的经济背景和市场特点中，才能保证研究成果能够符合实践的发展需要。本节 将从宏观经济总体和烟草行业本身两个层面，介绍本论文的研究背景。 首先，就宏观层面而言，我国经济的发展取得了举世瞩目的巨大成就，经济 体制改革也在摸索中逐步前进。在刚刚过去的国家“十一五”规划期间，我国保 持经济平稳发展，国民经济迈上新的台阶。2 0 0 6 - 2 0 1 0 年的国内生产总值( g d p ) 年平均增幅高达1 1 2 ，至2 0 1 0 年末，国内生产总值更是达到3 9 8 万亿元，超 越日本成为世界第二大经济体。 随着中国市场经济体制的建立和不断发展，中国国有企业的管理逐步改变了 政企不分的格局，并实现了所有权与经营权的相互分离。国家对国有企业的管理 逐步转向对国有资产的管理，并将国有企业的经营管理权委托给所选择的企业经 营管理层。同时，为了维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，国家特设 机构( 国资委) 会对国有企业及其负责人的业绩进行考核。迄今为止，国资委自 2 0 0 4 年启动的中央企业负责人任期考核也已经进入了第三阶段。借助激励约束 机制的创新，国有企业( 尤其是中央企业) 的发展取得了长足的进步，在我国经 济的快速发展中扮演着重要的角色。据中国经济网的统计 4 3 1 , 2 0 1 0 年中央企业 实现经济增加值3 0 0 0 亿元左右，比上年成倍增长；净资产收益率和成本费用利 润率也有明显提升。在国资委组织的央企考核中，共评出了国家电网、中国机械 工业集团等3 2 家优秀单位。在2 0 0 7 2 0 0 9 年的考核期间内，这3 2 家优秀央企的 资产总额从9 4 4 万亿元增长到1 3 3 3 万亿元，上缴税金从6 4 7 2 8 亿元增长到 8 8 4 8 4 亿元，增幅分别高达4 1 2 1 和3 6 7 0 ( 图1 1 ) 。 l s 0 0 0 0 l o o o o o 5 0 0 0 0 o 1 3 38；7 一 1 1 0 1 7 9 1 啊 4 5 3 9 7 3 5 2 9 8 7 曩翻 l ，- - 。 黪i 瓣嚣麟雕： 羹瓷产总额鬻匿有资产总额 王o 0 0 0 8 0 0 0 6 0 0 0 4 0 0 0 2 0 0 0 o 囊利润总额囊上缴税金 图1 13 2 家优秀央企的经营业绩( 国资委统计，单位：亿元) i 绪论 硕士论文 其次，就烟草行业自身而言，这是一个政府专营管制的特殊行业，而我国又 是世界上最大的烟草生产国和消费国。据世界烟草发展报告统计，2 0 0 9 年 世界卷烟销量约为6 2 万亿支，为历史最高水平。其中，中国烟草总公司的卷烟 销量为2 2 9 万亿支，占当年全球卷烟销量的比重为3 7 。从各国的卷烟销量来 看，总体上仍然保持发展中国家趋于上升、发达国家趋于下降态势。在几个规模 较大的卷烟消费国中，俄罗斯卷烟销量约为3 9 0 0 亿支，美国3 1 5 7 亿支，印度尼 西亚2 6 0 0 亿支，日本2 4 5 8 亿支，同比增长率分别为一2 7 、一8 6 、4 和一5 。 在我国宏观经济持续保持世界领先增速的当前，烟草行业保持持续稳定协调健康 发展面临着严峻的挑战，这些挑战主要来自两个方面：( 1 ) 烟草行业面临社会压 力的挑战。中国政府履行烟草控制框架公约工作已经启动，将逐步采取相应 的法律、行政措施控制和减少烟草生产和消费，强化对烟草制品的管理。社会对 吸烟与健康问题的关注不断加强，烟草发展的外部环境将受到更加严格的限制， 烟草行业面临的社会压力和政策压力不断加大。( 2 ) 烟草行业面临市场竞争压力 的挑战。近年来，世界烟草市场的集中度稳步提升，国际烟草巨头形成了强势的 市场地位。截至2 0 0 9 年，菲莫国际的全球市场份额达到1 5 7 ，英美烟草公司 达到1 3 6 ，日本烟草达到1 1 ，帝国烟草达到6 ，即4 6 3 的全球烟草市场、 除中国烟草市场以外6 4 的国际烟草市场份额为四大跨国烟草公司所占有。加入 w t o 以后，随着关税的减让与非关税措施的逐步取消，中国烟草将在更大的范围、 更广的领域直接参与国际竞争。面临英美烟草公司、日本烟草公司等国际巨头的 市场竞争压力，烟草企业一方面要加强自主创新，提高卷烟科技的含量和品牌价 值，另一方面要提升企业的经营管理水平，从管理中寻求企业绩效的提高。 2 0 1 1 年，中国经济已经步入了“十二五”规划的新时期，也是中国烟草产 业结构调整、产业升级的关键时期。面对“十二五”期间的国家总体经济规划和 导向，面对“坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，坚 持把改革开放作为加快转变经济发展方式的强大动力”的总体要求，烟草行业如 何确定自身的市场竞争能力，如何对烟草企业负责人进行科学合理的绩效激励与 指标考评，是当前烟草行业在发展中必须要思考的课题。 1 2 研究意义 中央企业在国民经济中扮演着举足轻重的作用，是社会经济平稳健康运行的 定海神针，是关系到国计民生的重要支柱性单位。面对发达经济体大型跨国公司 的竞争，我国迫切需要在中央企业中培育出一批具有国际重要影响力的一流企 业。2 0 1 1 年是中央企业经济增加值考核深入推进和全员业绩考核的深化之年。 因此，按照“完善、深化、创新”的管理要求，进一步完善业绩考核职能，尤其 硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 是不断改进和创新企业负责人的绩效考核方式，成为引导中央企业全面提升整体 素质和发展质量的重要途径。 具体到烟草行业而言，这种重要意义主要体现在以下四个方面： 第一，通过对烟草企业负责人进行绩效考核，可以有效保护国有资产，提升 企业绩效。由于信息不对称，烟草企业国有资产的委托代理环节较多，产权及管 理关系较复杂等原因，国有资产的监管一直存在较多漏洞，甚至在某些领域存在 着严重的监管缺位。企业负责人的个人素质及管理水平在很大程度上决定了企业 的整体业绩。通过严密的负责人考核指标及配套的激励约束措施，可以有效实现 企业“任人唯贤、人尽其才”，为企业挑选胜任的管理者和决策者，以最大程度 保证国有资产的安全、保值和增值。 第二，通过对烟草企业负责人进行绩效考核，可以有效评价企业经营成果， 核定管理层薪酬与干部选拔决策。现代企业制度中，代理人与委托人之间需要通 过代理合约确立“委托代理”关系，明确各自权利、责任，建立企业经营绩 效与管理者薪酬奖励、职位升迁之间的挂钩考评体系，减少代理成本，促成委托 人与代理人目标的一致。对企业负责人进行绩效考核，有利于企业在制定负责人 薪酬决策和干部选拔机制时更加公平、客观、有依据，能充分发挥绩效考评的激 励与约束作用，最大限度地激发负责人工作的主动性和创造性。同时，对企业经 营关键业务和指标的考核，也有助于迅速了解烟草企业的整体业绩和经营状况， 为评价企业自身的市场竞争力和发展前景提供信息支持。 第三，通过对烟草企业负责人进行绩效考核，可以正确引导企业负责人的经 营方向和行为，是实现公司发展略目标的重要手段。烟草企业作为中央企业，是 烟草行业的法定专营者，必须带头履行政治、经济和社会责任，这就要求烟草行 业必须实现持续健康发展。具体到经营实践中，作为全国性的集团化企业，国家 烟草总公司管理着各类子公司、分公司及控股公司等数百家单位。对于各级烟草 企业的负责人而言，必须协调好烟草行业的总体战略目标与所属企业局部利益之 间的矛盾，并将之纳入到企业负责人的绩效考核中。 第四，通过对烟草企业负责人进行绩效考核，可以有效调节企业长远发展目 标和负责人短期行为之间的矛盾。一般来说，那些对企业长远发展、战略目标实 现有利的经营决策，往往不会在短期内见效，负责人往往倾向于忽视那些对企业 长远发展有利而不利于短期利益的决策，从而难以保证企业经营理念的连续性和 经营过程的稳定性，最终必将损害企业长远发展。要解决这个矛盾，应该确立以 企业战略为导向，以企业整体绩效的改进和提升为目标，通过分解企业战略，找 出关键绩效驱动因素，建立起以战略为导向的企业负责人考核评价体系，协调企 业整体利益与负责人个体利益的平衡。 1 绪论 硕士论文 1 3 研究方法和思路 在研究方法上，本文注重了研究方法实用性与多样性的结合，拟综合采用规 范研究方法和分析性研究方法的思路，主要涉及理论分析、统计分析、案例分析 等多种研究形式。 就具体的研究思路而言，主要体现了“基础理论行业现状潜在问题 改进思路完善措施”的逻辑主线。全文研究的落脚点在于“烟草企业负 责人的绩效考核指标”。由于笔者工作的原因，全文除特别说明外，所研究的范 围一般为我国烟草商业系统，不包括烟草种植、卷烟制造等业务。紧扣这一研究 主线，笔者计划按照以下章节的部署展开具体研究： 第一章将对本文的研究背景和研究意义进行介绍。具体论述在当前国内烟草 行业面临日益激烈的国际化竞争的大形势下，改善烟草企业负责人的绩效考核制 度，提高烟草企业的综合管理水平的重要性和发展必然性。同时，本章将对全文 的研究思路和行文逻辑进行整体性阐述。 第二章是全文的理论综述部分。为更全面、准确、历史地了解企业负责人的 绩效考核情况，本文首先对“绩效”及“绩效考核”的概念与内涵进行了界定， 并介绍了与之紧密相关的两项基础理论委托代理理论和人力资本理论。本章 系统回顾了有关企业负责人绩效考核的国内外理论研究和实务发展的成果，并对 已有的文献理论和实践积累进行了总结，尤其是对企业负责人绩效考核的方式、 方法和特征方面进行了概括，并对其大致的发展与演进历程进行了梳理。 第三章对烟草行业的特殊性进行了专门的论述，对全国烟草系统和江苏烟草 系统的企业负责人绩效考核进行了概括性的介绍和分析。此外，笔者具体回顾和 整理了烟草系统企业负责人绩效考核的历史和发展历程，并对其江苏烟草商业企 业现行的负责人绩效考核指标进行了分析。在此基础上，这一章重点分析了烟草 企业负责人现行绩效考核中仍然存在的问题。 第四章中，笔者基于前文的分析，进一步对我国烟草系统负责绩效考核指标 未来改革和完善的原则和方向迸行了深入研究，并针对江苏烟草企业的问题，具 体研究了对应的改进措施。 最后，结论部分对全文的分析和研究进行了总结性的概括和回顾，并对本文 的研究不足和后续展望作了简要阐述。 4 硕士论文江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 图1 2 全文结构示意图 5 2 理论研究概述硕士论文 2 理论研究概述 本章首先对“绩效”及“绩效考核”的内涵进行了界定，然后从理论溯源上 介绍了与绩效考核紧密相关的基础理论，并对企业绩效考核领域的国内外文献进 行整理和回顾。从历史文献的发展看，早期的绩效考核研究并未明确区分考核对 象，即绩效考核既包括对企业负责人( 管理层) 进行考评，也包括对一般员工的 激励评价。在管理学的发展日趋成熟后，开始出现了专门针对公司管理层或负责 人的激励考评研究。 2 1 绩效与绩效考核 2 1 1 绩效的内涵 单纯从语言学的角度来看，“绩效”包含有“成绩”和“效益”的意思。用 在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在公共部门中来 衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念；用在人力资源管理方 面，是指主体行为或者结果中的投入产出比，其中“投入”指的是人力、物力、 时间等物质资源，“产出”指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 本文中的“绩效”则特指烟草企业的投入产出情况，其中“产出”的概念是 广义的，泛指烟草企业负责人的所有经营成果总和，既包括营业收入、净利润、 资产回报率、经济增加值等财务绩效，也包括市场占有率、市场秩序维护、物流 配送效率、管理技术创新、社会责任履行、党风廉政建设、职工队伍稳定等非财 务类绩效。 一般认为，“绩效”具有多因性、多维性和动态性三项特征：( 1 ) 多因性是 指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能( 技能是指个人的天 赋、智力、教育水平等个人特点) 、激励( 员工工作的积极性，员工的需要结构、 感知、价值观等) 、机会( 承担某种工作任务的机会) 、环境( 工作环境，包括文 化环境、客观环境等) 。( 2 ) 多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的 绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅 要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他 岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。( 3 ) 动态性是指绩效的多因 素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。 绩效的影响因素主要来自于以下五个方面：( 1 ) 绩效实现主体本身的态度、 工作技能、掌握的知识等；( 2 ) 工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等： ( 3 ) 包括流程、协调、组织在内的工作方法；( 4 ) 工作环境，包括文化氛围、 硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 自然环境以及工作环境；( 5 ) 管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、 激励、反馈等。 2 1 2 绩效考核的内涵 “绩效考核”也称“成绩测评”或“成果测评”，是企业为了实现生产经营 目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的 各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的 过程。 绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标 责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企 业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并 确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。在实际应用中，绩效考核工作的 关键在于薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分 的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正 是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核的结果也应当体现在绩效薪酬中。 目前，国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的 绩效管理应当是一个循环流程，主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效 考核、绩效反馈4 项工作，各自的主要工作事项如表2 i 所示。 表2 i 绩效管理各环节及工作事项列示 “ “ 。一础 “。t “ 确定绩效目标 l 、制订绩效计划 根据绩效目标制订绩效计划 被考核者完成本职工作 2 、绩效实施与管理各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 告知被考核者考核结果 3 、绩效反馈对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 4 、绩效考核 2 理论研究概述 硕士论文 在。( 3 ) 同事考评是指同事间互相考评，体现了考评的民主性、但考评结果往往 受被考评者的人际关系的影响。( 4 ) 下属考评是指下属员工对他们的直接主管领 导的考评，一般为员工代表以较直接的方法( 如直接打分法等) 对领导进行考评， 考评结果可以公开或不公开。( 5 ) 顾客考评是指企业将顾客纳入员工绩效考评体 系的做法，在一定情况下，这可能是唯一能够真实反映员工绩效的方法。 本文中的“绩效考核”是特指烟草系统内对企业负责人的整体经营管理成果 进行的指标测评和价值判断，同样体现为烟草企业绩效管理的一部分，并强调与 管理层薪酬的联动挂钩。在烟草系统目前的企业负责人考核工作中，主要表现为 “主管考评”的形式，但日本烟草公司的“自我考评”机制表明，“3 6 0 度考评” 方法将可能成为烟草企业负责人考核未来改进的方向。 2 2 相关理论基础 2 2 1 委托代理理论 委托代理论从理论根源上回答了“为什么要对企业负责人进行绩效考核”的 问题，是绩效考核研究最根本的理论基础。如果委托代理理论的假设不成立，或 者企业组织中不存在所有者与负责人之间的委托代理关系，则对负责人的绩效考 核也就无从谈起。因此，深入了解委托代理理论有助于更深刻地理解绩效考核， 寻求出绩效制度设计中的最优契约。 2 0 世纪3 0 年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具负责 人的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权 分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托代理理论在提出当 时，并未引起学界的关注，其在学术界的真正发展，则是因为2 0 世纪6 0 年代末 7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题。尤其是在 1 9 7 6 年，詹森和麦克林在企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构 中对企业运营中的代理成本进行了系统的归纳和研究，正式将委托代理理论推上 了新的发展阶段。他们将企业组织中的代理成本划分为四种类型：( 1 ) 委托人的 监督成本，即委托人激励和监控代理人的费用，以图后者为前者利益尽力和为限 制和监督代理人为所付出的成本；( 2 ) 代理人的担保成本，即代理人用以保证不 采取损害委托人行为的成本，以及如果采取了那种活动，将给予赔偿的成本；( 3 ) 约束成本，即由于代理人的行为受到限制或约束而不能及时作出决策所造成的损 失；( 4 ) 剩余损失，是指在委托人监督不了，而代理人又不能自律或代行决策的 情况下造成的一种价值损失，等于代理人决策和委托人在假定具有代理人相同信 息和才能情况下自身效用最大化决策之间的差异。 就本质而言，委托代理理论是一种契约理论，其基本内容就是规定某一当事 硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 人( 委托人) 聘用另一当事人( 代理人) 完成某项工作时的“委托代理”关系的 成立以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支 付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契约( 聘用合同) 来确定他们各自的 权利和责任。委托代理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境 下，委托人如何设计最优契约激励代理人，使代理人与委托人的利益尽可能地趋 于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补委托人的某些不足，以促使代理人会 像为自己工作一样地采取行动，最大限度地增进委托人的利益。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论最早起源于经济学研究。2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔 茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认 为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币 和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的 各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。此后，“人”作为特 殊的生产要素，在组织管理的研究中受到特别的重视，尤其是作为企业高级管理 人员的负责人，对于“人”的激励考核、代理成本等问题的研究也逐渐丰富。 人力资本理论的发展与激励理论有着密切的联系。在经济发展的过程中，劳 动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动 机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要， 由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的 行为。激励理论是绩效评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进 组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据 什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格 的双因素理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出，人类的需要是有等级 层次的，按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重 需要和自我实现需要。当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激 励作用。通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的 目标影响人们的需要，从而激发人的行动。 魏杰( 2 0 0 1 ) 认为人力资本需要三个方面的激励：( 1 ) 人力资本的产权激励。 人力资本，既是资本，收益就不应该是工资( 劳动报酬) ，资本的收益应该是产权， 所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就需要打破“谁出资谁拥有产权”的提 法，现在己允许负责人持股，既人力资本持股。( 2 ) 人力资本的地位激励。这种 激励出现新的概念叫首席执行官c e o ，c e o 不是董事长、不是总经理。董事会的 9 2 理论研究概述 硕士论文 功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。 企业的战略决策委员会对首席执行官的决定进行审批和约束。( 3 ) 人力资本的企 业文化激励。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于 企业制度的组成部分。西方企业主要依据员个人能力的差异决定员工在企业中的 分工、责任和薪酬，就是从观念上要强调人力资本。 2 3 国外研究概述 2 3 1 理论研究 对于绩效考核的研究起步较早，主要是伴随着绩效管理的讨论而展开。1 9 3 3 年，在经历了经济的“大萧条”之后，美国管理咨询大师j a m e s m a c k i u l e y 明 确提出，应对企业进行定期的经营管理状况评价，以提高投资人对企业的管控能 力。 1 9 5 6 年，美国著名管理学家彼得- 德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 提出“知识型 员工”的概念，意为“那些掌握和运用符合和概念，利用知识和信息工作的人”， 其实指的是企业的经理或执行经理人员。研究表明，与一般员工相比，知识型员 工更加重视自身的成长，要求给予自主权，而且金钱的边际价值有所降低等，但 该研究为考虑环境的因素对知识型员工绩效提升的影响。 1 9 6 5 年，斯坦德利西肖尔在组织效能评价标准一文中对衡量企业各 种目标的指标进行了详细的分析与论述，并将各种评价指标及其相互关系组合成 一个金字塔式的层次结构，从而使原先处于混乱状态的评价指标具有了逻辑和秩 序。 1 9 9 0 年，克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 和林奇( r i c h a r dl y n c h ) 提出的业绩金字塔 强调了公司总体战略与业绩指标间的重要联系。业绩金字塔模型从战略管理角度 给出了业绩指标之间的因果关系，对指标的设计具有启发性，但没有形成可操作 性的业绩评价系统。因此，虽然这个模型在理论上是比较成型的，但实际工作中 较少采用。 1 9 9 0 年，j o h n 认为才干是决定绩效的关键因素，因为才干是相对稳定的、 个体内隐的、与绩效具有因果关系的倾向性特征。它通过实证研究认为才干是绩 效形成的关键指标之一，而科学的绩效目标有助于提高员工的工作动机和态度， 发挥他们的潜在才干。 但与此同时，也有不少学者对绩效考评和绩效管理提出过质疑和批判。例如， 1 9 8 9 年，b a r l o w “7 1 认为，绩效考评设计缺乏层次和系统观，忽略了部门类型， 职位层次和任务结构等情境变量的差异性。 2 0 0 1 年，著名的战略管理大师m i c h a e lp o r t e r “7 1 认为，绩效考评过分重视 1 0 硕士论文 江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 对结果的衡量，而忽视了实现企业完整的价值链，造成了短期目标与长期目标的 失衡，战略制定与执行力的偏离。 2 0 0 7 年，s p i t z e r 呻1 的研究表明，虽然超过9 0 的企业负责人认为绩效管理 对日常管理至关重要，但只有5 1 的领导人对所在企业的现行考评系统满意。 2 3 2 实务发展 实务界对国外绩效研究发展阶段的表述存在较多不同的观点，有主张划分为 成本绩效考核、财务绩效两个阶段的，也有主张划分为杜邦分析考核、经济增加 值考核、平衡计分卡考核三种模式的( 张军伟，2 0 0 6 d 7 1 陈惠，2 0 0 81 2 8 赵宏 兴，2 0 0 8 “钉) 。本文将国外的绩效评价发展整理为如下三个阶段： ( 1 ) 成本绩效考核( 2 0 世纪以前) 1 9 世纪5 0 年代，美国大型铁路公司为解决不同地域分支机构问的协调问题， 加强组织内部各管理阶层的责任，创造性地设计了财务和统计报表制度，用于监 督与评价各管理阶层是否忠实履行职责。1 8 9 1 年科学管理理论问世后，西方国 家的企业内部大量采用各种生产和工作标准，以降低人工成本和制造费用，提高 生产和工作效率。 ( 2 ) 财务绩效考核( 2 0 世纪初至2 0 世纪7 0 年代) 这一阶段开始采用各项财务指标对企业经营效益的多个方面进行业绩评价， 形成了单纯的传统财务业绩评价体系( 或以财务业绩为主的评价体系) 理论。 2 0 世纪初，亚历山大沃尔通过选择七个财务比率指标并分别给定不同的 权重，以及确定每项指标的标准比率，以此综合评价企业的财务效益状况。虽然 沃尔的财务比率评价方法存在许多问题，但该方法为企业绩效评价的发展开拓了 新的思路。 2 0 世纪2 0 年代，杜邦公司首先采用的衡量表现的标准。这种以财务指标为 主的业绩评价方法体系，多以投资报酬率、销售利润率、现金流量、内部报酬率 等为核心，包括利润、收入、费用及由此所得的各种财务比率指标。财务指标中 的各相关数据直接来自于会计报表，数据客观准确且容易获取，有利于对企业的 经营业绩进行横向和纵向的比较。 1 9 3 2 年，英国管理专家罗斯提出了评价企业部门绩效的思想，设计了用访 谈方式了解部门绩效的方法。美国管理咨询大师詹姆斯麦金西也在2 0 世纪3 0 年代提出了应对企业进行定期经营管理状况评价的思想，提出了在评价方法中首 先研究企业的外部环境然后评价企业在该行业中的竞争地位，在此基础上评价企 业的战略管理、财务状况与业务活动的办法。 2 0 世纪5 0 年代末至6 0 年代初，经济学家米勒、莫迪利亚尼等进行了一系 2 理论研究概述 硕士论文 列关于公司价值评价的理论研究，为经济增加值( e v a ) 绩效评价活动奠定了理 论基礁。e v a 反映酶是企照一定时期的经济利润，其思想渊源寒鸯予剩余收益理 论。它以股东价值最大化为导向来进行企业业绩评价，在传统会计利润的基础上 调整计算出扣除企业资本成本后的经济利润，并以此作为企业在经营活动中真正 刽造的增量价值。 经济增加值考核模式在西方企业界和学术界引起了热烈的讨论，并在不断的 争议中涌现斑许多改迸方法和措施。影响较大的如j e f f r e y 等入( 1 9 9 7 ) 提出了 修正的经济增魏镶方法( r e v a ) 。以市场价俊为基吾璺计算的r e v a 不但对公司当前 的经鬻收益状况做出了评价，同时也对公司未来的经营收益能力做出了评价。作 为一种基予战略管理的业绩评价方法，经济增加德氇开始强调非财务指标在沟逯 和联系中的作用。 ( 3 ) 全面绩效考核( 2 0 世纪8 0 年代至今) “新经济”全球化时代的到来，便企业的战略管理和企业员工的素质与能力 显得至关重要。因此，续效评价活动越来越重视企业的j 善财务资源，懿环境适应 能力、负责人的素质、人力资本开发和拥有能力、独特的有魅力的企业文化、客 户满意度、技术创新能力、员工满意度及综合素质、内部经营管理效率等，以期 全面评价负责入的绩效( 赵宏兴，2 0 0 8n 9 1 ) 。 1 9 7 9 年，美图施乐公司首创标杆管理理论，此后迅速风靡全球，成为企业 管理中的三大工篡之一。该方法作为一个重要的管理工矮，在企韭的应用中与绩 效考核联系紧密。概括地说，标杆管理就是寻找行业中的最佳实践者( 即行业领 导者) ，将它们作为自己改进业绩的标杆，借以发现自己同最佳实践者业绩之间 的差蹉，从舔力改进业绩指裴方向。为更驽施保谖标杆管理畿在企攮中褥到真正 的落实，通常会将企业自身在行业标杆中的比较成绩( 排名) 与企业负责人的绩 效考评挂钩。绩效考核的范围从财务领域向更为广阔的领域进发。 1 9 9 2 年，美匿哈爨大学卡普兰教授与复兴方案公司总裁戴维诺顿提出了 平衡计分卡( b s c ) 概念，是躁前世界上最流行的一种综合业绩评价模型。平衡 计分卡在财务指标的基础上补充了客户、内部运营、学习与成长等三个方面 鲶非财务指标，构戏一个多指标的业绩评价指标。平衡计分卡建立了财务指标 与非财务指标相结合的业绩评价体系，注重企业整体最优而非局部最优，它 强谲企业从长瓣和短期、结果稻过程等多个聿觅野来慝考闻题。 2 4 囡肉研究概述 2 4 1 理论研究 搁对丙言，圉凑对予企鲎绩效考核魄磷究起步较晚，一般可以逡溯至2 0 世 1 2 硕士论文江苏烟草商业企业负责人绩效考核指标研究 纪中期的计划经济时代。2 0 世纪9 0 年后，国内学术界对于绩效考核的研究在开 始增多，主要集中于讨论如何改进实务中的绩效考评体系，考评体系能否真正发 挥绩效考评的作用，绩效考核在不同产业、行业、区域中是否存在差异等。 杜胜利( 1 9 9 9 ) 通过构建业绩评价理论框架和业绩评价要素系统，以标杆管 理为依据，以预算和资本成本为评价标准设定原则，建立了由财务评价指标、过 程评价指标、客户评价指标、研究开发评价指标、质量评价指标、员工评价指标 等要素组成的体现财务指标与非财务指标结合、结果静态评价和过程适时动态评 价相结合、有形业绩和无形业绩评价相结合、所有者利益和市场顾客导向相结合 等四结合的评价指标结构。 张蕊( 2 0 0 2 ) h 1 基于平衡计分卡方法，建立了一套企业战略经营业绩评价体 系。在这套业绩评价指标中体现出了以财务业绩评价为落脚点，以技术创新业绩 评价为核心，将影响企业战略经营成功的主要方面拓展为全方位的企业战略经营 业绩评价指标，有效地克服了传统财务业绩评价指标的缺陷，有利于企业战略管 理和战略经营目标的实现。 罗跃龙( 2 0 0 3 ) “1 根据企业所属的产业差异与经理人报酬业绩关系的实证研 究表明，经理人报酬与企业业绩的相关性随产业的升级而呈正向阶梯状分布。他 认为，第一产业企业的经理人宜选用固定收益为主的报酬合同；对第二产业企业 的经理人宜选用激励收益与固定收益按比例搭配的报酬合同；对第三产业企业的 经理人宜选用与业绩挂钩激励收益为主的报酬合同。罗跃龙将薪酬契约分为三 类：固定报酬型契约、计件工资型契约和预算性契约，与产业类型的对应关系如 下表： 表2 1 产业差异与经理人报酬业绩关系 ；! 虽獬；羡援魏鏊绷羹壤i 韶。瓣稿羡穗，。，。l - 一t。、。黪剿熬鬣秘锻燮黼凝鬻 鬻鬻蒸嬲黎黪辫囊鼍蚕繇一嚣 ；! i 搿雾潮鲻穗攀i i j 。c # ，麓 稳定的弱相关固定收益为主的报酬合同固定报酬型契约第一产业 激励收益与固定收益按比 波动性的中性相关固定报酬+ 提成第二产业 例搭配的报酬合同 与业绩挂钩激励收益为主计件工资契约 稳定的强相关第三产业 的报酬合同预算型契约 2 理论研究概述 硕士论文 文对绩效考核进行了深入、系统的研究，并结合电力、烟草、通讯等行业的企业 实际情况进行了创新式的探索研究。例如，李萍( 2 0 0 9 ) “2 1 在研究了企业所属行 业、地区、负责人学历、年龄等因素的基础上，提出的中央企业中长期激励办法 包括：任期激励、e v a 激励、虚拟股权激励、退休金计划和企业年金。李想( 2 0 1 0 ) n 叫则广泛研究了国内外上市公司的高管绩效考核，建立了高管绩效考核模型和 关键绩效考核指标，使上市公司高管绩效考核更加的科学化和系统化，并提出了 高管绩效考核实施的保障措施。 总体而言，在国内外既有的( 企业负责人) 绩效研究中，涉及到烟草行业具 体特点的还较少，尤其是结合我国烟草企业当前发展需要的研究还较缺乏。因此， 本文试图丰富这一领域的研究，为进一步提升我国烟草系统的管理水平和经营效 率提供借鉴。 2 4 2 实务发展 按照我国企业绩效考核的发展历程，赵宏兴( 2 0 0 8 ) “钉将我国企业负责人的 绩效考评方法分为“计划经济阶段”、“改革开放初期”、“深化改革阶段”三个时 期。在当前市场化经济发展突飞猛进的时代背景下，计划经济式的企业考核已经 逐渐退出了历史，因此笔者对国企考核发展历程的回顾主要集中于2 0 世纪9 0 年 代以后，即“深化改革时期”阶段以来的情况。 ( 1 ) 计划经济阶段( 2 0 世纪5 0 7 0 年代) 该时期内，以实物产量为主体的考核方法。在高度集中的计划经济体制下， 逐步形成了对国有企业以“实物产量”为核心内容的管理模式和考核方法。国家 对企业的所有生产与经营活动都实行了全面的指令性计划控制，主要以产品产 量、产品质量、节约降耗等“实物产量”作为对国有企业的考核指标，形成了以 指令性计划任务作为考核对比的标准。 ( 2 ) 改革开放初期( 2 0 世纪8 0 年代) 该时期内，以利润总量指标考核为核心的考核方法。1 9 8 2 年，国家经委等 六部委制定了1 6 项“企业主要经济效益指标”，对企业经营活力和经济效益给予 了较全面的反映，包含了产品质量、成本、能耗、劳动生产率等指标。8 0 年代 后期的一般做法是：为企业规定一定的利润承包指标，任务完成后对企业实行利 润提成，并允许企业工资总额、职工福利与经济效益挂钩。 ( 3 ) 深化改革阶段( 2 0 世纪9 0 年代以来) 进入9 0 年代，国家对国有企业的管理方式发生了变化，政府有关部门开始 重视和研究企业评价问题，积极探索对国有企业实行间接管理的有效途径。在评 价内容上，由原来的以反映总量方面内容为主，如企