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江苏省电力公司人力资源结构分析及优化 研究生：于向阳导师：王文平教授东南大学 摘要 人力资源结构分析是人力资源管理活动中的重要内容，为人力资源战略实施提供重 ， 要的决策支持。在人力资源结构研究方面，不同的行业存在着较大的差异性，目前国内 外研究专门针对电力行业的人力资源管理的理论相对较少，没有形成较为完整的理论体 系，并且由于数据获取的难度等原因，对电力企业的人力资源管理与电力企业微观绩效 研究相对显得不足，对于电力企业的人力资源结构与效能的关系的论证则更少。针对以 上的研究空缺，论文以江苏省电力公司人力资源结构现状为背景，在深入分析相关理论 的基础上，结合电力行业特征，构建电力企业人力资源结构综合评价指标体系，在充分 调研与数据统计的基础上，进行比较全面的评价和预测，并提出优化对策。 论文首先综述了国内外研究现状。接着，论文对电力企业人力资源结构进行了综合 评价，给出了合理的人力资源结构的定义，提出电力企业人力资源结构综合评价指标体 系建立应遵循全面性、科学性、层次性、目的性和可操作性原则，从人力资源结构质量 层面、人力资源结构效能层面和人力资源结构稳定性层面三个层面来阐述合理的人力资 源结构应具备的特征，综合运用文献法和d e l p h i 法( 专家咨询法) ，构建电力企业人力 资源结构综合评价指标体系。论文面向江苏省电力公司本部、南京供电公司以及淮安供 电公司的员工，运用访谈法与问卷调查法两种抽样调查法，采集、统计和分析了江苏省 电力公司大量的人力资源结构数据，并将构建的指标体系应用于江苏省电力公司，采用 理论推导应用于具体实际、定性分析结合定量测算的方法进行研究，从三个层面分析了 江苏省电力公司人力资源结构现状，针对现状分析中出现的问题，提出优化对策。 论文对研究电力企业人力资源结构有一定的启示意义，对江苏省电力公司人力资源 结构建设具有较好的应用价值和现实指导意义。 关键词：人力资源结构；评价体系；优化： t h ea n aiy siso ft h eh u m a nr e s o u r c e ss t r u c t u r ea n d o p t i m i z a t i o ns o i u t i o n si nd i a n g s ue i e c t ri cp o w e r c o m p a n y g r a d u a t e ；y u 锄g - y a n g s u p c r “s o r ：w a n gw e n - p i n gs o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c e s ( h 鼬m a n a g e m e n tf u n c t i o ni n c l u d e sav a r i e t yo fa c t i v i t i e s , a n d k e ya m o n gt h e mi ss t r u c t u r ea n a l y s i sw h i c hp r o v i d e sd e c i s i o ns u p p o r tf o rt h ei m p l e m e n t a t i o n o ft h eh rs t r a t e g y i ti sa p p a r e n tt h a th rs t r u c t u r ev a r i e si nd i f f e r e n ti n d u s t r i e s h o w e v e r d u et ot h el a c ko f ac o m p l e t et h e o r e t i c a ls y s t e ma n dd i 衔c u r i e si na c c e s st ot h ec o m p a n yd a t a , t h e r ea r ef e ws t u d i e s f o c u s i n g o nt h eh rm a n a g e m e n ti 1 1t h ep o w e ri n d u s t r ya n d m i c r o - p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti np o w e rc o m p a n i e s t h i st h e s i st r i e st ob u i i da c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n ts y s t e ma n dt ou s et h i ss y s t e r at oi n v e s t i g a t ei n t oa n dc o l l e c t r e l e v a n td a t aa b o u tt h ec u r r e n ts i t u a t i o n so ft h eh u m a nr e s o u r c e ss t r u c t u r ei nj s e p c b a s e d o nt h er e s u l t sf r o mt h ei n v e s t i g a t i o n s t h et h e s i sm a k e sf u l la s s e s s m e n ta n dp r e d i c a t i o n sa b o u t t h eh rs t r u c t u r ei nj s e p ca n dp r o v i d e ss o l u t i o n so f o p t i m i z a t i o n t i l i st h e s i ss t a r t sw i t ht h el i t e r a t u r er e v i e w , w h i c hh i g h l i g h t st h ea c h i e v e m e n t sm a d eb y p r e v i o u ss t u d i e s i ta l s os h o w st h a tu pt od a t et h e r ei sn os y s t e m i z e ds t u d yo nh rs t r u c t u r e t h e nt h e 也e s i sm a k e saa s s e s s m e n to nt h eh rs t m c t u r e i td e f i n e st h ec o n c e p to fh r s t r u c t u r ea n de x p l a i n sw h a tc h a r a c t e r i s t i c sag o o dh rs t r u c t u r es h o u l da c q u i r ef r o mt h e f o l l o w i n ga s p e c t s ：q u a l i t y , e f f i c i e n c ya n ds t a b i l i t yo ft h eh rs t r u c t u r e i ta l s os e t so u tt h e p r i n c i p l ef o raa s s e s s m e n ts y s t e mi np o w e rc o m p a n i e s b ye m p l o y i n gt h ei n t e r v i e wm e t h o d a n dq u e s t i o n n a i r em e t h o d ( t w os a m p l es u r v e ym e t h o d s ) ，t h ea u t h o rc o n d u c t sas e r i e so f s u r v e ya m o n gt h ee m p l o y e e si nj s e p ch e a d q u a r t e r s ，n a n j i n gp o w e rs u p p l yc o m p a n ya n d h u a i a np o w e rs u p p l y c o m p a n ya n dc o l l e c t sag o o dd e a lo ff i r s t - h a n di n f o r m a t i o n b a s e do n t h ea b o v eh ri n f o r m a t i o n , t h ea s s e s s m e n ts y s t e ma n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h eh r s t r u c t u r ei nj s e p cf i - o mt h r e ea b o v e - m e n t i o n e da s p e c t s t h et h e s i sa l s op r o v i d e ss e v e r a l w a y st oo p t i m i z et h ec u r r e n ts t r u c t u r e 砸st h e s i sh a si n s p i r a t i o ns i g n i f i c a n c et os t u d y i n gh rs t r u c t u r ei nt h ep o w e ri n d u s t r y i t i ss i g n i f i c a n tf o ra p p l i c a t i o nt ot h eh rs t r u c t u r eb u i l d i n gi n j i a n g s ue l e c t r i cp o w e rc o m p a n y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ss t r u c t u r e ：aa s s e s s m e n ts y s t e m ； o p t i m i z a t i o n ； i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我- - n i 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 研究生签名：孑纽! 日期：苎雩：! 三： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生筝名：耄函聋! 导师签名： 日期：丝显：! ：生 东南大学硕士学位论文第一章绪论 江苏省电力公司人力资源结构分析及优化 i 1 本文研究的目的及意义 第一章绪论 电力工业是国民经济的基础，它的发展速度较快、技术密集程度高，对人员素质具 有较高的要求，这就需要在人力资源的开发上积极开拓。人力资源是企业发展的第一资 源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。在现实运行中，电力 企业根据企业战略设计的人力资源配置计划往往只反映了企业发展过程中人力资源需 求的规律，很难对人力资源的具体工作给予有效指导。随着电力体制改革的深入，电力 市场由“卖方市场”向“买方市场”的转变，电力企业人力资源配比上相应的发生了很 大的变化，例如电力的营销变的越来越重要，对营销人员的素质要求越来越高，所以各 个省电力公司加大了电力营销人员的培养力度，以适应电力市场的竞争环境。电力市场 的形成，电力企业成为参与市场竞争的独立经济实体，环境变化对电力企业人力资源构 成提出了新的要求，电力企业必须加大人力资源管理力度，做好人力资源结构的分析与 优化，以便在新的市场环境下有的放矢。 人力资源结构分析是人力资源管理活动中的重要内容，为人力资源战略实施提供重 要的决策支持。电力行业的技术密集型的特征决定了智力资本是影响企业的产出效率的 重要变量，充分认识人力资本的概念及其特点以及构建有效的人力资源评估体系方法对 于电力企业具有重要的现实指导意义。目前在人力资源结构研究方面，尚存在以下问题： 首先，人力资源管理理论同人力资源管理实践一样，也呈现出多样性特征。不同的行业 特征存在着较大的差异性，目前国内外研究专门针对电力行业的人力资源管理的理论相 对较少，没有形成较为完整的理论体系。其次，人力资源管理相关理论对经济增长的绩 效研究较多，由于数据获取的难度等原因，对电力企业的人力资源管理与电力企业微观 绩效研究相对显得不足，对于电力企业的人力资源结构与效能的关系的论证则更少。 针对以上的研究空缺，本文研究旨在对人力资源结构相关理论进行深入分析的基础 上，结合电力行业特征，构建电力企业人力资源结构综合评价体系，并运用这一评价体 系，对江苏省电力公司人力资源结构现状展开充分调研与数据统计，以及进行比较全面 的评价和预测，依据评价结果对江苏省电力公司人力资源结构优化提出对策。 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 2 研究思路和方法 本文是对江苏省电力公司人力资源结构的个案研究，在综合大量文献基础上，通过 专家咨询法选取适合电力企业人力资源结构评价的指标，初步确定电力企业人力资源结 构综合评价体系，并应用于江苏省电力公司人力资源结构的现状分析，发现江苏省电力 公司人力资源结构建设的不完善之处，并提出优化对策。 文章研究围绕江苏省电力公司人力资源结构，综合运用文献法和d e l p h i 法( 专家咨 询法) 以及访谈与问卷调查等抽样调查方法，确定电力企业人力资源结构综合评价体系。 通过查阅国内外文献，设计出电力企业人力资源结构综合评价体系框架，运用d e l p h i 法 确定具体评价指标，通过抽样调查获取企业实际数据，最后将评价体系应用于企业，得 出评价结论。文章整体采用理论推导应用于具体实际、定性分析结合定量测算的方法进 行研究。 文章的重点在于电力企业人力资源结构综合评价体系的建立及应用。文章的难点在 于设计评价体系要具有实用性与可行性以及企业人力资源数据的获取、处理和评价。评 价体系中所选指标有8 0 的指标是企业可统计资料，指标的制定客观、明确，指标值易 于测量。为了增强可行性，指标体系的设置尽量避免形成庞大的指标群或层次复杂的指 标树。文章从科学、实用角度出发，本着指标少而精的原则，精选出代表性好，敏感度 高、独立性强而又符合实际的指标构成评价体系，这些指标均为企业人力资源管理常规 统计范围内的内容，概念明确，评价过程简单，便于掌握和操作，具有较强的操作性。 将评价体系应用于实际企业的过程中，笔者耗用了大量的时间获取和处理评价体系中涉 及的企业数据，并多次反复的向企业基层单位进行访谈和问卷调查，以确保获取的资料 的真实性。 文章的创新在于本文所建立的评价体系，具有很强的针对性，它既可以横向比较电 力企业同期的人力资源结构建设水平，也可以纵向比较某电力企业不同时期的差别，同 时还能够发现企业人力资源管理中存在的薄弱环节，从而有针对性地改进管理措施，提 高入力资源管理绩效。 1 3 论文结构及主要内容 文章基于管理科学与系统科学理论，运用现代企业先进的入力资源管理理念和管理 模式以及相关的人力资源结构理论，初步建立了电力企业人力资源结构综合评价体系， 并运用此评价体系对江苏省电力公司人力资源结构作了研究和探讨。笔者希望通过本文 能给电力企业人力资源管理者在入力资源结构建设与优化方面带来一些启示。 文章首先进行了文献综述。一是核心概念的界定，主要包括人力资源与人力资本概 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 念的区别、企业人力资源管理与人力资源结构的概念。二是本文的研究以管理科学和系 统科学的理论为基础，特别是系统的整体性原理、结构功能相关律、优化演化律等。三 是相关理论概述，例如人力资本理论，被称为人力资本理论之父的西奥多舒尔茨发现 单纯从自然资源实物资本和劳动力的角度不能解释经济增长的全部原因，而这个被漏掉 的因素就是人力资本，即人力、人的知识和技能，它是一切生产资源中最重要的资源。 2 0 世纪8 0 年代中期以后西方经济学界出现了以人力资本与经济增长关系理论为基础的 新经济发展理论，该理论认为人力资本投资是支持物质资本收益率提高的关键因素，在 现有人力资本水平条件下，通过改善人力资源结构，可以促进技术进步，加快增长方式 的转变。在一定的人力资本水平条件下，人力资源结构的合理配置能够使产出效率和入 力资本积累得到平衡持续的增长。 文章接着描述了企业人力资源结构的研究现状。一是对人力资源结构概念体系的研 究成果阐述，国外对人力资源结构理论的研究重在专业化分工方面，例如对人力资源结 构产生条件、人力资源结构性质等的研究。二是人力资源结构分析体系的研究成果，包 括普遍的结构分析以及常用的分析工具。通过国内外在人力资源学领域研究的比较，发 现国外相当一部分学者偏重于人力资本的研究，将人力与经济的发展紧密相连，而国内 已有一些学者将研究的触角直接涉及人力资源结构本身，运用系统结构的理论研究人力 资源结构。然而这些分析和论述散而不成系统，为人力资源管理学在人力资源结构理论 的研究领域留下了一个空白点。 在第三章，文章论述电力企业人力资源结构综合评价体系设计。文章认为合理的入 力资源结构永远都是相对的，没有绝对合理的、一成不变的人力资源结构，人力资源不 能仅仅停留在某一阶段，某种水平和某种构成上，必须根据战略竞争环境的变化而加以 调整，保持相应的弹性和灵活度，以充分发挥人力资源结构的功能。本章提出电力企业 入力资源结构综合评价体系建立的原则与方法，包括全面性原则、科学性原则、层次性 原则、目的性原则、可操作性原则，指标内容的设计方法包括：反映入力资源的充分利 用、反映人力资源素质的提高、反映人力资源的合理配置、反映人力资源潜能的开发、 反映企业的未来战略发展的人力资源储备的需要。构建了电力企业人力资源结构综合评 价体系，从人力资源结构质量层面、人力资源结构效能层面、人力资源结构稳定性层面 三个层面来阐述合理的人力资源结构应具备的特征。其中人力资源结构质量层面包括年 龄结构与专业结构两个指标，人力资源结构效能层面包括企业劳动生产率、员工沟通、 员工团队协作等指标，人力资源结构稳定性层面包括员工离职率、员工士气指数、员工 凝聚力等指标。 第四章是江苏省电力公司人力资源结构现状分析，是电力企业人力资源结构评价体 系在实际企业的应用研究。首先从人力资源管理的战略目标、员工招聘、培训体系、责 任考核体系等方面概述江苏省电力公司人力资源管理现状。笔者在对江苏省电力公司人 力资源结构现状调查过程中，除了采集、统计、分析了大量人力资源数据外，还面向江 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 苏省电力公司本部、南京供电公司以及淮安供电公司的员工，运用了访谈法与问卷调查 法两种抽样调查法，有效问卷回收率达到9 0 ，符合统计要求。本章重点在于依据电力 企业人力资源结构评价体系，从三个层面分析评价江苏省电力公司入力资源结构在人 力资源结构质量层面，尚存在一些结构性矛盾，人力资源队伍能力需要提升；在人力资 源结构效能层面，人力资源结构发挥了较高的效能，但公司各部门各岗位的权利与责任 划分的合理性与清晰性不够；在人力资源结构稳定性层面，员工对江苏电力品牌和文化 具有较强的认同感，对企业有较高的忠诚度，但由于公司遗留的国企弊端，没有形成完 善、健全和成熟的留住人才机制，人才流失还比较严重。 第五章是江苏省电力公司人力资源结构优化对策分析。首先阐述了江苏省电力公司 人力资源结构优化的影响因素，包括电力生产规模扩大对人力资源结构的影响、科技进 步对人力资源结构的影响、企业管理现代化对人力资源结构的影响。接着从三个层面对 江苏省电力公司人力资源结构优化目标展开讨论，并分别提出江苏省电力公司人力资源 结构优化的对策：强化培训管理机制，全面优化人力资源结构质量：科学规范化人力资 源管理，增强人力资源结构效能；建立多种激励手段，提高人力资源结构稳定性；创新 人力资源管理机制，促进人力资源结构动态优化。 在最后一部分结束语中，概括了本文的主要研究工作及不完善之处。 1 4 本章小结 本章是全文的统领，分析了文章的研究目的与意义，阐述了文章的研究思路与研究 方法，并介绍了文章的主要结构及主要研究内容。 4 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 2 1 核心概念界定 2 1 1 人力资源与人力资本 第二章文献综述 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳 动者。即是处在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口。人力资本 是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。 人力资源和人力资本是两个相互联系又相互区别的概念。其共同点都涉及。人力” 一词。人力通常被理解为在人的身体，即活的人体中存在的，每当人进行生产劳动时就 运用的智力和体力的总和。其不同点是分析问题的角度不同。从资源的角度看资源划分 为人力资源和自然资源，其中人力资源包括人的数量与质量，人力资源与自然资源相比 是一种更宝贵更活跃的资源。当那种过度消耗自然物质资源的传统经济发展模式已经难 以为继，经济的发展就必须另辟蹊径，走更多的依靠人力资源开发的道路。从资本的角 度看资本又划分为物质资本和人力资本，入力资本就是人口质量的投资，经济的发展与 增长主要取决于人力资本而不是物质资本，人力资本不同子劳动力，也不同于物质资本。 与劳动力相比，人力资本具有投资性增值性和收益性等资本特性，与物质资本相比，人 力资本具有人身依附性、异质性和边际收益递增性等人力特征1 。 2 1 2 人力资源管理 企业人力资源管理是指企业通过对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行 计划、组织、指导和控制，从而使本组织或系统内运用于企业经营活动的全部财力、物 力与人力保持最佳比例，以充分发挥员工的工作潜能，提高工作绩效，满足社会对企业 产品的要求，实现组织经营目标的管理活动。包含两层含义；一是指企业人力资源管理 活动是由企业组织中的有关人事管理机构及其管理者来进行的，企业人力资源管理活动 中出现的各种问题的根源有相当一部分是因人力资源管理机构及其管理者的不善管理 所致：二是企业入力资源管理活动的对象是企业员工，凡是影响员工工作的各种问题， 都应属于企业人力资源管理部门及其管理者在工作中要予以解决的。 朱良荣，徐福缘：论知识弛组织人力资本的特征及其管理，科学学与科学技术管理，2 0 0 1 年第9 期 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 2 1 3 人力资源结构 所谓结构，是指事物内部各个要素、部分相互联系、相互联结的方式。这种相互联 结的方式，指包括各个要素、部分在空间上的一定排列和组合的具体形式。 企业人力资源结构是指企业生产经营工作的各种员工的组成和搭配，从组成类别来 看，包括员工的年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构、梯队结构等等，这在很大 程度上决定着员工队伍的性能。从系统理论的角度，企业人力资源是一个系统。系统原 理认为：系统虽然由要素组成，但它却具有其构成要素没有的新的功能。要素的功能好， 系统的性能未必就好，系统的功能不仅取决于要素的性能，还取决于系统的结构。这一 原理，同样适用于企业人力资源结构建设的科学化、规范化。合理的人力资源结构优化， 是发挥员工队伍功能的必不可少的条件，结构合理就能发挥其肯定的功能，反之，则是 否定的。人力资源结构是否合理是衡量企业人力资源建设是否成功的主要标准。 2 2 研究的理论基础 本文的研究以管理科学和系统科学的理论为基础。 2 2 1 管理科学的基础分析 科斯教授认为管理意味着对价格变化做出反映并在其控制之下重新安排生产要素。 在人力资源结构的调整理论中，人力流动属于企业人力资源结构的自然调整，但是这种 调整方式往往是无序的和低效的，原因在于任何活动均需要管理，无论是市场导向还是 政府导向的企业人力资源结构调整都是一种管理实践，管理就是在控制的基础上对被管 理对象如人力资源结构进行疏理并使之有序的行为。从管理学角度而言，所谓管理就是 管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监 督等一系列控制活动以达到预期的目标，管理的自然属性指管理所具有的组织指挥和协 调的特性，它反映了社会化大生产过程中协作劳动本身的根本要求，它本质上是一种生 产活动，完全具有一定的借鉴性并可成功移植；管理的社会属性指管理所具有的监督职 能，是一定生产资料占有方式下社会劳动过程的一种特殊职能，它反映了生产资料占有 者的意志，受一定生产关系的影响制约，基本为社会经济基础服务，一般不具备借鉴性 和可移植性。管理是一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源，如人力资源， 而获得最佳配置效益，如结构效益的过程。 自然界事物的运动变化看似无序，实际上有其内在的规律，人们为了管理而建立的 秩序如果违背了客观规律迟早是要崩溃瓦解的，任何管理的目的都离不丌建立和维护某 种秩序，管理作为上层建筑并不直接产出物质和精神产品，管理者的责任也不是生产物 6 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 质或精神产品，而是通过管理调整生产关系( 如人力资源结构) ，使之与生产力( 如经 济结构) 相适应，从而推动生产力的发展。人力资源结构调整属于生产关系，即上层建 筑，当与经济基础相适应时会对生产力的发展起到巨大的推动作用，当它与经济基础不 相适应时则会对生产力的发展起阻碍作用。虽然已进行过多次管理体制的改革，但国家 人事管理体系仍然没有完全定形，这也是制约社会经济发展的重要因素之一。 2 2 2 系统科学的基础分析 除管理科学外，本文又以系统科学作为理论基础，特别是系统的整体性原理、结构 功能相关律、优化演化律等。这些原理和定律告诉我们：( 1 ) 企业作为一个中观系统而 存在，它是由许多相互关联相互制约的元素组成，并具有一定功能的有机整体，整体的 功能大于各个部分的总和。( 2 ) 企业人力资源的存在有一定的结构，它们是系统内部各 组成要素之间相对稳定的联系方式、组织秩序以及时空展开形式。( 3 ) 不同的人力资源 结构，其功能亦不相同，系统有什么样的结构就具有什么样的功能，结构对于功能具有 决定意义，而系统的功能又反作用于系统的结构，系统的功能和结构之间相互联系相互 制约。( 4 ) 系统的组织结构和功能向进步方向改进，即为“优化”，系统自然优化称为 “自组织优化”，如入力有序流动、市场导向的人力配置；人工优化称为“组织优化”， 如政府宏观调控的人力配置。 从以上原理和定律得知企业人力资源结构决定着人力资源的整体功能，人力资源结 构优化的策略与途径是通过主动的宏观调控、制定市场游戏规则，实现市场导向的人力 配冕战略，目标是提高人力资源结构与企业的对应程度，发挥入力资源对经济发展的总 体效应。只有解决好人力资源结构问题才能发挥人力资源的总体效应，推动经济的快速 发展。企业人力资源战略强调人力的系统工程性质，它不仅注重现实需要而且预测未来 的需要，不仅进行现实的配置与开发而且考虑为未来投资，不仅要对企业的适用人力资 源进行定量分析，而且要综合考虑企业整体的人力资源。 2 3 相关理论概述 2 3 1 人力资本理论 人力资本理论与人力资源结构理论有着天然的联系，同人力资源结构的划分一样， 人力资本的提法也是从参与分工和分配的角度来考虑的。美国经济学家西奥多舒尔茨 ( t h e o d o r es c h u l t z ) 在为人力资本的投资( 1 9 6 0 ) 的报告中首次提出了人力资本的 经济学概念，随后加晕贝克尔等经济学大师为经济学的进一步发展丌拓了新的领域，如 教育经济学等，根据他们的研究，人力资本即人的知识和能力等质量的提高对经济增长 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 的贡献远比物资资本和劳动力数量的增加重要。舒尔茨关于人力资本的理论可从三个方 面来阐述： ( 1 ) 人力资本的意义。被称为人力资本理论之父的西奥多舒尔茨是从探索经济 增长和社会富裕的秘密而逐步踏上研究人力资本道路的。他发现单纯从自然资源实物资 本和劳动力的角度不能解释经济增长的全部原因，而这个被漏掉的因素就是人力资本。 在舒尔茨看来，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，称为人力资本，它是一切生 产资源中最重要的资源，是财富的主要缔造者。劳动力的概念更多的适用于物质经济时 代，劳动者能力与技能的提高是自然积累的结果，教育和培训等都表现为一种自发的行 为，而人力资本则适用于知识经济时代，信息技术和知识等都商品化了，教育和培训体 现在为获得未来收益而进行的一种自觉的投资行为。根据舒尔茨理论，劳动力转化为人 力资本需要具备一定的条件：第一、知识技术和信息成为商品；第二、劳动的能力被认 为是资本的产物；第三、资本产权制度的演变使人的能力( 人力资本) 可以用来分享经 济剩余。 ( 2 ) 人力资本的产权特征。从产权角度讲，资本都有其所有者，即都有运用剩余 索取权的所有者，这个所有者可以是个人、国家，还可能是企业、公司等法人，而人力 资本这一特殊的资本却天然的属于劳动者所有。资本通过劳动者市场所购买到的仅仅是 人力的使用权，不仅劳动者要始终保持对人力资本的私有权，而且我们也必须承认这种 私有权只有如此才能保证人力资本的正常运营，一旦人力资本的产权发生“残缺”，其 资本的经济价值会立刻降低甚至趋于零。即使在奴隶社会，奴隶失去了人身自由，自身 已作为一个财产归奴隶主所有，但人力资本的私有特征仍然要得到充分的尊重，人力资 本只有通过改变物质资本的形态或运用物质资本才能将自己的价值转移到新的产品或 使用价值中，并创造出新的价值。 ( 3 ) 提升素质，优化人力资本质量结构的途径。人力资本的形成包括宏观和微观 两个方面，舒尔茨指出了宏观层次的人力资本形成的途径：第一、保健设施与服务，广 义地说包括影响劳动者寿命、体力、精力以及活力与生命的一切开支；第二、正规学历 教育；第三、不是由公司所组织的成年人学习计划；第四、适应就业机会改善的个人与 家庭的迁移。另外还包括来自于其它国家与地区的技术援助和顾问的引进，各类回国专 业人员和来自互联网的信息等。微观层次的人才资本形成主要是指人们获得和增加人的 技术信息知识存量的过程，它可以概括为在职培训。在舒尔茨看来，人力资本的形成是 劳动者为获得未来收益而进行的主动的、自觉的投资行为，以此来取得对剩余的分享。 2 3 2 人力资本与经济增长理论 2 0 世纪8 0 年代中期以后西方经济学界出现了以人力资本与经济增长关系理论为基 础的新经济发展理论，该理论认为人力资本投资是支持物质资本收益率不下降，甚至提 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 高的关键因素，是推进内生性经济持续增长的引擎。所谓内生性经济增长是指以科学技 术进步和人才资本投资拉动的经济增长模式。由于我国已经进入以结构调整为中心的经 济发展阶段，内生性经济增长成为国民经济发展的基本特征。 杨小凯和博兰德( y a n gx i ca n db o d a n dj ) 受英国经济学家杨格( y o u n g a ) 关于 分工、专业化、市场规模与经济增长相互加强思想的影响考察了人力资本积累、劳动分 工演进、市场结构与经济增长之间的关系。在他们的模型中，任何时候，个人最优专业 化水平都有多种选择。由于人力资本投资与现期消费之间存在替代关系，在职培训效应 会扩大人们在人力资本投资与现期消费之间的选择范围，促进更高的专业化。反过来， 职业的分工演进又会扩大市场规模加速、人力资本积累，从而维持经济长期增长。1 9 9 2 年，加里贝克尔( b a c k e rg ) 等人在哈佛大学经济学季刊上发表了劳动分工、协 调成本与知识的论文，强调分工的扩展与知识积累的相互加强作用，认为劳动分工并 不像亚当斯密所认为的那样主要受市场范围的限制，而是主要受“协调成本”的限制。 他们认为更大范围或程度更深的劳动分工能够提高生产率，因为对于那些把精力集中于 单一技能领域的劳动者来说，同样的工作时间的产出比别的劳动者要大得多。 在这些人力资本与经济增长理论中，经济学家虽然都不同程度地强调了人力资本的 作用，而疏于对人力结构本身意义的研究，没有从社会分工中发现结构的秘密。人力资 源开发与经济增长是高度相关的，如果对国家实力进行比较，从表面上看国家之白j 的贫 富差别只是物质生产手段和生产力水平的差别，实际是科技教育水平和人力资源结构与 质量的差别z 。 在现有人力资本水平条件下，通过改善人力资源结构，可以促进技术进步，加快增 长方式的转变。在一定的人力资本水平条件下，人力资源结构的合理配霓能够使产出效 率和人力资本积累得到平衡持续的增长。由于人力资本积累的停滞趋势，最终导致技术 进步停滞、增长停滞。人力资源结构的优化既要求有一定的人力资本在独立的研究部门 进行开发活动，也要求有一定的人力资本将新技术运用于生产中；并且，研究和生产实 践不能相脱离，否则也会造成人力资本的浪费。据世界银行的估计，我国已形成的科技 成果中只有1 0 - - 3 0 应用于生产，这与我国研究与生产脱离的状况是不无关系的。因此， 一方面要寻求人力资本有效积累的途径，另一方面则要通过人力资本的结构调整来提高 人力资本对经济增长及增长方式转变的贡献。在既定的人力资本存量下，改善人力资源 结构也可以达到推进增长方式转变的目的。 2 国内已有专家通过比较人才资本与人力资本将经济增k i 门冈于人才结构的优化，如：邵云飞，高金 鹏，唐小我：论人才资本与经济增k ，研究与发展管理，2 0 0 1 年第5 期。 9 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 2 4 国内外研究现状综述 2 4 1 人力资源结构概念体系的研究成果 科学发展史表明每一门学科或科学认识领域都有它产生形成和发展的过程。科学理 论体系的建立都必须经过提出问题、搜集资料、观察实验、提出假设、验证分析、综合 创新等几个阶段，才能形成对客观事物规律性的认识。 人们对人力资源结构的研究源于人口结构的研究，而对人口结构的研究可以追溯到 很久以前。中国春秋时期著名政治家管仲，以社会分工为标识，把劳动人口划分成士、 农、工、商四大集团。在古希腊、罗马也有关于人的阶级种族和职业等的划分。但是圃 于当时的科学技术水平落后，人口结构比较简单，学者大都把注意力集中在人口数量的 研究，诸如人口数量与土地数量的关系与国力强弱的关系和与社会稳定的关系等。到了 近代，一些学者开始考察人口的经济结构和社会结构，但由于信息不畅获取的资料和数 据缺乏全面性，只有到了计算机时代，大规模地处理和汇总普查获得的数据成为可能时， 人口结构学才应运而生。在我国，1 9 9 1 年出版的由刘长茂主编的 人口结构学可以作 为该学科在我国诞生的标志。人力资源结构理论以人口结构学为逻辑起点，在人口结构 学的理论框架上构筑自己的研究领域。 国外对人力资源结构理论的研究重在专业化分工方面( 虽然没有直接提出这一概 念) ，新制度经济学的主要代表人物诺思( d o u g l a s sc n o r t h ) 从人类分工及专业化发展 的角度来考察制度的产生过程。他认为专业化程度的提高能够节约生产成本，但是随着 专业化程度的提高，边际生产成本的降低幅度逐渐递减，这种成本的节约，会被由于信 息不完备和市场中的机会主义倾向所带来的边际交易成本的逐渐增加所抵消。因此，为 了降低交易成本，就需要建立一套能够规范和约束人们的交易行为的制度，从而降低由 于市场信息不完备性和市场中机会主义行为所导致的交易成本。研究成果主要有： 1 、人力资源结构产生条件 结构的产生和存在必须具备两个条件：一是系统中必须有两个以上的组成部分；二 是一个组成部分在系统中必须占有一定的比重，没有比重或占百分比的组成部分结构是 不存在的。因而，比例是任何系统结构均需考察的重要指标。之所以有人力资源结构， 是因为在组成人力资源总体的个人之间存在着许多既相同又相异的各种标识，把个人归 类成若干部分，有不同标识的各个部分按照一定的比重组成总体人力。人力资源结构是 人力现象的一个重要特征，也是不同人力总体区别的主要标志。 2 、人力资源结构性质 人力资源结构是人力存在和运动的形式，它的发展变化以及对社会经济发展的影 响，都是有规律的。揭示和利用人力资源结构规律，是人力资源结构理论的基本任务。 1 0 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 建立人力资源结构理论既是以往人力资源研究的继续发展和结果，也是人力资源研究开 辟新领域的标志之一。其目的是以其作为理论基础，对人力的各种主要结构进行专门或 综合的研究，为国家制定和实施人力资源战略提供理论依据。 2 4 2 人力资源结构分析体系的研究成果 l 、普遍的结构分析 客观世界是由物质组成的，而每一种物质都有自己的特定结构。物质的结构决定着 物质的性质和功能，物质的性质和功能又反映物质的结构特征，并反作用于物质的结构。 正是由于物质结构的千差万别，才有大千世界的丰富多彩，正是由于物质的运动和结构 的演化，才有客观世界的千变万化。认识世界最主要的就是要认识物质的结构，改造世 界最主要的就是要利用和改造物质的结构。按照系统论的观点，系统是由相互联系及相 互作用的若干要素有机地结合成特定结构，从而具有不同于各要素独立具有的功能的整 体。人力资源结构分析体系，正是由此出发，强调构建人力资源结构分析体系内各种要 素各种角色之间的相互联系和合作关系结构对于实现效益最大化这一系统功能的突出 重要性，这是人力资源结构调整的根本理论依据，因为，人力资源效益的差异是由结构 因素所决定的。 由于结构是一个既包涵了事物的组成要素，又包涵了组成要素之间在质和量上的差 异，还包涵了要素之问的相互关系和相互作用方式的确切概念，因而，各门科学中所使 用的结构概念都有鲜明的物质性和准确性，相应的结构分析方法也都表现出了科学的全 面性、严密性和有效性，符合科学技术过程的认识要求。科学认识层次的深化带来了科 学思想方法的进化，各方面的科学家都普遍认识到了，正是物质的结构才从根本上决定 着物质的性质和功能，认识客观事物必须以揭示其内在结构为最终目标。这样，结构分 析这一思想就逐步在其它各门自然科学中成为最基本的思想方法之一。美国著名哲学家 卡尔纳普( 1 9 2 8 ) 在他的世纪的逻辑结构一书中得出结论：“一切科学的解释从根 本上说都是结构的解释”3 ，集中说明了结构与时间空间一样都是物质存在的基本形式。 社会实践的发展要求对结构分析方法进行哲学的归纳，形成科学的理论体系。近年 来除了西方结构主义和耗散结构理论之外，我国已有学者对结构概念和结构思想进行研 究，其中主要的是以自然科学中渗透的结构思想为基础，对一般意义上的结构范畴或“结 构一功能”范畴进行理论提升，以揭示自然界和人类社会结构属性的普遍性。自然辩证 法则要从哲学高度研究各种物质系统的结构与功能的辩证关系，从而找出其普遍性的规 律和必然性的内在联系，进而寻求打开自然奥秘的钥匙。 国内学者已运用系统结构的理论研究人力资源结构，但是这种影响长期以来并没有 3 【比】布洛克曼，结构主义，商务印书馆，1 9 8 7 年 i 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 达到理论上的自觉水平，它只是一系列科学研究重大发现和技术革新重大成果对人力资 源研究思路的自然导向。文献查阅结果表明，目前有关人力资源结构优化的有关论述， 零星地见诸一些层次并不高的刊物，较为系统的理论阐述几为空白。有鉴于此，本文将 分析对象锁定为国民经济中的重要产业电力产业，在此开放的中观系统内人力资源的运 做方式必有其内在的规律，只有符合这个规律，人才才能成其为人才反之则不能成其为 人才，以此为企业人力资源政策的制定提供理论及技术支持。 2 、常用的分析工具 在人力资源学领域研究方面，国外的学者偏重于人力资本的研究，将人力与经济的 发展紧密相连，而国内已有一些学者将研究的触角直接涉及人力资源结构本身，运用系 统结构的理论研究入力资源结构。目前常见的方法是通过人力的学历、年龄、职称等项 指标去评定人力资源质量结构的优劣。然而，这类指标的评价通常只考虑了人力资源质 量的外在因素，并未从人力资源的内在因素去揭示人力资源质量问题。目前采用较多的 方法是逻辑加权法或模糊综合评价法，虽然这种方法从理论上比较容易接受，但是从客 观实际角度分析，这种方法对指标间相互关联、制约程度并未做出内在的揭示，也就是 说指标的关联在某种程度上能够使评价系统状态发生质的变化，而不仅仅是指标间的线 性组合所能达到的程度。所以仅仅考虑指标各自的重要程度进行逻辑加权合成的综合结 果并没有完全表明评价系统所处的客观状态，并且由于评价者的知识水平认识能力和个 人偏爱不同，很难排除人为因素带来的偏差。此外，有学者将灰色理论运用企业人力资 源质量的综合评价，则是一种比较理想的方法。在灰色理论中，引入了a h p ( a n a l y t i c h i e r a r c h y p r o c e s s ) 分析方法，建立了一个多层次灰色评价指标体系。由于在灰色评价 法中引用层次分析法，因而对结构的评价有了比较客观的评价指标体系。运用的多层次 灰色评价方法对于评价指标的合成处理是一种可操作的结构评价方法，具有良好的通用 性。 劳动力数量富余与人力资源结构性短缺等深层次的问题和矛盾日益突出，是由于缺 乏人力资源需求的合理预测方法和人力资源结构合理程度的评价方法，从而导致人才引 进具有盲目性和不均衡性。正是基于上述人力资源存在的问题，已有学者提出基于企事 业效用函数观点的最优化结构建模方法，但是未涉及企业人力资源结构合理程度的评价 方法。 2 5 本章小结 本章点出了本文所涉及的理论基础、相关理论与国内外的研究现状。一是核心概念 的界定，主要包括人力资源与人力资本概念的区别、企业人力资源管理与人力资源结构 的概念。二是本文的研究以管理科学和系统科学的理论为基础，特别是系统的整体性原 理、结构功能相关律、优化演化律等。三是相关理论概述，例如人力资本理论，被称为 东南大学硕士学位论文 第二章文献综述 人力资本理论之父的西奥多舒尔茨发现单纯