（教育经济与管理专业论文）大学生素质测评研究—基于高校和企业素质测评的差异性分析.pdf

r e v e l a t i o no ft h ee n t e r p r i s e s t a l e n tr e q u i r e m e n t st ot a l e n t s e d u c a t i o nb yt h eu n i 、馆噶n ；e sb c o n c l u d e dt ob u i l das o c i e t yd e m a n d o r i e n t e dq u a l i t ya s s e s s m e n ts y s t e mf o rt h eu n i v e r s i t y s t u d e n t s k e y w o r d s ：u n i v e r s i t i e s ：e n t e r p r i s e s ：q u a l i t ya s s e s s m e n t ：d i f f e r e n c e 一_-i_-_-一 目录 l i i i l ll l ii l l li illll lll li y 17 3 3 5 12 弓i 言”1 第1 章素质测评的相关知识2 1 1 素质测评的定义2 1 2 素质测评的基本原理“3 1 3 素质测评的基本类型3 1 4 素质测评的主要原则4 1 5 素质测评的实施步骤5 第2 章高校大学生素质测评的现状”8 2 1 高校大学生素质测评概述8 2 1 1 高校大学生素质测评的功能和意义8 2 1 2 高校大学生素质测评的常用方法”9 2 1 3 我国现行的高校大学生素质测评体系9 2 2 高校大学生素质测评的实证研究1 2 2 2 1 以青岛大学为例，说明高校大学生素质测评的实施情况1 2 2 2 2 以青岛大学为例，说明高校大学生素质测评存在的问题”1 6 第3 章素质测评在我国企业招聘中的应用研究1 7 3 1 素质测评在我国企业招聘中的应用概述1 7 3 1 1 素质测评在我国企业招聘中的功能和意义1 7 3 1 2 我国企业招聘中常采用的素质测评方法1 8 3 2 素质测评在我国企业招聘中应用的实证研究”2 2 3 2 1 以海信集团招聘人力资源管理类员工所进行的素质测评为例，说明素质测评 在我国企业招聘中的实际应用2 2 3 2 2 以海信集团招聘人力资源管理类员工所进行的素质测评为例，对素质测评在 我国企业招聘中的应用进行有效性分析2 4 第4 章高校与企业人才要求的差异性研究”2 6 4 1 通过高校和企业素质测评的区别，分析高校与企业人才要求的差异2 6 2 8 ”2 9 ”2 9 3 1 学位论文独创性声明、学位论文知识产权权属声明 3 5 3 5 3 5 3 6 引言 引言 近年来，随着高校毕业生人数的逐年增加以及企业用人方式的转变，大学生就 业竞争日益激烈。市场经济条件下对于大学生的素质提出了新的要求，对大学生的 实践能力，创新能力，专业能力以及思想道德水平等各方面的能力都有了更高的要 求，方面，大学生就业难的现象已经成为了全社会普遍关注的重要问题，另一方 面，用人单位又在为难以招聘到合适的人才而苦恼。由此可见，高校与企业在素质 测评方面存在着相当大的差异和矛盾，只有全面的分析这种差异，找出高校对大学 生素质测评与企业招聘员工时素质测评之间存在的异同，才能有针对性的对大学生 进行素质能力的提升和培养，才能对高校人才培养指明方向，做到有的放矢，使高 校和企业互利共赢。 本论文的理论和实践意义在于通过对目前高校对大学生进行素质测评和企业在 招聘员工时进行的素质测评进行分析比较，分析出高校大学生素质测评存在的问题， 得出企业的人才要求对高校人才培养的启示，对构建更加合理的，与社会需求相适 应的素质测评体系提出建设性意见，最终目的是使大学生的素质能力符合社会的需 求，解决大学生就业难的问题。 针对这一问题，国内外的学者们也有了一定的研究，同济大学虞丽娟教授提出 的大学生才质模糊评价系统和多指标综合测评方法，是目前国内对高校素质测评的 研究比较有代表性的研究，前者从素质教育内涵的始基要素分析出发，提出才质结 构由能力、知识、人格三要素组成，基于模糊性评价理论和发展评价理论，构建了 才质模糊评价系统。该系统可以进行个性评价、模块评价、组合评价和总体评价等 多种评价，也可进行个体评价和集体评价，并可随时根据学生的成长实际情况进行 各阶段自我评价。后者是运用一定的数学模型将多个评价指标值“合成一为一个整 体性的综合评价值。常用的合成方法的数学模型有以下3 种：线性加权综合法 ( “加法合成法) ，非线性加权合成法( “乘法 合成法) ，增益性线性加权 合成法。传统的总分法和加权算术平均法就属于线性加权综合法的范畴，例如李真 和张琼提出的综合评分法，毛军权和万远英提出的层次分析法。此外，还有陈家玮， 王桂敏，冯海艳( 2 0 0 5 年) 提出的灰色系统理论在学生素质综合测评中的应用等。 国内学者对企业的人才测评的研究主要集中在方式方法上，例如萧鸣政提出用 人单位素质测评的多种方法，如心理测试，面试等等，许听对人才素质测评技术的 原则，方法进行分析。苏文平对企业对大学毕业生职业素质的要求进行了调查研究， 指出高校与企业在对大学生的素质要求上存在差异。徐晓波对用人单位进行了实地 调查和深度访谈，分析了当前用人单位对我国大学毕业生的整体要求和期望 与此同时，国外的学者也对素质测评体系有了一定的研究，美国、英国已建立 青岛大学硕士毕业论文 较完善的大学生教育质量评价体系，美国非常重视课程教学，对综合素质的评 通过课程的学习、选题、资格考试、论文质量、实践能力等方面进行的，尤其 点放在课程结束后的论文开题审核和资格考试这两方面，并在全国所有学科展 规模的质量评估。英国对大学生综合素质的要求主要强调文献综述、学位论文 有创造性成果、独立工作能力、论文答辩等方面。在日本，为提高大学生素质， 重视课程教学目的及独立科研能力的培养。本论文旨在国内外学者研究的基础 进行进一步的分析比较，并采用实证研究的方法，用实际的事例来找出高校的 培养和企业的人才要求之间的差异，为构建合理的人才培养模式和人才测评机 供理论和实践依据，并对构建与社会需求相适应的素质测评体系提出建设性意 2 青岛大学硕士毕业论文 1 1 素质测评的定义 第一章素质测评的相关知识 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表 征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的 表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 广义的素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核 等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 素质是测评的基本对象，测评即测量和评定，测量是测评主体运用多种测量技 术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。素质测评虽然离不开测 量与评定，但并不是测量与评定的机械相加，而是一种建立在对个体特征信息“测一 与“量基础上的分析判断。 1 2 素质测评的基本原理 ( 一) 个体差异原理 素质测评的对象是人的素质，因此只有人的素质存在并且有区别时，素质测评 才具有现实的意义和客观基础，如果人和人之间没有差别，那么测评就没有了存在 的必要和意义。 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的 工作，不同的人会有不同的效率和结果，而决定这些差异的便是个人的素质，而这 个素质既包括先天的素质，也包括后天的经过训练而养成的。 综上所述，素质测评的个体差异原理认为，人的素质是有差异的，这种差异是 客观存在的，是不为个人的意志为转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的， 既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相关联的素质，不同 的人做相同的工作也会有不同的效率和效果。 ( 二) 工作差异原理 素质测评的另一个假设是，不同的职位具体差异性，首先是工作任务的差异， 也就是工作内容的差异。比如有些职位需要专业技术过硬的人才，有些职位则要求 员工能够统筹全局，具有较好的管理水平。从另一方面来看，人的个性和兴趣也是 不一样的，每个人适合做和喜欢做的工作也是不一样的，也正是因为有这些差异的 存在，人们才有了挑选工作的余地，才可以去寻找能发挥自己特长，展现自己实力 的工作。 3 ( 三) 诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特 点如下： 第一、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 第二、测评的结果不公开。 第三、有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作 出诊断，最后提出对策方案。 ( 四) 考核性测评 考核性测评又称坚定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 为目的的测评，它通常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下： 4 青岛大学硕士毕业论文 第一、概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的 测评，相比而言，其他类型的测评则具有具体性。 第二、结果要求有较高的信度和效度。即其结论要有据可查，而且充分全面，结果 要能得到验证并且保持一致。 1 4 素质测评的主要原则 ( 一) 客观测评与主观测评相结合 也就是说进行素质测评时客观测评和主观测评要相互结合、相辅相成，所谓客 观测评，是指测评人员必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评的方 式方法、测评指标、测评对象、测评标准以及在实施测评的过程中，必须本着实事 求是的原则，贯彻公平公正的观念。所谓主观测评，是指针对测评中的一部分非量 化因素和指标，测评者要充分运用自己的知识经验和评价手段，也要从公平公正的 标准出发，对被测评者有直观的评价。在素质测评的过程中，客观测评与主观测评 要相互结合，不能偏倚一方，不能以偏概全，要科学合理的对被测评者进行全方面 的评价，得出最有效的测评结果。 ( 二) 定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素 质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素 质进行测评。 任何事物都有质与量的形式，光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点； 仅仅是定量测评，就可能忽视素质的质量特征。并且，仅从定性内容上进行测评， 得出的结论往往是模糊的，是一种印象上的判断，而不够深入，没有足够的说服力； 与此同时，仅仅定量测评，又容易僵化思维，只得到表面的形式上的测评结果。 ( 三) 静态测评与动态测评相结合 直观的来说，静态测评和动态测评分别指的就是对结果的测评和对过程的测评， 静态测评是在完成一个过程之后，对被测评者有一个整体的评价，其依据的标准是 被测评者是否实现了既定目标，是否达到了某项标准，相对而言，动态测评是指对 整个过程的评价，是一个动态的、变化的过程，比较客观全面的显示出被测评者在 过程中所表现出的能力和素质，但缺点是由于是动态的发展的过程，不利于把不同 的测评者的测评结果进行比较。 此外，在测评的方法上，还运用了静态测评与动态测评相结合的手段。比如说 心理测验，就是比较典型的静态测评，而比如面试等，就是动态测评。采用静态测 评与动态测评相结合的方法，才能全面的了解被测评者。在素质测评中，既要看目 前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。因此，应把静态测评 s 青岛大学硕士毕业论文 与动态测评相结合。 ( 四) 素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，相对而言，绩效测评是 对行为最终的实效所进行的测评。素质和绩效是互为因果的，素质会全方面的体现 到实现绩效的过程中，而最终的绩效又是对素质最好的验证，两者是相互影响、相 互统一、不可分割的。 ( 五) 分项测评与综合测评相结合 素质分为各个细节和方面，分项测评就是把全面的素质分成若干个项目，分别 对各个项目进行测评，然后对各个测评结果进行简单相加，得出总的测评结果，综 合测评就是从整体出发，也就是从宏观的角度对素质的整体体现进行评价。分项测 评虽然能比较全面和周详的进行评价，但是把素质分解成一个个的单项后，就会使 一些整体的特征被弱化，尽管最后进行简单的相加，但是也体现不出整体的综合性 特点，因此，在实际的测评中，应将分享测评与综合测评相结合口1 。 1 5 素质测评的实施步骤 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以 及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均 影响着测评的效果。 ( 一) 准备阶段 1 收集必要的资料 在实施素质能力测评之前，需要掌握测评过程中所需的数据和相关资料，而且， 不同的测评方法对应需要的资料也有所不同，同时由于素质能力具有隐蔽性的特点， 更应该全面的收集资料。否则，就很容易导致测评的中断或结果的盲目性。 2 组织强有力的测评小组 在进行素质测评之前，就应当设立一个专业的工作小组，具体负责测评的具体 工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。 测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人 数的确定，能使测评的指标体系和参照标准“体系发挥预定的效用，甚至可以弥补 某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须峰持原则，公证不偏；有主见， 善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平：有事业心，不怕得罪 人；作风j 下派，办事公道；了解被测评对象的情况。 3 测评方案的制定 在进行素质测评之前，要制定全面的测评方案，测评方案的内容包括被测评对 象是谁、测评的标准和指标、测评工作人员的选择，以及运用的测评方法等。 6 青岛大学硕士毕业论文 人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。根据这四个 指标，美国两位工业心理学家对当前使用的1 1 种方法做了比较评定。每一项各分高、 中、低三级。这一比较结果对实际中使用这些测评方法具有指导意义，如下表一和 表二所示： 表一各类测评方法在四项指标上的评价 方法效度公平程度 可用性 成本 智力测验由由高低 性向和能力测定由 高 由低 个性与兴趣测验由高低由 面谈低由高由 工作模拟高高低高 情景练习中未知 低 由 个人资料高由高低 同行评定高中低低 自我介绍低高由低 评价中心高高低高 推荐信低高低 表二各类测评方法预测效度的比较结果 测评方法预测效度 评价方法 0 4 3 同行评定 o 4 9 一般智力测定 0 4 9 工作样品 0 5 4 个人材料 o 3 0 学业成绩 0 1 4 身体能力0 3 0 特殊能力测验o 2 7 面谈0 0 9 自我介绍o 1 5 7 测评结果的分析方法有要素分析法、综合分析法、曲线分析法等，并且可以通过文 字和数字直观的描述出来，便于参考。 8 青岛大学硕士毕业论文 第二章高校大学生素质测评的现状 2 1 高校大学生素质测评概述 2 1 1 高校大学生素质测评的功能和意义 大学生素质测评是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程。大学生素质综 合测评的提出与一般的素质测评相比有着明显不同的特点，是高校根据国家的教育 方针，采用科学的方法，制定出符合高校教育目标的测评指标，收集大学生在校学 习、生活等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，并对其做出量值或价值的综 合评定及判断过程。大学生素质测评的目的不仅在于它是教育管理的一种有效手段， 而且也是教育者施加于被教育对象的教育目标的具体体现。大学生素质综合测评是 素质开发与提高的起步，又是其素质开发的方向，它具有啊确的教育导向和积极的 教育约束作用，能把教育中教和学有机地统一起来，有力地提高大学生各方面的综 合素质，是大学生素质管理开发的有效手段。 从大学生综合素质测评的意义来看，有以下几个方面：对于学生来说，综合素 质测评有利于激励大学生沿着德、智、体、美全面发展的方向前进，不断提高自身 综合素质，形成良好的学习气氛；有利于学生不断地自我完善，达到以评促改的效 果，从而有利于今后进一步的自我发展以及毕业后的就业择业问题。对于学校而言， 综合素质测评有利于公正、公平、准确地评价学生，是评定奖学金、评先进推优秀 的依据，同时也为推荐毕业生就业提供客观标准和依据，是社会衡量学校办学效果 以及评价人才的有效尺度；有利于学校及时、全面了解学生的情况，从而更有针对 性地对学生进行教育和引导，提高学校规章制度和思想政治工作的效能；有利于引 导学生向学校培养目标逐渐逼近；有利于激励学校发现教学中存在的问题，及时改 进工作，深化教育改革，形成良好的校风、学风；有利于激励学校完善管理制度， 促进高学校管理工作制度化、规范化和科学化建设5 1 。 总体来说，大学生综合素质测评不仅具有对大学生综合素质的量化评价作用， 而且具有推动高校素质教育和改进学生思想政治工作的引导作用。 2 1 2 高校大学生素质测评的常用方法 目前在我国高校中一般普遍实施综合素质测评体系的方法对大学生进行素质测 9 圈1才质容积示意图 1 0 青岛大学硕士毕业论文 才 质 一缀指袜 能力 入舞 旃劬性爱鬻 个性他纂索 接础住磐素 个住化_ 爨窳 ：绂指标 r 堆础澡 l 譬l ，：餮 k 逸络澡 r 跨p 啵辆恬壤 l跨故迓帖漾 l 入乏讲鹰撮住 k 一嚣党爻化活确 广远甩匀l 淑能力 i 团队台竹能力 l 一体赍锻炼能力 科技剖新能力 拉会发竣能力 兰级指标 麟础蝶成煽绩点 “乞l p 潦成塌绩焱 逸骼落成飧绩点 辅惨惦况崎成绩 逸9 基伪况勺成蓦卉 参壤j t 青况 整臁j j 狭：发馈况 曩：验霞爿j 仁业唆计 溺i ；气圳哟；o j 扎k 璁 体拜达枷情况 r 课钳引 壹活劝 i 发袭。术沦望 i 发农擞i j 文德 。譬科醴汁毙争 r 敞企业姨潘功 i 急褥爿证务 一挎受挂彤锻l 拳 衄炽协调能力l 爨t 锻* 癸活动 广讨锋棒z 等绂考试 再类水甲经能i 羹麓凄意墨蕞 l 器微文体琵饔 身心健壤链廉状况 邋镑经i 捧 比戮耥神 羹累基塞 遵争吐1 ：法 诚7 炙昔| 鑫 品德修养 强o j 蘩磊慝 搬体巍盘 碰国 义太现 形势敢藏 卿悠侍念琨蛮砚 i 际汀i 警爿谲胡 静跫讫避& 钐 豳2才履兰级擂标体系 ( 2 ) 多指标综合测评方法，就是运用一定的数学模型将多个评价指标值“合成”为 一个整体性的综合评价值。常用的合成方法的数学模型有以下三种：一、线性加权综 合法( “加法 合成法) ，二、非线性加权合成法( “乘法 合成法) ，三、增益性 线性加权合成法。传统的总分法和加权算术平均法就属于线性加权综合法的范畴， 例如： 第一、李真和张琼提出将综合评分法引入大学生素质测评体系 综合评分法是用无量纲的分数进行综合评价，用于评价指标无法用统一的量纲进行 定量分析的场合。 综合评分法是先分别按不同指标的评价标准对各评价指标进行评分，然后采用加权 相加，求得总分。其顺序如下： l 、首先需要确定评价的项目，即哪些指标需要或能够采取此法进行分析评价。 1 l 畚 鬃 簿 爱 住 化 龇 住 薅： 分 。l 瞅钳 r 一厂l 青岛大学硕士毕业论文 2 、制定出评价等级和标准。先制定出各项评价指标统一的评价等级或分值范围， 然后制定出每项评价指标每个等级的标准，以便打分时掌握。这项标准，一般是定 性与定量相结合，也可以是定性为主，也可能是定量为主，需要根据具体情况而定。 3 、制定评分表。内容包括所有的评价指标以及各个指标的等级区分和打分情况。 4 、根据指标和等级评出分数值。评价者首先应收集和指标相关的资料，给评价对 象打分，将对应的分数填入表格。打分的方法，一般是先对某项指标达到的成绩做 出等级判断，然后进一步细化，在这个等级的分数范围内打上一个具体分。这是往 往要对不同评价对象进行横向比较随1 。 5 、数据处理和评价。 ( 1 ) 确定各单项评价指标得分。 ( 2 ) 计算各组的综合评分和评价对象的总评分。 ( 3 ) 评价结果的运用。将各评价对象的综合评分，按原先确定的评价目的，予以 运用 第二、毛军权和万远英提出提出将层次分析法引入大学生素质测评体系 层次分析法( t h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) 简称a h p ，在2 0 世纪7 0 年代中 期由美国运筹学家托马斯塞蒂( t l s a a t y ) 正式提出。它是一种定性和定量相结 合的、系统化、层次化的分析方法。 运用层次分析法有很多优点，其中最重要的一点就是简单明了。层次分析法不仅适 用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力 和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考 虑和衡量指标的相对重要性。 ( 3 ) 陈家玮，王桂敏，冯海艳( 2 0 0 5 年) 提出的灰色系统理论在学生素质综合测 评中的应用。首先统计学生素质测评的相关指标( 如表三) ，确定比较数列和参考数， 求关联系数，然后确定关联度，最后将关联度大小排序，从而有针对性的对学生进 行培养。 青岛大学硕士毕业论文 表三学生素质测评的相关指标和得分 2 2 高校大学生素质测评的实证研究 2 。2 1 以青岛大学为例，说明高校大学生素质测评的实施情况 大学生综合测评工作已被许多高校放到了重要的位置。经过近多年来的发展， 综合素质测评的推行，已经极大的改善了高校教育中“德育是软任务，智育才是硬 任务一的偏向，并且改变了过去“不评差，只评优 的状况，克制了部分成绩较差 的学生态度懒散、贪玩，放任不管的情况，扭转了他们单纯想得到毕业证书的错误 倾向，增强了大学生的自我约束力，提高了大学生在校培养进程和培养细节的透明 度，强化了高校教育管理体系的调控力度和可信度阳1 。下面，以青岛大学为例，来 说明我国高校大学生素质测评的实施情况( 见表四) ： 表四青岛大学学生考核评价办法( 试行) 学生评价的指导思想 以培育高素质、国际化、创新型全面发展的人才为目标，坚持“以生为本 的教 育服务理念，导引大学生思想道德素质、科学文化素质和创新实践能力协调和谐 发展为宗旨，培养造就社会主义事业合格建设者和可靠接班人。 学生评价体系的构成 学生评价体系由德育素质、智育素质、文体素质、拓展素质四部分构成。 学生评价的步骤及方法 1 、学生测评每学期进行一次，学期初一个月内完成。测评结果作为学生评定奖 1 3 青岛大学硕士毕业论文 学金、评选三好、优秀学生干部、推荐免试研究生、推荐“专升本 、评选优秀 毕业生和推荐毕业生就业的重要依据。 2 、测评采取主体评价和客体评价相结合的方式进行。学生主体先进行自我评价， 同时部门、负责教师、他人( 同学) 三方客体对学生进行客观评价。 3 、院、系学生工作小组审核测评结果，确定每个学生的最后得分，交学生处备 案。 学生评价体系的实施细则 一级指标：德育素质 四个一级指标二级指标 十个二级指标l 、思想品德 以全面和谐发展为目标，以“爱党、爱国、爱校、 爱家庭、爱他人、爱自己 为具体评价内容，以推动学 生全面和谐发展为评价标准，根据具体情况加1 - 2 分。 2 、精神文明 获校级以上( 含校级) 先进集体称号，集体每位成 员加0 5 - 1 分。获校级以上( 含校级) 表彰的先进个人， 加卜2 分。 助人为乐，拾金不昧，见义智为等行为受到社会表 彰者，加0 5 - 1 分。 3 、社会公德 以公民道德建设实施纲要为评价准则，对实践 “爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业贡献” 表现好者，加0 5 一1 分。 参加义务劳动或其它公益活动积极者，加o 5 1 分。 一级指标：智育素质 二级指标 4 、文化课成绩 文化课成绩是必修课、选修课学分基点之和。学分基 点= 课程成绩- 6 0 该门课程学分 一级指标：文体素质 二级指标 5 、体育课成绩 1 4 青岛大学硕士毕业论文 体育课成绩为体育课学分基点。体育课学分基点= 体育 课程成绩- - 6 0 该门课程学分 6 、各类文体活动 参加全国、省、市、校、院( 系) 文体比赛，获奖 者加1 - 5 分。 全国、省、市、校、院( 系) 文体比赛或活动的 参与者加0 1 - 0 5 分次。 多次参赛，其获奖奖励为所获最高奖励分加上其 它各次参与分。 一级指标：拓展性素质 ， 二级指标 7 、国际化： 积极组织并参与国际性学术交流、国际性校园文化 活动者，加1 - 2 分。 积极组织并参与国际性的社会实践活动，提高学校 知名度者，加1 - 2 分。 积极利用校内提供的国际教育资源，开展学习交流 和研讨活动者，加0 5 - 1 分。 8 、创新活动 参加国家、省、市、校、院( 系) 组织的各学科竞赛活 动，获奖者加0 5 - 2 分。 参加学校的科学研究活动、导师课题研究或进行自主 性科研创新活动，根据情况可加0 5 - 1 分。( 活动质量视成 果而定) 在i f 式期刊、核心期刊、重要期刊上发表学术论文， 第一作者可加2 - 5 分，第二作者可加0 5 - 2 分。 9 、社会实践 社会实践活动受全国、省、市、校级表彰或报道者加 0 5 - 4 分。 参与校、院、系组织的社会实践，成绩显著，有总结， 有服务单位鉴定者，加0 1 - 0 5 分。 学生担任社会职务，各学院根据情况，酌情加分。 为校院系各项活动提供服务或帮助者加0 5 - 1 分。 1 0 、校园文化活动 1 5 青岛大学硕士毕业论文 积极组织或参加各种校园文化活动，获国家、省( 部) 、 市、校级奖励者加0 5 - 5 分，组织者每次加0 卜0 2 分；参 与者每次加0 1 分；组织者兼参与者取其一项( 最高值) 。 几点说明： 1 、请各级学生工作组织做好日常学生活动等方面的工作记录，为学生测评 提供必要的资料、依据。 2 、有违犯校纪校规行为的，取消各种评优资格。 3 、以下几种情况不能获得优秀学生奖学金： 德育测评分在班级后1 3 。 有一科补考或两科以上缓考者。 4 、测评结果须向全体学生公示。 5 、学生测评结果、课程学习成绩、奖惩情况由各院系负责填入：学生综合 测评存档卡，毕业后装入学生档案。 通过对以上图表进行分析，我们可以得出以下结论： ( 一) 测评对象的界定非常详尽，评价体系的框架基本完善。通过青岛大学学生 考核评价办法( 试行) 可以看出，学生的综合素质涵盖了学生学习、工作和生活的 方方面面。四个一级指标分别为：一、德育素质；二、智育素质；三、文体素质： 四、拓展性素质。又分为十个二级指标：1 、思想品德；2 、精神文明；3 、社会公德； 4 、文化课成绩；5 、体育课成绩；6 、各类文体活动；7 、国际化；8 、创新活动；9 、 社会实践；1 0 、校园文化活动。测评对象涉及的范围非常广泛，可以得出非常详尽 和全面的测评结果。 ( 二) 青岛大学学生考核评价办法( 试行) 规定了严格有序的执行程序，给出了 评价实施的步骤及方法。规定和学生个人和院系学生工作小组的分工责任，学生测 评每学期进行一次，学期初一个月内完成。测评结果作为学生评定奖学金、评选三 好、优秀学生干部、推荐免试研究生、推荐“专升本 、评选优秀毕业生和推荐毕业 生就业的重要依据。测评采取主体评价和客体评价相结合的方式进行。学生主体先 进行自我评价，同时部门、负责教师、他人( 同学) 三方客体对学生进行客观评价。 次清晰，分工明确，可以保证评价工作井然有序地展开。 ( 三) 在青岛大学学生考核评价办法( 试行) 的几点说明中，明确了评优的资格， 并且说明了测评结果的公开性，体现了“公平、公正 的原则，有利于调动学生的 积极性，也保证了测评结果的有效性。 但分析可知，此考核评价办法也存在着以下不足，尚待改进和完善： ( 一) 青岛大学学生考核评价办法( 试行) 缺乏对有效和长期的反馈机制。评价 1 6 青岛大学硕士毕业论文 办法强调了评价工作开展指导思想，构成，步骤和方法，但是对评价后期的反馈工 作基本未作说明，不利于学生明确自己的缺陷和不足，难以进一步改进。 ( 二) 缺乏对学生个体差异的考虑。 青岛大学学生考核评价办法( 试行) 规定了 普遍使用的统一评价标准，但是却忽视了一小部分学生的特殊需求，如突发意外的 学生、残障学生、临时交流生等，没有实现统筹兼顾的原则，有失全面性，不利于 和谐校园的建设。 2 2 2 以青岛大学为例，说明高校大学生素质测评存在的问题 现阶段，由于改革开放的不断深化，社会主义市场经济体制的不断完善，社会 对人才的要求发生了重大的实质性的改变，各高校都面临着如何正确评价学生的素 质问题。各校普遍采用的以“德、智、体一为标准和模式的学生综合测评体系存在 着明显的问题，现行的测评体系已大大落后于新形势和新时代对人才的素质要求： 1 重视智育，忽视个体的创新能力。 现行大学生综合测评内容上都是从个体素质结构上来确定的，。德、智、体一为 其测评内容，注重测评本专业教学计划内学业完成情况，忽视了教学计划外学生能 力、技能的掌握情况；注重测评学习的结果，忽视了获得学习结果的过程；注重测 评看得见的智力因素，忽视了创新意识、创新精神和实践能力等非智力因素。而素 质教育要求大学生素质应主要体现在创新精神和实践能力上，但我们大学生测评内 容在这一方面显得不太完整，必须完善。 2 激励不足，事后评价，对人才的衡量标准不太科学。 现行大学生综合测评在功能上主要体现为单纯的评定功能，评定功能的表现作 用忽视了促进与形成作用和正面导向与管理作用，只注重了绩效考评的强化激励作 用；忽视了绝对评价，而只注重了相对评价；忽视了能力评价，注重了知识评价。 在素质教育的新形势以及市场经济的大环境下，大学生素质测评的功用应该更加全 面，大学生测评还应有预测功能和反馈功能。预测功能表现为选拔推荐的作用。由 于对大学生的测评实行了综合测评体系，所以很难发现在单项和个性素质上有突出 表现的人才，这就出现了学生毕业后，一些在大学综合测评中并不靠前的大学生发 展较快的现象。反馈功能应表现为咨询作用、决策参考作用和调节控制作用。高校 教学工作者与学生工作者相互脱离，各自为政，无法为反馈功用的发挥提供条件， 当然也就无法发挥这些功用了n 。 3 过度依赖定量分析，忽视定性分析。 在现行的大学生素质测评中，定量分析所占的比例比较大，而定性分析比较薄 弱，比如对学生的成绩的要求，都是通过分数来体现出来的，排名次、定奖学金等 都是以实际的成绩和分数为标准，而忽视了学生的全面发展，因为人是不可以去量 1 7 青岛大学硕士毕业论文 化的，人的绝大多数能力和素质是通过定性的指标来衡量的，比如个体性格、沟通 能力、表达能力、创新能力等等，比如说高校测评体系中普遍存在的政治素质这一 项，往往有诸如：坚持四项基本原则，维护安定团结，热爱祖国等要项。这样规定 是必要的，可是很难评判n 。 4 注重结果，忽视过程评价 前面我们提到素质测评要静态评价与动态评价相结合，才能合理的体现出测评 的结果，也就是说要结果与过程相结合，但是在高校素质测评中，往往只重视结果， 而忽视过程，比如对学生在一学年中的测评主要是学年末进行考试和考评，而在这 一年的过程中，很少有具体的关注和评价，所以测评的结果往往有失偏颇，不能全 面客观的显示了学生的某一阶段的整体状况。 1 8 青岛大学硕士毕业论文 第三章素质测评在我国企业招聘中的应用研究 3 1 素质测评在我国企业招聘中的应用概述 3 1 1 素质测评在我国企业招聘中的功能和意义 当今社会经济竞争的重心是技术与人才的竞争，广大企业要在复杂激烈的市场 竞争中取胜，必须做好企业自身人力资源的合理开发和科学管理。而人才测评恰恰 是人力资源的开发和管理的基础。企业职工的素质哪些值得开发，哪些应优先开发， 开发的形式是否科学，开发的效果如何，如何判断某些素质的开发是否达到了预期 的标准等许多问题，均可用测评的方法来回答。 在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中的技术人员和高层管 理人员。人的外显能力、业务能力和浅层心理，可以通过面试观察和书面材料等途 径进行了解，而人的深层心理，也就是人的潜能犹如深海中的冰山，技术再高明、 经验再丰富的专家单纯凭借面试也只能窥探冰山的一角，只能简单的了解面试人员 的基本情况。面试交流的感性认识辅以人员素质测评量化技术的理性分析，再针对 职位特点对人才进行全面、公正、客观的评价，则可以比较全面的评价人才的素质， 做到知人善任。“知人一才能“善任一，人员素质测评在人力资源管理中正是解决 “知人一问题。 利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，其作用是十分明显的：一是可以避 免经验管理造成的失误。从我国目前的现实情况来看，大多从事管理工作的管理人 员，虽然有一定的工作经验，但没有经过较系统的专业训练，在当前市场经济体制 下，会经常出现不适应的情况，这使得原来的人力资源管理方法缺乏合理性和科学 性，容易产生拉帮结派、任人唯亲等不正常现象，从而严重不利于企业的发展n 2 】。 利用人员素质测评可以尽量避免这种失误，从而提高决策的合理性和科学性。二是 可以帮助企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人岗的最佳匹 配。三是可以有效降低员工的离职率，较高的员工离职率会给企业造成的严重的损 失，而科学合理的素质测评可以提前了解员工的心理动向，减少这种无形的损失。 现代企业中，人才的流动从某种意义上说，有助于人力资源管理的合理配置，但过 于频繁的流动对企业造成的损失也是很大的。通过人员素质测评，达到人岗的最佳 匹配，提高员工的工作积极性，自然降低离职率。四是降低招聘成本，为企业节省 资金。 在现阶段的经济形势下，企业的发展离不开人才的发展和支持，面对当前企业 1 9 青岛大学硕士毕业论文 素质、高层次人才的需求和人才市场总体供大于求的现状，选好、选精所需的 ，人力资源部门把好进入关，对企业的长久发展具有深远的意义。在企业招聘 进素质测评技术，可以为企业吸收人才提供科学的依据和保证，其作用具体表 以下几个方面： 1 全面获取应聘人员的各方面信息 人才素质测评要通过专业知识的考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中 一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息， 可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。 2 录取人员更加标准化 各个企业根据各自不同的岗位设置和行业要求设置不同的人员评价指标，并采 性评价和定量评价相结合的方法，使人员录取更加规范化、标准化。 3 避免主观意识代替客观依据 一般的人员招聘往往根据应聘人员的基本能力和工作经验来主观判断其是否适 位，缺乏科学测量的标准和根据，人员素质测评建立了一套客观的评价体系和 标准，使得招聘过程科学合理有效n 射。 2 我国企业招聘中常采用的素质测评方法 一般来说，企业在招聘中，采用的人员素质测评的方法主要可以分为能力测评 性测评两种类型。 ) 能力测评 能力测评是指企业应用具体的方法对应聘者的能力进行相关的测评。在招聘时 的能力测评中，能力主要包括实际的能力和潜在的能力两个层次，实际能力是 在状况下实际能做的事情及已具备的知识，例如英语水平、计算机实际操作技 ，潜在的能力则是指如果有机会参加学习和培训时可能达到的水平，它是一种 倾向。在招聘中，经常使用的能力测评包括智力测试、能力倾向测试以及操作 动机能测试等。 l 、智力测试。我们通常运用“智商 这一概念来表示一个人的智力高低。在人员测 试中，韦克斯勒智力量表是常用的智力测试方法。根据年龄的不同，韦克斯勒设计 出分别适用于幼儿、儿童和成人的智力量表。下面简要介绍一下韦克斯勒成人智力 量表：韦克斯勒成人智力量表是由美国心理学家d 韦克斯勒1 9 5 5 年修订而成的智 力测验工具。简称w a i s 。适用于1 6 岁以上的成人。中国的修订本名为w a i s - r c 。量 表包括1 1 个分测验，它们分别评估一种智力要素或能力。分为言语测验和操作测验 两类。言语测验的项目有：常识测验。理解测验。算术测验。类同测验。 数字广度测验。词汇测验。操作测验的项目包括：译码测验。图画补缺测 青岛大学硕士毕业论文 验。积木图案测验。图片排列测验。拼图测验。被试要接受每一分测验。他 所得到的每一分测验的分数需换成量表分、并进而计算出言语量表分，操作量表分 和全量表分。再将这些分数转换为智商。韦氏量表所得智商叫离差智商。 如表五： 澳验名称所预测的内容 常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的、认识能力 营薯 背敦 注意力和短时蹴勇【毫藐 口 语 词汇言语理解能力 量 算术数学推理能力、计算和解决问题的能力 表 理解判断能力和理解能力 类同逻辑思维和抽象概括能力 填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力 操 图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力 作积木图 分析综合能力、知觉组织硬黝嬲能力 里 图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力 表 数字符号知觉辨别速度与灵活性 2 、能力倾向测试。这是指测定被试者从事某种特定工作所具备的潜在能力的一种心 理测试。招聘中常测量的能力倾向包括语言理解能力、数字敏感度、逻辑推理能力、 空间想象能力、综合分析能力等。美国劳工部曾编制了一套一般能力倾向成套测 试( g e n e r a l a p t i t u d et e s t sb a t t e r y ，g a t b ) ，内容包括九种职业能力倾向：一般 智力( g ) 、语言能力( v ) 、数量计量能力( n ) 、书写能力( q ) 、空间判断力( s ) 、 形状知觉( p ) 、运动协调( k ) 、手指灵巧度( f ) 、手腕灵巧度( m ) 。这套测验是一 套比较全面的能力倾向测试。该测验中所涵盖的各种能力倾向与不同的职业类型密 切相关。表六显示了不同的能力组合及与之相匹配的职业类型： 表六： 职业体力测试因子 机器操纵者车床、钻床和工具技巧 牙科学生雕刻技巧 称肉者 肉的称量 机械师带子和滑轮的安排。传动箱维修，电动机安装和排列 矿工双手的配合 飞行员方向舵的控制，方向控制，复杂的指引 行政助理特别设备上的文字处理，口述，填写 接线生扮演电话沟通的角色 3 、操作与身体技能测试。身体技能测试指力量与耐力测试，操作能力测试指身体的 灵敏度和协调性测试。对大多数工作而言，身体技能可以通过技术训练来培养。操 2 1 青岛大学硕士毕业论文 作与身体技能测试可以被用来判断应聘者是否适合接受训练，估计应聘者需要多长 时间才能学会这些技能，尤其是对特殊岗位和行业的从业者来说尤为重要，测试的 结果直接决定应聘者能否胜任这项工作。 ( 二) 个性测评。 个性是指一个人具有的独特性、稳定的对现实的态度和行为方式，它具有整体 性、独立性和稳定性等特点。每个个体的个性都有两层含义：外在的自我和内隐的 自我。这两种自我都影响者人们日常的工作和生活。外在的自我体现了每个人所扮 演的不同的社会角色，而内隐的自我往往是人们由于某些原因不能或不愿意表现出 来的自我。个性测试可以采用自陈式量表法、人格与兴趣测试、工作样本法、测谎 器方法、笔迹判定法等5 种。 l 、自陈式量表法。这种方法假设只有被试者自己最了解自己，因此其资料来源主要 依靠被试者提供的关于自己个性的报告。这种方法的缺点在于它具有很大的主观性， 被试者可能会为了给别人以好印象而刻意把自己装扮成具有某种个性特征的人。 2 、人格与兴趣测试。人格测试多被用来衡量应试者的内省性和情绪的稳定性等方面 的基本状况。主要的人格测试法是影射法，即让应聘者看一个不明显的刺激物( 如 图片) ，然后让应试者自己在不受约束的条件下做出反应，另外还可以同时向应试者 提供一个明确的刺激物和一套可供选择的答案，通过分析应试者的回答来判断他们 的性格和兴趣。这些职业兴趣测试的问卷，人力资源管理专家必须先设计准备好。 招聘测试中的客观考察类方法和想象力测试刚刚相反：在客观测试中，应试者总是 在猜测考官的想法；而在想象力测试中，则是考官在猜测应试者的想法。 3 、工作样本法。工作样本法不是对理论知识的测试，而是对被测评者的实际操作能 力和动手能力的测评。工作样本法的测试可以是操作性的，也可以是口头表达的( 如 对管理人员的情景测试) 。该测试方法的优点在于应试者执行任务时很难伪装，效果 直接而客观，并且该方法不涉及应试者的人格和心理状态，不可能侵犯应试者的隐 私权。让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行评价。由于工作样本法的测评内 容、测评情景与实际工作职位要求的一致性，被测评者身临其境，表现好坏直接给 了自己对未来工作是否适应的判断；由于发挥了被测评者积极参与的主动性，有利 于潜能与实力的展现，误差小，有助于激励应聘者的求职热情与表现干劲，因而信 度效高，测评结果令人信服，自我接受性强。由于测试内容与工作任务明显相关， 不会引起公平就业方面的忧虑。其缺点就是需要对每个应试者单独进行测试，成本 很高。 4 、测谎器方法。测谎实验都具有一个合理的情绪心理学( t h ep s y c h o l o g yo f e m o t i o n ) 基础。随着科学的发展和实验手段的进步，人们对特定生理变化与 特定情绪状态的关系已有了较为系统的了解。并用之于实际。测谎器一般测定 青岛大学硕士毕业论文 人的四个方面的生理变化：血压、心律、呼吸和皮肤电阻( 由皮肤表面汗液分 泌所致) 这四个方面的生理变化是受自主