（工商管理专业论文）河北劳动关系职业技术学院师资队伍规划研究.pdf

题目：；- - i j l 劳动关系职业技术学院师资队伍规划研究 专业：工商管理 学员姓名：张静 导师姓名：张红芳 学员签名： 导师签名： 于向晏 近十年来，在知识经济条件下，高等职业教育发展迅猛，但由于历史的、社 会的原因，高职院校的师资队伍建设存在着很多问题，成为制约高职教育发展的 瓶颈。本文运用人力资源规划管理的理论知识，提出了一套系统的高职院校师资 建设方案，希望在高职院校师资建设理论研究方面有所创新。 本文以河北劳动关系职业学院为研究对象，借鉴国外一些高职师资建设的经 验，从学院整体状况入手，对学院的人员配置、教师的职称结构、年龄结构、学 历结构、学缘结构等分别分析，提出该高职学院师资队伍建设中存在的问题和原 因并在分析了影响师资队伍建设因素的基础上，遵循发展性、重点培养、法制化、 创新性原则，设计学院师资建设五年规划和具体措施，指出要从形成办学优势的 战略角度出发来规划实施学院的师资队伍建设，要加强高层次人才和学科带头 人、专业带头入、中青年骨干教师队伍建设，加强“双师型”教师队伍建设，重 视兼职教师队伍建设，并在方案实施过程中通过进行职业生涯规划、完善制度等 措施进行保障。 本文高职院校师资队伍规划方案具有针对性、系统性、创新性，希望能对类 似情况的高职院校有所借鉴，对高职院校师资队伍建设理论创新有所贡献，从而 促进高等职业教育的发展。 【关键词】高等职业教育师资建设 人力资源规划 【研究类型】应用研究 t i t l e ：as t u d yo i lt h ep l a n n i n go ft c r e l a t i o n sv o c a t i o n a lc o l l e g e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gj i n g t u t o r ：z h a n gh o n g f a n g a b s t r a o 。 a c h e r si nh e b e il a b o r a c l l e r shl i nr e c e n ty e a r s ，h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nh a sb e e nd e v e l o p i n g r a p i d l yu n d e rt h ec o n d i t i o no fk n o w l e d g ee c o n o m i c b u tt h e r e a r es t i l l m a n yp r o b l e m so ft h et e a c h e r s i m p r o v e m e n to ft h eu n i v e r s i t i e su n d e r t h ec o n t r o lo fh i s t o r ya n ds o c i e t y , w h i c hc o m e st h eb o t t l e n e c kt h a tg e t s i nt h ew a yo fd e v e l o p m e n to ft h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n t h ee s s a y i st op r o v i d eas e to fp l a n ss y s t e m a t i c a l l yf o rt h ep r o m o t i o no ft h e c o n s t r a c t i o n so ft h ei n s t r u c t o r so fd e v e l o p m e n to fh r p a sw e l la st h e d e v e l o p m e n to ft h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h ee s s a yi st o a n a l y s i st h ec o m m o np r o b l e m s o ft h et e a c h e r s i m p r o v e m e n to fh e b e il a b o rr e l a t i o n sv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n dg e t st h e a c h i e v e m e n te x p e r i e n c ef r o ma b r o a d i t i sn o ta v a i l a b l ea b o u tt h e d e g r e e s ，a g e sa n dt h et e c h n i c a lj o b t i t l e t h ee s s a ya n a l y s i st h ef a c t o r so f a f f e c t i n gt h et e a mo ft e a c h e r sa sw e l la st h e s t a t e m e n to ft h ec o l l e g e s w i t ht h e h e l p o ft h ea c h i e v e m e n te x p e r i e n c e a c c o r d i n g t ot h e d e v e l o p m e n t ，m a i lc u l t i v a t e ，l e g a ls y s t e ma n dc r e a t i v er u l e s ，t h ee s s a y d e s i g n sas t r a t e g ya n dt h em e a s u r e s t h i se s s a y s t a t e st h a tt oc a r r yo u t t h et e a c h e r s i m p r o v e m e n t i st os t a r tw i t ht h es t r a t e g i e s o ft h e c h a r a c t e r i s t i c sa n da d v a n t a g e so ft h eu n i v e r s i t i e s f i r s t ，t os t r e n g t ht h e t e 锄c o n s t r u c to ft h ea d v a n c e dr a n g e ，t h el e a d e r so ft h ef i e l d s ，s p e c i f i c o d e s ，y o u n g a n dm i d a g e dk e yt e a c h e r s s e c o n d ，s t r e s s o nt h e c o n s t r u c t i o no fp a r t t i m et e a c h e r sa n ds oo n t h ee s s a yr a i s e sas e ts t r a t e g yo nt e a c h e r si m p r o v e m e n ti nh i g h e r t v o c a t i o n a lc o l l e g e sw i t ht h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f u n i v e r s i t i e s ，h o p i n gi tw i l lb ec r e a t i v eo nt h et e a c h i n gb u i l d i n go ft h e o r y a n ds t u d y t h em a i ni d e a o f t h ee s s a yi st op r o v i d eas e to fp l a n s s y s t e m a t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l yf o rt h ep r o m o t i o no ft h ec o n s t r u c t i o o so f t h ei n s t r u c t o r so fd e v e l o p m e n ta sw e l la st h ed e v e l o p m e n to ft h eh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s l l k e yw o r d s h i g h e rv o c a t i o n a ic o l l e g et h et e a mo ft e a c h e r s h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以：牌本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解 学位论文作者指导教师 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特- n ) j h 以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：嬲 苫年| | ；只 b 。 1 导论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 高职院校核心竞争力的形成依赖于高素质的师资队伍 江泽民同志在庆祝北京大学建校1 0 0 周年大会上指出：“当今世界，科学技 术突飞猛进，知识经济己见端倪，国力竞争日趋激烈，全社会都要高度重视知识 创新、人才开发对经济发展和社会进步的重大作用，科教兴国真正成为全民族的 广泛共识和实际行动。 科教兴国战略的实施对于高等教育，对于国家创新体系的建立提出了更高的 要求，高等学校在实施科教兴国战略，推进国家社会经济发展中，承担着重要的 历史使命。国家明确提出，要通过发展各级各类教育，把巨大的人口压力转化为 丰富的人力资源，努力构建人人享有学习和成才机会的学习型社会。而科学技术 和社会经济的发展，在很大程度上取决于高等教育的发展水平。 高职教育是培养应用型专门人才的高等教育，以市场化的社会需求为导向， 以培养职业技术应用能力为主线，培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要 的高级应用型专门人才为根本任务。它具有双重属性，既是高等教育，又是高等 层次的职业教育。我国目前的高等教育中，高等职业教育无论是招生人数还是学 校个数都已占半壁河山。通过高职教育，及时向社会输送了大量社会经济活动急 需的应用型人才，为缓解就业压力做出了突出贡献，有力地推进了社会经济的发 展。因此，高职教育已在我国的高等教育中居于十分重要的位置，然而，近2 0 年的高职发展实践也充分暴露出了高职院校人力资源管理中的一些问题，成为高 职院校可持续发展的一大“瓶颈 。 人才资源是第一资源，师资队伍是高校发展的第一资源。一所大学的兴衰成 败取决于师资队伍的质量，正如美国哈佛大学前校长科南特所说：“大学的荣誉 不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得 住脚，教师一定要有特色。对高职院校来说更是如此，面对高等教育大众化的 新形势新局面，高职院校在师资建设方面的任务将更加艰巨和迫切，一是因为大 多数高职院校的建校时间较短，人才储备的底子较薄。二是与其他类型院校特别 是综合性普通高校相比，高职院校在影响力、办学经验、科研和资金等方面都存 在较大的不足。在目前阶段总体来说，高职院校师资队伍建设远远不能适应高职 教育发展和改革的需要，高职院校师资队伍建设的作用已超越了一般人力资源管 理乃至高校内部管理框架的局限，如果不解决这些问题，不仅难以保证高职院校 教育质量和办学目标的实现，而且直接影响到高职院校的生存和可持续发展。因 此高职院校师资队伍建设是高职院校建设的核心，建设一支高水平、高素质的教 师队伍既是当前高职院校的当务之急，更是高职院校一项长期的具有战略意义的 重要基本建设。在师资队伍建设的过程中不能仅仅局限于解决学校眼前面临的问 题，还必须具有战略意识，从战略发展高度来规划和发展师资队伍建设才能形成 高职院校人力资源的核心竞争力。 1 1 2 高职教育师资现状严重制约了高职教育的发展速度 高等职业教育发展的历史原因和具体环境，使各个高职院校都不同程度地存 在师资数量缺口的问题，严重的可达n 5 0 以上，其中具有高素质的师资缺口更 大。有数据显示，截止到2 0 0 1 年底，全国高职高专院校达1 3 1 4 所，占全国高等院 校总数的5 4 ，在校生达6 4 0 万人，占高校在校人数的5 4 5 ，学生人数l 匕2 0 0 0 年增长3 1 4 2 ，而高职高专教师人数仅为2 1 2 2 万人， l 2 0 0 0 年增长1 7 8 9 ； 2 0 0 0 年生师比为2 7 5 3 ：1 ，2 0 0 1 年则达3 0 1 6 ：l 1 ，距教育部确定的“十五期 间高校平均生师比1 5 ：l “1 的要求相差甚远，师资严重短缺的矛盾突出。 高职教育的师资队伍在知识层次、年龄层次、专业技术职称和专业结构上都 较为不合理，主要表现在：( 1 ) 学历层次偏低。据对江苏、辽宁、湖南、陕西、 四川五省高职高专教师的学历统计表明，硕士以上学历、本科学历、专科学历三 者之比为8 ：8 0 ：9 ，高学历教师( 硕士以上学历) 仅占8 4 。( 2 ) 职称结构不合 理。非专任教师职称普遍偏低，初级职称和无职称者占非专任教师比例高达4 5 以上，且职称结构严重偏向理论教学和老的处于萎缩的专业，新设专业实践课 教师职称偏低，人数偏少。 教师队伍中学科专业梯队尚未形成。前几年，很多学校都根据上级教育行政 部门的要求和学校人才贮备发展的规划，实施了二级或三级学术梯队建设计划。 通过几年的建设，取得了一定的成绩，但对高职院校来说，学术梯队结构不合理， 学科带头人缺乏，骨干教师队伍仍未形成有序的梯队的现象还比较严重。究其原 因，主要是高职教育的教学科研起步较晚，科研项目正待启动，正处于由原来的 重教学向重科研逐步转化的过渡阶段，学科带头人脱颖而出的时机尚未完全成 2 熟。据统计，广东省高职院校专任教师中具有教授( 正高) 职称的占2 7 ，副教授 ( 副高) 职称的占1 8 7 1 ，比例明显偏低。教师职业活动主要为课堂教学，职 业活动领域明显偏窄，导致教师的教学呈封闭状态。而封闭的教学形态与职业教 育的性质、内涵不符。 此外，“双师型”教师队伍建设总体水平有很大差距。由于许多中等专科学 校改制为高等职业学校，长期实行的以学科型人才培养模式形成的师资队伍不能 适应高职的发展要求，多数教师实践动手能力较弱，与企业等用人单位联系较少。 目前，高职院校教师中，从高校毕业后直接任教的教师在公共基础课教师中占7 2 以上，在专业基础课和专业课教师中占7 0 以上，在实践课教师中占6 2 以上。 而上述三类教师中从企业调入的分别占1 7 、1 0 和2 3 左右。据北京市的调查 资料，在最能体现高职教师特点的“双师型”教师中，曾去过工厂实践过的“双 师型，教师只占2 3 9 。教师自身实践能力不强，严重制约能力本位教育原 则的有效贯彻落实。另外，学校原来的定位都是教学型大学，使得部分教师对科 研工作存在畏难情绪，部分领导对科研工作不重视，只把科研当作花瓶和点缀， 使高职院校教师的科研意识和科研水平不高，教师实现由“工匠型 向“研究型 转变任重道远。 本人在深入研究人力资源开发与管理理论、高职院校师资理论基础之上，结 合本人对高职院校人力资源现状的认识，总结前人的经验，力求理论上有所突 破，为河北劳动关系职业技术学院的师资队伍建设提出相应的对策，进而为高职 院校的师资队伍建设和高等职业教育的发展做出贡献。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本文在第一章导论中指出当前中国职业教育的蓬勃发展对高职院校师资提 出了更高的要求，指出高职院校的师资建设从体制上、积累上都限制了职业教育 的发展，已成为高职院校发展的瓶颈，提出了本文的研究目的、意义以及方法； 第二章涉及了本文的相关的研究理论基础，包括高职人力资源理论中的人力资源 规划理论及国内外高职院校师资建设的理论和成功经验以及本人对以上理论的 理解和综述；文章的第三章全面介绍了河北劳动关系职业技术学院的师资队伍现 状，并对存在问题进行了分析；第四章分析了高等职业教育的特殊性及其对师资 3 队伍的特殊要求，剖析了规划方案的影响因素，针对河北劳动关系职业学院师资 队伍进行了供求预测和分析，提出了具体的、系统的、切实可行的解决方案：第 五章从思想上、制度上、措施上论述了为确保方案的顺利实施所应注意的问题； 最后在本文的结论部分，就文章的创新点、局限性以及需要进一步研究的问题进 行了探讨。 1 2 2 研究方法 本文主要采用了文献查阅法、案例分析法等研究方法。 文献查阅法。在大量浏览国内外相关理论的演变过程、特征精髓的基础上， 本文科学总结了西方发达国家在高职教师人力资源管理方面的先进经验，在大量 观察分析的基础上，探讨我国高职院校人力资源管理存在的问题。 案例分析法。案例分析法是一种理论联系实际的重要途径和方法。本文通过 深入分析河北劳动关系职业技术学院师资队伍状况，对原始资料进行整理分析， 找出客观存在的主要问题。通过对个案的分析研究，进一步提出高职师资队伍建 设的对策。 1 3 研究思路与框架 本文从高职院校师资队伍建设的重要性入手，讨论了高等职业教育的特点及 对师资队伍的特殊要求，借鉴国外高职院校师资队伍建设的成功经验，针对河北 劳动关系学院的师资队伍现状，分析了师资队伍规划过程中的影响因素，提出了 一套系统的、切实可行的学院师资队伍规划方案，并对方案的顺利实施提供了保 障。本文框架图如图卜l 4 图1 - 1 框架图 1 4 本文主要贡献 从人力资源理论和高等职业教育的特点和对师资队伍的要求出发，通过分析 高职教育中师资队伍的现状，提出师资队伍水平是制约高职院校可持续发展的 “瓶颈”因素。 以河北劳动关系职业学院为例，借鉴国外师资提出针对高职学院的师资队伍 建设，从学院整体状况入手，对学院的人员配置，教师的职称结构、年龄结构、 学历结构、学缘结构等进行列表分析，从而发现问题，展现该高职学院师资队伍 建设中存在的问题和原因，提出了相应规划方案，并在方案实施过程中通过进行 职业生涯规划、完善制度等措施进行保障。 本文高职院校师资队伍规划方案具有针对性、系统性、创新性，希望能对类 似情况的高职院校有所借鉴，对高职院校师资队伍建设理论创新有所贡献，从而 促进高等职业教育的发展。 ， 2 相关理论概述 2 1 人力资源规划理论研究 人力资源规划也称人才资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，h r p ) ，自7 0 年 代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。管理 专家杰克逊和舒勒指出，人力资源规划是把其他所有的人力资源活动连接在一起 并把这些活动与组织的其余部分整合起来的线。这句话深刻地揭示出人力资源规 划的重要性。 2 1 1 人力资源规划理论的发展 自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。1 8 9 0 年经济 学家马歇尔就说过：“企业的头必须确保其管理人员、办事员、以及工头是适合 于其本职工作的人并正在称职的工作。 劳动分工、专业化、分层次管理组织、 简化工作、雇员选拔以及雇员绩效衡量标准的应用等都是早期工业管理所有的应 用原理。人力资源规划经历了几十年的发展，从一个针对人员配置需求的狭义过 程发展成一个阐明比较广泛的与人有关的企业问题的过程。人力资源规划的发展 呈现以下趋势：企业使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规 划；企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和 相关性；人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源 规划的范围；企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为一个个的行 动计划，并确定对其效果进行衡量的具体方法。 2 1 2 国内外人力资源规划基本概念的表述 a 国内人力资源规划基本概念的表述 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预 测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这 些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件， 运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估价，在职务编制、人 员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力资源管理的职能性计划。 b 国外对人力资源规划概念的表述 人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具 备相应技能的员工的过程。人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特 定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。 人力资源规划的定义为对组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政策、 系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。 人力资源规划是组织对入力资源的需求的预测，并为了满足这些需求而规划 实施的步骤。它是为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当的时间和地点满足 组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程。 综合国内外的有关论述，可以归纳为：人力资源规划，也称为人力资源计划 ( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，h r p ) ，是人力资源开发与管理过程的初始环节，是 组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给与需求状况进行预 测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保 持和开发战略，确保组织对人力资源在数量与质量的需求，使组织和个人获得长 远发展的一种管理活动。 从这个定义可以看出： ( 1 ) 人力资源规划以企业的战略目标为依据，当企业战略目标发生变化时， 人力资源规划也随之发生变化，因此，企业的战略目标是人力资源规划的基础。 ( 2 ) 人力资源规划只有充分考虑内外环境的变化，才能适应需求，真正做到 为企业战略目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化，或者说企业发 展战略的变化，还有企业员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、 政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好的适应这些变化， 在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测及应对风险的应对策略。 ( 3 ) 人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发 展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而 忽视了员工的发展，则无法吸引、招聘到企业所需的人才，也难以留住本企业内 已有的人才，会有损企业发展目标的完成。优秀的人力资源规划，一定是能够使 企业和员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 ( 4 ) 一个企业需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统 7 和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持 ，j 有效和一致。 2 1 3 人力资源规划的内容与方法 人力资源规划包括总体规划和具体计划。人力资源总体规划是计划期内人力 资源开发与管理的总目标、总政策、总实施步骤和总预算安排。总体计划的主要 内容包括：企业人力资源总体发展的战略规划、企业组织变革与组织发展规划、 企业人力资源管理制度改革规划、企业人力资源技能开发规划、企业人力资本投 资规划、员工职业生涯规划等等。具体计划是总规划的展开和具体化，每一项具 体计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力 资源总体规划的实现。具体计划的主要内容包括：年度人力资源的供给与需求平 衡计划，即人员补充计划、年度全员绩效考核与评价计划、年度劳动生产率的提 高计划、年度劳动组织调整计划、年度定编定岗定员与劳动定额计划、年度员工 薪酬福利保险与激励计划、人事调配晋升与离退休计划、年度劳动安全与职业卫 生计划、其他短期计划，如劳动关系调整与劳动合同履行情况的检查计划，员工 满意度调查计划等。 具体见图2 1 人力资源计划过程图。 战略计划 1 l 人力资源计划 、 1 人力资痞需求预测需求与供给比较人力资源供给预测 j r 、- l需求：供给劳动力剩余 劳动力短缺 土1 l上 i 劳动力平衡限制雇佣、减少工作时间 招聘 提前退休、解聘 上 图2 1人力资源计划过程图 为了确保组织战略目标和任务的实现，企业组织必须对未来某段时期内的人 力资源需求进行预测。人力资源需求预测建立在对企业内外环境调研的基础上， 是企业为实现既定目标而对未来发展所需员工数量、质量和种类的估算，是人力 资源规划的基础。影响企业人力资源需求预测的变量有员工的工资水平、企业的 销售需求、企业生产技术、企业的人力资源政策、企业员工的流动率、劳动力成 本趋势、顾客的需求变化、生产需求、可利用的劳动力( 失业率) 、每一工种所需 要的雇员人数、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工取向、政府方 针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利 保障等，人力资源需求预测包括定性预测法和定量预测法。定性预测法主要有现 状规划法、经验预测法、分合性预测方法、德菲尔法和描述法、散点图法、驱动 因素预测法等；定量预测法主要有趋势外推法、一元线性回归分析、多元回归分 析、计算机模拟法等。 人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时期内企业内部和 外部各类人力资源补充来源情况的预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预 测和组织外部供给预测两部分，其作用为：( 1 ) 检查现有员工填充企业中预计岗位 空缺的能力；( 2 ) 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；( 3 ) 明确 指出那些工作的辞职率、开除率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方 面的问题；( 4 ) 对招聘、选择、培训员工发展需要做出预测，以便及时地为工作 岗位的空缺提供合格的人力补给。 2 2 国外关于高职院校师资建设的研究 职业教育尤其高等职业教育对促进社会经济和科学技术进步的直接影响和 作用，已为发达国家的成功经验所证实。国外职业技术教育的发展已经有上百年 的历史，其师资队伍建设较为完善。 2 2 1 美国高职师资队伍建设研究 美国现有高校三千多所，其中近一半是社区学院，其师资相当于我国高等职 业教育的师资。美国的教师资格认证实施较早，体系也比较完备。在美国，要想 从事教师职业必须通过教师资格认证并获得教师资格证书。在某些州，教师在持 有教师资格证书后，还要在从业过程中不断更新教师资格证书，教师资格认证标 准和教师资格认证考试是美国各州开展教师资格认证的两个最重要的手段。美国 9 对职业技术教育的师资要求，除遵照政府有关颁发教师证书的规定之外，还特别 强调职业技术教育教师的实践经验。 美国高职师资必须在大学的教育学院进行职业教育理论和技能的短期训练， 学习教育基本理论、课程设置、教学方法、课堂管理等方面的知识，并取得规定 学分后，方可获得有效期一年的试用教师证书；在大学教育学院和联合中心指导 员的指挥下，在联合中心试教一年，同时还要利用业余时间继续修学有关的职业 技术课程若干学分，最后经试用合格，方可取得有效期四年的短期教师证书，成 为正式的社区职业技术教师。1 2 2 2 德国高职教师队伍建设研究 在德国通常把职教师资的培养按照在企业实习、在学校实习、专业科学的培 训、教育科学以及方法学的培训四个模块分成三个阶段和两种模式进行的。第一 阶段是大学学习阶段。大学学习包含- - 1 3 专业课：职业和经济教育法( 教育科学 理论) ，对职业教育工作非常重视专业教学法，通过在校期间的实习将所学内容 加以应用。第二阶段是为期两年的见习期。见习教师把在大学学到的知识应用于 教学实践中，即在职业学校教学法研究班接受两年的教学实践培训，并通过授课 提高教学水平，最终还要通过国家的考试。第三阶段是继续教育阶段。该阶段旨 在使教师及时了解、学习、补充新的科学知识、掌握新的教学方法。德国职教师 资培养的两种模式为：一种是是普遍采用的专业与师范教育叠加的模式，我们称 它为“物理型”培养模式。另一种是在不来梅地区实行的专业与师范教育混合模 式，我们称它为“化学型 培养模式。德国普遍实行的职教师资叠加式培养模式 如图2 - 2 所示： 1 0 入学条件 职教师资专业公共专业课教育学 ( 第一专业)( 第二专业) 卜 图2 2 德国职教师资叠加式培养模式图 任职资格 德国注重职教师资的培养是通过严格的过程控制来达到其质量要求的，报考 职业教师专业，首先有一个入学资格要求，除了必须持有文理学校的毕业证书外， 还至少有一年以上的企业实习等工作经历。其次是任职资格要求，学生完成大学 学业后，要参加两次国家考试，第一次国家统考，是对学生知识与技能的鉴定。 之后经过两年的实习教师期或实践后，参加第二次国家考试，这是对学生经验与 能力的验证。通过了国家二次统一考试，才能获得职业教育教师的资格，期间各 个教学环节，使一个职教预备教师在此期间既学到了专业知识、师范内容、又多 次经历了实践和实习的锻炼，这是一个较为全面而富有特色的培养模式。与此同 时，德国政府还制定了继续教育法规，要求在职教师在工作中不断地学习、进修。 2 2 3 俄罗斯高职教师队伍建设研究 a 建立了比较健全的9 币资培养体系 俄罗斯在有条件的综合大学、师范学院里开办职业技术师范系或专业，专为 职业技术系统培养教师。其次，建立专门培养职业技术教育的高、中等师范学校。 早在六七十年代，前苏联就建立专门培养技术教育师资的机构，他们首先建立了 一些中等工程师范学校，专门培养生产教学和生产实习技师，1 9 7 8 年，前苏联 创办了斯维尔德克洛夫斯克工程师范学院，专门为职业技术学校培育普通课、专 业课教师和生产教学教师。严格培养不同于教育，它要求职教师资掌握专业理论 知识，具各实际的操作技能，还应该具备教学与教育工作的能力，强调三种素质 与能力的统一。俄罗斯把从事职业技术教育教学的职业称之为具有复合性的职 业，要求师资同时具备中等教育水平，并有一定操作技能的中等职业技术学校的 毕业生、青年工人等。在教学过程中，强调理论与实践的结合，通过生产实习， 进行实际操作，获得相当于3 至5 级工人水平的知识与技能；教学实习，则是以 教师和生产教学技师的身份到职业技术学校中去，直接从事教学工作和生产实 践。 b 注重在职提高，优化师资队伍 俄罗斯主要采取脱产进修的办法，对专业教师和生产教学技师进行5 个月的 培训。使职业教育师资每年有2 0 的人可以得到进修，即每5 年轮训一次。培训 内容着重于新知识、新技术以及新型技术教学方法的学习，让职教教师资了解新 的工艺过程和先进经验，充实生产技术、生产工艺方面的科学知识。于此同时， 为了扩大职业学校师资的技术视野，规定教师尤其生产教学技师每隔3 年要到企 业单位去实习进修一次，切实提高自身的实践能力。 1 2 2 3 本文理论基础 本文运用了人力资源规划的高校人力资源开发与管理有关理论和高等职业 教育发展的相关研究，全面系统的阐述了高等职业教育的特点、分析了对师资队 伍的客观要求，借鉴国内外关于高职院校师资建设的做法经验，希望在前人的研 究基础上有所突破和创新。 1 3 3 河北劳动关系职业技术学院师资队伍建设的现状、问题及成因 3 1 河北劳动关系职业技术学院简介 河北劳动关系职业技术学院隶属河北省总工会，由河北省工运学校和邯郸职 工大学合并而成。河北省工运学校成立于1 9 5 1 年，为全额拨款事业单位，主要职 能为负责全省工会干部的培训和再教育工作。随着形势的不断发展，1 9 8 7 年，被 河北省教委批准成立为全日制中等专业学历教育单位，随后，又成为河北省首批 学历文凭试点院校，学校逐渐形成了以干部培训为主业，学历教育为补充的良好 格局。9 0 年代末期利用学校资源和现有师资进行中等职业教育和专科层次的学历 教育，学历教育收入又为干部培训提供了强有利的财力支援，不断改善干部培训 条件，极大的促进了学校的发展。2 0 0 0 年以来，学历文凭教育叫停，再加上高校 不断扩招，学校的招生状况逐年下滑，2 0 0 5 年河北工运学校经国家劳动和社会保 障部批准成立“国家级职业技能鉴定所”，( 河北省仅有两所学校取得此资质，另 外一所地处张家口) 承担了焊工、车工等8 个数控方面的等级鉴定。2 0 0 6 年，全 国总工会发文要求各省工会整合工会资源，使其发挥更大效益，在河北省总工会 的统一部署下，以邯郸职工大学更名的名义，由河北省工运学校学校和邯郸职工 大学合并而成河北劳动关系职业技术学院，2 0 0 7 年4 月，在省政府的大力支持下， 河北劳动关系职业技术学院挂牌成立。 新成立的学院仍然承担着全省工会干部培训的任务，成立了工会干部培训部 承担全省科以下工会干部的轮训；专业设置由原来的偏文方向逐渐向理工科侧 重，整合了原来的旅游服务与管理、酒店经营与管理等拳头专业，新增了物业管 理、计算机应用基础、数控、机械设计等专业，学院现有机械、p l c 编程、机械 等标准实验室6 个，有数控、车工、电工、焊接等实训车间6 个，学院现有教职工 3 5 0 人，其中专任教师1 6 0 人，全日制在校生1 5 0 0 人( 全部为中专学历教育学生) ， 从2 0 0 8 年开始纳入高校统招。 学院的总体建设目标和发展思路：紧密围绕河北经济社会发展战略目标，立 足“服务社会、服务工会，按照“应用型、创新型、学习型”的办学定位，高 举改革创新大旗，高标准、高起点、高速度形成学院建设和发展的新格局，成为 具有工会特色的石家庄高职教育品牌，五年达到在校生6 0 0 0 人的办学标准。在这 个总体目标下首要完成的是师资建设规划，明确提出了师资整体规划的建设目 1 4 标：通过5 年的师资队伍规划建设，形成一支各项指标达到学院“五年建设与发 展规划”目标和教育部高职高专院校人才培养水平评估方案( 试行) 优秀标 准，“双高”、“双师 型教师比例居省内同类院校前列，教学、科研、实践能 力强，专业结构、梯队结构合理，专兼结合，具有明显的优势和鲜明的高职教育 特色的高素质、高水平的教师队伍。 3 2 河北劳动关系职业技术学院师资队伍建设现状 3 2 1 河北劳动关系职业技术学院师资队伍现状 河北劳动关系职业技术学院现有在职教师1 6 0 人，其中副教授( 高级讲师) 6 3 人，讲师5 2 人，“双师型”教师1 3 人，教师中大学本科学历占9 0 以上。对 教师系列人员的统计情况如下： 从学历结构看：专科及以下学历的教师有1 6 人占教师人数的1 0 ：本科学 历的教师有1 1 9 人，占教师总人数的7 4 4 ；硕士及正在攻读硕士学位的教师有 1 5 人，占教师总人数的1 5 6 ；目前学院还没有获得博士学位( 或学历) 的教师。 图3 - 1 学历构成图 从年龄结构看：3 0 岁以下的教师有4 9 人，占教师总人数的3 0 5 ；3 0 4 0 岁的教师有3 4 人，占教师人数的2 1 ：4 0 5 0 岁的教师有2 6 人，占教师总人数 的1 6 ；5 0 岁的教师有5 2 人，占教师总人数的3 2 5 。 6 口一。 i 5 0 z ：=2 ；，o瞟 ， 乏 缀 荔 象 4 d 一7磊 鬟 舅 、 7 ，璺 蠡 _ 垦 裁 势 f ；孳 露黝墓 l ： 下00上 ( ) 年龄构成图 构看：助讲以下的教师有1 0 人，占教师人数的6 2 ；具有助讲职 称的有35人，占教师总人数的219：具有讲师职称的教师有52人，占教 师总的325；具有副教授(高级讲师)职称的教师有63人，占教师总人 数的；目前学院还没有获得教授职称的教师。图3 职称图 从来构看：学院的基础课教师主要来源于各高等师范院校，专业课教师 和实习指导老师则来源于普通高等学校、高等职业技术师范学院或企业事业单 位。 3 2 2 河北劳动关系职业技术学院师资队伍管理现状 河北劳动关系职业学院成立以来，建立了一整套激励机制，并对现有人力资 源进行了一定程度的整合，对所有非教学岗位进行了重新调整设置，在员工的考 评中坚持德、能、勤、绩为考核要点，并坚持定性与定量结合，制定了对攻读在 职研究生的鼓励政策，制定了针对学院急需专业的人才引进计划等。以上措施， 在一定程度上调动了部分教职工的工作积极性。但是，总体来说，学院的管理仍 存在很多问题。 a 人力资源管理思维和方法僵化 学院对员工的管理在思维观念上仍很陈旧，对于“事业留人、感情留人、福 利留人一基本上停留在工作计划和口号上，人力资源管理工作还是习惯于“文件 上怎样说，我就怎样做”。对于人力资源的管理还处于原始的命令式管理模式中， 对人的管理生硬，不会科学管理，基本上还属于把职工当工具来使用，还存在着 “我是管你的，你就必须听我的 传统思维方法。 b 绩效考核缺乏科学手段，没有充分发挥绩效考核功能 近几年，学院加大了教职工的绩效考核力度，但由于缺乏科学的手段和方法， 使考核陷入误区，表现在对教职工工的评价考核依赖于领导的决定和民主评议， 它存在诸多弊端：一是领导主观随意性大，容易造成结果的不真实，使员工努力 朝着讨好上级的方向发展；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的 偏差，严重挫伤了工作积极性，使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。另 外，考核方式也过于简单，不管是高级管理者还是普通教师统统用一个标准，主 要是定性考核而缺少科学的定量指标。比如，由于学院的专业调整，导致学院的 专业教师队伍出现很多问题，有的教师课时工作量不够，便简单的以每周“坐班 几天来凑工作量，有的教师每周1 6 节课超出满工作量的一倍，但收入却没有多 大提高。最终形成干好干坏一个样，使许多员工感到压抑，在工作中缺乏积极性、 主动性和创造性，造成了学院人力资源的很大浪费。 c 培训体系和组织管理不到位 学院虽然有教育培训管理委员会，但是在具体实施中出现从上到下管理不通 1 7 的局面。培训管理委员会在员工的长期培养规划和短期培养规划上均有明显的不 足，对职工的知识水平以及兴趣爱好等方面资料的不充分，常常使得一些活动计 划难以展开，无论是在培养对象的选择上还是在具体的实施过程中，都显得过于 仓促，甚至出现形式化的倾向。对职工的短期培养的问题，则主要体现在不能解 决工作与学习之间的时间冲突，各种活动不能调动起教工的积极性，并且活动组 织管理不善等。 3 3 河北劳动关系职业技术学院师资队伍建设存在问题 3 3 1 师资数量不足 教育部2 0 0 3 年发布的关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工 作的通知规定：青年教师中研究生学历或硕士及以上学位比例至少要达n 1 5 ， 优秀等级须达至i j 3 5 以上。学院现有教n 1 6 0 名，按照学院的总体目标来看，将来 和教育部要求的师生比不超过1 ：1 5 的要求相差甚远；研究生学历或硕士及以上 学历教师比例只占1 0 ，和教育部要求的研究生学历或硕士及以上学历教师比例 至少要达n 1 5 ，优秀等级须达至f j 3 5 以上相差较大：“双师型”教师仅有1 3 人， 只占教师总数的1 ，主要集中在从事干部培训的教师中，取得双证书的渠道是参 加中国劳动关系职业技术学院的干部培训师资班培训，专业主要集中在法律、劳 动保障、工资谈判和集体协商、计算机等，其他专业则基本没有“双师型”教师。 和教育部要求的“双师型 教师要占n 5 0 ，优秀的要达至i j 7 0 相差甚远。另外， 高学历高层次人才严重匮乏。 3 3 2 师资队伍的结构不尽合理 在年龄结构上，青年教师和5 0 岁以上教师所占比重较大：在职称结构上， 初级职务的教师比例较高；在学历学位上，硕士以上学位的教师仅有1 5 人，只 占1 0 。年龄结构反映教师队伍的持续化过程，也预示着队伍教学与科研的活力 和潜力，体现高职院校教学科研的稳定程度。由于我国特定的历史背景，中年教 师出现断层现象，于5 0 及6 0 年代参加工作的教师相继退休，再加上近几年随着 高等职业教育的迅速发展，由于基本的教学工作急需，大批青年教师进入高职院 校，使年龄结构呈现两头多中间少的状态。 学历与学位结构是指各种不同的学历、学位的教师数量的构成状况。高学历、 学位比例过少，导致缺乏学术带头人和高学历教师。教师职称结构是指具有初、 1 8 中、高各级职称数量的构成状况，师资队伍过于年轻化也直接导致职称结构中初 级职务比例过大。 在知识与能力结构上，高职院校师资队伍水平的高低主要取决于是否形成了 合理的知识结构、技能结构和能力结构。在前面论述中提到高职教师应具备“t ” 型的业务素质和复合性的能力结构。但学院的师资队伍受职称低、学历低、师资 队伍过于年轻化等因素的影响，教师知识面较窄，大多数只守着自己在校所学的 专业知识，缺乏人文社会知识、缺乏教育学科、方法论知识、缺乏实际应用能力， 知识与技能的更新速度缓慢。教师普遍缺乏现代教育理念和现代教育技术能力， 这与现代社会的信息量爆炸特征和对信息处理技术越来越智能化是极不适应的 也严重的影响了教学效果。 兼职教师缺乏。兼职教师的聘用，对于高职院校发