（工商管理专业论文）沈阳市实验学校教师激励现状分析与方案设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 近年来，随着我国对教育质量的重视，广大中、小学教师队伍的建设以及 教学质量的提高等问题越来越引起社会的重视。遗憾的是，纵观国内诸多的中、 小学校，我们却很难找出一套行之有效地提升教师工作能动性和责任感的激励 方法。 激励是管理领域的重要问题，教师激励也是学校实现其教育功能的重要因 素之一。国家在提倡“科教兴国”战略，教育对于国家发展及社会进步的作用 越来越重要，所以，教师的管理及激励问题，也越来越受到有关人士的重视。 纵览广大中、小学教师的激励现状，我们发现存在很多问题，主要是对激励的 重视程度不够，在管理的各方面重视控制和惩罚而轻视激励；激励手段不能完 全建立在正确、公平的考评基础上；学校在教师工作评价方面没有一个比较科 学、系统的评价体系；领导者在进行员工评价时，个人好恶仍占有很大成分； 评价的方式太过机械单一，这些方法已经适应不了素质教育的要求。 本文从激励的基本理论出发，以沈阳市实验学校为例，结合实际情况，对 沈阳市实验学校现有的激励措施加以分析，找出其存在的主要问题，并以提高 教师工作积极性和教学质量为主要目的，重新设计了一套系统、全面的激励措 施。新措施通过科学全面的教师工作评价、实行目标管理、重新设计结构工资 方案、在管理上重视以人为本等方面的改进，为国内基础教育的基层教师激励 提出了一套系统、全面的激励方案，从而为素质教育从教师管理方面提供了有 利的条件，更为沈阳市及辽宁省的类似中、小学中教师激励工作的良性开展提 供了有益的参考。 关键词：教师激励教师工作评价 西南交通大学硕士研究生学位论文第页 a b s t r a o t i nr e c e n ty e a r s a st b er e c o g n i t i o no fo u rc o u n u yt oe d u c a t i o n , t h es o c i e t y a t t a c h e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n c et ot h et e a c h e r sp r o c e s s i o nc o 删o na n d p r o m o t i o no fe d u c a t i o nq u a l i t yo fh i g hs c h o o l & e l e m e n t a r ys c h 0 0 1 w h e nw e s u r v e yt h eh i g hs c h o o l so re l e m e n t a r ys c h o o l s ，i ti sap i t yt h a tw e a r eh a r dt of i n da s e to fe f f i c i e n ti n s p i r a t i o nm e t h o d st h a tw i l lp r o m o t et e a c h e r sw o r kd y 衄m i cr o l e s a n dr e s p o n s i b i l i t ys e n s e a st h ec o u n t r ya d v o c a t e st h es t m t e g yo f s c i e n c ea n de d u c 鲥o np r o m o t et h e c o u n a y ，e d u c a t i o nb e c o m e sm 0 1 ea n d m o r ei m p o r t a n tt ot h es t a t ed e v e l o p m e n ta n d s o c i e t ya d v a n c e m e n t , t h u s ，m m 扭g e m e n ta n di n s p i r a t i o nt ot e a c h e r sa l s og e t sm o r e a n dm o r er e c o g n i t i o nf r o mt h ec o n c e r n e dp e o p l e w h e nw es u r v e yt h ei n s p i r a t i o na c t u a l i t yt oh i 出s c h o o l & e l e m e n t a r ys c h o o l t e a c h e r s w ef i n dm a n yp r o b l e m s , t h e y 躺m a i n l yt h a t - t h ed e g r e eo fr e c o g n i t i o ni s n o te n o u g h , c o n t r o la n dp u n i s h m e n ti sr e g a r d e db u ti n s p i r a t i o ni si g n o r e di na l lt h e a s p e c t so fm a n a g e m e n t ；t h ei n s p i r a t i o nm e s r 塔a r en o tb u i l to nt h er i g h ta n de q u a l f o u n d a t i o n ；t h e r ea r cn o tas c i e n t i f i ca n ds y s t e m i ce v a l u a t i o ns y s t e m ；t h el e a d e r s a l w a y se v a l u a t et h e i rs t a f fw i t hp e r s o n a lf ( i n d n e 豁o ra v e r s e n e s s ；t h ee v a l u a t i o n m e t h o d sa r et o or i g i da n ds i m p l e x , a n dt h em e t h o d sa r en o ta b l et oa d a p tt h e mt ot h e d e m a n d so f q u a l i t ye d u c a t i o n t a k i n gc a m p u ss c h o o lo fs h y a n ga sa ne x a m p l e , t h ep a p e rg o e su pf r o mt h e b a s i ct h e o r yo fi n s p i r a t i o n , c o m b i n e st h ea c t u a lc o n d i t i o n s , a n da n a l y z e st h ec u r r 锄t i n s p i r a t i o nr e s o r t so f t h es c h 0 0 1 b yf i n d i n go u t t h em a i np r o b l e m so f t h es c h o o l ，a n d t a k i n gt h ej o bo fp r o m o t i o nt h et e a c h e r sw o r ke n t h u s i a s ma n de d u c a t i o nq u a l i t ya s t h em a i na i m s , t h ep a p e rr e d e s i g n sas e to fs y s t e m i ca n dc o m p r e h e n s i v ei n s p i r a t i o n m e t h o d s t h r o u g ht h ei m p r o v e m e n to fs c i e n t i f i c a n da l l a r o u n de v a l u a t i o no f t e a c h e r sw o r k , i m p l e m e n t a t i o no fm b o ，r e d e s i g no ft h es t r u c t u r a lw a g ep r o j e c t , r e c o g n i t i o no fm a n - o r i e n t e dm a n a g e m e n t , t h en e wm e t h o d sp r o v i d eas y s t e m i ca n d f u l l - s c a l ei n s p i r a t i o np r o j e c tf o rd o m e s t i cs k e l e t o nt e a c h e ri n s p i r a t i o no fp | i r n a r y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 e d u c a t i o n , t h u s ，t h e yp r o v i d ef a v o r a b l ec o n d i t i o n sf o rq u a l i t ye d u c a t i o nf r o mt h e w a yo ft e a c h e rm a n a g e m e n t , a n df 3 m t h e rm o r e ，t h e yp r o v i d ef i n er e f e r e n c ef o rt h e t e a c h e r si n s p i r a t i o nw o r k sb e n i g nd e v e l o p m e n to fs h e n y a n gc i t ya n dl i a o n i n g p r o v i n c e sh j i g hs c h o o l s & e l e m e n t a r ys c h o o l s k e yw o r d s ： s c h o o l t e a c h e r i n s p i r a t i o n s u u c t u r a lw a g ee v a l u a t i o no f 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 论文的研究背景及意义 随着新世纪的来临，党中央从屋运兴衰、民族振兴的高度出发，提出 依靠科技进步，大力提高民族科学文化素质以实现经济和社会的跨越式发 展的科教兴国战略，并提出实旌科教兴国战略。知识经济时代的到来，呼 唤着高素质的人才。教育对于国家的作用越来越重要，教育的好坏直接影 响着一个国家的兴衰。教育的发展对于我国全面建设小康社会，为加快社 会主义现代化建设提供更多的创新性人才和知识基础，以回应知识经济和 高科技革命的挑战，具有重要的意义。 中国教育改革和发展纲要指出：“世界范围的经济竞争，综合国 力的竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。从这个意义上说， 谁掌握了面向2 1 世纪的教育，谁就能在2 1 世纪的国际竞争中出于战略主动 地位。”如何把握面向2 l 世纪的教育，就成为我国教育界应该而且必须要 研究的课题。但教育质量的高低，取决于教师的素质，取决于教师工作的 主动性和创造性，因此，要掌握面向2 1 世纪的教育，首先要把握好教师。 目前，由于受到各方面社会因素的影响，致使很多教师身上普遍存在着工 作积极性不高的社会现实。他慢慢的削弱了广大教师的工作意志，无形中 降低了教师工作的主动性和创造性，使教师的内在潜能无法充分发挥，最 后引起教育质量不断滑坡。因此，采取行之有效的措施，真正的激发广大 教师的工作斗志，就成亟待解决的问题。 我国教育水平总体上还比较落后，这是有许多原因造成的，但其中较 重要的因素之一就是管理体制的问题，尤其是基层教师的管理，存在着重 控制轻激励的问题。教师的教育行为对教育效果有很大影响。教师工作的 积极性直接影响着教学质量，如何调动教师的积极性，并以此来提高教育 水平是当前教育的主要问题之一。 1 2 国内外文献综述 对于具有复杂的性格及特征的入，尤其是具有较高的文化素质和修养 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 的教师的激励，期望使用简单的一刀切的理论方法是行不通的，这里面涉 及到大量的精神和物质以及环境方面的问题。所有，本文在研究的过程中， 参考了许多国内外在这方面的研究成果。总的说来，国外在这方面的研究 起步较早，理论也较为丰富。主要的激励理论包括马斯洛的需要层次理论、 阿尔德弗的e r g 理论、赫茨伯格的双因素激励理论、弗鲁姆的期望理论、 亚当斯的公平理论、韦纳的归因理论、斯金纳的强化理论、挫折理论及目 标设置理论，这些理论具有较强的代表性，各代表着激励研究的一个方面， 且经过了大量的事实验证，其存在的长处与不足以为人们广泛认识；在国 外激励理论的研究的基础上，国内的许多学者又根据中国的实际，发展出 一系列的针对性较强的激励理论或方法，但对于教师这一特殊的入群的激 励，相关的理论则不多，论文在对国内文献的引用上，主要参考了杨蓉的 入力资源管理、刘正周的管理激励、杨天平的学校常规管理学、 候光文的教育评价概论、窦胜功等的组织行为学及沈加君的论 对教师的激励，教书育人等理论或著作。 1 3 论文研究的方法 本文试图在激励理论的指导下，通过对学校教师的激励问题的研究， 在笔者对沈阳市实验学校旧有的教师激励状况的研究和分析的基础之上， 发现其不足之处并加以分析，对该学校的教师激励方案进行了重新设计， 努力寻找和建立一套对中国的基层教师，特别是中小学基层教师行之有效 的激励体制体系，以提高教学质量，并提升我国整体的教育水平。 1 4 论文的主要内容 本文以沈阳市实验中学为例，在国内外激励理论的基础上，紧紧围绕 教师激励这一主题，以提高教育质量为目的，系统论述了中、小学教师激 励的现状及缺点，以及改进的原则和方法，全文共分为六章，依次为： 第一章概括介绍论文研究的背景及理论与实际意义；对国内外文献进行综合 描述；论文研究的方法及主要研究内容。 第二章沈阳市实验学校概况，包括沈阳市实验学校的历史沿革及现状 简介、组织机构、教师队伍构成等。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第三章激励理论概述，包括激励的概念和有代表性的激励理论的介 绍。 第四章沈阳市实验学校教师激励现状分析，沈阳市实验学校教师激励 现状和存在的主要问题。 第五章沈阳市实验学校教师激励方案设计，包括方案设计的目标、方 案设计的原则、方案的具体内容等。 第六章沈阳市实验学校新的教师激励方案实施预评价，包括新的教师 激励方案的改进之处和存在的问题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章沈阳市实验学校概况 2 1 沈阳市实验学校历史沿革及现状简介 沈阳市实验学校是一所公立学校，隶属于沈阳市沈河区教育局。它的 前身是沈阳市沈河区大西路第四小学。1 9 9 5 年学校进行了整体的改造，改 名为沈阳市实验小学，1 9 9 9 年学校改名为沈阳市实验学校。现在学校拥有 中学部、小学部和学前教育部。 在教育面向现代化、面向世界、面向未来的大环境下，学校把“全市 一流、省内示范、国内领先、国际接轨”作为发展目标，把培养高素质的 适应社会发展需要的新型人才作为主要培养目标。学校实施以“和谐、扬 长、互动、发展”为主题的优质教育改革。通过优质教育的开展，实现高 质量的教育、高效率的教育、高效益的教育。 学校的前任校长王东同志是沈阳市优秀教育专家，她提出了全面提高 学校综合办学实力的整体改革思路。1 9 8 6 年，沈阳市实验学校成立了幼稚 园，建筑面积2 3 0 0 米，现有儿童5 1 2 人，十三个教学班4 2 名老师。近年 来学校发展迅速。1 9 9 9 年，学校合并了原来的大西边小学，建成沈阳市实 验学校小学二部，作为一二年级学生的教学区域。小学二部现有学生9 3 7 名，教师4 9 位。2 0 0 0 年，学校合并了原来的沈阳市1 4 8 中学，建成了沈 阳市实验学校中学部，中学部现有3 8 个班级、1 2 0 0 名学生、1 4 0 名教职 员工。2 0 0 2 年，学校合并了原来的大西三小学，建成沈阳市实验学校小学 三部，作为三四年级学生的教学区域。小学三部现有2 3 个班级、1 1 0 0 名 学生、5 3 名教师。 在过去的几年里，学校的发展和取得的成绩，给学校带来了良好的社 会形象。1 9 9 3 年，学校被全国中小学整体改革专业委员会确立为全国第一 所实验基地；1 9 9 5 年，被辽宁省人民政府命名为“模范学校”；1 9 9 6 年， 中国教育学会书法教育研究会确立该校为东北地区首家全国书法实验校， 国家教育部确立该校为现代化教育技术实验校；2 0 0 0 年，联合国教科文组 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 织批准学校成为其会员单位。近年来，学校先后获得省文明单位、省教育 科研先进单位、省教育思想大讨论先进单位、省电化教育示范校、市标准 化学校、市文明单位标兵、市学雷锋先进单位、市电化教育模范校、市体 育卫生工作先进单位、市德育示范校、市科技教育示范学校、市绿化先进 单位等荣誉称号。2 0 0 2 年，学校被评为省艺术教育示范校。 学校具有良好的发展前景，学校教师的整体素质很好，包括教师的业 务素质和道德素质。去年，学校对整个硬件设施进行了改造，现在学校拥 有现代化的塑胶体育运动场，多媒体计算机教室，语音教室等先进的教学 设施。 2 2 组织机构 沈阳市实验学校现在实行的是校长负责制的教学、财务、人事等各部 门的并列运行及部门内的垂直管理，具体的组织结构图如图2 一l 所示。 校长 幼稚园jl 小学部ji 中学部il 财务部| | 2 悬| i 总ll 后勤部 教导处j i ! 翥ji 尘翥ji 当翥lh 教导处 德育处i几教导处l 几教导处j 几教导处i 德育处 德育处i l 德育处ji 德育处 图2 - - i 沈阳市实验学校组织结构图 2 3 教师队伍构成 沈阳市实验学校的教师主要有两个来源：一是从师范类高校的应届毕 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 业生中挑选个人素质高的予以录用，二是从其他学校的现任教师调入本 校，这些教师几乎都有很强的业务能力和很高的个人素质。 沈阳市实验学校的教师大部分是女性，约占7 5 ，大部分教师都很年 轻。其具体的年龄结构如表2 - - 1 所示。 表2 一l沈阳市实验学校教师年龄结构 年龄百分比 4 5 以上 4 8 0 4 0 4 4 4 3 0 3 5 3 91 2 0 0 3 0 3 4 3 2 2 0 2 5 2 9 3 6 8 0 2 0 2 49 9 0 沈阳市实验学校的教师都有较高的技术职称，大部分教师的学历是大 专毕业。沈阳市实验学校的教师技术职称结构和学历结构分别如表2 2 和表2 3 所示。 表2 2 沈阳市实验学校教师技术职称结构 技术职称百分比 小学高级 6 0 小学一级 3 7 1 0 小学二级 2 9 0 表2 3 沈阳市实验学校教师学历结构 学历百分比 双本 o 6 0 大本 2 0 5 0 大专 6 6 5 0 中专 1 2 4 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第3 章激励理论概述 3 1 激励的概念 激励是管理学中的一个重要概念，对于这一概念，现代管理学给出的 定义是，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和 归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动 ( 见窦胜功等著组织行为学) 。这一定义包含下面几个方面的内容； ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适 当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需 要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符 合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励应贯穿于员工工作的全过程，包括对行为前期的掌握、行为 过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格曾 说：“如何激励员工：锲而不舍。” ( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员 工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都 依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、 全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 ( 5 ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员 实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 3 2 有代表性的激励理论 3 2 1 马斯洛的需要层次理论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯 洛( a b r a h a mh m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 所首创的一种理论。他在1 9 4 3 年 发表的人类动机的理论( at h e o r yo fh u m a nm o t i v a t i o np s y c h o l o g i c a l 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 r e v i e w ) 一书中提出了需要层次论。 马斯洛需要层次论的基本内容是：人类的需要多种多样，五花八门， 不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了 人类的各种需要，所列出的需求表格越列越详细，据说最多的罗列了1 4 万多个不同的需要。而亚伯拉罕马斯洛所设计的需要层次理论，是绝大 多数入所公认的需要层次模型，如图3 一l 所示。 s 图3 1 马斯洛需要层次模型 马斯洛在2 0 世纪4 0 年代提出了人类形形色色的需要，按它所发生的 前后次序分为5 个层次，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需 要和自我实现的需要，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。 ( 1 ) 生理需要 人类为维持自身的生命，延续种族而产生的最原始、最基本的需要， 如空气、水、食物、衣着、住所、睡眠和性生活。这是人类自然属性的表 现具有最强大的推动力。马斯洛认为只有在这些需要满足到足以维持生 命所必要的程度之后，其他需求才能激励人们。 ( 2 ) 安全需要 为保障人身安全不受损伤，为摆脱疾病和失业的危险，为减少经济的 损失和意外事故的发生而产生的需要，如职业的保障、社会保险、财产安 全等等。 ( 3 ) 社交需要 也称为社会交际需要，人生活在社会群居的环境中，需要与同事、同 伴保持良好的关系，希望得到友谊、忠诚和爱情。人需要相互，接受他人 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 与被他人所接受，希望被团体接纳，有一定的归属感。 ( 4 ) 尊重需要 马斯洛认为，人的归属需要一旦得到满足，他就会产生自我尊重和被 他人尊重的需求。内部的尊重因素包括自尊、自信和成就感；外部的尊重 因素包括地位、权力、名誉、被社会认可等。 ( 5 ) 自我实现的需要 这是马斯洛需要层次的最高需求，它是一种心愿，是个人的成长与发 展，发挥自身的潜能，实现理想与抱负的需要。这是一种追求，是个人能 力得到极大发挥的内在的驱动力量。 马斯洛的理论简单明了、通俗易懂，它清楚地揭示了内在逻辑性，因 而能被广泛地传播，得到许多管理者的引用与认可，但是也存在某些缺点 与不足。不少学者对马斯洛的理论提出了质疑、补充和修正，认为需要的 5 个层次划分过于机械，人的需求并不一定依等级层次循序上升，许多行 为的后果可能与满足一种以上的需要同时有关。最基本的问题是，这一理 论缺乏实证基础，在众多的研究中几乎没有任何证据支持实践中确实存在 5 个需求的层次。 3 2 2 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是( c p a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出一种与马斯洛需求层次 理论密切相关但有些不同的理论。他把人需要分为三类，即生存需要、关 系需要和成长需要。 ( 1 ) 生存需要( e x i s t e n c e ) 。这类需要关系到机体的存在或生存。包括 衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相 当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要( r e l a t e d n e s s ) 。这是指发展人际关系的需要。这种需要 通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯 洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。 ( 3 ) 成长需要( g r o w t h ) 。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种 需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中 的自我实现的需要和尊重的需要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第l o 页 阿尔德弗的e r g 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对 需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层 次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，e r g 理论则偏重于带有特殊性 的个体差异，这表现在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。 e r g 理论的特点有：( 1 ) e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种 需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追 求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。( 2 ) e r g 理论认为，当较高 级需要受到挫折时，可能会降而求其次。( 3 ) e r g 理论还认为，某种需要在 得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯 洛的观点不一致了。阿尔德弗的e r g 理论如图3 - - 2 所示。 3 成长需要( g ) 2 关系需要( r ) 1 生存需要( e ) 图3 2e r g 理论 3 。2 3 赫茨伯格的双因素激励理论 1 9 5 7 年，美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 提出“激励因素一 保健因素”理论，简称双因素理论。该理论将人的行为动机因素分为保健 因素和激励因素两大类。 第一类：保健因素。保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因 素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对1 8 4 4 人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职 工的不满情绪。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满， 而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。这就像卫生条件能保障人 不生病，但并不能使人更强壮，仅仅起到保健作用那样，因此称这些因素 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 为保健因素。 第二类；激励因素。激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素， 如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。 赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在 因素。激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意；若 处理不当，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。 赫茨伯格在企业调查中还发现，激励因素和保健因素都有若干重叠现 象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又 可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能 产生使职工满意的结果。 双因素理论告诉我们注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同 工作丰富化和工作满足的关系。他还告诉我们，满足各种需要所引起的激 励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满， 但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的 积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意 工作的安捧，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和 认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种 内在激励的重要性越来越明显。 3 2 4 弗鲁姆的期望理论 期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的。但是期望理论用于说明工作 激励问题是从弗罗姆( v i c t o rh v r o o m ) 开始的。1 9 6 4 年弗罗姆提出了 他的工作激励的期望理论。弗鲁姆最重要的两部著作工作与激励( 1 9 6 4 ) 和领导与决策( 1 9 7 3 ) 就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的 需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的 全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： 激励力量m ：目标效价vx 期望值e 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目 标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为 目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工 作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励， 当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认 为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有 积极性：第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖 励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地 位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度 就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不 同，能激发出的工作动力也就不同。这三方面管理可以用图形表现出来( 见 图3 3 ) 。 关系1关系2关系3 个人努力取得绩效+ 组织奖励+ 满足个人需要程度 图3 - 3弗鲁姆期望理论的三方面关系 这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织 成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大 其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行 为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率 和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望 概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际 概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。 3 2 5 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 ( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、 ( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种 激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响 今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、 工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努 力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作 社会比较，只有相等时，他才认为公平。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) “自己获得的报偿”与“自己的投入”的比值小于组织内 其他人 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较 对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外， 他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 ( 2 ) “自己获得的报偿”与“自己的投入”的比值大于组织内 其他人 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工 作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实 应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努 力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平。 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况； ( 1 ) “自己现在所获报酬”与“自己现在投入”的比值小于自己过去 的对应比值 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 下降。 ( 2 ) “自己现在所获报酬”与。自己现在投入”的比值大于自己过去 的对应比值 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得 自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较 认为自己目前的报酬过低而产生的：但在少数情况下，也会由于经过比较 认为自己的报酬过高而产生。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是 一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿 都是个人感觉，而一般入总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计 过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率， 也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理， 有人认为应平均分配才公平，也有入认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间 应相对均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作 中的努力程度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作 能力、技能、资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按 工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在 实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评 定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不 是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成 见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅 有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在 客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次， 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不按 酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中 造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业 采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相 比较而产生不公平感。 3 2 6 韦纳的归因理论 归因理论是由美国心理学家韦纳( w e i n e r ) 提出来的，侧重于研究个 体用以解释其行为的认知过程。 当你做了某事后，会有一些积极或消极的情绪，归因直接影响到你的 情绪。 在各种有影响的动机理论中，归因理论可被看作是最能反映认知观点 的一派理论，其指导原则和基本假设是：寻求理解是行为的基本动因。学 生们试图去解释事情发生的原因，他们试图去为他们的成功或失败寻找能 力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的、等方面的原因。当前对实 践应用有较大借鉴意义的是韦纳的观点，他认为：能力、努力、任务难度 和运气是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主 要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。根据控制点维度，可将原 因分成内部和外部。根据稳定性维度，可将原因分为稳定和不稳定。根据 可控性维度，又可将原因分为可控的和不可控的。这一关系详见3 4 所 示。 稳定因素 不稳定因素 内因外因 能力任务难度 努力机遇 图3 4 韦纳的归因模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 韦纳( b w e i n e r ) 认为，每一维度对动机都有重要的影响。在内外维 度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因 于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则会产生羞愧 的感觉；归因于外部因素，则会生气。在稳定维度上，如果将成功归因于 稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生 侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉。将失败归因于 不稳定因素，则会生气。在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素， 则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。将 失败归因于可控因素，则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望，将 失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生无助感。 归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循 的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受 到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而 不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、 自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的 发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进 行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。 3 2 7 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等 人提出的一种理论。 所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的 后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会 重复发生。 强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型： 第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人 那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向 或重复此种行为的力量。 第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为 所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行 为重复出现的可能性。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生 后，以某种带有强制性、威慑性的手段( 如批评、行政处分、经济处罚等) 给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示 对某种不符合要求的行为的否定。 第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化 的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 强化理论具体应用的一些行为原则如下： ( 1 ) 经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种 行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种4 后果。例如当某种行为的 后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。 ( 2 ) 要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性 别、职业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人 更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况采用不同的强化 措施。 ( 3 ) 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只 有目标明确而具体时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目 标进行分解，分成许多小目标完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅 有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定 得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分 调动人们为达到目标而做出努力的积极性。 ( 4 ) 及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工 作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采 取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示 已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者 对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所 以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。 ( 5 ) 正强化比负强化更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强 化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 3 2 8 挫折理论 挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到 障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由 此而导致的行为表现，力求采取措掩将消极性行为转化为积极性、建设性 行为。 个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻 碍或干扰可有四种情况：虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达 到目标；受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差； 由 于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机， 即修正目标；由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻， 个体无法达到目标。第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次 之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机 及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫 折的产生是不以人们的主观意志为转移的。 引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素， 如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机 冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人 际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多 随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外 界刺激因素相互作用失调所致。 对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折 的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主 要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于 行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对 环境的适应能力。对于同一个人来说