（工商管理专业论文）沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究.pdf

大连理 - 大学专业学位硕士学位论文 摘要 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”薪酬制度，是我国很多公司的当务 之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬制度， 使其能够提供有效的信息并最终促成预期经营成果，这对公司取得成功是至关重要的。 销售人员在企业经营中担负着重要作用。通过建立有效的薪酬制度，能够激励和约 束销售人员的行为，促使其努力工作，提高其积极性和主动性，促进企业经营目标实现。 通过分析沈阳中天公司营业部销售人员的薪酬制度的现状，探讨混合薪酬制度在家 电行业中具体应用。结合公司背景分析其薪酬制度，基于沈阳中天公司营业部销售人员 薪酬制度存在的问题，结合薪酬制度设计的公平性、竞争性、激励性、经济性原则，对 其现有的制度进行再设计，使其达到吸引和留住公司的核心、关键人才。整体提高销售 人员素质，培育和增强公司的核心竞争能力实现公司整体目标。同时也为家电行业其他 企业的薪酬制度提供了参考。但本文在研究家电企业销售人员薪酬制度中主要集中于外 在薪酬的研究，随着家电市场竞争的日益激烈，国际化扩张持续加强，外在薪酬制度中 的作用将日益明显，今后应该更加关注对销售人员内在薪酬的研究。另外，有了良好的 薪酬制度，如何对销售人员进行合理考评，确保薪酬制度激励作用得到充分的发挥，也 是今后研究重点。 关键词：销售人员；家电企业；薪酬；混合薪酬制度 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 t h es a l a r ys y s t e ms t u d yo fh o u s e h o l da p p l i a n c ec o r p o r a t i o no f s h e n y a n gz h o n g t i a nc o m p a n y a b s t r a c t n o w a d a y sb u i l das e to f “i n s i d ee q u i l i b r i u m ，o u t s i d ec o m p e t i t i o n s a l a r ys y s t e mi s i m p o r t a n tf o ro u rd o m e s t i cc o r p o r a t i o n s e m p l o y e es a l a r ys y s t e mi so n eo f t h em o s te f f e c t i v e a d m i n i s t r a t i o ni m p l e m e n t so ns u c c e s s f u lo p e r a t i o n ad e f i n i t e l ys a l a r ys y s t e mi si m p o r t a n tf o r u s ，b e c a u s ei tc a np r o v i d ee f f e c t i v ei n f o r m a t i o na n dh e l pn e s sf o ro u ro p e r a t i n go b j e c t s s a l e s m e nb e a rt h ei m p o r t a n te f f e c ti nc o r p o r a t i o n so p e r a t i o n w ec a ng e tal o to f b e n e f i t sf r o ma ne f f e c t i v es a l a r ys y s t e m ，s u c ha s ：b ea b l et os t i m u l a t ea n dr e s t r a i nt h e s a l e s m e n se n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e b ea b l et op r o m o t et h ee n t e r p r i s eo p e r a t i o n so b j e c t i v e i nt h i sd i s s e r t a t i o n1w i l le l a b o r a t et h es a l a r ys y s t e mc u r r e n ts i t u a t i o nc o m b i n i n gw i t ht h e s h e n y a n gz h o n g t i a nc o m p a n y ，a n a l y z et h eb l e n d i n gs a l a r ys y s t e m sa p p l i c a t i o ni nh o u s e h o l d a p p l i a n c ei n d u s t r y o w i n gt o t h ep r o b l e mw h i c hs h e n y a n gz h o n g t i a nc o m p a n yb u s i n e s s d e p a r t m e n t s a l e s m e n s a l a r ys y s t e mh a v e ，c o m b i n i n g 、7 l ，i t he q u a l i t y , c o m p e t i t i v e n e s s ， e x c i t a t i o n ，e c o n o m yp r i n c i p l et h a ts a l a r yp a y m e n ts y s t e md e s i g n sa g a i n ，d e s i g n ，a t t r a c t i n ga n d f i r m l ys t a y i n gt h et a l e n t e dp e r s o na n dc o m p a n y sc o r e ，k e yp e r s o n n e l ，c u l t i v a t i n ga n d s t r e n g t h e r r i n gt h ec o m p a n ye n t i r e t y so b je c t i v e s t h ea n a l y s i sa n dd e s i g n i n ga g a i nb yt h ef a c t t h a tt h eb u s i n e s sd e p a r t m e n ts a l e s m e ns a l a r yp a y m e n ts y s t e mt os h e n y a n gz h o n g t i a n c o m p a n y ，h a v i n gp r o v i d e dar e f e r e n c es u r e l yf o rh o u s e h o l da p p l i a n c ei n d u s t r yt o o w i t ht h e h o u s e h o l da p p l i a n c em a r k e tc o m p e t i t i o ng r a d u a l l yf i e r c e ，i n t e r n a t i o n a l i z a t i o ne x p a n d st h e s u s t a i n e ds h a r p e n i n gt h em a i nb o d yo ft h es t u d y i n gi sc e n t e r e do ne x t e r n a ls a l a r ys y s t e m r e s e a r c h ，t h ee x t e r n a ls a l a r ya n s w e r st h ee f f e c ts a l e s m e n se x c i t a t i o nw i l lb ew e a k e n e d g r a d u a l l y ，i n h e r e n ts a l a r yp a y m e n ti no u rr e s e a r c hw i l lp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ep a y m e n t s e l l i n go fp e r s o n n e lw h i c he f f e c tt h es t r e n g t ho b v i o u s l yi nt h ec o m i n gd a y s b e s i d e s ，i ft h e c o m p a n yh a v eag o o ds a l a r yp a y m e n ts y s t e m ，h o wt oc a r r i e do u tt h er a t i o n a lt e s ta n d a s s e s s m e n to ns a l e s m e ni sa l s ot h ep r i o r i t ys t u d y i n gi nt h ed a y st oc o m e k e y w o r d s ：s a l e s m e n ；h o u s e h o l da p p l i a n c ec o r p o r a t i o n ；s a l a r ys y s t e m ；f i x e d - s a l a r ys y s t e m i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：至斑蕴日期：坐! 查：三三 大连理二f 大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交 学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大 学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 曼趣盟垒 导师始之垄韭 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景及意义 随着国内经济高速发展，人才越来越成为各个企业争夺的对象，人才资源开发与管 理已经成为企业整体战略规划中不可或缺的一部分。人员的薪酬管理是企业人力资源开 发与管理的重要组成部分，而合理的薪酬制度不仅能够有效激发员工的积极性、主动性 和创造性，促进员工努力实现企业战略目标，更有利于企业有效地吸引与保留员工，从 而创建一支高素质企业团队。因此，建立一套科学合理的薪酬模式，已经成为我国很多 企业的当务之急。 销售人员是企业员工的重要组成部分，在企业经营运作流程中起到了举足轻重的作 用。销售人员工作制度富于弹性，这种工作方式赋予他们较多自由，也造就了他们管理 松散的特性，因此管理人员无法全面监督销售人员的行为。销售人员的工作绩效在很大 程度上取决于销售人员意愿，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用 科学有效的薪酬福利制度来指导销售人员从事销售活动，规范销售人员的行为，使销售 人员全身心投入到销售工作中，提高工作效率，完成企业整体目标。 我国家电市场发展二十几年已经成为竞争最为激烈的行业，要想在市场上占有主导 地位，很多家电企业逐步向顾客导向型战略倾斜，销售人员的作用与首要砝码。但令许 多家电企业困惑的是，他们重金聘请的销售人员不能完全发挥他们的工作积极性，高频 率跳槽现象仍然在发生。调查结果显示，近七成以上的公司在绩效考核体系和薪酬制度 设计中存在很大的不合理性，缺乏科学性和实用性，对销售人员不能起到有效激励作用， 有的甚至起到了限制和消极作用，这是造成企业不能成功留住人才和吸引人才的根本原 因。因此，如何能吸引到高素质、高能力的销售人员，如何提高销售人员的销售业绩， 降低企业人才流失率，已经成为人力资源管理最为重要的问题。解决这个问题的关键钥 匙就是采取一套科学有效的薪酬制度。 1 2 研究对象 企业销售人员是特殊群体，他们与顾客无间隙地直接接触，能够深入了解顾客信息， 对于塑造公司形象以及制定营销方案发挥着重要作用；同时，销售将实现企业生产的惊 险跳跃从实物到货币，直接为企业带来收益，因此销售人员的努力程度直接影响 企业的业绩。激励销售人员工作热情和积极性的关键要素之一就是薪酬。一种合理的薪 酬制度不仅规定了各岗位各项目薪酬数额，而且提出了相应的行为奖励标准，引导、激 励销售人员去实现企业想要达到的目标。 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 现行销售人员薪酬制度多种多样，每种制度各有其长处，但也存在着不足之处。只 有对各层次销售人员进行细分，综合运用各种典型制度，发挥优点，避其缺点，并辅以 建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、适合和经济的要求，充分体现公 正、公平、竞争和效能最大化原则，才能最大限度地调动销售人员的积极性，才能稳定 优秀销售人员、激励销售人员，为企业创造最大的利润价值。 本文主要基于销售人员的特点，以中天企业为例，来研究竞争最为激烈的家电行业 中何种薪酬制定更适合于销售人员，对其的激励效果更佳明显。 1 3 研究思路和主要内容 本文的研究方法是理论研究与实际相结合，先研究相关理论，再讨论实际案例。 研究思路和研究内容如下： 图1 1 研究思路及主要内容 f i g 1 1 t h i n ko fd i s q u i s i t i o na n dm o s t l yc o n t e n t 一2 一 大连理：1 ：人学专业学位硕士学位论文 2 营销人员薪酬制度概述 2 1经济薪酬及其构成 2 1 1 薪酬基本理论 广义地讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、 津贴、奖金等经济性薪酬，非经济类报酬是指员工获得成就感、满足感或良好工作氛围 等非经济性薪酬。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部 分。工作本身带的心理效用包括：友好和睦的同事关系、领导者的个人品质与风格、舒 适的工作条件等；而组织特征带来的心理效用则包括：组织在业界的声望与品牌、组织 在产业中的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。之所以把这些非经济性的心 理效用也计入薪酬的组成部分，是因为这些非经济性的心理效用也是影响人们进行工作 选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、留住人才的重要工具和手段。 虽然非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分，但由于经济性报酬仍然是目前企业 最直接有效的激励方式，所以，我们仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的设计思路 上。 狭义的概念认为，薪酬涵盖了员工由于为某组织工作而获得的所有直接和间接的 经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入乜1 。本文文 中所用的薪酬、报酬都是狭义概念，即仅指经济性薪酬。 2 1 2 经济薪酬概念 经济性薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组织称之为“全面薪酬”。外 在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等 短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式 的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值，比如对工作的满意度：培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相 互配合的工作环境，以及公司对人人的表彰等等d 。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同 的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题， 同样会伤害员工的积极性。 2 1 3 薪酬形式 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其主要由以 下几个部分构成： 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 基本薪资：根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度 为基准，按员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的工资。它在销售人 员的总薪酬中所占的比例根据企业、职位、时期的不同而不同。 绩效工资：绩效工资来自于英文中的m e r i tp a y 的概念，但在中国更为贴切的提法 是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价结果而确定对基础工资的增加部分， 因此它是对员工优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础 工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 奖金( 或佣金) ：根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也 可以与他所在的团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩。但需要注意的是， 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也要与员工在组织中的位置和价值有关，它通常 等于两者的乘积。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下劳动而计付的薪资“3 。它与经济学理 论中的补偿性工资差别相关。比如，企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班 工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。它有利于补偿销售人员延 长劳动时间、经常出差等具体付出。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个 薪酬包中所占的比例往往较小。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基 本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等 砺1 。福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据着 越来越重要的位置。在中国企业的市场变化改革过程中，中国企业曾经出现大幅度削减 提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转 变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现代薪酬设计中的福利在很大 程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成 为福利项目中重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正 在新兴的福利形式，并获得了广泛认可。 股票期权：销售人员就有了在将来可以按低于市场价格的现行价格，购买公司股票 的权力。如果股票价格上涨( 这通常发生在增长快、成长性好和有活力的公司) ，销售人 员可以以较低的规定价格购进，然后售出股票，如所期望的，按较高的市场价格出售。 随着公司的良性发展，股票价格也会上涨，销售人员就更不愿意离开公司，因为根据计 划，看到未来时期的盈利性，他们将不会放弃购买股票期权的机会陋3 。 大连理jl ：火学专业学位硕士学位论文 总之，销售人员的薪酬企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应回报和答谢。这实质上是一种公平 的交换或交易。 2 2 销售人员薪酬制度分类 销售人员薪酬制度是根据企业、产品与市场状况的变化而变化的。不管是何种类型 的企业，也不管企业之间的差别有多大，可使用的基本销售薪酬制度有以下几种：纯工 资制度、纯佣金制度、混合薪酬制度和排位薪酬制度。 2 2 1 纯工资制度 纯工资制度，是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售是否完成任务， 其薪酬不会有任何变化要。当销售人员对金钱以外的东西( 如荣誉、地位、能力锻炼等 等) 有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励效果了，这时宜 于采用纯薪金制度；尤其是销售队伍中寻求锻炼机会的知识分子，或是实行终身雇佣制 的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为种常用手段。能够给销售代表稳定的收入， 使他们更愿意完成非销售活动，并非用刺激来增加对客户的销售，使管理简化并降低队 伍的流动性。但在选择此种薪酬制度时需要考察销售人员所在的行业背景n 】。 2 2 2 纯佣金制度 纯佣金制度指的是按销售额( 或毛利、利润) 的一定比例进行提成，作为销售报酬， 此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下： 个人收入= 销售额( 或毛利、利润) x 提成率 纯佣金制度的佣金比率的高低耿决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易度 等。纯佣金制度实施需要一系列的条件，即收入一旦获得，要有一定的稳定性和连续性： 从开始工作到首次提成的时间不能太长；纯佣金制度适用的产品应是单价不是特别高， 但毛利率又非常可观的产品呻3 。 2 2 3 混合薪酬制度 混合薪酬制度，是指销售人员的工资分为两部分，固定薪酬和变动薪酬。在一般情 况固定薪酬即为基本工资( 或底薪) ，基本上可以保障员工的基本生活，变动薪酬( 奖励) 对员工起到激励的作用。两者所占的比例要和公司所处的行业、公司发展的战略阶段和 公司的用人理念等多方面因素有关系。在混合薪酬制度里面按照其变动薪酬的构成不同 又可以为分以下几个种类： ( 1 ) 固定定额制度 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 企业为销售人员制定一个固定的销售定额，当月不管是否完成销售定额，都可以得 到基本工资；如果销售人员当期完成的销售额超过设定的指标，则超过以上部分按比例 提成。固定定额制兼具了纯薪金制度和纯佣金制度两者特点，是当前最通行的销售人员 薪酬分配制度，具体公式表示如下： 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) x 提成率 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) x 毛利率x 提成率 ( 2 ) 浮动定额制度 浮动定额指的是将每月的销售定额( 当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均 销售额) 乘以一定比例；如果销售人员的人个实际完成销售额在定额以下，则只拿基本 工资，如果完成销售额在浮动定额上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。 公式表示如下： 个人工资= 基本工资+ ( 个人当期销售额一当期浮动定额) x 提成率 当期浮动定额= 当期人均销售额x 比例 ( 3 ) 综合制度 所谓综合制度是在固定定额制的基础上对用以提成的销售收入与提成定额之间的 差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬口1 。其中调整系数可以包括多方面的， 例如价格系数、货款回笼系数等。以价格系数为考虑标准的公式如下： 销售人员工资= 基本工资+ ( 销售收入一定额) x 提成率 x ( 价格系数) 8 而价格系数又是由实际和计划价格和计划销售价格之间的比例决定的，即：价格系 数= 实际销售价格计划销售价格。其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的 情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整， 如采取宽松政策。 n 可定为l ，如需采取较为严厉的政策，n 也可以定义为2 ，甚至是3 、4 以此来 严格控制成交价格。( n 也可以作为乘数对价格系数进行调整，只是考核力度小一些) 。 显然，企业在具体的薪酬制度选择上应该能够对各种相关因素进行综合评估，并进 行科学决策。根据以上分析，对多数企业而言，销售薪酬制度一般采用混合薪酬制度的 方式，这样一来可以确保销售人员有一个稳定的薪水( 工资) 收入，并能根据其绩效提供 奖励。这种薪酬制度保持了较大的灵活性，可以根据具体情况的差异，进行相应的变通 性调整，因此混合薪酬制度按照其基础薪金和奖励的比例有如下四种划分： “高底薪+ 低奖励”。这种方式比较适合于实力较强的企业，或具有明显垄断优 势的企业。通常企业形成了比较良好的文化氛围，并为销售人员提供了良好的福利和各 大连理l ：人学专业学位硕士学位论文 项保证，销售人员的基本工资( 底薪) 通常高于其他行业或企业，从而使销售人员在社会 公平的比较中获得明显的优越感。正因为如何，即使企业所提供的额外奖励幅度较小， 该薪酬制度变能具有较大的激励作用。“高底薪+ 低奖励 的薪酬方式能够确保企业对 销售行为的控制，但需要警惕的是，过度的控制又会丧失销售队伍应有的活力，特别是 一些规模较大的企业，易于受到官僚主义企业文化的影响，甚至在工资或奖励上搞平均 化，从而导致激励强度的弱化。 “高底薪+ 高奖励”。这种薪酬制度通常适合于快速发展的企业。其迅速成长的 特性，需要不断加强对销售队伍的刺激力度，以扩大对市场的占有和击败竞争对手。同 时，处于发展中的企业又必须加强对销售人员的行为控制，以确保企业战略实现。实行 这种薪酬制度的企业往往具有较大的凝聚力和团结作战的能力，要求销售人员具有较高 的文化素质，能够准备理解公司的战略意图，但应该警惕未来风险的可能性。该薪酬方 式除了其基本工资( 底薪) 高于其他行业或企业外( 甚至高于公司内部其他员工) ，其额外 奖励的幅度通常大于岗位工资的5 0 ，甚至数倍。 “低底薪+ 高奖励”。这种薪酬方式具有准佣金制性质，销售人员的底薪仅低于 其他行业或企业，也可能低于公司内其他岗位的职工。这些薪水主要用于弥补正常的生 活费用，甚至仅仅相当于部分促销补贴。但在奖励幅度上比较大，可以达到其销售业务 额的1 5 。该薪酬制度通常适合于处于夕阳时期的企业或产品，有助于企业收回应有 的收益，或减少可能的损失。在市场竞争比较激烈、企业具有一定优势而管理力量较为 薄弱的情况下，也可以采取这种方式。 “低底薪+ 低奖励”。实行这种薪酬制度的企业，经营状况一般不是太好，或者 正处于企业创业的困难时期。尽管从社会比较的角度来看，这种薪酬制度处于劣势，但 由于该薪酬制度很可能依据企业的实际而确定因而如果做好宣传说明工作，也会得到 销售人员的谅解。但需要说明的是，企业推行这种薪酬方式的时间不宜太久，在条件改 观时要适时进行调整，否则会使销售人员失去一定的耐心，而转向为其他企业效力。 2 2 4 排位薪酬制度 排位薪酬制度，即公司可采取一定的考核指标，对销售人员进行排位，其排位会对 其薪酬产生一定的或全面的影响0 。这种薪酬体制要求公司的考核指标必须做到公平和 透明，否则非但未产生对销售人员的激励，还会在员工之间造成隔阂，影响团队建设。 主要有以下两种方式： ( 1 ) 落后处罚 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名予以罚款。落后处罚制度是针对公 司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。 ( 2 ) 排序报酬 排序报酬，即把所有的销售人员的名义工资各自固定，统计出当月各位销售员的销 售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意 将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况， 该方法所调动的积极性与收入差距正相关。 混合制薪酬的具体制度具有灵活性和变通性，使企业能够结合不同组织文化、经营 状况、期望水平、市场风险情况进行相应调整。因此，大多数企业仍采取混合薪酬制度， 本文也主要对混合薪酬制度进行研究。 2 3 影响销售人员薪酬的因素 销售人员的薪酬水平和薪酬结构是决定薪酬激励性的重要指标。影响销售人员薪酬 水平和薪酬结构的因素包括： 2 3 1内部因素 研究企业自身状况对销售人员薪酬水平和薪酬结构的影响，主要考虑以下几方面因 素： ( 1 ) 企业负担能力和经营状况。企业负担能力，即企业的盈利能力。企业负担能力 越强，经营状况越好，薪酬水平越高越稳定，且具有较大的增长幅度。相反，那些负担 能力弱，经营状况比较差的企业薪资水平相对较低而且没有保障。如c i s c o 公司盈利能 力高，其销售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小， 其销售人员的平均薪酬偏低n 。 ( 2 ) 企业所处的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略不同，赢利能力也不 同。企业销售人员的薪酬会受其影响。例如：企业在创业初期，往往采用低薪金、高奖 金或高佣金、低福利的薪酬结构，甚至纯佣金制的薪酬结构；企业在稳定阶段，往往采 用高薪金、低奖金、高福利的薪酬结构n 扪。 ( 3 ) 企业的文化。企业的文化是企业价值观、目标追求和分配制度的土壤，因此 对薪酬水平和薪酬结构都有很大的影响。推崇销售明星的企业薪酬水平差别很大；提倡 集体主义的企业薪酬差别较小n 副。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 4 3 人才价值观。管理层和决策层的人才价值观会直接导致薪酬水平的不同。注 重人才发展的企业与注重短期利润的企业相比，在销售人员薪酬中销售利润指标所占比 重会相对偏低。 2 3 2 外部因素 研究整体外部环境对销售人员薪酬水平和薪酬结构的影响，主要考虑以下几方面因 素： ( 1 ) 行业差异。不同行业的行业特征、竞争状况、盈利模式的差异常常造成销售 人员薪酬水平和薪酬结构的差别。朝阳产业比夕阳产业薪酬水平高。国家重点支持的基 础工业，经济地位高，新兴的产业各种包袱轻，发展前景好，是高薪酬的行业。垄断性 和高知识技术行业销售人员薪酬水平高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术 支持，如工t 销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗位进入壁 垒高，薪酬也高。 ( 2 ) 地区差异。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。在我国各个地区 经济发展不平衡，沿海地区、大城市的经济发展水平较高，销售人员的薪酬水平也较高。 这也是外派销售人员的薪酬比较难考核的原因之j h l 。 ( 3 ) 人才市场供求状况。人才市场的供求状况与销售人员薪酬水平密切相关。一 般供大于求时，薪酬水平下降；反之，则上升。但是相对而言，销售人才市场进入门槛 较低。一般来讲，销售人员的供给较为充足。只有在某些特殊领域或者专业性极强的销 售职位，可能出现供不应求的现象。 ( 4 ) 社会经济环境。社会经济环境好时，通常销售人员的薪酬水平也会相对较高。 ( 5 ) 现行工资率。国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率， 这些工资率是决定销售人员薪酬水平的关键因素。 ( 6 ) 与薪酬相关的法律法规。与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所 得税征收制度、强制性劳动保险的种类以及交纳费用的水平都直接影响着销售人员的薪 酬水平怖。 2 3 3 个人因素 研究销售人员自身对其薪酬水平和薪酬结构的影响，主要考虑以下几方面因素： ( 1 ) 销售人员的能力和业绩表现。在大多数情况下，销售人员的薪酬是由个人工 作表现决定。尤其在采用纯佣金制度和混合薪酬制度的企业，销售人员能力越强，业绩 越好，同等条件下，必须带来高的薪酬水平n 剐。 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 ( 2 ) 销售人员的经验和资历。薪酬水平( 一般是薪酬中的固定薪酬) 和员工的岗 位经验成正比。一方面，这有利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训， 提高销售能力和工作效率。另一方面，这既是出于公平的一种考虑，也是补偿销售人员 在学习过程中所耗费的时间、体力、金钱和机会，甚至是心理上的压力等间接成本，以 及因学习而减少收入所造成的机会成本。 ( 3 ) 工作年限。工龄越长的销售人员，薪酬越高，福利也越好。这意味着工龄长 的销售人员对企业贡献多。对他们给予高薪酬，可以补偿他们过去做出的贡献并减少人 员流动。采用连续计算人员工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低 人员流动成本的作用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变 因素不能占有过高的比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能 造成老员工和新员工的基本工资差异过大，产生内部不公平。 ( 4 ) 销售人员的职位。职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力 而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可 以说明为什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于 公司产品的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬 水平。 ( 5 ) 销售人员的受教育程度。销售人员作为企业与客户( 包括终端客户与经销商) 的纽带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化形象。使销售人员 的基本薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现 出企业对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极作用。这也是目 前整个销售人员市场向前发展的一个表现n 7 1 。 ( 6 ) 销售产品类别和客户类型。产品的类别和面对的客户类型常常是影响销售人 员薪酬结构的重要因素。大型设备、精密仪器的销售一般需要一个较长的销售周期，对 销售人员的专业素质要求较高，需要销售人员从事许多非销售性的工作。这类产品的销 售人员的薪酬水平高，福利好。在薪酬构成中，固定薪金占较大的比重，奖金和佣金仅 占极小部分。而普通的快速消费品的销售人员薪酬中固定薪酬是较小的一个部分，佣金 和奖金直接与销售业绩挂钩，占薪酬的比重较大。如果销售人员所面对的客户是公司的 大客户，那么就需要销售人员具有较高的综合素质、人际技能和专业水平，从而增进与 客户的关系，维护长期的业务关系。这类销售人员的薪酬水平较高，福利好，固定薪金 部分比重很高。这种薪酬模式的内涵是通过保持销售人员的稳定性和培养销售人员对公 司的忠诚，保持和增进与重要客户的长期稳定关系n 引。 大连理：l 大学专业学位硕七学位论文 3沈阳中天公司营销人员薪酬制度现状及分析 3 1公司概况 3 ，1 ，1基本情况 沈阳中天公司是中日合资生产经营挂壁式分体空调器的专业企业，由沈阳产业投资 公司、沈阳空调器厂与日本s 公司电机空调株式会社、s 电机( 中国) 有限公司、日本丰 田通商株式会社五方投资组建，其中沈阳市产业投资公司投资3 4 ，沈阳空调器厂投资 1 1 ，日本s 公司电机( 株) 投资4 0 ，s 电机( 中国) 有限公司投资1 0 ，丰田通商( 株) 投 资5 。于1 9 9 3 年3 月8 月登记注册，合营期限】5 年。 9 0 0 2 年9 月经各股东协商，以共同致力于企业向国际化转化为前提，本着有利于企 业以后的发展为原则，由日本s 公司电机空诵株式会社收购两家中方股东沈阳市产业投 资公司、沈阳市华丽空调股份有限公司( 原沈阳空调器厂) 的股份，于2 0 0 2 年1 1 月1 日 正式以f j 方投资的形式成立，新公司的投资结构为：日本s 公司电机空调( 株) 投资8 5 ， s 电机( 中国) 有限公司投资1 0 ，丰罔通商( 株) 投资5 。公司先是以中外合资的形式注 册，于2 0 0 2 年日方收购成为外商独资企业。 公司在创建初期曾被列入沈阳市“八五”期间七大重点工程之一，项目总投资规 模为3 5 7 6 亿日元，注册资本为3 4 4 亿日元，企业现占地面积3 5 2 6 万平方米，建筑 面积5 8 7 万平方米，公司现有员工7 3 4 人，平均年龄2 9 岁，各类专业技术人员占员工 总数的3 5 ，具有高中级技术职称的6 2 人。 沈阳中天公司是用世界流s 电机株会社的技术武装起来的先进公司，产品采用 i s o 国际标准和日本s 公司标准，其性能指标都高于g b 标准，先进的标准为生产优良产 品提供了先决条件。 公司拥有从同本、美国、德国、英国、台湾等国家和地区引进的世界第一流水平的 生产设备，如美国的o a k 热交换器涨管设备r 口本的 三高精机高速冲床、数控弯管、端 末加工机、自动充氟机；台湾的冲压设备等，高新技术的生产设备为生产高质量的产品 创造了条件。 公司股权变更后，日本s 公司电机空调( 株) 为加大公司对外出口的数量及适应逐渐 在中国市场提出的绿色健康环保空调的生产，从2 0 0 2 年1 0 月份开始陆续安装了新冷媒 生产线及辅肋的高速翅片冲床设备，现已完成了安装及调试，4 月份进入正式生产。绿 色健康环保空调的生产标志着沈阳s 公司产品的技术台量已经同国际接轨。 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 公司产品使用“s a n y 0 三洋牌商标，全部最新技术资料，产品图纸、工艺文件和 先进的管理资料，均由日本s 公司电机( 株) 提供，按照合资签字时所签订的技术转让合 同规定，日本s 株式会社要保证沈阳s 公司生产的空调在合资期限内在中国市场处于技 术领先地位，并严格执行和遵守“四同”原则，即与日本s 公司技术上同步、材料上同 质、质量上同标准、产品使用同一个商标。国内配套设备和原材料必须经日本s 公司鉴 定和认可，符合三洋现行标准后才能使用。从而使沈阳中天公司空调在国内市场质量上 台阶、上档次方面大大加快和领先了一步。 公司开发新产品的原则是以顾客满意( 质量、感情的满足) 为始终点，保护环境、健 康安全、低噪、高效节能，性能先进，保持国际当代先进水平，不断扩大出口。 挂壁分体空调产品经历了定速型、经济定速型向交流变频型、直流变频跟踪型转换 阶段，节能效果有更大的提高。公司目前向市场推出日本s 公司最新能，具有小型、新 颖、静音化、智能化、无线遥控、自动控制、制冷( 制热) 迅速、耗电量低、防霉净化、 双层防腐、功能齐全、外形优美艺术、适用广泛等特点，具有国际当代水平，在国内、 国际市场都具有很强的竞争力。公司1 9 9 6 年进行二期工程建设，开发新品种，从日本s 株式会社引进九十年代国际先进水平的2 匹挂壁机、吊顶落地两用及一拖二空调器。1 9 9 7 年开发了挂壁变频空调、落地式( 柜式) 空调。2 0 0 0 年推出的“世纪之星”、“未来之星” 新产品在中国、日本同时推出。2 0 0 2 年新开发了远程控制空调。2 0 0 3 年新开发了新冷 媒空调、直流变频空调等。产品现有7 类6 0 多个品种，生产能力具备单班年生产空调 器4 0 万台。 3 1 2 公司的组织机构及产品的情况 沈阳中天公司主要从事家用挂式、柜式空调的生产销售，生产的空调出口国外，同 时也在国内市场进行销售。公司主要包括：生产部、生产管理部、资材生产管理部，分 别设有两位部长，部长为日方代表，副部长为中方代表。营业部主要负责国内销售，所 以两位部分均为中方代表。 公司生产的家用空调包括，按照功率公为1 p 、1 5 p 、2 p 的壁挂式家用空调，2 p 、 2 5 p 柜式家用空调；按照运作方式分为普通型空调和直流变频空调、以及直流变频新冷 媒空调。目前公司销售的产品包括五个系列2 0 多个品种，覆盖了高中低不同价位市场。 公司年产量为4 0 万台，其中出口3 0 万台左右，内销1 0 万台左右。 在竞争激烈的空调市场上，国内品牌的格力、美的、海尔占领中国空调市场6 0 以 上的份额，沈阳中天公司生产的空调为日资品牌，处于整个空调市的二级方阵。 大连理j ：大学专业学位硕士学位论文 3 1 3 营销人员的基本情况 公司营业部主要的工作职责为负责国内市场的空调销售，下设市场开发科、销售科、 服务科、业务科、债权科、储运科六大科室，分管整个销售过程中的不同环节。 市场开发科由营业部部长直接管辖，负责市场前期推广工作。主要包括：广告宣传 策划及p o p 设计、文案策划、稿件设计审查：信息收集整理、可行性分析：商家档案管 理、宣传品、促销品管理等。 销售科由副部长直接领军，主要工作职责包括：产品销售和市场开发；销售合同的 签订和监督执行i 市场动态、质量信息的收集，反馈给相关部门；销售计划的制定和执 行；工程的考核 产品安装工程质量监控。 服务科工作职责：服务网点建立和管理；对服务网点监控，签订服务协议，确保产 品服务质量：安装、维修费用的结算；用户来电来函的收集、整理、存档、回复等；定 期向公司反馈市场信息，做顾客满意的统计分析；售后服务人员的培训及管理。 业务科工作职责：负责销售协议的档案管理：销售数据统计与报表：负责a c c e s s 数据库的核对、管理工作；负责各种销售业务的对外往来；负责本公司库、外储库空调 出库的审核批复工作：负责外储库租用相关情况的管理工作：负责返利金的计算工作； 负责遗留问题的解决。 储运科工作职责：负责对产品储存、运输各项业务进行监督和控制；对库房进行管 理，负责产品运输全程控制：负责当日生产、发运数量、库存数量日报表。 债权科工作职责：对发生债权纠纷进行处理。 圈3 。l 营业部组织机构囤 f i g 3 1 s a l e sd e p a r t m e n to r g a n i z ec o m p o s i t i o no f ap i c t u r e 沈阳中天公司营销人员薪酬制度研究 3 2 沈阳中天公司营销人员薪酬制度现状 3 2 1营销人员薪酬组成及薪酬制度现状 基于公司的实际销售情况：采取不同的销售渠道和销售模式，销售人员的薪酬主要 包括以下几个部分：基本工资、销售奖金、业绩激励、总经理特别奖、差旅补助。 ( 1 ) 基本工资 公司销售人员的基本工资1 2 0 0 元月( 含各种保险、基金) ：分公司经理、办事处 经理基本工资1 6 0 0 元月( 岗位工资4 0 0 元月) 。 ( 2 ) 销售奖金 对公司所属销售人员分为三个阶段考核，在规定阶段内按销售任务( 销售额和回款 额) 进行考核，完成率达i o o 以上者，可在一下阶段每月工资中增加正奖励5 0 0 元月， 完成率在8 0 以下的后五名，在下一阶段每月工资中给予负奖励2 0 0 元月( 即在原有基 本工资的基础上减去2 0 0 元月) 。具体考核时间如下表。 表3 1 考核阶段 t a b 3 1a s s e s sp h a s e s 阶段日 期 第一阶段( 4 个月) 第二阶段( 4 个月) 第三阶段( 4 个月) 9 月1 日 - 1 2 月3 1 日 1 月1 日4 月3 0 日 5 月1 日8 月3 1 日 ( 3 ) 业绩激励( 年终奖金) 年终按销售任务完成情况考核( 销售任务按必保目标制定，包括销售数量、销售额、 回款额三项，其中销售额和回款额为考核项，销售数量为主考核项) 。最高可以享受销 售额0 7 的现金奖励。具体奖励办法和支付比例如下： 大连理：。i ：火学专业学位硕士学位论文 表3 2 支付比例表 t a b 3 2p a y m e n ti n v e r s ep r o p o r t i o nl is t 销售额 回款额时，按回款额计提奖励；销售额 回款额时，按销售额计提奖励； 其中任务完成率低于1 0 。为： 个人奖金= 总销售额回款额个人奖励点 其中任务完成率高于1 0 0