（会计学专业论文）房地产开发企业人力资源会计管理问题探讨.pdf

房地产开发企业人力资源会计管理问题探讨 【提要】遥尼年房遗产秀发金盐 乍巍瀵赞赣域静黄金产篷发震迅速，翌内入圭瑟 普遍取得共识，人力资源怒房地产开发的决定性因索。本文通过研究房地产开发 企业的特点，认为在房地产开发企业实行人力资源会计管理具有可能性。本文认 凳在赛遗产秀发金盈实瑟入力资滚会诗餐毽霉疆扶入力资源藏本会诗帮久力资源 价值会计两方筒着手。在人力资源成本会计上，人力资源的取得、开发、使用、 保障成本以投入价值即历史成本入账，离职成本以机会成本入账。在入力资源价 篷会诗孛，戳久力瓷源数产窭徐藿入账。零文虢兔影鹃房蟪产秀发念监入力资源 个人价值的阏索主要有四个：从业时间、工作能力、王作态度、职业道德。在魔 地产开发企业，人力资源使用价值计爨方法以人力资源的工资和人力资源所创造 鲶浚蓥尧谤爨依据，| 美王炎 擘建天力资滚徐壤计量豹麓蘧。考虑戮警蔻久力资源 会计尚未形成一套完善的理论体系和科学严密的处理方法，计量因索过于复杂， 笔者认为，现阶段房地产开发企业可以将人力资源会计独立于传统会计账下进行 核算楚瑾，农内部报告孛糖零，秀金照久力资源管瑷提供更客鼹鸯蘧静簧惠。 【关键词】房地产开发众姚人力资源人力资源成本会计人力资源价值会计 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，r e a l e s t a t eh a sb e c o m et h eg o l d e ni n d u s t r yi nt h e c o n s u m e rw o r l da n disd e v e l o p i n gr a p i d l y i n d u s t r yi n s i d e r su n i v e rs a l l y r e c o g n i s et h a th u m a nr e s o u r c e sis ad e c is i v ee l e m e n ti nt h ef u r t h e r d e v e l o p m e n to ft h er e a le s t a t ei n d u s t r y t h r o u g ht h er e s e a r c ho fc e r t a i n c h a r a c t e r is t i cso fr e a le s t a t ee n t e r p r is e e ，t h is t h e s is p r o p o s e s t h a t t h e r eisap o s s i b i l i t yt h a tt h e s ee n t e r p r is e sc a ne m p l o yh u m a nr e s o u r c e s a c c o u n t i n gm a n a g e m e n t t h i st h e s isp r o p o u n d st h a tr e a le s t a t ee n t e r p r is e s c a nr e a li z eh u m a nr e s o u r c e sa c c o u n t i n gm a n a g e m e n tt h r o u g hh u m a nr e s o u r c e c o sta c c o u n t i n ga n dh u m a nr e s o u r c ev a l u ea c c o u n t i n g i nh rc o s ta c c o u n t i n g t h ec o s t so ft h eg a i n s ，d e v e l o p m e n t ，e m p l o y m e n t ，a n di n s u r a n c eo fh u m a n r e s o u r c e sa r er e c o r d e da si n v e s t m e n tv a l b ea n dt h u sh is t o r i c a lc o s t ；t h e c o s to f r e s i g n a t i o n isr e c o r d e da s o p p o r t u n i t yc o s t i nh rv a l u e a c c o u n ti n g ，h u m a nr e s o u r c e sa r er e c o r d e da st h ev a l u eo ft h ep r o d u c ti o n o ft h er e s o u r c e s t m st h e s i se x p o u n d st h a tt h e r ea r e4i m p o r t a n te l e m e n t s t h a ti n f l u e n c eh rp e r s o n a lv a l u eo fr e a le s t a t ee n t e r p r i s e s ：e m p l o y m e n t t i m e ，a b i l i t y ，w o r ka t t i t u d ea n dp r o f e s s i o n a le t h i c s i nt e a le s t a t e e n t e r p r is e s ，t h ec a l c u l a t i o no ft h ev a l u eo fe m p l o y i n gh u m a nr e s o u r c e s d e p e n d so nt h es a l a r ya n da l i t h eb e n e f i tst h a th u m a nr e s o u r c e sc r e a t e ， w i t hs a i a r yb e i n gt h eb a s iso ft h ec a l c u l a t i o n i nc o n s i d e r a t i o nt h a t c u r r e n th ra c c o u n t i n gh a sn o ty e td e v e l o p e dap e r f e c tt h e o r e t i c a ls y s t e m a n dad e p e n d a b l es c i e n t i f i cm e t h o dt ot r e a th r a n dc o n s i d e r i n gt h a tt h e c o n t r i b u t i n g f a c t o rsa r e e x t r o m e l yc o m p l i c a t e d ，i t isc o n e l u d e dt h a t c o n t e m p o r a r y r e a le s t a t e e n t e r p r i s e sc a nc a l c u l a t e a n d r e p o r t h r a c c o u n t i n gi n d e p e n d e n t l y f r o mt r a d i t i o n a l a c c o u n t i n g t h i sc a nb e f a c i l i t a t e d t h r o u g h i n t e r n a l r e p o r t s t h e r e b yp r o v i d i n go b j e c t i v ea n d u s e f u li n f o r m a t i o nf o re n t e r p r i s eh rm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：r e a le s t a t e e n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e s ， h u m a nr e s o u r c ec o s t a c c o u n t i n g ， t h u m a nr e s o u r c ev a l u e a c c o u n t i n g 2 序言 人类进入2 l 世纪的知识经济时代，经济的发展、竞争的本质是人力资源，谁 拥有知识、拥有人才，谁就能够控制经济和现实世界。早在1 9 6 0 年，美国经济学 家西奥多舒尔茨在其题为人力资本投资的演讲中明确的指出：“人的知识、 能力、健康等人力资本投资对经济增长的作用远远大于物质资本的作用。” 目前，世界银行采用的计量国家财富的方法中，从人力资源( 占6 4 ) 、产出 资产( 占1 6 ) 、自然资源( 占2 0 ) 三方面综合计算( 见王化成，“试论人力资 产投资”，财会月刊，2 0 0 0 年1 8 期) 。人力资源是社会经济发展中最重要、最活跃、 最有创造力的因素，也是企业价值增长的源泉。人力资源作为一种特殊资源直接 影响着一个公司、企业的获利能力以及可持续发展能力。而作为消费领域黄金产 业的房地产开发企业正是能充分体现人力资源重要性的一种企业。业内人士已普 遍取得共识，人力资源是房地产开发的决定性因素。 人力资源会计最早产生于本世纪6 0 年代的西方国家，于1 9 6 4 年由美国密执 安大学的会计学家赫曼森在人力资源会计中首次提出。随后美国、英国、澳 大利亚的学者陆续发表了有关人力资源会计的研究成果，进行人力资源会计理论 和方法的探讨。美国会计学家埃里克g 弗莱霍尔茨( e r i c g f l a m h o l t s ) 在他的人力资源会计一书( 1 9 8 5 年出版) 中将人力资源会计产生的过程分为 五个阶段，既基本概念的产生阶段( 1 9 6 0 1 9 6 6 ) 、人力资源成本和价值计量模型 的学术研究阶段( 1 9 6 6 - 1 9 7 1 ) 、人力资源会计迅速发展阶段( 1 9 7 1 1 9 7 6 ) 、理论 与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段( i 9 7 6 1 9 8 0 ) 、人力资源会计恢复活力阶 段( 1 9 8 0 年至今) ( 见刘仲文，“人力资源会计”p 7 1 0 ) 。8 0 年代，美国、日本、 加拿大以及其他一些国家的饭店、银行、航空公司以及金融机构等都纷纷采用了 人力资源会计，应用人力资源会计信息进行人力资源管理。8 0 年代初人力资源会 计引入我国。目前我国在人力资源会计理论上、认识上和实际工作中处于刚刚起 步阶段。 本文根据房地产开发企业人力资源的特点，就房地产开发企业实行人力资源 会计核算进行初步探讨。 第一部分房地产开发企业的特点 在房地产开发建筑过程中，涉及两类企业，房地产开发企业和施工企业。其 中房地产开发企业作为开发过程中的甲方主要负责土地、房屋的开发和经营，而 施工企业作为开发过程中的乙方主要负责工程的施工建设。房地产开发企业比施 工企业需要更多层次较高的有专门知识的人力资源，其人力资源的管理也更为重 要。本文主要就房地产开发企业而不是施工企业，讨论其人力资源的会计管理问 题。因此有必要首先讨论房地产开发企业的特点，包括其工作程序、组织结构、 资源、人力资源等的特点。以便结合房地产开发企业特点论述其人力资源会计管 理的方法。 一、房地产开发企业的工作流程和组织结构 房地产开发企业主要提供房地产开发预测、拆迁、设计、规划、销售、信息 咨询等服务。一般房地产开发企业的人力资源占其总资源的1 5 一2 0 。一个房地 产开发企业所开发的项目类型主要包括民用建筑和公用建筑，又可分为住宅楼、 公寓、办公楼、其他配套设施等等。一个房地产项目的完成从立项开始要历经可 4 行性研究、规划、设计、工程建设、销售等多个过程。 目前大多数房地产开发企业实行的企业管理形式是总经理负责制，即在总经 理的领导下，设置相应的职能部门和业务部门，实行总经理统一指挥与职能部门 参谋指导相结合的企业管理形式。如图1 所示：房地产开发企业的组织结构是在 总经理下设3 4 名副总经理，分别主管设计、前期、工程、策划、销售、财务、 人力资源等部门的工作，每个部门配有部门主管经理，一般职员根据每个部门的 需要作相应配置，同时企业根据不同的开发项目设置相应的项目部，由项目经理 主管项目部工作，组织项目工程建设，项目部通常由多种职能人员组合而成。 图1 圆圆圈 洲训蠢 策1 1 销 划ll 售 部ii 部 财 务 预 算 部 人 力 资 源 部 项目经理a 前期工作人员 工程工作人员l 财务预算工作人员 项目经理bi n = = 二l h 前期工作人员 工程工作人员1 一 财务预算工作人员 二、房地产开发企业资源的特点 房地产开发企业除了有必要的物资资源以外，还需要大量的有一定专业知识 的人才。他们必须懂得建筑业的专门知识和与房地产开发有关的专业知识。因此 其资源主要可以分为：物质资源和人力资源，其资源的特点有所不同。 l 、物质资源的特点 房地产开发企业的物质资源可以分为货币性资源和非货币性资源。 货币性资源即资金，它的特点是具有较强的流动性，持有货币资源是企业进 行生产经营活动的基本条件。房她产开发是一个规模庞大的系统性工程，从购买 土地使用权到出售房产涉及许多环节，需要投入巨额资金。目前城市地价已涨至 较高水平，拆迁费用也实行货币化，使得房地产项目的前期便需要大量投资。在 当今建筑标准要求逐步提高，建筑材料价格不断上涨的情况下，房屋的建造费用 也很高。此外，在咨询、设计、管理、公共配套设施建设等方面都需要投入大量 的资金，使得整个房地产经营成本很高。正因为如此，拥有雄厚的资金实力是一 个房地产公司从事房地产开发的基础。， 非货币性资源包括有形资源和无形资源。 有形资源主要包括材料、运输设备、施工机械、建筑物等。有形资源具有实 效性和发生潜在损失的可能性的特点，即在使用过瑕中会发生有形损耗( 由于使 爆秘垂然力影确瑟萼| 越斡馕鼷徐餐秘徐魏损失) 酾纛澎损耗( 囊予科学技术逡疹 孳l 起豹徐馑援失) 。 秃嚣滚深主要獾主魄使爝投，它楚鬻家灌诲莱一念照农一定麓溜磊霹瓣有 地享有_ 开发、利用、缀营的权利。对房地产开发企渡来说，士圭呶使用权是项极 其重要的资源，地的使爨和获敬价格决定了一个房地产项鞭殍麓成功的前提。 2 、人力姿嚣熬特点 什么怒入力资源耀? 入力资潦蓬攒包含在入体随的释难产耱力，它题表现 在劳动赣痔上的、以势动辫的数量和质燃表示的资源，它对经济超滋生产性的作用， 势基燕众渣经营孛最滔驳簸积蔽熬生产黉素。( 凳寒辩，“久力瓷滁管瑾教程”，上 海赋经大学爨叛兹，2 0 0 1 年塞数 赛滚产众盈主黉蠢蔽下死； 牵褥殊麓久力资潦； 房地产肝发设计人员，在房圭l 甄产帮发企业宥着举足轻重的地使。设计被喻为 房遗产顼磊麓灵魂，随藏消费市场蛔娥嶷，为了满怒购房者的嚣求，每个房地产 开发鬻罄缀熬褪一令矮嚣瓣建鬈设诗、建筑浚诗豁及鞫拣豢鬟设诗。翠衰弱攀 疯，裁窿舅趣产盈照久士骥吉，援渗京经历7 羚发寇静竞争爨，必将是蘩簌薅豹 竞争，最终迎来以设计为盘导的熬筑师对代。 房地产泛程管瓒人员，主要分为鼹类，类是前期规划人员，其主要任务怒 受赛矮嚣蔫期静手续摄懿、设计豁满镣；舅一爽是黪理工疆入爨，受责王稷遴液 嚣震爨警囊，耪辩浚备露爨蕊臻豢工穆，按诿爨赞穷、魏王念照、簸理公镯豹荧 系，解浃工獠建设孛瘵瑷的矛詹粒阕憨，保谨一矮工程按期辩王、葳量德蕤。 房地产项目策划人员，是保诳一个项目成功销馁的关键。每个项耳的策划都 要经避审臻瓣究及分骞荦、产晶定傻、鼹拣市场分糖、价格策酶的镣定，形象镪装、 宝蒋漆广、链售方豢麓肇定等一系魏魏过程。遮藏鼗裳毒一簸繁麓久虽婺窍辜囊 煞经簸耩对移壁敏锐静躐察与惑熬瘦。在楼鑫滏j | 乏袋鍪等耱痰 鏊乏肄，繁裂入爨 就需受与规划方面、建筑设计方馘遴杼多次的搽讨，依据市场舔骏对方案作出未 来来爨客户的可能判辑。在楼盘的殍馋前期至发侮阶段，策划人员需要提嫩太燃 滤建浚经方窳，嚣逐营销王终嚣众鬻麓舞； 雳产镄侮a 曼，囊予赛产狯蕊蕻大，磐逶溪费豢不会藤爨皴爨鹃买捩蹇，阂 此销售人员在房地产市场营销越赣十分整要的作瘸。一名销僚入瑟必须其蠢较鬻 的推销艺术和技巧，通过寻找目标消费者，传递强种信息，促成最后交易。 赛遮产簿发佥渡入力资源鹩特赢蓠鬼表臻农葵舆骞圭双魏动髓。一方藤，入 力蜜滚靛能渤犍蒋瑷在箕在经济滚动串豹主导露震，赛逮产辩发稼势一瑗庞大豹 系统王疆，涉及资惫、主魄、妻磺、麓潮、嚣诗、藏王、醚襄凌撩、繁鲻、链黉 等诸多方颥。房地产开黢本质上麟予资源整合溅运摔，开发、利用并控制瓷源怒 其运馋靛拨心，嚣攥控避个核心黔委熬人力资源。弱一方整，人力资源的麟动憔 藩璃褒宅游擎蘩黎翎渣锯瘸上，太力资源在经济灌麓中菸不是攀缝逮发撵葜铡释 豹鞭黥，囊是不瑟麓遥愁其餐力瓣素，怒耪囊赛瓣豫为妻嚣熬手毅，逮释各耱攀 新改进、发明仓4 造潴动，使社会嫩产力不断改潍。僚为房城产开发企业瓣设计人 员和鼹翅1 人员特别骤求他们具有创新思维能力，例如要考虑怎样使用新型建筑材 瓣突蠹浚诗箴擦、瓣决技术难繇，魏侮巅曩蹋逮鸯淡环壤遴露嚣传策越餐簿e 簌 寿蠡魏，方戆囊溪黉枣繇雄窭帮逶斑豢孺嚣簧又嬲熬特雹熬簧裔暇雩l 力熬虏戆产 项霞。 房地产开发企业人力资源的特点还寝现在其具有自我丰富的特征。人力资源 的自我丰富魑指人力资源在被耗费后，能够自我补偿、更新和发展，实现自我宪 善。随着房地产开发市场不断走 句成熟秘规范，房地产开发企业的般内人士也在 不断学露运惩獗夔技寒、鲡浚帮稀学竞避戆矮嚣管爨方法。魏设诗采毙努、空气 流通性好的楼体结构和户溅，使用绿色环保的建筑材料，运用科举的管理方法进 行工程进度控制、质量控制、成本控制等等。对于物质资源来说，随着被耗用和 聪间的推移，将会发生有形和无形的损耗，而且使翊强度越大，时间越长，损耗 豹程度就越大，资源囊隽瓣玲燕就越，l 、，最终完全丧失徐蓬。瑟入二i 资源在放绞 瘸嚣，也会发生损耗，餐露可以逶遘不断缝补充耪餍资料帮傣怠时闻加以恢复； 同时，还可以通过经验的积累、有目的学习新知识、掌握新技能、提高业务水平 等使自身的能力不断提高，从而使人力赘源的价值不断增大。 房地产搿发企业人力资源静特性是融其从事不嗣王作的性质决定的。对于设 计、策划久爨侧重强调箕纛维餐薪髓力；辩予工程喾蘧久受餐重强潢缓织、秘调、 控制能力；对于销售人员铡重强调表达、沟通能力。 第二部分房地产开发企业人力资源会计管理的可能性 介于痨熊产开发企照静工作流程、缀织结梅、物质资源、入力浇源具有箕独 特性，那么房地产开发企般的人力资源管理是否有可能利用会计瞥理的方法? 本 部分就此间鼷在讨论人力资源会计相关概念的基础上，说明房地产开发企业利用 入力资源会计管理豹可能热。 一、入力资源会诤穰关穰念 进行人力资源会计管瑷的前提是将人力资源资本化，确认为企渡的人力资产， 将其成本与价值登记入帐。究竟人力资源是否可以成为企业的人力资产、人力资 本，在会计蠼论界是有争论豹。主要的争论焦点是能甭将人力资源纳入资产的薄 弱核算。 本人认为企业所拥裔氍控制盼入力资源符合资产确认鲍四个标准，因而可戳 将人力资源列为企业的一项特殊资产一人力资产。人力资产具有资产的一般特性， 表现在：1 ) 它具有未来服务潜力或效擞；2 ) 它为某一特定的个体所拥有或控制； 3 ) 隽取褥或控铡久力资源豹交易或其她事项韭已发嫩；4 ) 它可耀爨黍诗量。慰 于企业来说，企堑扶事入菇资产授资瓣鼗的藏是失了挺离职工未来豹月睦务潜力； 从所有权关系上看，体现谯劳动者身上的劳动力归劳动者本人所有，但在法定工 作时间内，企业是有权控制并使用职工的劳动力的；企业招聘、泶用、培训职工 都是在职工必企业提供服务以翦发生豹；企业人力资源既然是企业投资后得到的， 藏套萁藏本侩毽，这是霹毅蔫货蚕诗鐾熬。 从一般经济学意义上讲，资本是指生产及进一步生产使用的w 以获得货币收 益的财富。人力资本是借助于人力资源、人力资产的形式表现出来的。企业人力 资本的形成方面是企业投资的结果，鹦一方面是社会、家庭、劳动者个人投资 熬结暴。燹谂入力姿本燕瀣投资戆结果，入瑟其奏戆创造剩余价魏豹潜在裁力躐 生产能力愚! 穗劳动者所有的，郎入力赘本的所有权燕烟劳动者奉入豹。企监人力 资本表现为企业所控制戴使用的一定数麓和质量劳动者的创造剩余价值的潜在擞 产能力。一个企业对其人力资源的投资是为增加该企业的人力资本，提高人力资 源为金业服务豹能力，进惩提赢企业的经济效益。 零久认为获入力资源会计理论角泼毫荛，霹戳将入力资源确谈麓众整数大力瓷 产和人力资本。”并将人力资产和人力资本定义如下： 人力资产是企业在一定时期内所拥有的或控制的，能以货币计量的，可以为 企业带来未来经济利益的劳动力资源即人力资源。 人力资本是指能够获得剩余价值的人力资源价值。这种价值表现为人所具有 的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。通俗的讲，人力资本是人进行经济活动 所具有的本钱，是人在健康、知识、能力等方面的存量储备。 人力资源会计这一概念是由美国密歇根大学赫曼森在1 9 6 4 年首次提出的，美 国会计学会人力资源会计委员会作出的定义为“人力资源会计是鉴别和计量人力 资源数据的一种会计程序和方法，其耳标是将企业人力资源变化的信息，提供给 企业和外界有关人士使用。我国学者将人力资源会计定义如下：人力资源会计是 把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录， 对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析， 并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。本人同意我国学者对“人力资源 会计”所下的定义，因为相对于美国会计学会人力资源会计委员会作出的定义， 这种定义表述的更具体、更清晰。 二、房地产开发企业进行人力资源会计管理的可能性 鉴于人力资源是房地产开发企业的重要资源，人力资源价值是随其创造的价 值增加的，现代技术手段的应用和会计从业人员素质的提高，本人认为在房地产 开发企业进行人力资源会计管理具有可能性。 1 、房地产开发企业人力资源是其重要资源。 房地产开发企业是从事房地产设计、开发和经营的企业，它除了要有土地、 材料、运输设备、施工机械等物质生产资料，还要有人力资源这个决定性因素。 福布斯杂志2 0 0 1 年度中国大陆1 0 0 首富企业家排行榜显示，在以这些企 业家为首的集团中共有2 5 个公司将房地产作为主要行业。 房地产开发企业要想开发出优化的产品，具有竞争力的产品就要把最好的资 源、最优化的资源组合起来，这些工作都是由人来操作完成的。一般来说，房地 产开发企业的人力资源占企业总资源的1 5 2 0 ，但正是这占1 4 甚至更少的 资源，其创造出来的价值却占到所有资源创造出的总价值的5 0 。其中领导者( 领 导班子) 创造的价值约占人力资源创造价值的3 0 ，从事设计工作的人员创造的 价值约占人力资源创造价值的2 5 ，工程管理人员创造的价值约占人力资源创造 价值的1 5 ，策划销售人员创造的价值约占人力资源创造价值的2 0 ，其他工作 人员创造的价值约占人力资源创造价值的1 0 。( 注：以上数据是本人通过走访北 京城市开发集团、中远房地产公司、华野房地产公司、万通实业公司的相关人士 调查得出) 。 任志强一现任北京市华远集团总裁。自主持华远集团公司工作以来，使集团 总资产扩大了2 0 0 倍，现己超过1 0 0 亿元，净资产超过5 0 亿元；年利税近1 0 亿 元人民币，人均创利税近百万元。其中房地产公司继1 9 9 3 年成功地进行了股份 制改造之后，1 9 9 4 年进行了中外合资，1 9 9 6 年顺利地通过了外资部分在香港上 市的境内融资，1 9 9 7 年发行1 7 2 5 亿美元的国际可转换股债券，从境外融资3 8 8 亿美元，使房地产公司实现了发展的三级跳，其年平均利润增长超过3 0 ，年平 均资产增长超过5 0 。 周伟峰现任盛世兆业房地产公司副总经理。2 0 0 1 年北京申奥的成功，由他 操盘的亚运村西( 奥运公园内) 的项目风林绿洲成为最直接的受益者。2 0 0 0 年风 林绿洲入市之出，周伟峰在北京房地产市场提出一个全新的c l d ( 中央居住区) 概念，借市场已经耳熟能详的c b d ( 中央商务区) ，c i d ( 中关村科技区) 概念顺 势推出风林绿洲，取得初步成功。随后，又推出为中产阶级定制化服务概念。风 林绿洲号称“为中产阶级量身定做的产品，为单一阶层提供定制化的个性产品。” 他通过详细考察，严格选取样板，按照收入、职务、社会地位、教育程度、品位、 家庭、嗜好作出细致调查，得出风林绿洲的价格，首付比例、支付方式、户型等 的调查结论，使风林绿洲这个项目品牌脱颖而出。 任志强、周伟峰所领导的房地产开发公司在激烈的市场竞争中获胜与其出色 的工作能力和优秀的领导才能是分不开的。可见，人的因素在开发环节中至关重 要。房地产开发企业的从业人员的专业程度的高低、运作经验和开发理念将直接 影响到房地产项目运作的成败。 2 、房地产开发企业人力资源价值是随其创造的价值增加的。 一般实物资源的价值，由于物质损耗和经济损耗，随着时间的推移和生产经 营过程中的使用要逐步下降，并且在实物的使用寿命到期时，其价值也要耗尽； 土地资源的使用寿命是无限的，正常情况下其价值没有耗尽之时，而是随时间的 推移保持不变：而人力资源的价值是随着时间的推移和生产经营过程的进行而增 加的。 潘石屹一大学毕业后做过机关干部，后辞职南下，从为别人打工到自己做老 板。1 9 9 3 年在北京注册北京万通实业股份有限公司，任法人代表兼总经理，开发 的万通新世界广场和万通发展大厦等项目，被誉为京城房地产发展史上的一个里 程碑。1 9 9 5 年创立北京红石实业有限公司，1 9 9 6 年成立项目公司北京中鸿天房 地产有限公司，开发位于国贸桥东侧、总建筑面积4 8 万平方米的现代城。风格另 类前卫的s o h 0 现代城，创下了北京市销售楼盘的最高纪录，出现过夜间排队领号 购买的热烈场面，。 潘石屹作为房地产业内的精英，随着时间的推移和经验的积累在房地产业内 都取得了骄人的业绩，个人价值也得到很大提升。房地产开发企业的人力资源在 创造价值的同时也在提高自身的价值，其原因就在于随着时间的推移和经验的积 累，其知识、技能和业绩也在积累，并且在一定时期内其报酬也要相应地的围绕 着人力资源价值不断攀升。房地产开发行业近几年取得了飞速发展。房地产投资 保持高速增长，其从业人员的薪酬福利也得到较大幅度的提高。相对于财务资本 来讲，人力资本存在更大的升值空间，其增值产生的回报也是巨大的。企业可持 续成长的基础在于人力资本的增值，例如房地产开发企业现有的房地产项目做完 后怎样在寻求开拓新的项目，如何运作，关键在于人的操作、控制能力。房地产 开发企业应及时把当期财务资本增值的结果转化为人力资本投资，再以人力资本 增值推动财务资本的增值，形成一个良好的闭合循环。到底如何判断、确认、计 量人力资源价值，人力资本的增值，本人认为进行人力资源会计管理不失为一种 行之有效的方法。 3 、现代技术手段及会计从业人员的业务素质不断提高为人力资源会计的应用 创造了条件 房地产开发企业人力资源成本和价值的计算过程复杂，仅靠手工操作工作量 大，会耗费大量的j 时间和精力，不易解决。随着会计电算化的发展，利用电脑对 会计数据进行处理，使得各种会计信息的输出变得简捷容易了。人力资源会计数 据的记录、计量、处理、分析也会随之成为比较容易解决的问题。特别是用友、 金蝶等比较成熟的财务软件的成功开发和使用，使人力资源会计的实际应用成为 可能。 现在，国家主管部门对会计从业人员的任职资格和标准要求越来越严格，加 大了对会计人员继续教育的培训力度，使得会计从业人员的整体业务素质，包括 理论水平和实际操作能力不断提高，有利于人力资源会计的推广和实行。 三、房地产开发企业进行人力资源会计管理的意义 房地产开发企业进行人力资源会计管理的意义主要体现在以下三方面： 1 、满足房地产开发企业的管理部门对人力资源信息的需求。 对房地产开发企业的管理部门，特别是人力资源管理部门来说，通过人力资 源会计核算提供的人力资源成本和价值方面的信息，可以制定恰当的标准对各类 人力资源进行评价，进行人力资源需求预测和投资预测，分析人力资源的使用效 益和人力资源投资的经济效益，考虑如何在物质资本投资者和人力资源投资者之 间进行收益分配。如通过人力资源会计提供的信息，可以预测一个3 0 万平米的项 目需要最少配置多少名工作人员；可以评价为项目经理支付高额培训费是否值得， 花大量广告费招聘来的设计总监、策划经理是否具有出色的工作能力，能否给企 业带来更大的经济效益。目前房地产开发企业在人力资源管理上运用的仍然是传 统的人事管理方式，人力资源部门从事的是程序性或事务性的工作，主要着眼于 招聘、培训、评定和计算工资级别、管理人事档案、解决劳资纠纷等工作，对经 营管理的作用并不明显。人力资源部门的主要职能应转变为招聘、录用、保持、 发展、评价和调整，通过人力资源会计管理提供的信息加强战略性人力资源规划， 从而实现企业内部人力资源的优化配置和优化控制，力求高效的取得、使用、控 制人力资源，使企业在更高层次达到其经营管理的目的，即取得最大收益。 2 、有利于加强房地产开发企业的人力资源保护。 在人力资源流动性随着经济增长而日益加大的情况下，为了吸引、保持和拥 有开展企业活动所需要的一定的人力资源，提高企业的开发能力和创新能力，企 业必须设计、开发和实旌各种吸引和稳定人力资源的条件，以满足企业成员的物 质需求和精神需求。人力资源是房地产开发企业发展的决定性因素，随着城市建 设步伐的加快，房地产业的不断升级和发展，各房地产公司的人才流动比率也在 加大。2 0 0 1 年，北京开发商中有3 5 5 的房地产公司有销售总监以上职位的人事 调整。正确合理的计量人力资源价值，掌握人力资源使用成本、使用效果、人力 资源价值变动等方面的情况是保证拥有高效稳定的人才队伍，使公司在激烈的市 场竞争中立于不败之地的关键，而人力资源会计恰恰是进行人力资源管理的一种 有效手段。 3 、有利于正确评价房地产开发企业的业绩。 房地产开发企业的经营业绩在很大程度上取决于职工的个人能力，用于物质 资产的投资相对较少，因为大量的货币资金主要通过银行贷款获得，只需支付一 定的财务费用，而人力资源投资占总投资的比例越来越大。在传统会计中不核算 人力资源的成本和价值，只是把人力资源支出当作本期费用处理，这样，在迅速 增加人力资本投资的情况下，就会低估本期收益；相反就会高估收益。房地产开 发企业进行人力资源会计管理，将人力资源作为一项资产，可以正确区分人力资 0 本的投资和耗费，可以更客观合理地对企业的财务状况和盈利能力作出评价。 第三部分房地产开发企业人力资源成本会计管理 本部分从房地产开发企业人力资源成本会计概念、成本对象、成本项目、人 力资源成本项目的确认和计量、人力资源成本会计账户设置和账务处理、财务报 告四方面探讨如何进行房地产开发企业人力资源成本会计管理。 一、房地产开发企业人力资源成本会计概念、成本对象、成本项目 1 、房地产开发企业人力资源成本会计概念 房地产开发企业人力资源成本会计是核算房地产开发企业为了取得、开发、 保全人力资产使用价值而付出代价的会计方法( 包括确认、计量、记录和报告) 。 2 、房地产开发企业人力资源成本对象 房地产开发企业的人力资源按职位划分一般分为两类：高级管理人员和一般 管理人员。高级管理人员主要是指总经理、副总经理、部门经理、项目经理等具 有高级职务的人员。他们具有较高管理水平、技术水平，对建筑业和房地产开发 业有关的专业知识有比较全面的了解。他们的主要工作是制定企业发展的战略性 规划，经营方针，建立公司完善的管理体系，进行关键技术的指导。他们是企业 的核心层、中坚层，能够为企业带来超额收益，是最珍贵的人力资源。高级管理 人员是进行人力资源成本核算的重点，可以按照个体来确定核算对象。一般管理 人员主要是指从事一般具体工作的管理人员，如设计师、工程师、策划人员、销 售人员等。他们在高级管理人员的领导下实施、操作具体工作。对一般工作人员 可以按照群体来确定核算对象。 3 、房地产开发企业人力资源成本项目 刘仲文教授将人力资源成本项目分为取得成本、开发成本、使用成本、保障 成本、离职成本五类，本人赞同这种分类。但是会计理论界对于是否将使用成本 包括在人力资源成本中有不同意见，很多人不同意将其列入人力资源成本，而是 作为常规成本核算。本人同意刘仲文教授的观点，也将使用成本作为人力资源成 本的一部分的单独核算。房地产开发企业成本项目主要包括人力资源的取得成本、 开发成本、使用成本、保障成本、离职成本五类。 二、房地产开发企业人力资源成本项目确认和计量 本人赞同刘仲文教授对人力资源各成本项目的具体分类和计算公式，并根据 房地产开发企业的实际情况进行了调整，对于保障成本，结合目前的社会保障制 度改革，略作修改，提出了本人的计算公式和看法。对于各个成本项目的确认和 计量具体阐述如下： ( 一) 房地产开发企业人力资源成本项目内容的确认 1 、取得成本 人力资源取得成本是企业在招募和录用职工的过程中发生的成本。主要包括 在招募和录用职工的过程中招募、选拔和安置所发生的费用。 ( 1 ) 招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源而发生的费用。主要包 括招募人员的直接劳务费用，如进行人员招聘时发生的招募人员的工资、福利费 用等；直接业务费，如广告费、招聘洽谈会议费、差旅费、宣传材料费、办公费， 特别值得一提的是让猎头公司帮助寻找优秀高级人才而支付给猪头公司的佣金， 这部分费用一般要占到所招聘人员年薪的三分之一；间接管理费用，如行政管理 费和临时场地设施使用费。 ( 2 ) 选拔成本是企业为选择合格的职工而发生的费用，包括各选拔环节如 初选、面试、测试、评审、体检等过程中发生的一切决定录用还是不录用时所支 付的费用。主要有资料费用、考试费用、测试评审费用、与候选人的面谈时间费 用，候选人的体检费用等。一般来说，选择外部人员比选择内部人员成本要高， 选择高级管理人员比选择一般人员的成本要高。 ( 3 ) 安置成本是为安置已录用职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。 安置成本由为安排新职工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新职工提供 工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费 用构成，这些费用一般是间接费用。被录用者职务的高低对安置成本由一定的影 响。 2 、开发成本 为了提高工作效率，企业还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们达 到预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的 费用成为人力资源的开发成本。主要有岗前培训成本、在职培训成本。 ( 1 ) 岗前培训成本，是企业主要针对新职工，在其上岗前进行有关企业历 史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育所发生的成本。通 过岗前培训有利于职工增强适应能力，具有稳定感，并迅速熟悉周围的环境和工 作条件，具备上岗前的各种必需的知识和技能。岗前培训成本由培训和受培训者 的工资、培训管理费用、资料费用和培训设备折旧费用等组成。 ( 2 ) 在职培训成本，是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所 发生的费用。由于企业对职工技术、业务素质的要求不断提高，支持职工参加专 业技术知识及高等学历的学习，这部分的成本也在逐渐提高。在职培训成本主要 分为企业自行组织培训和职工参加外单位培训。企业自行组织培训成本由在培训 期发生的培训人员和受训人员的工资费用，培训材料费用、及其他各种管理费用 等构成。职工参加外单位培训成本由在职人员参加业余学习的图书资料费用、学 费构成。 3 、使用成本 使用成本是企业在使用职工过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成 本和调剂成本。 ( 1 ) 维持成本，是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费 用，是职工的劳动报酬，包括工资、各种津贴、福利费用、年终奖金等。其中福 利费用不仅包括住房补贴、托补、独生子女补助，还包括企业为职工租房、优惠 出售房屋给职工、福利分房等。 ( 2 ) 奖励成本，是企业为激励职工更好的发挥主动性、积极性和创造性而 对其作出的特别贡献所支付的奖金，包括提前完工奖励、技术创新奖励、建议奖 励和其他表彰支出等。 ( 3 ) 调剂成本，是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活 上的需求、稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出，包 括职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、节假日开支、职工定期休假费 用、改善工作环境费用等。 4 、保障成本 人力资源保障成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其作用只 是保障人力资源丧失使用价值时的生存权，这种成本是人力资源发挥其使用价值 时，社会、企业对职工的一种人道主义的保护。包括养老保障、失业保障、医疗 保障、工伤保障等费用。 ( 1 ) 养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所 养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用，主要包括统筹养老保险费、补 充养老保险金、丧葬费等。 ( 2 ) 失业保障成本，是社会和企业对有工作能力但暂时失去其工作的职工 所给予的补偿费用，主要是为了保障职工在重新就业前的基本生活需求。主要是 企业上缴的失业保险费。 ( 3 ) 医疗保障成本，包括基本医疗保险费和企业补充医疗保险费及病假缺 勤工资、计划生育医药费、产假工资及补贴、丧葬费等。 ( 4 ) 工伤保障成本，包括企业定期支付的工伤保险费及企业承担的发生工 伤事故的职工的工资、残废补贴、医药费、遗属补贴、缺勤损失等。 5 、离职成本 离职成本是由于职工离开单位而产生的成本，包括离职补偿金成本、离职管 理费、离职前的效率损失、空职成本。 ( 1 ) 离职补偿金成本，这是企业辞退职工和职工自动辞职时一次性支付给 职工的补偿金，主要根据劳动法的具体规定及企业和离职人员的具体情况而决定， 包括至离职时间止应付职工的工资、一次性支付给职工的离职金、必要的离职人 员安置费等支出。 ( 2 ) 离职管理费，职工在离职过程中，企业管理人员与离职职工要进行谈 话协商，协商同意其离职后还要为其办理离职手续等，进行这些管理活动需要支 付一些管理费用。 ( 3 ) 离职前的效率损失成本，是指离职者离开企业前因各种原因造成工作 效率降低而给企业带来的损失。这种成本不是支出形式的费用。而是其使用价值 降低而造成的收益减少。 ( 4 ) 空职成本，这是职工离职后职位空缺的损失费用。由于某职位空缺可 能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而会造成企业的损失。这是一种 机会成本，它不但包括因该职位空缺所造成的直接损失，也包括因该职位空缺对 相关职位工作造成不利影响而导致的间接的损失。 ( 二) 房地产开发企业人力资源成本计量一般方法 1 、原始成本法 原始成本法即实际成本法，是取得、开发、使用、保障人力资源时发生的实 际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。 2 、重置成本法 重置成本法是以当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需 的全部支出为企业人力资源的资产值，它反映了企业于当前市场条件下在现有人 员上所凝结的全部投资。主要适用于企业首次进行人力资源核算，溅企业新建时 无偿从其他众业调入的人员。 3 、橇会藏奉法 机会成本法是以职工离职使单位因该岗位空缺而蒙受的经济损失，作为人力 资产损失费用的计量依据。 ( 三) 房憋产嚣发企整久秀资源戒本量 爨荚俸方法 1 、取褥成本- 任何企业、公司的人力资源的获得不是无偿的，都要经过一定的程序，付出 定的代价，这些费用便构成了取得成本。主要包括搦募成本、选拔成本、录用 戒本郛安要成本。 ( 1 ) 稻蓦成本童壹绥劳务费、矗滚遂务费和阕接管理费构成。壹接劳务赞 是进行人员招聘时发生的招募人员的工资、福利费用。直接业务费由招聘时发嫩 的直接费用构成，包括广衡费、招聘洽谈会议费、差旅费、宣传材料费、办公费、 水电费， 圊接褥理费用由行政管理费和燎黠场地设施使用费构成。计算公式如下： 器募残零= 蹇接劳务费塞接鲎务费+ 蠲接管理爨 ( 2 ) 选拔成本主要旃资料费用、考试费用、测试评审费用、与候选入的藤 谈时间费用，候选人的体梭费用等。计算公式如下： 选拔者颜谈的时间费用= ( 每人面谈前的准备时间+ 每人面谈所需时间) 选拔者王资率娱选人数 考试费鬻一( 平均每入鹃材料费+ 平鞠每人鹃评分成本) x 参赧考试久数考 试次数 测试评审费用= 测试所需时间( 人力资源部门人员的工资率+ 各部门代表 工资率) x 次数 俸授费一每入瓣体检费嚣x 参翅舔狻入数 ( 3 ) 蜜鬻成本由为安排新职工的工作所必须发擞的各种行政管理费用、为 新职工提供工作所需要的漱备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本 而发生的费用构成。计算公式如下： 安嚣藏本一各秘安置孬欢管瑾费震+ 必要装鍪爨麓+ 安萋久爨辩阏接失费爱 2 、开发成本 人力资源的开发成本悬为提高员工的技能而发生的费用。主嚣有岗前培训成 本、在职培训成本、驻产壤训成本。 ( 1 ) 炎蘸臻落壤本，鑫培调帮受培锈者静工资、培谢管理费鼷、资料费麓 和培训设备折旧费用等组成。计算公式如下： 岗前培训成本= ( 负责指导工作者平均工资率x 熔目l p j l 起的生产率降低率+ 新 职工的工资搴x 职工人数) x 受训天数+ 教育管理费+ 赞辩费用+ 教育设备折旧费用 ( 2 ) 在辍莲调残零，分尧垒錾塞褥缝缀琏镂蠢歇工参爱多 攀馒培囊。金曼 宙行组织培训成本由在墙硼期发生的培训人员和受训人员的工资费用，培硼材料 费用、及其他备种管理费用等构成。职工参加外单位熔训成本由在职人员参加业 余学习的图粥资料费用、学费构成。计算公式如下： 企韭鑫簿缝缀臻调成本一企选辑嚣耱任教j | | i 或专家赞爝+ 被培训入员工资+ 壤 调资辩费尾+ 专设培训视橡的管瑾费蘑+ 棱培诫人员静离岗损失费丽 职工参加外单位培训成本= 在职人员参加业余学习的图书资料费用+ 学费 3 、使用成本 霞霜袋本楚金翌在嫠弼赣_ i 逮程中发生瓣戒誊，主簧包摇维持艘零、奖殛残 举和调剂成本。 ( 1 ) 维特成本包括工资、各种津贴、福利费用( 如住房补贴、托补、独 艇子女补助镣) 、年终奖垒等。计算公式如下： 维持成本