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河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 摘 要 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 摘 要 随着中华人民共和国公务员法的实施和第四次公务员收入分配制度改革，公务员 制度不断的完善，公务员队伍不断壮大，如果对公务员有效的施以激励，无疑将大大提高 他们的工作绩效，增进社会和国家的福利。公务员激励机制的不断完善，对于提高公务员 的积极性和创造性，提高公务员素质，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政 府职能的转变，有重大现实意义。 激励是组织中人力资源管理的重要组成部分，在确立了“以人为中心”的现代管理概 念后，其中核心就是如何运用有效的激励措施及建立合理的规范的科学激励机制，激发人 的工作积极性进而保证较高的工作绩效。 本研究运用问卷调查的方法对沈阳市地税局 d 分局的 100 名公务员进行调查，通过对 公务员人性和需求的研究和对目前地税局存在的问题的客观分析，针对地税系统公务员的 特殊性从理念、原则、制度上进行了研究，遵循物质利益和精神利益相结合的原则以及其 他的一些原则，借鉴西方国家管理学界的激励理论和西方国家公务员激励机制取得的成功 经验，从而力求解决 d 分局在公务员激励中存在的问题。 同时，本人也希望能通过对地税 d 分局的个案分析，能够找出在地税系统公务员激励 中存在的共性问题，使其他分局能有所借鉴。 关键词：关键词：人力资源管理，激励，问卷调查法，对策 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 2 research on problems of motivation of d branch of shenyang bureau of local taxation on taxman abstract the civil servant law of the peoples republic of china and the forth earning admeasure system of civil servant have been carried into execution. with the establishment of civil servant system and civil servant troops grow in strength, the effective stimulation on national civil servants will undoubtedly improve their working performance and enhance the welfare of the society and the nation. it is important to optimize the motivation mechanism of civil servant, because it plays a great role in enhancing activity and creativity of civil servant, increasing the quality of civil servant, promoting the construction of civil servant troops, thereby enhancing administrative efficiency and propelling transform of government function. stimulation is an important component of human resource management in an organization. after the establishment of “make people the center” modern management concept, the core content of stimulation is how to utilize effective stimulation measures and establish reasonable and scientific stimulation system to arouse the staffs enthusiasm and ensure better achievement. the author surveyed more than one hundred taxmen of d branch of shenyang bureau of local taxation using questionnaire. through researching the human nature and demand and analyzing the problems in the revenue, the paper researches the idea, principle and system aiming at the particularity of tax system civil servants. following principle of combination of material motivation and moral motivation and other principles, using for reference of the motivation theory of the western countries administer and successful experience in motivation mechanism of western countries, the paper may solve the problems of motivation of civil servant in shenyang bureau of local taxation. in the meantime, the author hopes the analyses of the d revenue case may help to sort out the general problems concerning on motivation for taxman, so that others branch of shenyang bureau of local taxation may benefit from it. key words: hrm，motivation，the way of questionnaire，countermeasure 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 潞渗 v 日强：扯3 、鲥、哆 关于学位论文版权使用授权的说明 本人完全了解河北工业大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。同意如下各项内 容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本：学校有权保存学位论文的印刷本和 电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索 以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名： 凶襄骖 i 、6 z 6 寸 d i 。 妒 如 期 期 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1-1 研究背景与研究目的 1-1 研究背景与研究目的 1-1-1 研究背景 1-1-1 研究背景 为了实现对国家公务员的科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能， 1993 年，党中央决定在国家行政机关实施公务员制度。1993 年 4 月 24 日， 国家公务员 暂行条例 （中华人民共和国国务院令第 125 号） 在国务院第二次常务会议上通过， 自 1993 年 10 月 1 日起施行。自此开始，中国国家公务员制度正式建立。为了完善我国的公务员 制度，有关部门又陆续发布实施了一系列政策规定，其中重要的有:人事部关于印发(国 家公务员录用暂行规定)的通知 （人录发19941 号） 、 国家公务员奖励暂行规定 、 国 家公务员辞职辞退暂行规定 、 国家公务员申诉控告暂行规定 、 国家公务员职务升降暂 行规定 、 国家公务员任职回避和公务回避暂行办法 、 国家公务员培训暂行规定 、 国 家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法 、 公务员申诉案件办案规则和关于进一步做好 公开选拔领导干部工作的通知 （中组发19993 号）等。这些暂行规定，奠定了中国公务 员制度录用、考核、奖励、晋升、培训、交流、回避、辞职辞退、退休、申诉控告，以及 公务员权利、义务、工资保险福利、需要遵守的纪律等制度的法律基础，基本改变了国家 公务员管理无法可依的局面。 2005 年 4 月 27 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了中华人 民共和国公务员法 ， 本法自 2006 年 1 月 1 日起施行 1。 全国人民代表大会常务委员会 1957 年 10 月 23 日批准、国务院 1957 年 10 月 26 日公布的国务院关于国家行政机关工作人 员的奖励暂行规定 、1993 年 8 月 14 日国务院公布的国家公务员暂行条例同时废止。 公务员法是我国五十多年来干部人事管理第一部总章程性质的法律。公务员法的出台，在 干部人事工作历史上具有里程碑的意义。公务员法系统地总结了我们党和国家几十年干部 人事工作的经验，吸收了近十几年干部人事制度改革的新成果，参考和借鉴了国外人事管 理中可以为我所用地有益做法，为规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，加强对公 务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据宪法而制定， 从此，我国公务员管理步入了有法可依的规范化道路。 中华人民共和国公务员法对公 务员的条件、义务与权利、职务与级别、录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、惩戒、 培训、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退、退休、申诉控告、职位聘任和法律责任等 等都做出了法律性地规定，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据、为提高 公务员依法执政、依法行政、依法办事的能力提供了重要保障，为深化干部人事制度改革， 建设一支优秀人才密集、善于治国理政的高素质专业化公务员队伍提供了重要支撑，为今 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 2 后公务员的人事管理工作提供了科学的法律依据。 2 同时，为了认真贯彻中华人民共和国公务员法 ，党中央、国务院决定，从 2006 年 7 月 1 日起，对公务员、事业单位工作人员现行工资制度进行改革。这次工资制度改革是 建国以来我国进行的第四次改革（第一次是 1956 年，第二次是 1985 年，第三次是 1993 年） 。 3作为贯彻公务员法的一项重要内容，国家实施的公务员收入分配制度改革涉及每个 工作人员的切身利益，它将公务员收入分配纳入了法制化的轨道。 税务机关工作人员是具有独特特性的公务员，地税系统的公务员队伍承担着为国聚 财，依法治税的重任，是社会关注的热点部门和普遍认同的收入较高的部门。税务工作人 员素质的好坏和队伍建设的优劣直接决定着执法水平的高低，社会形象的好坏，甚至是垂 管体制地成败。而公务员法的实施和公务员收入分配制度改革在公务员考核、职务升降、 奖励、惩罚以及收入分配等方面都有了很重大的变化，对地税系统的公务员来说有着很重 要的影响。从税务工作的工作特征出发，对税务干部的激励问题进行分析研究，有助于提 高税务干部的激励水平，充分调动税务干部的积极性。因此，如何能够激励地税系统的公 务员始终保持昂扬向上的精神状态，顺利度过这一特殊时期，是现阶段沈阳市地税局 d 分 局人事工作的重中之重。 1-1-2 研究的目的 1-1-2 研究的目的 公务员激励是公务员管理的重要组成部分。它在挖掘公务员潜力、调动公务员积极性 和主动性、 提高行政效率方面都发挥着积极作用。 笔者力图通过本文的研究达到以下目的： 1通过完善公务员激励机制进一步完善 d 分局人事管理制度。 2分析目前沈阳市地税局 d 分局公务员激励机制的缺失，寻求如何解决地税系统公 务员激励问题，从而进一步完善地税系统公务员激励机制，充分调动税务人员的工作积极 性，以适应改革的需要。 3通过对 d 分局激励机制的分析、研究，能够对市内其他基层分局的公务员激励问 题的研究起到借鉴的作用。 1-2 研究的意义 1-2 研究的意义 在经济学看来，人才的分配制度和激励机制是有效发挥人才作用的核心问题。 4美国 心理学家威廉詹姆士的研究也表明，一般情况下，人们只需发挥 20%30%的能力，就足 以应付自己的工作。但是，当他们的动机一旦被激发，其能力可以发挥到 80%90%。 55因 此建立健全沈阳市地税局 d 分局公务员激励机制有利于提高行政效率，保证行政质量，也 有利于鼓舞分局公务员的士气，调动公务员的工作积极性。一方面保护了公务员的个人利 益，另一方面也为政府工作带来了利益。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够 的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励， 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。 6 另外，建立健全 d 分局公务员激励机制，还有利于实现公共部门人力资源管理的基本 目标。这一基本目标的主要内容就是吸收高素质的人才，建设一支结构合理、素质优秀的 公务员队伍，保持公务员工作的高绩效，控制公务员的人才流失和队伍老化。如果不建立 一个具有市场竞争力的激励机制，就不能形成高素质的人才队伍，引进困难、流失严重、 士气低落、绩效低下、队伍老化、后继乏人等问题将积重难返。相对于公务员薪资固定、 个人绩效与待遇关系不敏感。受经济利益驱动，公务员辞职下海，还会带来盲目攀比、竞 相跳槽的连锁反应，对公务员队伍稳定和素质保证产生一定消极影响。 限于国家行政机关财务预算、干部任免、编制等多种因素制约使得 d 分局不能再以简 单的物质激励来激发分局公务员的工作热情，而需要认真分析分局现在激励机制的现状， 存在的问题，通过研究 d 分局公务员激励现状，我们能够了解公务员的根本要求，将原有 的激励体系细化，完善激励机制，建立全面、科学、有效的激励机制来全面的激励分局公 务员，除满足其合理的基本要求外，根据相应的激励机制，不再仅仅是通过物质激励这一 单一的手段，更多的是通过物质激励和精神激励相结合来对公务员进行适度地激励，激发 他们的工作热情，从而达到激励效果最大化，更好地调动公务员的积极性。 1-3 研究的框架结构和内容 1-3 研究的框架结构和内容 本文共分四章，具体研究内容如下： 第一章，绪论。提出了论文的研究背景、研究目的和研究意义，以及本文的研究方法、 框架结构和内容。 第二章，激励理论概述。介绍了激励的基本概念、特性和形式，以及理论发展综述和 未来趋势。 第三章，沈阳市地税局 d 分局人力资源管理及激励现状分析。 第四章，沈阳市地税局 d 分局激励问题分析和对策研究。 第五章，结论。对论文研究的内容进行概括，并指出存在的不足之处。 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 4 第二章 第二章 激励理论概述激励理论概述 2-1 激励的含义 2-1 激励的含义 2-1-1 激励的概念 2-1-1 激励的概念 激励（motivation）一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有 激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 7早在我国汉朝司马迁所著的史记 ，范雎、蔡 泽列传中，便有“欲以激励应侯”之语，意思是激发使其振作。可见激励此词对我们并不 陌生，追诉其渊源则更有助于我们准确地理解激励的感念。 8 激励一词，从英语的字源学角度分析，来自动机一词。英文中作动词的激励 motivate 一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为动机、即诱导驱使之意，二是通过一系 列的特别设计来激发人的学习兴趣与之相对应；作为名词的激励 motivation 有三种含义： 一是指被激励的过程，二是指一种驱动力诱因或外部奖酬，三是指受激励的状态即受激励 程度的高低。动机是指需要使人的内心产生行为的驱动力。动机并不就是需要，但动机这 种内驱力是以需要做基础的。人的行为大都是有动机的，而所谓激励，就是激发人的行为 动机，即调动积极性。心理学研究表明，人的积极性源于人的需要的满足，人正是在追求 需要满足的过程中产生了实现目标以满足需要的积极性。如图 2.1 所示。 图 2.1 人的需要动机积极性关系模式图 fig.2.1 the pattern of needs、motivation 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消 极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们 在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都 是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方 面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人 的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不 是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作 条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工 作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极 的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 12 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” ，这是那些能满足 个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成 长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发， 赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等， 都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素” 即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到 保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激 励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于 马斯洛提出的生理需要、安全需要、社交需要等较低级的需要:激励因素则相当于尊重需 要、自我实现需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两 种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。但是，双因 素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满 足的关系，因此是有积极意义的。 从赫茨伯格的双因素理论，我们可以得出如下启示：满足各种需要所引起的激励深度 和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足， 它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动公务员的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对公务 员进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给公务员以成长、发展、晋升的机会。随着温饱 问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。因此我们要结合中国的国情来借鉴双因 素理论。 1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满， 后者的满足可以产生满意。 2）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，中国的温饱问题尚未完全 解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。 关键在于工资和奖金的发放办法。如果发放办法不当（如搞大锅饭、平均主义） ，那么工 资奖金顶多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。 3）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻 的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际 关系的改善，属于工作的外部条件的改进，即使有一些激励作用，也缺乏深度，持续时间 也端正，这被称做外在激励。 4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。无怪乎发达国家的企业经 理们挖空心思地寻找内在激励的：如何增加工作本身的吸引力？如何使员工在工作中感受 到无穷的乐趣？如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感？其中，最重要的应 用是“工作丰富化” 。 4.内容型激励理论小结 4.内容型激励理论小结 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 马斯洛、麦克利兰和赫次伯格的内容型理论，都试图研究激励工作中的员工们的因素 究竟是什么，是自我实现、取得成就还是激励因素？每一种理论都试图从略有区别的角度 来解释激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。许多管理人 员依赖这些理论，仅仅因为他们容易理解和运用。但是，管理人员尽可能地改变他们的激 励要求，以便套用在个人身上。然而，过程型激励理论家们怀疑仅仅依靠需求、愿望和满 意感来解释行为的理论是不可靠的，因为这些方法只在最低程度上解释了人们将选择什么 行动来满足其需求。 2-2-2 过程型激励理论 2-2-2 过程型激励理论 内容型激励理论使管理人员了解激发员工的行动、与工作相关的特殊因素，但是没有 清楚的解释人们为什么在完成工作目标时选择某中特定的行为方式，而过程型激励理论 12 恰好就是阐述这一过程的，过程型激励理论解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止 的全过程。内容型激励理论涉及激励的一些重要需求，过程型激励理论则探讨这些需求通 过相互作用和相互影响产生某中行为，主要有期望理论 、波特-劳勒模型、公平理论和强 化理论。 1.期望理论1.期望理论 12 1964 年，美国心理学家弗隆姆（vroom）首先提出了期望理论。期望理论认为，一种 行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行 为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进 而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会 满足员工的个人目标。 （1）期望理论的内容 弗隆姆认为，一个人从事某项活动动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引的 大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，前者被定义为“效价” ，后者被定义 为“期望值” 。用公式表示就是： m=ve。 其中：m激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。 v目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 e期望值。这是指根据以往的经验进行的主管判断，达成目标并能导致某 种结果的概率。 这一公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现效率也高时，则实现 此项目标的激励力就大；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标 的激励力就不大。 这个理论着眼于三种关系：努力绩效关系；绩效奖励关系；奖励个人目 标关系。 第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 14 人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率极高，就会有信心，就可能激发出很强的 工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的 动力，导致工作消极。 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的， 既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括褒扬、自我成就感、得到同事们的 信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与 精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热 情，否则就可能没有积极性。 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面 的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异， 他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖 励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。 （2）期望理论的启示 期望理论中的效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以是物质的，它不是 指某一单项效价，而是指各种效价的综合。同一项活动和同一个激励目标对不同人效价是 不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。期望概率不是指客观的平 均概率而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有 直接关系。效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价增大；平均概率 大，效价相对减小。 因此，管理者需要努力抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标 时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，适当控制期望概 率和实际概率。 2.公平理论（2.公平理论（equity theory） ） 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。它是由美国管理心理学家史坦斯亚当 斯（j.stancy adams）于 20 世纪 60 年代提出公平理论。公平理论又叫等价理论，此理论 的奠基人是美国心理学家费斯延格。 1360 年代，亚当斯把它作为工作激励理论提了出来。 公平理论的基本内容是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获 得的报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。员工把自己的投入和产出与 其他人的投入产出进行比较。员工首先思考自己在工作中得到的（产出）以及投入到工作 中的（投入） ，然后把自己的投入产出比和其他相关人员的投入产出比相比较。 如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等， 那么就是公平状态， 他就会认为比较合理， 就会产生一种公平感，员工就会认为自己所处的环境是公平的，公平感是极为重要。当他 们一旦认定自己的比率高于或者低于参照对象时，就会经历公平紧张，这种紧张状态能提 供一种动机是使人们采取行动以纠正这种不公平。 职工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 15 种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中，投入主要包括工龄、性 别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。而所得主要包括工资水 平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人与他们进行比较后，感觉 到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行 动。 通过对公平理论的分析，可以认为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的 相对值。因此，在设计激励机制时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。 3.强化理论 3.强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（b.f.skinner）提出的。这个理论侍从动物的实 验中得出来的。强化理论被广泛地应用在激励和人的行为改造上。斯金纳的强化理论和弗 隆姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但期望理论较多地涉及主观判断 的内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。 强化理论是斯金纳在对有意识行为特性深入研究的基础上提出的一种新行为理论。他 认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境 的变化（即行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识的对某种行为进行肯定、 强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或组织这种 行为的重复出现。 。根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励职工 积极行为的目的。强化原则的主要观点有：经过正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化 因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果” ；在激励一个人 按某种特定方式工作时，报酬（正强化）比惩罚（负强化）更有效。因此应以正激励为主， 负激励为辅，才会受到更好的效果；所期望取得的工作成绩应予以明确规定和表述，只有 行为的目标明确而具体时，才能予以衡量和付给报酬。同时，报酬应该循着所期望行为目 标的方向来付给。强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。无论结果好与坏，及时的反 馈对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原 因，及时纠正。 运用强化激励理论时，可以采用以下三种方法： 正强化正强化 又称积极强化。 是指通过给予被强化者适当报酬的方式， 借以肯定某种行为。 负强化负强化 又称消极强化。这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良 后果， 以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为， 从而避免或消除不良后果。 通过这种强化方式可以使职工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从反面促使人们重复 符合要求的行为，从而自动放弃不良行为，达到与正强化同样的目的。 自然消退自然消退 即对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以致自然消退。这是 对该种行为的某种程度的否定。 4.过程型激励理论的小结 4.过程型激励理论的小结 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 16 激励的期望理论和公平理论都是重点论述组织种激励人们的不同因素。公平理论表明 的是，人们通过将自己的境况和与之相似的他人的境况相比较，做出激励性的决断。在另 一方面，期望理论更是以人为目标的，也就是说，个人指出了努力导致绩效的可能性（期 望）以及存在于各种绩效水平和效价之间的关系（关联性） 。 14 期望理论和公平理论强调奖酬的未来任务和个人做出决断的过程，两个理论都表明， 关心提高其下属绩效的管理人员，在管理下属激励过程时，应起到积极的作用。管理人员 必须积极地为员工建立良好的工作环境，使人们和工作相适应。他们理当建立起明确的绩 效和奖酬的可能性，除非管理人员在激励起作用和反馈的时候意识到激励，否则激励将不 会导致高绩效。 强化理论虽具有机械论的色彩，但他的一些具体做法是可以借鉴的。 各种激励理论都有其不同的侧重点和应用价值，内容型激励理论考虑的是给具有特定 需要的员工提供哪些方面的激励，而过程型激励理论则是研究通过什么样的途径和方式， 使激励因素更好的发挥作用，在正确的激励工作种，更需要的是各种激励理论的综合运用 和融会贯通，管理者应该根据具体实际情况，将各理论种适合自己的部分运用到管理实践 中。 2-3 有关激励效能的研究 2-3 有关激励效能的研究 2-3-1 关于组织公民行为（ocb）的研究 2-3-1 关于组织公民行为（ocb）的研究 近几年来，组织公民行为（organizational citizenship behavior）的研究受到越 来越多的关注。organ（1988）认为组织公民行为具有自由选择权（discretionary）的特 性，即这种行为不是员工的工作角色所正式要求的，但有助于组织功能的发挥。 15从这种 定义出发，大部分研究都有一个基本的假设组织公民行为肯定能提高组织运转的效 能。尽管这个假设有似是而非的嫌疑（cpodsakoff 等，1997） ，但很少有研究来检验和探 讨这个问题。 organ （1988 ）认为组织公民行为至少包含以下一些成分，即利他行为（altruism） 、 谦恭（courtesy） 、保持和睦（peacekeeping） 、带领拉拉队（cheerleading） 、运动员精 神（sportsmanship） 、公民道德（civic virtue） 、责任心（conscientiousness） 。有很 多研究将组织公民行为划分为五个维度（如，podsakoff 等 16，1997： lam 等17，1999） ： （1）利他行为，在某些与工作有关的问题上，这种行为具有帮助某个特定个体的效果； （2）谦恭，行为的目的在于避免与他人在工作中产生矛后或问题； （3）运动员精神，指乐于忍受非理想的环境而没有抱怨； （4）公民道德，指员工负责任的参与和关心组织生活； （5）责任心，指能够超越组织对自己角色的正式要求。 一般而言，组织公民行为能够润滑组织这架机器，减少摩擦和分裂，促进组织的有效 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 17 运转。从组织公民行为的特性可以看出，它比较适合于强调团队合作，个人绩效往往和群 体绩效紧密联系在一起的组织，因此，我们认为可以把它作为衡量地税系统激励机制效能 的指标。 2-3-2 关于满意感的研究 2-3-2 关于满意感的研究 满意感是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距（robbins， 1997） 。洛克（locke, 1976 ）认为影响满意感最主要的因素是以下四个: 工作挑战性工作挑战性（lien 七 al challenge）工作本身 员工往往喜欢使他们有机会发 挥自身才华的工作，喜欢能提供各种任务、自由，对自己的出色成绩有反馈的工作。具有 这些特性的工作，富于挑战性，挑战性过大或没有，都会导致不满。 公平的待遇公平的待遇 组织的报偿（薪水） 、晋升制度、政策是对员工工作的最直接，最明确 的物质肯定方式， 它既是针对个体历来的努力程度的绩效， 也反映着组织内外横局的比较。 薪水如根据工作要求，个人才能，组织内部的相互比较，社会行情来制订。金钱并不是生 活中的唯一重要杠杆，有人宁愿薪水低些，欲求工作地点近，要求低，强度小，时数短， 自由度大，人际关系融洽。公平的待遇还应包括领导与下属之间的公平交往。 良好的工作环境 良好的工作环境 工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净） ，从事工作 的便利性（易操作的现代化设备和工具，不太遥远的工作地点）等都是工作满意感的助长 因素。 合作的同伴合作的同伴（领导、同事与下属） 研究表明，被下属所赞赏的领导特征和行为有： 对人友善，能称赞好成绩，倾听下属的意见，对下属的工作信任，能主动承担责任，决策 果断，以及能对下属的工作表示个人的兴趣等等。此外，还有性格与工作的适当搭配，也 会增加工作满意感。 大多数人会在工作中很快形成有关工作性质、报酬和晋级机会等的印象，进而产生某 种比较稳定的工作态度和满意感。在管理中，应该随时了解干部、职工的工作态度，注意 发现和掌握对工作满意感影响特别显著的因素，采取措施，不断改进工作，提高工作满意 感和工作积极性。 有关满意感的研究始于 1920 年代在美国西方电气公司所进行的著名的霍桑研究，并 为后来工作满意感研究提供了良好的理论和方法论基础。schaffer 的研究（1953）强调了 个体内在因素对于满意感的作用。对于工作的知觉会影响人们的态度和行为。 2-3-3 关于绩效的研究 2-3-3 关于绩效的研究 通常，绩效是指综合的工作成绩和效果，包括企业组织的成效、部门或群体的成效， 个人任务的成效等。 在绩效研究中，常见的有两种绩效模型（borman，1992） 。第一种类型是潜变量绩效 模型。这些潜变量是对所有工作绩效特征的概括，所以用这些潜变量就可以描述所有工作 的特征。第二种类型是试图分析绩效成分的关系以便更多地了解绩效空间。campbell 等 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 18 （1993）所提出的工作绩效模型属于第一种类型。他认为工作绩效是三个维度的函数，这 三个维度分别是描述性知识、程序性知识和技能、以及动机。从这三个维度可以分成八个 具体的绩效成分或因素：工作限定的任务熟练度、非工作限定的任务、书面和口头沟通任 务、外显的努力、自律、促进同伴和团体绩效、监督。他认为在第一种模型中个性是动机 的有效预测指标。绩效模型的第二种类型首先出现在 hunter（1983）的研究中。现在比较 有代表性的是 borman 和 motowid。 （1993）将绩效分为任务绩效（task performance）和 周边绩效（contextual performance） 。随着组织需要录用更多的能“继续发展” （continuousimp.rovement）的员工，以便在外部环境变化时，他们能够比较容易地适应 灵活性的工作。越来越多的研究注重对于周边绩效的研究。motowidlo 和 scotter（1994） 认为周边绩效有五个方面： 1志愿完成并不是自己的正式范围内的工作。 2必要时能以超额的热情成功地完成所要求的任务。 3帮助他人及与他人合作。 4即使自己在不方便的时候也能够遵循组织规定和程序。 5对组织目标的认可、支持和维护。 在上述研究的基础上，scotter 和 lotowidlo（1996）进一步将周边绩效分成两个方 面：人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（jobdedication） 。人际促 进行为是指在组织背景中维护人际关系，帮助他人，获得有效率的工作绩效的行为。工作 奉献的焦点在于自我约束行为诸如遵守规定、努力工作、主动地克服工作中的困难。但研 究结果表明，人际促进是周边绩效的一部分，而工作奉献却是任务绩效的一部分。因此， 界定绩效时，任务绩效中应包括任务熟练度和有效地完成任务的动机成分。周边绩效应包 括人际技能和维持良好工作关系、帮助他人完成任务的动机成分。 2-3-4 影响激励机制效能的权变因素 1.激励机制的公平性知觉 2-3-4 影响激励机制效能的权变因素 1.激励机制的公平性知觉 （1）分配性公平知觉。自公平理论提出以来，人们一直把公平原则作为工资和奖金 的一个重要分配原则。员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，员工所选择的参 照物是公平理论中的一个重要变量。基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下六 种选择中的一种：改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的产出改变自我 认知改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所。需要注意的 是，虽然大多数关于公平理论的研究着眼于工资，但员工也从组织的其他报酬分配中寻求 公平。证据表明，高社会地位的工作头衔和宽敞、装饰豪华的办公室在一些员工的公平方 程中可能起到产出的作用（greenberg 18, 1986） 。 （2）程序性公平知觉。公平理论着眼于分配公平，即个人间可见报酬的数量和分配 的公平。后来人们研究发现，公平理论存在着缺陷，即：公平理论着重强调报酬分配结果 而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上，leventhal 等人提出了程序性公平的概念。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 19 此后， cropanzano 19和 folger （1989） 提出了有关报酬公平性知觉的认知参照理论 （rct） 。 该理论假设报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。同时 folger 等人研究发 现： （1）人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对 一个既定结果的不满意感； （2）在分配的结果不公正时，只有在程序不公正的情景下才会 产生不满意感。但是，公平也应考虑程序性公平用来确定报酬分配的程序的公平。证 据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响 员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋 升和其他个人产生不满意感，也可能以积极的态度看待上司和组织。 20遗憾的是，folger 和 greenberg 等人关于个体报酬知觉对报酬满意感研究只局限于报酬的公平性知觉对报酬 满意感的影响的研究，而没有着眼对工作绩效影响的研究。 2.奖励的时效性 2.奖励的时效性 根据强化理论，强化应该及时提供，否则激励效果将大打折扣。这种及时的强化，在 时效上会增强激励效果，也就是说，奖励应有一定频度。同时，如果组织成员通过努力取 得了很好的工作成绩，按理应该收到某种奖励而迟迟没有得到的话，会严重挫伤他今后的 积极性。同样惩罚也应该及时，在大家印象最深刻时进行负强化，可以收到振聋发绩之效， 如果拖了很长的时间才惩罚，则难于发生应有的振动。 21 3.职务特征 3.职务特征 根据税务执法人员的管理实践，我们认为，对于不同职务（如税务稽征职务和后勤行 政职务）特征的组织成员，其适合的有效激励机制模式也可能不同。 22 总结以往激励理论和研究，并结合税务执法人员管理实践，本研究认为税务执法人员 的激励模式特征大致可包含以下几个方面: 23 （1）目标激励模式 （2）参与激励模式 （3）声誉激励模式 （4）人事晋升制度激励模式 （5）人群关系激励模式 2-4 与公务员激励相关的激励理论发展的新趋势 2-4 与公务员激励相关的激励理论发展的新趋势 结合当今管理发展趋势，我们可以看到与公务员激励相关的激励理论研究呈现出这样 几个方面的趋势： 1.激励理论和实践的交叉和综合化趋向 1.激励理论和实践的交叉和综合化趋向 首先，激励理论将更多从其他学科中汲取养料形成创新。其二，随着全球一体化和信 息、交通的发展，企业组织结构趋于扁平化、虚拟化、组织边界模糊。而且，激励理论中 的跨文化激励将成为激励理论的热点问题。 沈阳市地税局 d 分局公务员激励问题研究 20 2.道德成为激励中一个不可忽视的因素 2.道德成为激励中一个不可忽视的因素 职工特别是经理人的道德伦理水平影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视，如 何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，激发人的主动性、积极性和创造性