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泰州供电公司综合报酬体系设计 研究生：张志宏导师：仇向洋 叶思荣东南大学 摘要 在目前的企业环境下，人力资源管理正日益成为企业获取竞争优势的战略伙 伴，而企业报酬制度在企业吸引人才、留住关键人才、激励员工等方面发挥了不 可替代的重要作用。在报酬体系中，经济报酬毫无疑问有着巨大的作用，但是， 目前不少企业只重视经济报酬对员工的激励作用，忽视了非经济报酬的重要性和 巨大作用。 根据行为科学理论，人的需求由物质需求向非物质需求递延，经济性报酬属 于保健因素。在物质需求基本得到满足或人的精神状态发生较大变化的情况下， 经济性报酬对人的激励效用将会下降，呈边际递减趋势，非经济性报酬的激励作 用越来越大。 根据以上思路，本文拟分析使用综合报酬体系对企业员工进行激励的必要 性，并对企业如何建立合理的综合报酬体系提出一些构想。 在综合报酬体系中，非经济报酬是相对于经济报酬而言的。经济报酬是通常 意义上的薪酬和福利，非经济报酬是员工个人对工作或工作环境在心理上或物质 环境上的满足感。在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人 努力，在实现组织目标的同时实现个人目标。经济报酬和非经济报酬共同作用的 结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势，而且非经济报酬的激励作用能 够使经济报酬更好地发挥其作用。 本文主要针对国有企业现行报酬体系的不足，将目前有关综合报酬理论研究 成果与企业目前实际运用的报酬体系进行对比和分析，发现目前企业报酬体系中 存在的问题，提出解决思路和方案，为我国国有企业建立具有人力资源竞争力的 报酬体系提供参考。 关键词：人力资源国有企业报酬体系综合报酬激励 t h e s y n t h e s i sc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g no f t a i z h o u e l e c t r i c a lp o w e r c o m p a n y g r a d u a t e ：z h a n gz h i h o n gs u p e r v i s o r ：q i ux i a n g y a n g 3 ( es i r o n gs o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t i nt o d a y sc o r p o r a t ee n v i r o n m e n t , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sg r a d u a l l y b e c o m et h es t r a t e g i cp a r t n e rt ow i nt h ec o m p e t i t i v ee d g ef o ro n ee n t e r p r i s e m e a n w h i l e ，t h ep a y m e n ts y s t e mo fo n ee n t e r p r i s ep l a y st h ei m p o r t a n tr o l e , w h i c hc a n n o tb er e p l a c e d ，i na t t r a c t i n gt a l e n t e dp e o p l e ，k e e p i n gt h ek e yp e r s o n sa n di n s p i r i n g e m p l o y e e s i nt h ep a y m e n ts y s t e m ，m a t e r i a lr e w a r dh a sh u g ee f f e c t s 、析t l lr i od o u b t h o w e v e r , m a n ye n t e r p r i s e so n l yn l i n kal o to fs a l a r y si n s p i r i n ge f f e c tt ot h e e m p l o y e e s ，b u ti g n o r i n gt h ei m p o r t a n c ea n dg r e a te f f e c t so ft h ei m m a t e r i a lr e w a r d a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo f b e h a v i o r a ls c i e n c e ，t h er e q u i r e m e n to fm a n k i n dh a s d e v e r t e df r o mm a t e r i a ln e e dt oi m m a t e r i a ln e e d m a t e r i a lr e w a r db e l o n g st ot h eh e a l t h p r o t e c t i o nf a c t o r w h e nt h em a t e r i a ln e e dw a sb a s i c a l l ym e to rt h es t a t eo fm i n d c h a n g e dal o t , t h eu t m o s tu t i l i t yo ft h em a t e r i a lr e w o r dt oh u m a np e o p l ew i l ld e s c e n d , p r e s e n t i n gt h ed i m i n i s h i n gl r e n do fm a r g i n a lu t i l i t y t h ei n s p i r i n ge f f e c to ft h e i m m a t e r i a lr e w a r dw i l lb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n l a c c o r d i n gt ot h et r a i no ft h o u g h ta b o v e ，t h ea r t i c l ei st r y i n gt o 孤a l y s et h e n e c e s s i t yo fu s i n gt h es y n t h e s i sc o m p e n s a t i o ns y s t e mt oe n c o u r a g et h ee n t e r p r i s e e m p l o y e e sa n dg i v es o m ei d e a so nh o w t ob u i l dt h es y n t h e s i sc o m p e n s a t i o ns y s t e m i n t h es y n t h e s i sc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i m m a t e r i a lr e w a r di sr e l a t e dt ot h e m a t e r i a lr e w a r d t h em a t e r i a lr e w a r di sw h a tw eu s u a l l yc a l lt h es a l a r ya n dw e l f a r e h o w e v e r , t h ei m m a t e r i a lr e w a r dm e a n st h ee m p l o y e e sg r a t i f i c a t i o no f h i sj o bo r w o r k i n gc o n d i t i o n sm e n t a l l yo rp h y s i c a l l y u n d e rt h ee f f e c t s o ft h et w o f i a 蜘一- m a t e r i a lr e w a r da n di m m a t e r i a lr e w a r d ，o n ee m p l o y e ec a nr e a l i z et h et h e o r g a n i z a t i o n st a r g e ta n da l s op e r s o n a la i mb yh i sh a r dw o r k i n gt h er e s u l to ft h e c o m b i n e da c t i o n so ft h em a t e r i a lr e w a r da n di m m a t e r i a lr e w a r dw i l ln o to n l y s t r e n g t h e no n ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v eo d g e0 1 1h u m a n 蚴u 1 1 c 岛b u tt h ei n s p i r i n g e f f e c to ft h ei m m a t e r i a lr e w a r dc 锄a l s op r o m o t et h em a t e r i a lr e w a r d se f f e c t t h ea r t i c l ew i l lf o c u so nt h ed e f i c i e n c yo ft o d a y sp a y m e n ts y s t e mo fn a t i o n a l i i e n t e r p r i s e s ，c o n t r a s ta n da n a l y s et h ep r e s e n ts t u d yr e s u l to fc o m p l e xp a y m e n ta n dt h e p a y m e n ts y s t e mw h i c ht h ee n t e r p r i s e sa r ea c t u r a l l yu s i n g , t r y i n gt od i s c o v e rt h e p r o b l e m so ft h ec u r r e n te n m 堆r i s ep a y m e n ts y s t e ma n dp u tf o r w a r dt h ed e s i g na n d p r o j e c tf o rs o l v i n gt h ep r o b l e m s ，w h i c hi st r y i n gt og i v es o m es u g g e s t i o n sf o rt h e n a t i o n a le n t e r p r i s e st ob u i l dap a y m e n ts y s t e mf u l lo fc o m p e t i t i v ee d g eo fh u m a n r i 言s o u r c e k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c e ；n a t i o n a le n t e r p r i s e ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ； s y n t h e s i sc o m p e n s a t i o n ；i n s p i r e i i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 在日趋激烈的全球竞争环境下，人力资源管理正日益成为企业获取竞争优势 的战略伙伴，而企业报酬制度在企业吸引人才、留住关键人才、激励员工方面发 挥了不可替代的重要作用。但是，目前不少企业只重视经济报酬对员工的激励作 用，忽视了非经济报酬的重要性和巨大作用。本文拟分析使用综合报酬体系对企 业员工进行激励的必要性，并对企业如何提供综合报酬提出一些构想。 在综合报酬体系中，非经济报酬是相对于经济报酬而言的。经济报酬就是通 常意义上的薪酬和福利，是指企业因使用员工的劳动而付给员工的金钱和实物， 包括：员工的工资、奖金、津补贴、企业利润分享、股票期权、住房福利、各种 保险等。非经济报酬是指员工个人对工作或工作环境在心理上或物质环境上的满 足感，体现在员工工作环境的改善和工作价值的提升上，具体包括：给予员工提 供舒适的工作环境、弹性的工作时间、赋予员工较大的工作责任、更高层次的培 训、晋升、参与企业决策等。 劳动经济学“向内弯曲的个人劳动力供给曲线”表明，在一定的工资水平之 内，工资的增长对员工有很强的激励作用，它可以促使员工增加工作时间，更加 努力工作；当员工的工资达到一定的水平之后，工资的增长就不能给员工以对应 的激励效应，此时，企业采用高经济报酬的方式来激励员工显然就失去了作用。 此时企业通过增加经济报酬来激励员工往往就难以达到效果，而非经济报酬则能 很好地满足员工的个人成长、工作自主等的需要，因此也就需要企业增加员工的 非经济报酬来激发其工作潜力。在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下， 员工通过个人努力，在实现组织目标的同时实现个人目标。经济报酬和非经济报 酬共同作用的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势，而且非经济报酬 的激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。 促使企业成功的因素很多，但人的因素无疑是最重要的，企业的发展，首先 是人的发展，这正是现代企业特别强调人力资源开发的缘由。与此同时，报酬也 已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予全新的内容：对员工而言，它 是一种激励，有了激励才有动力，有了动力才有发展，激励是产生绩效的动因。 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 对于企业而言，报酬是一种投入，投入的多少影响着企业的战略和成本，投入的 方式影响着企业的效率和士气。如何在不增加企业的报酬投入成本的前提下，有 针对性地满足他们的潜在非经济性报酬需求，并增加他们对报酬的公平感，以增 加报酬激励的效果和员工的满意度，这是每个企业的管理者都必须思考的问题。 1 2 研究的背景、目的和作用 加入w t o 给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对中国企业而言是 机遇大于挑战。但我们在看到企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问 题与弊端。在市场经济的逐步发展和国内企业创造产值和提供新的就业机会方面 发挥着越来越重要作用的情况下，企业不适应市场经济发展的因素日益显现，这 些不利因素在改革与发展中制约着企业发展的步伐，使企业出现了两极分化：一 些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了 机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的企业，却被市场经济的各种冲 击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一 个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员 工使员工忠诚于企业的激励机制。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一 批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没 有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。在市场经济飞速发展的 今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才， 使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头， 使本企业立于不败之地。 由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于 我国的国有企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制， 用好人才和留住人才。而国有企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整， 等等，这是当前企业管理者们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的 一个课题。经过近年来循序渐进的改革，我国企业的报酬体系已经发生了很多改 革，向多元化和混合化发展，有效地配合了我国企业转变经营机制的需要。我国 报酬体系的发展历程，是报酬激励日趋完善的过程。越来越多的企业意识到激励 性的报酬体系和完善的报酬管理对其自身发展的重要性，许多企业的管理者开始 注重发挥报酬的激励功能。如何采取多样化的报酬管理方法和福利制度来挖掘员 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 工的内在价值和潜在创造力，激励他们更有成效地工作，是每个企业面临的问题。 为了解决这个问题，我们必须建立以人为中心的管理理念，要以满足员工的 物质的、精神的需求为出发点来设计激励和管理制度。综合报酬体系是企业人力 资源管理成熟度的一个表现。建立综合报酬体系一是吸引人才的必要手段；二是 激励员工的有效措施，特别是对知识性员工；三是节约成本的有效途径，比如健 康福利制度的选择，是企业通过和员工共同合作节约而来的。这就是企业今天可 以引入和需要引入综合报酬体系的原因。 作为一种回报和激励员工的手段，综合报酬越来越受到企业和员工的欢迎， 它的作用主要表现在三个方面： 第一，对于企业来说，综合报酬体系是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力 的薪酬体系之所以有吸引力，不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬， 还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇，体现出 企业对员工的人文关怀，综合报酬在这方面就具有得天独厚的优势。一方面，传 统的经济性报酬为员工提供了物资回报，使之能够满足物资生活的需要；另一方 面，非经济性报酬部分，比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的机会，而 令人满意的工作氛围又给员工提供了身心愉悦的外在条件，可以说综合报酬体系 对于吸引人才起着很重要的导向作用。 第二，综合报酬体系能够更好地激励员工。激励理论认为，要想让员工达到 高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了企业文化的引导和规章制 度的强制外，最根本的是要满足员工的需要。根据有关调查显示，员工最基本的 需求分别为：报酬、成长的机会和身心愉悦。此外，对于员工“满意度一而言， 几个要素的重要性正日益显现：深入交流：获得与工作相关技能的机会，来自于 公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意见对公司决策的影响；培训和工作内 容等等。对于综合报酬体系来说，员工的这些需求基本上都可以得到满足。 第三，综合报酬体系对留住关键人才具有重大影响。企业不仅仅要能够吸引 人才，更重要的是要把对企业维持竞争力、最有价值的人才保留下来。综合报酬 体系既满足了员工的基本需要，又帮助其实现了自我，员工自然就不会轻易跳槽。 由此可见，对于如何把核心人才留下来这一重大问题，设计合理的综合报酬体系 无疑是一个重要的解决之道。 本次研究将针对国有企业现行报酬体系的不足，有针对的以具体企业为对 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 象，在现有综合报酬理论体系的基础上，根据企业综合报酬的概念内涵、内在构 造、影响因素、提升方法等，弥补企业报酬管理的薄弱之处，增强综合报酬研究 对国有企业的实践指导意义。 1 3 研究的主要目标 一、对企业综合报酬理论的分析、整理、归纳、总结。通过对国内外有关“综 合报酬”的最新的理论成果的总结，选择出对建立电网企业综合报酬体系有指导 意义的理论依据。 二、通过对国有企业现行报酬体系进行分析，发现其中存在的不足，阐述建 立综合报酬体系的必要性与重要性。 三、针对具体企业，研究建立适合该企业的综合报酬体系的方案 四、提出建立综合报酬体系过程中可能出现的问题及采取的对策。 1 4 研究方法 本文研究方法将坚持理论分析与实际调查相结合的原则，力求让研究结果对 实践具有指导意义。本文将主要采用以下研究方法： 一、调查研究法。针对本文的研究主题，通过直接调查的方法了解具体企业 建立综合报酬体系的实施计划、过程和遇到的问题，经过整理、分析、归纳，找 出建立过程中存在的问题，结合企业具体实际，得出解决的对策。 二、文献研究法。搜集目前已有的文献资料，将这些资料加以分析、整理、 归纳、总结，得出目前公认的建立有效综合报酬体系的理论和实践成果，用于本 文研究。 三、案例研究法。通过对国内外部分企业实行综合报酬体系的经验教训进 行研究，得出其借鉴意义，用于本文研究。 4 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 2 1 有关激励理论 第二章文献综述 2 1 1 相关名词与理论 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者 的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励 的特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生 这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量， 不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极 性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。作为一个管理者、团体和组织为 了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加 的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。 激励的基本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何 行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人 为了满足欲望追寻的一组目标。行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为企 业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授詹姆士的研究发现，按时 计酬的员工一般仅需发挥潜力的2 0 - 3 0 9 6 就能保住饭碗，但在良好的激励环境中， 同样的人可发挥出潜能的8 0 5 - 9 0 9 6 。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以， 人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系： 工作成绩= f ( 能力激励) 2 1 2 激励理论的研究状况 从泰勒起，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度，在不同的时期提 出了各类激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类，比较 流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理 论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模 式。现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业 激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的 科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕 5 东南大学硕上学位论文第二章文献综述 有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美和无懈可击的。基于本文的研 究特点，仅介绍内容型激励理论中的需求层次理论和双因素理论。 一、马斯洛的需求层次理论 人类的需要多种多样，五花a f - j ，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相 同。许多经济学者研究和命名了人类的各种需要，在激励理论的研究中马斯洛的 需求层次论影响最为广泛。马斯洛在2 0 世纪4 0 年代根据人的基本需要按其产生 的先后顺序划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足 时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励 其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛 的“需求层次理论一来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法 来激励不同的员工。 这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为： ( 1 ) 人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力最迫切的需要 强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那 种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。 ( 2 ) 激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受 不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低 层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。 ( 3 ) 上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超 越某一层次的情况则为非正常情况。 ( 4 ) 人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要 的强烈程度又不同而已 ( 5 ) 高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益 增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：8 0 5 的生理需要和7 0 的安全需 要一般能得到满足，而只有5 0 的爱和归属需要，4 0 尊重和1 0 的自我实现需要 能得到满足。 二、赫兹伯格的i ：双因素论 费里德里克赫兹伯格是一位心理学家，在1 9 5 0 年，他对美国匹兹堡地区 二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中，他 6 东南大学硕士学位论文第二章文献综述 向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种 满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这 种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现，使员工感到满意的都是 涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素：而使他们不满的则都是属于有关工 作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在 此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励保健理论。所谓保健因素，是 指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作 用，仅能预防员工的不满。当保健因素( 单位的管理与政策、监督、工资、同事 关系、工作条件等) 低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满； 当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处 一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极 效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。因此，赫兹伯 格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提 供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们 所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能 产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出 贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地 在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。 双因素论把马斯洛的五个需要层序概括为两类因素，即与工作内容本身 有关的工作的满足因素激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素一 保健因素。 4 5 ) 的员工最不关注，而第三年龄段( 3 5 4 5 ) 的员工最关注，3 5 4 5 岁的员工正处于向领导岗位进军的时期，所以他们比较在 乎领导对自己的态度，而大于4 5 岁的员工，他们在企业一般都有很老的资历， 不太受领导因素的影响。 对于人际关系、工作满足感，四个年龄段的员工没有太大的差异 对于就业保障，只有小于2 5 岁的员工不太关注，符合年轻人刚刚走上工作 岗位，喜欢更换工作的社会现象。 对于报酬满意度，随着年龄的增长，有增高的趋势 ( 2 ) 按学历因素算出的非经济报酬的平均偏好( n - 3 7 6 0 ) 3 2 东自人# 顾学位论文 第三 国肓业现行报体系分析自t 需求调直 圈3 2 按学历因素统计的非经济性报酬值及平均报酬满意度 对于晋升机会和培训，中专及以下的员工因为其学历和能力都不高，一般都 处于企业的底层，所以其晋升和培训机会最小；博士因其学识渊博，起点高，一 般都处于企业的高层，没有太多晋升和培训的空间，所以他们对晋升和培训的需 求没有硕士强烈。 对于领导因素，除中专及以下的员工不太关注外，其他都基本一致，因为中 专及以下的员工一般都处于企业的底层，一般为一线操作员工，与领导直接接触 的机会较少，所以他们不太关注领导因素。 对于人际关系，博士最不关注人际关系，因为他们处于企业的高层，一般是 领导或技术带头人，不太会关注与别人的关系。 东南大学颤 学位论文 第三章国肯企n 现行报酬体系分析肚员t 需求调矗 对于工作满足感，基本是随着学历的增高员工耐工作的满足感越关注。 对于就业保障，不同学历的员工基本一致： 对于报酬满意度，学历越高越满意 ( 3 ) 按岗位因素算出的经济性报酬、培训机会和后勤保障三个报酬要素的平 均偏好( ( n = 3 7 6 0 ) 图3 3 按岗位因素统计的非经济性报酬值及平均报酬满意度 对于晋升机会，业务管理人员最关注，因为他们已经是企业的中层，比较重 视继续晋升的机会，而一线操作员人数众多，是企业的底层，晋升机会不大。 对于培训机会，除一线操作员不太关注外其他都基本一致： 对于人际关系，技术人员一般独立从事科研工作，对和同事的关系不太关注， 而企业领导是从事管理工作，避免不了不同的人接触，所以比较重视人际关系。 对于报酬满意度，岗位越高越满意 东南大学硕士学位论文 第三章国有企业现行报酬体系分析及员工需求调查 3 2 3 员工的报酬要素偏好特点分析 报酬要素偏好的总体评价：从表3 - 1 ，表3 - 2 可以看到，无论员工背景如何， 经济性报酬都占绝对的重要比例，发展薪酬也是多数员工认为重要的非经济性薪 酬要素。心理薪酬和保障薪酬目前仍是不被看重的薪酬要素，说明目前我国的企 业员工在个人心理和保障需求方面的要求不高，而更多是追求工作发展报酬，期 望通过工作获得成就感、满足感和公司的认可。总之，在非经济性报酬方面，员 工追求综合的发展，最重要的是工作发展报酬，而在个人需求方面要求较低。以 下结合盒式图的比较，对员工的偏好差异进行分析。 性别不同的偏好差异：男性比女性更加看重职位晋升和能力的发挥，而女性 在工作本身、心理收入和工作条件方面，需求强度比男性的大，而且差异比较明 显。另外，女性更比男性更关心保障薪酬。 年龄不同的偏好差异：2 5 岁一3 5 岁的员工，对经济性报酬比较关注，可能是 因为该年龄段的员工正好处于建立家庭的关键时期，建立家庭需要大量的经济支 撑；另外这个年龄段的员工对发展薪酬也是非常的关注，因为他们正处于事业发 展的阶段。 而3 5 - 4 5 岁的员工，在工作满意感和人际关系方面需求比较高，大于其他年 龄段的要求，一定程度上说明随着年纪的增大，员工更多追求工作上的满意和愉 快的工作环境，希望能够最好的发挥自身能力。 进一步分析可以发现，年龄在2 5 岁以下以及在3 5 - 4 5 岁之间的比2 5 3 5 岁 的更加看重工作满足感：而2 5 - 3 5 岁的，更加看重职位的晋升和技能提升i 说明 当员工年纪较小时，比较关注工作满足感，那个时段应该是工作热情，而到了 2 5 - 3 5 岁时，对技能和职位提升开始关注，重视在工作中的学习和提升，希望提 高自己的技能，而随着年纪的增加，又重视工作满足感，希望尽力施展自己的才 能，获得一定的成就感。从一定程度上反映出员工对工作满足感的偏好随着年龄 的变化，从强到弱，又由弱增强的发展变化趋势。同时，也说明2 5 3 5 岁年龄段 的员工对培训机会的需求最为强烈。 学历不同的偏好差异：总体而言，在薪酬要素需求方面，差异不大，但是排 序和需求的强度有所差别。由表6 1 9 可以看出，随着学历的提高，员工对于发 展报酬和心理报酬的需求求有增强的趋势。由表6 2 l 可知，在保障薪酬方面， 研究生比本科生更加关注工作安全性和后勤保障，而且在本项偏好上有显著性差 3 5 东南大学硕士学位论文第三章国有企业现行报酬体系分析及员工需求调查 异。这可能是因为研究生以上的员工，承担的工作任务比较复杂或带有较多的研 发性工作，从而相应的要求有良好的工作条件配合。 工作职务不同的偏好差异：工作职位的不同，对于员工对非经济性报酬要素 的差异不显著。一线操作员对于就业保障需求较高，而中层管理者对发展报酬和 心理报酬需求较高。 3 3 调查分析与结论 经过上文的分析，我们对综合报酬中无形报酬在各个群体的比例和效价有了 一定的认识，发现了其中一些的规律。现总结如下： 1 、经过调查得出，在企业范围内员工对综合报酬中的无形报酬有一定的需 求，但是对经济性报酬的需求还是处于绝对主导地位。 2 、员工对综合报酬中的非经济报酬的比例与学历呈正相关，既学历越高需 求比例越多，学历越低需求比例越低。 3 、在一定条件下，经济性报酬和非经济报酬可以互为效价。如在一定的物 质条件已经足的前提下，给一个体面的头衔或有一个光明的前景可以抵掉一部分 物质收入，像入党培养对象常常免费义务加班。又如厂房搬迁让上班变远了，让 大家的便利性收入下降，厂方给大家发放交通补贴后大家就没意见了。 4 、经济性报酬和非经济报酬均有边际效应，在某些场合下互不能替代。如 在泰州供电公司一名生产一线人员调整至办公室工作，虽然办公室的岗级远远低 于原先岗位，但在岗位公开招聘时，许多生产一线人员出于对工作环境及工作身 份的考虑，竞相报名。 5 、低学历、低薪员工表现出对非经济报酬不需要，并不代表内心不需要这 些东西，只是他们当前的主导需要尚未被满足，给予他们非经济报酬，同样能提 升他们的士气。 6 、一旦在一定程度上满足了经济性报酬的条件，人们会表现出对非经济报 酬的更多的需要。根据马斯洛的需要层次论，人一旦满足了低层次的需要，就会 有更高层次的需求。在这次调查的记录中，所有的数据都印证了这一点。 东南大学硕士学位论文第四章泰州供电公司建立综合报酬体系的必要性和可行性分析 第四章泰州供电公司建立综合报酬体系的必要性和可行 性分析 4 1 泰州供电公司所处外部环境 泰州供电公司是1 9 9 6 年1 2 月成立的大型供电企业，下辖靖江、泰兴、姜堰、 兴化等4 个市( 县) 供电公司。2 0 0 5 年1 0 月份，公司本部机构调整后设1 3 个 职能部室( 原来为2 1 个) 、4 个直属单位和泰州苏源集团有限公司。截止2 0 0 5 年1 2 月底，全公司拥有3 5 千伏至5 0 0 千伏变电所1 1 2 座，主变容量8 0 3 7 7 万 千伏安。全年完成电网投资9 2 4 亿元，合计建成投运主变总容量1 6 9 万千伏安。 全市全社会用电量、工业用电量、企业售电量及最高用电负荷分别为9 5 7 4 亿 千瓦时、7 7 5 9 亿千瓦时、8 2 4 0 亿千瓦时( 全口径) 、1 5 1 9 0 万千瓦，分别同 比增长1 8 9 8 、2 1 3 0 、1 8 2 5 、2 4 8 9 。其中全社会用电量、工业用电量增 幅在全省地级市中分别排名第六和第四位。目前公司系统共有国有员工2 3 6 4 人， 农电工3 3 1 0 人，非正式用工约3 0 0 0 人。 厂网分离后，电网企业近年已得到迅速发展。泰州供电公司作为典型的电网 企业，具有其独特的外部环境。2 0 0 6 年，国家电网公司在世界5 0 0 强排名中由 4 0 位上升到3 2 位。随着。一强三优 战略目标不断实施，电网企业在生产、安 全、基建、经营及管理等方面不断提高。 l 、电网企业地位关键，作用突出，影响重大 电网企业是以投资、建设、运营电网为主营业务，关系国计民生和国民经济 命脉的国有特大型能源供应企业。电网企业是联系发电企业和电力客户的桥梁和 纽带，是国家基础产业领域和电力行业具有重要影响力和带动力的企业。 2 、电网企业肩负重要而广泛的社会责任，备受各方关注 作为国家能源战略的重要实施主体，电网企业承担着推动能源资源优化配 置，服务经济社会可持续发展的责任。作为保障安全可靠供电的电网经营企业， 电网企业承担着满足经济社会快速增长的电力需求，维护社会公共安全，保障社 会秩序的责任。作为社会高度关注的公用事业企业，电网企业承担着开放透明依 法经营，接受政府监管和社会监督的责任。作为经营着过万亿元资产的国有重要 3 7 东南大学硕士学位论文第四章泰州供电公司建屯综合报酬体系的必要性和可行性分析 骨干企业，电网企业承担着确保国有资产保值增值，创造社会财富，增强国家经 济实力和产业竞争力的责任。作为经营范围遍及全国大部分城乡、提供普遍服务 的供电企业，电网企业承担着提供优质服务，推进社会主义新农村建设，促进城 乡、区域协调发展的责任。作为大型国有企业，电网企业承担着激发员工创造活 力，实现员工全面发展，促进社会和谐的责任。作为对环境保护和资源高效利用 发挥着重要促进作用的能源供应企业，电网企业承担着推进节能降耗，保护生态 环境，促进人与自然和谐发展的责任。作为直接服务大众、对社会有着广泛影响 的企业公民，电网企业承担着诚实守信，遵循高尚商业道德，弘扬良好社会风尚 的责任。 4 2 电网企业内部状况 从建国后至全国性的第三次工改前，受历史原因的影响，电力企业和绝大部 分的国有企业一样，职工的薪资结构是按职工的不同级别进行划分；干部身份的 职工实行的是职务等级工资制；工人身份的职工实行的是技术等级工资制，这种 薪资结构有两个特点：一是稳定；二是薪资与职务及技能等级晋升密切相联，带 有明显的终身雇佣制的特点，缺乏明显的激励作用。 自第三次全国性工改后，根据1 9 8 5 年9 月国务院发布的 工资基金暂行管 理办法和国务院关于进一步加强工资基金管理的通知两个文件，电网企业 开始实行工效挂钩的工资基金管理模式，并在此基础上，逐步演化成电力企业现 行的以岗位工资+ 技能工资+ 工龄工资+ 各项津贴补贴+ 由各个企业根据效益 好坏自行执行的月奖、年终奖等为核心的薪酬制度。 现行的岗位技能工资制，是在1 9 9 3 年根据国家要求在废除等级工资制后， 以劳动强度和劳动条件等四个基本劳动要素为评价为基础，以岗位工资、技能工 资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评( 岗位测 评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、 劳动卫生、环境检测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的 劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力 及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动劳动力水平。 东南大学硕士学位论文第四章泰州供电公司建立综合报酬体系的必要性和可行性分析 4 3 泰州供电公司面临的问题概述 我国的电网企业属于老牌国有企业，它既有国有企业体制上的一些共性，又 有本行业的特点。当初由于设备状况、技术水平、国家就业政策等的影响，企业 员工较多且进出通道没有疏通；而现在随着科技的飞速发展，又必须引进企业发 展所需的高素质人才，因此造成冗员严重、企业的人工成本过高。以2 0 0 2 年为 例，按照财富杂志公布的数据和其他数据显示，法国电力公司职工人数5 l 万，利润1 4 7 亿美元，人均利润2 8 8 2 0 美元，香港中华电力公司职工人数4 6 7 9 人，利润7 4 亿美元，人均1 5 8 1 5 3 美元，而原国家电力公司职工人数1 1 3 万， 利润8 9 亿美元，人均利润仅7 8 7 0 美元。 电网企业通过“三项制度 改革破除了原等级工资制论资排辈的弊端，进行 来劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境等四个要素的测评，制定了基本适 合本企业的岗位技能工资制，但在实际内部工资分配过程中，具体表现在： 1 、考核不力。工资考核权集中在企业内部有关部门，对员工考核没有量化 指标，有的单位即使将考核指标，有的单位即使将考核指标进行了分解，但遇具 体问题时也不能严格考核，使考核形同虚设。 2 、工资项目过于复杂，各种津贴、补贴作用相抵消。固定工资收入成分加 大，与劳动成果挂钩的比例缩小，年功工资和各项津贴的基数扩大，不利于体现 效率优先、奖勤罚懒的分配原则。 3 、现行工资管理方法基本上延续计划经济时期的模式，还存在工资分配上 的“大锅饭一现象，不利于调动广大职工的积极性。 4 、没有建立科学合理的分配激励体制，按劳分配和按生产要素分配未能有 效地结合起来，职工的生产技术等其他生产要素没有参与企业经济效益分配。 4 4 泰州供电公司建立综合报酬体系的必要性 “十一五一是电网企业发展的重要战略机遇期，电网企业发展任务十分艰巨， 以国家电网企业为例：根据“十一五 国民经济和社会发展纲要和国家能源发展 战略，以及对未来5 年电力需求的预测，“十一五打期间，国家电网企业电网投 资将超过l 万亿元，新建2 2 0 千伏及以上线路超过1 6 4 万公里，新增2 2 0 千伏 及以上变电容量超过7 8 亿千伏安，直流容量约1 0 8 0 万千瓦。面对如此艰巨的 东南大学硕士学位论文第四章泰州供电公司建立综合报酬体系的必要性和可行性分析 投资和建设任务，如何实现电网科学发展，这需要大量的经营管理、专业技术、 生产技能人员来支撑。 但是目前电网企业人才队伍建设相对落后，已经成为制约许多电网企业发展 的突出问题。因此必须改变目前人力资源管理的现状，把人才培养和队伍建设走 为企业可持续发展的重大问题，加强战略性人才需求预测分析和规划，加大人才 引进、培养、使用、考核、激励等机制建设的力度，加