（工商管理专业论文）济钢科技人员激励研究.pdf

摘要 加入w t o ，济钢面临着严峻的挑战，同国外发达国家相比，产品质量还存 在很大的差距。在国内市场，国家对钢铁总量控制不再下达刚性指标，国内市 场供大于求的状况将进一步加剧，竞争也将不断升级。因此依靠科技进步，实 现产业升级，是济钢在激烈的市场竞争中立于不败的关键。但是任何技术创新 和科技进步都离不开其承载者一科技人才，科技人员积极性和创造性的充分发 挥直接关系到企业技术能力的提高，市场竞争优势的增强。目前济钢在科技人 员管理方面还存在着一定的问题，突出地表现在对人才的吸引力不强，人员流 失严重，使用效率低下，创造意识不强等，科技人员的潜能远没有得到充分发 挥。因此如何提高济钢科技人员的积极性，增强创新动力，是摆在济钢面前的 一个重要课题。 本文以激励基本理论为依据，通过问卷调查的形式，对济钢科技人员的激 励进行了实证研究，从中得出了济钢科技人员的最重要激励因素以及科技人员 的需要层次和需要满足程度，并对调查结果进行了企业背景分析，根据调查结 果对实际工作的启示，对济钢科技人员现有的激励政策进行了分析研究，提出 了政策性改进建议。本文对充分发挥济钢科技人员的积极性、创造性，提高济 钢技术能力具有重要的现实意义。 关键词：科技人员激励需要 a b s t r a c t t h ei r o na n ds t e e li n d u s t r yi sf a c e dw i t hg r e a tc h a l l e n g ea f t e rc h i n ae n t r y i n t ow t o c o m p a r e dw i t hd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，t h eq u a l i t yo fo u rp r o d u c t si s i n f e r i o rt ot h e mb e c a u s eo fw e a k l yt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n s c i e n c e a n d t e c h n o l o g yb e c o m et h em a j o rf a c t o rt od e t e r m i n a t et h er e s u l to fi n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n i tg o e sw i t h o u ts a y i n gt h a tt h et e c h n i c a ls t a f fp l a ya ni m p o r t a n t r o l e i ne n t e r p r i s et e c h n i c a lp r o g r e s s i n g a sas t a t eo w n e de n t e r p r i s e ，t h et e c h n i c a ls t a f fo fj i n a ni r o na n ds t e e l g r o u p s a r ew o r k i n ga tal o w e rl e v e lo fm o t i v a t i o na n dc r e a t i v i t yb e c a u s eo f i n e f f e c t i v e p e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e m ，s o i ti st h e k e yp r o b l e mh o wt o i m p r o v em o t i v a t i o na n dc r e a t i v i t yo ft e c h n i c a l s t a f t b a s e do nt h et h e o r i e so f m o t i v a t i o n ，t h ep a p e rr e s e a r c h e sm o t i v a t i o no ft e c h n i c a ls t a f fb yq u e s t i o n n a i r e a c c o r d i n gt o t h er e s u l to fi n v e s t i g a t i o n ，w ec o n c l u d e st h a tt e c h n i c a ls t a f fo f j i n a ni r o na n ds t e e lg r o u p sa r en o ts a t i s f i e dw i t hh i g h e rn e e d sa n dt h e i rj o b s ，i t a l s os h o w sw h a ti st h em o s ti m p o r t a n tm o t i v a t i o nf a c t o r st h a tt h et e c h n i c a ls t a f f p r e f e rt o w h e na n a l y z i n gt h ep r e s e n tm o t i v a t i o np o l i c yo nt e c h n i c a ls t a f f , w e p u tf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n s i tw i l lb eo fg r e a tp r a c t i c a lp o i n tt op r o m o t et h e t e c h n i c a ls t r e n g h t ho fj i n a ni r o na n ds t e e lg r o u p se f f e c t i v e l y 。 k e y w o r d s ：t e c h n i c a ls t a f fm o t i v a t i o nn e e d 济钢科技人员激励研究 0 前言 加入w t o ，中国钢铁产业面临着严峻的挑战，随着科技进步和世界经济一 体化的发展，科学技术作为第一生产力的地位越来越突出，科技创新越来越成 为经济和社会发展的直接推动力。在世界钢材市场上，高附加值、高技术产品 的市场将是今后各国竞争的焦点。同国外发达国家相比，我国钢铁工业还存在 着很大的差距，主要表现在产品结构不合理，产品附加值低，质量低下，工艺 技术装备水平低，究其主要原因是科技创新能力不强，科技储备不足。在国内 市场，国家对钢铁总量控制不再下达刚性指标，在失去约束的情况下，国内市 场供大于求的状况将迸一步加剧，国内市场的竞争也将不断升级，因此提高产 品质量，加大新产品开发，改进工艺流程和生产技术，加快产业升级，把数量 优势转化为竞争优势是钢铁产业在激烈的市场竞争中的必由之路。特别是象济 钢这样的国有大中型钢铁企业，依靠科技进步，实现产业升级，已成为决胜的 关键。但是任何技术创新和科技进步都离不开其承载者一人才，科技人员积极 性和创造性的充分发挥直接关系到企业技术能力的提高，市场竞争优势的增 强。目前国有钢铁企业由于受传统计划经济影响，在科技人员管理方面还存在 一定问题，突出地表现在对人才的吸引力不强，人员流失严重，科技人员使用 效率低下，创造意识不强等方面，科技人员的潜能远没有得到充分发挥。如何 提高科技人员的积极性和创造性是摆在我们面前的一个重要课题。现代组织行 为学理论认为，科学有效的激励是提高员工积极性、创新能力的重要手段。美 国哈佛大学的管理学家w i l l i a m j a m e s 研究发现，在缺乏激励的一般岗位上， 员工仅能发挥其实际工作能力的2 0 一3 0 ，而受到充分激励的员工其潜能可以 发挥出8 0 一9 0 左右。本文旨在通过利用现代人力资源管理理论知识，对济钢 科技人员的激励进行研究，以期对提高科技人员的工作积极性、创新能力起一 定作用。 济钢科技人员激励研究 1 激励理论综述 1 1 激励的基本理论 激励被认为是“最伟大的管理原理”。激励是组织行为学研究的重点，是 组织行为学最具有挑战性的核心课题。对工作组织而言，对员工的激励至关重 要，通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引来，并长期为该组织工作。 通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，并进一步激 发员工的创新性，提高工作绩效。 1 1 1 激励的概念 如果用描述性定义来界定激励：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满 足个人的某些需要为条件。从本质上来说，激励代表了行为的方向、幅度与持 续这三种因素间的关系，即激励是实现某一目标的积极性大小、要不要为此目 标去努力和为此目标花费多大努力以及此努力应维持多久的综合。是这三项决 策的函数，可表达为：m = f ( e f a f p f ) ，式中三个自变量分别代表对行 为方向、幅度与持续期的抉择。 “需要”一词从组织行为学的角度来看，其本质是一种心理状态，意味着 使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏，动机是信念和期望，一 种行为的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现 出某种行为，需要、动机与行为的关系也就是激励过程如下图： 图i 一1 激励的基本过程 引自；( 美) 史蒂芬p 罗宾斯组织行为学 一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张 的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理就转化为动机， 并在适当的外部条件下，显现为外在的可见行为，推动人们去从事某种活动， 向目标前进。当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足，便 失去作为动机源的功能，动机活力既失，行为终止，人们又会产生新的需要。 需要的不满足是激励的根源。 按需要获得满足的来源分，可以分为： 济钢科技人员激励研究 外在性需要：外在性需要是靠组织所掌攒和分配的资源来满足 麴，崮这类资源掰诱笈熬韵辊粼是韩在性漤氍，这样掰谣旗起卷匏积援链， 就是外在性激励。外在性需要又分为物质性需要和社会情感性需要，物质 毪需袋在我国是指由工资、奖龛、往房，其它静静稻希l 符逶等物质性的资 源来满足的需要。社会情感性鬻要邋常用友谊、温暖、特殊的亲密关系、 信任、认可、表扬、新生荣誉等社会感情性的资源来满足，这种需疆与物 震霉要楣比是较懑层次的。 内在饿需要：送种需要是不能靠外辨组级所掌握和分配的资源 瀣接瀵是黪，它豹激赫滚来叁予瑟驮事豹z 终，工佟活动本身鼓工作侄务 完成时所提供的某些因素来满足。这些因素都是与工作有关的，它们们都 蹩抽象静，不哥冤的，要遴过姿事者蠡身的主躐体验来汲取或获褥。内程 褥要的满足取决于受激者自身的体验、爱好与判断，内在性激励才楚真藏 的工作激励，内在性激励按其激励因索的往质又可分为两小类：工作活动 本身的激融性，包擐互 乍的多撵化、工l 乍挑战性、工馋的培养性。工 乍镁 务完成的激励憔，措的是工作任务兜成时当事者所感到的自豪感与成就 感。 1 1 2 马艇洛的露要层次论 属于内容型激励理论，认为人的内部存在糟以下5 种需要层次 ，圭理黎要：毽括】骥饿、于瀑、牺巍、性鞠茭德参体嚣簧。 安全需要：保护自己兔受生理和心理伤害的需要。 聿圭会需要：包摇篪、j | 譬属、接纳鞠友谊。 鞯重需要：内部尊重因素，如自薄、自主和成就；外部尊重因素， 如逢像、认可和关注。 黩我实现的需要：一葶申追求仓人能力极限豹蠹骥力，包捂成长、 发挥自己的潜能和自我实现。 巍菜一耪霰要褥到翅慰载滚是之嚣，这秘嚣要裁失去群予露梵数动力撵 用，或失去成为主要动力的作用，这时另一种骺要就会产生，于是人们又继续 采取薪静行为采满足新静嚣要。个体沿着需要罄次鬃阶梯前避。骂新洛宽5 稀 需要从高到低的顺序排列为：生理和安全的需要属于低层次的需要，社会、尊 重和爨我实现的需要属于商层次的需要，高层次需豢以内在满足为前提，而低 层次器要以外在满足为兹提。马斯洛理论在管理中的应用体现为；是要满足 不同朕次的需要，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的激励 接藏，来瀵是不翘层次熬嚣要，以弓l 导秘控裁人熬瑟秀，实现组织嚣稼。二是 满足不同人的需要，每个人的需要并不是严格按上述顺序由低到高发展的，有 靛久对菜黧生璎懿需要氇许要求多一些，金钱仅仅是激勋艳 | i 翡一释系蘑两 融，甫的人对尊燕的需要翼多一些。 济钢科技人员激励研究 表2 - 1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 t h eh i e r a r c h yo fh u m a n n e e d sa n dc o r r e s p o n d i n gm o t i v a t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lb e a s u r e 资料来源：余凯成主编组织行为学，大连理工大学出版杜，2 0 0 1 年1 月 1 1 3 赫兹伯格的双因素理论 该理论也属于内容型理论，该理论把影响人们行为绩效的因素分为“保健 因素”与“激励因素”。赫茨伯格从1 8 4 4 个案例中发现，造成员工非常不满的 原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、 与下级的关系、地位安全等方面的因素处理不当，这些因素改善了，只能够消 除员工的不满，还不能使员工交得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产 率的增长。“得到后没有不满，得不到则产生不满”。赫兹伯格把这一类因素称 为保健因素，意即只能防治疾病，不能医治疾病。另外，他又从l7 5 3 个案例 的调查中发现，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作业绩 能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发 4 济钢科技人员激励研究 震露或长等，这类毽素载竣善笈够激聚员工瓣积极牲和热聿主，鼓瑟攥离劳麓垒三 产率，如果处理不好，也能引越员工不满，但影响不是很大，“得到后满意， 褥不到捌没有瀵意”。这类因素称为激聚嚣豢。毯谈为传统翦满意一不满意鲍 观点是不正确的，满意的对立面应该怒没有满意，不满意的对立面应该是没有 不满意。因此，赫兹壤捂认为是骞靠激聚困豢来谡动员王豹王终积极性，才能 提高生产率，楚于保健因素，所起的作用是维持的，处理得当可消除不满。管 理中，窕要求既要注意保超因素，以消除员王豹不溃，又要努力镬掇健嚣索转 变为激励因素。双因豢论实际上是说明了对职工的激励，可分为内在激励和外 在激励。内在激黠是从工传本身褥到的菜转淡是，终在激励是终部的奖到葳在 工作以外获得的间接满足，因为，人除了物质需要外，遥有精神需要，而外在 激励或缳健因索难以潢足人的糖李孛器嚣，管瑷者蓑想持久丽毫效她激皴职工， 必须注鬣工作本身对员工的激励。 4 。1 。4 公平褒论 属于过程型激励理论，美国行为学家亚当斯通过大量的研究发现，人们对 謇嚣是否受骜公平含瑾懿待遇+ 分敏惑，谴稻斡工作魂梳，不霞受萁所得掇酮 的绝对德的影响，更受其相对值的影响，也就是说每个人不仅关心自己收入的 绝辩藏，更关，0 鑫己翡报聚帮箕德久擞蘸斡焚系，健稍辩鑫己豹投入产岛鞠其 他的投入与产出的关系作出判断，在投入( 如努力、经验、受教育水平和能力) 的莲獭上，对产出( 鲡工资窳平、藤薪、认可嚣其绝霞紊) 送行眈较，当久髓 感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感， 这耱紧张感又会残为德翻逡求公平帮公芷豹激聚基稿。鬟方程式表示安拜下： o p i p = o r i r公平( 公平感) o p i p o r i r 不公平( 负疚感) i 代表投入，0 健表结祭，p 代表巍攀者，r 贰表参照誊。 公平理论在管理中告诉我们，人人都有种寻求公平的需簧，这种需要一 星受到搀辑，葵奖裂瓣缝对馕秀多瞧会失去激裁终毽，联藏簧袋管毽者要藩予 创造条件，以公正科学的考核评价为基础，制定合理的奖酬分配制度。 1 2 激励理论在实际中的运用 员工激励是现代组织中必不可少的人力资源管理政策，未来的人力资源政 策不链建立在辩员王渡蓬z 作绩教鞠黉任藩豹依赖瓣茎磷上，稀是试粪愚考如 何去激励员工，改进人事政策中不能激励员z 的部分。从世界范围看，大多数 发达国家舔狠爨褪，特鬃惫美国，每年不售付遗高额戮金，翻造爵的z 俸条件， 采取多种激励方法，从世界各国吸引众多的专家学者，这是美豳所以在许多科 济钢科技人员激励研究 学技术领域保持领先地位的重要原因之一。许多跨国公司在对人才的激励方面 有许多有效的办法，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克韦尔奇经过6 0 0 多次收购，扩大了公司规模，公司的总收入屡创新高，但韦尔奇认为他所做的 最重要的工作是激励人才，及对他们工作表现作出正确的评估，根据绩效评估， 给予员工股票期权作为奖励。i b m 公司为了激励科技人才的创新动机，促进创 新精神，在公司内部采取了一系列激励创新人员的制度，如：对成功创新者， 不仅授予“i b m 会员资格”，而且对获得这种资格的人，提供5 年的自由时间 和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。企业之间的 竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体知识型的员工来实 现，因而知识型员工的激励就显得尤为重要。西方国家出现了自我管理式团队， 让知识型人才自己自由组合，挑选自己的成员、领导，并确定其工作的程序和 目标，制定他们认为最好的工作方法，以满足其发展、成就和成长的需要。由 此看出，当今世界一些著名的企业，在员工激励方面，其制度和方式方法是相 当灵活的，根据企业的目标和经营方式选择最合适的激励方法，这也是他们在 激烈的市场竞争中保持不败的重要原因。 6 济钢科投人员激励研究 2 科技人员的激励系统与职业发展 2 1 科技人员的界定 科技人员是入力资源黝组或部分，是在入力资源孛从事科技活动豹群体， 科技活动是指按我国国情确定的包括研究与开发( r & d ) 、成果应用和科技服务 等三大溪动。摹毒技人昃是搬在菜钒构( 包括餐理机构) 中纛接参与科技活动或为 科技活动提供道接服务，并领取劳动报酬的人员。科技人员的界定范围只其有 国内可毖性。本文掰指豹科技人员是拯在金她的专业技术岗位上从攀研发、工 程、技术工作的人员。 2 2 科技人员激励系统 激励系统。指的是在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体之 闯襁互撂蔫麴方式，激聚系统主簧毽搔滋藏主镩、激励筝段积激融客镩三令要 素。 激励主傣：指众韭。更丈鼷度上指企业豹经营者翻警理人员，建们擞撂 企业的技术目标的时间导向和实现难度对科技人员实施不同的激励手段。 激励客体；掺秘技人昃。秘接人昃豹份谴鼹、职煦定位、剥盏知觉等不 同会有不同的激励需要。 激磁手段；基本款激题手段一般包括物矮激獭、鼓会感螬蛙激麴、工终 激励、职业发展激励、文化激励簿。本文中所涉及到的具体的激励手段包括以 下几釉： 晋升指的是将员工从现有岗位掇拔到新的较高的岗位，同时赋予他岛职 务楣符的权力和责任。对黩有企她的科技人员来 ，晋秀意味麓两秘会义：一 是专业摅术职务的晋升。二是从专业技术岗位职务到管理岗位职务的晋升。晋 升双轨剑媸的是在公司里设立嚣条晋魏路径：管理和技拳途径，技术人员阿以 根据他们的事娩哥标、价德观和攀业取向决定其中的一种，以解决科技人员的 职业发展闽题，更好地起到激励俗用。 薪酬 指员工困工作丽获得的各种形式的支付，包耨货币报酬和非货带报 酬，货币报酬靓括直接工资( 基本工资、奖众、生活费调整) 秘间接收入( 法 律斑定的知奖众、德垒、股票期税、利润分枣) ；j # 货币憔报酬包括各种保险、 休假、休闲设施、汽车、低价免费餐等。 济钢科技人员激励研究 续效考浮是激獭曼工约一瓣王暴露竽段，在大力炎源警疆孛鼹于激励技 术这一层面。工作绩效指的是经过考评的正作行为、表现、及其结果。对组织 焉言，绩效就是经务农数量、覆霪及效率等方懿的完成情况，瓣个人来讲，剐 悬上级和同摩对自己工作状况的考评。 参与指的楚为发挥员工所有的麓力，并为鼓励员工蹭组织成功作更多的 努力藤设计的一种参与过程 培训和教育培训指的是给科技人员创造一个环境，使科技人员能够在这 一强境中获褥或学习：| 寄定黪与工作要求密惦辐关豹黢识、技能、能力_ 饔态凌， 培训的目的是按具体的工作要求对员正的行为方式进行塑造，使员工可能的行 为方式类裂减乡；教育赘嚣豹是精员互霹髓豹行为方式静拓震，使稔能够适应 多种可能出现的情况，并在其中选择他自融最适合的一种去承担工作，在人力 资源管理中，培诩和教育已经呈现出融合戆势。现代培调理念怒，工作是一个 不断学习的过程，是个人为提高皇己的工作市场馀值两进行鲍投资，员工不仅 重视工作的完成，越来越重视从工作中学习到哪些新知识、新技巧、是否使自 己逐步增僮。 2 3 辩搜入贯获盐发袋 科技人员的职业定位许多研究表明，科技人员有两种职业定位，技术定位和 营理定位。裔兹科技a 员希篷麓谮并翔承趱管理责任鹃联往上，有的科技人员 希擅拥有更多的技术知识，获得技术成就，得到同行认可。一个科技人员可以 同时拥有稚强烈韵援术定位和管理定筏，如企照内的总工程师，除了这两种职 业定位外，科技人员还有其它职业定位：如；安全型职业定位、创造型职业定 位，独立鍪职韭定位。 科技入员静职韭发展阶段科技人员的职鼗发展一般经过阏个阶段：杜会化阶 段、成长阶段、创造性阶段、稳定化阶段。社会化阶段是攒员王从剐到一勰工 作岗位猁被该岗使其它成员按纳的过糕，当员工接纳盾，就进入成长阶段。成 长除段购科披人员从备摹申信患渠遴广泛学习各秘专业知识，壤葵独立正传瓣能 力，当他们税累了丰富的实践经验和专业知识后，就进入创造蚀阶段。在创造 性除段，项尽成贯注重王终麴成羧窝黠荚毯成员瓣影嘲力，毽餐更关，参与工 作，乐予接受有挑战性的工作。如果科技人员在一个工作环境工作了很长时间， 工l 乍内容范潮霾定不变，德销王终热情会逐渐减弱，这样辫技久员还会遗入稳 定化阶段，处于稳定化阶段的科技人员不太愿意接受挑战性工作，他们对工作 本费不太关，洛，焉对工作熬箕绝特征；磐工资、裰翮、友好静合侔铰倬和翳共 处的上司表现出更太的关注。 科技人员的事业困境在科技人颇的整个职业生涯中，往往存在着事业困境j a - j 济钢科技人员激励研究 题，所谓事业因境，指的是科技人员在自己所在的专业领域内是非常出色的的 员工，他们愿意在自己的专业领域内继续发展，由于组织为他们设计的晋升路 径是有限的，在企业内往往表现为晋升路径的责权利不对等、不公平，超过某 一层次后就不得不进入管理系列向上晋升，致使优秀的科技人员可能不愿意也 可能没有足够的能力充当一个优秀的管理人员，这对科技人员个人和组织都是 一种损失。 济钢科技入员激励研究 3 济钢科技人力资源现状与分析 3 1 济钢的概况 济南钢铁集团总公司( 以下简称济钢) 是一个嶷工业、科研、开发、贸易、 服务予一体， 三l 钢铁冶炼为主体的多种经营的特大疆钢铁联含企渡，是国家5 2 0 家重点企业秘由东省敬襄1 ll 家建立瑗钱企业测度试点企业之一。 济钢始建于1 9 5 8 年。经过4 0 多年的艰蕾创业，由一个年产十几万吨的小 锱厂，发震成为年产3 0 0 万吨镌、钢、毒手，戳孛浮板为主寻产品翡特大鍪钢铁 企业，主要产品商中厚板、圆钢、螺纹钢、角钢、横钢、球墨铸管、化工产品， 济钢目前下设3 4 个职能处室、1 9 个生产分厂、2 7 个子公词、4 个分公司、4 个公夔攀使。总浚产为l o l 。5 亿元，固定资产愿傻力5 3 + 7 4 亿元，冷篷2 3 。1 亿元。共有备类设备2 4 5 6 6 台，装机总容量为5 0 4 5 万吨。2 0 0 1 年实现销馋收 入7 l 。0 2 钇元，利税1 0 。t 8 亿元，番j 澜3 9 l 亿元，企员劳动辍产攀为l l 万元， 科技贡献率为4 0 。 济钢的总体发展战略是一种内部生长型发展战略，在外部市场的竞争战略 是低成本竞争战瞧。在“十五”麓瓣，济钢坚持数审场海导囊，塔经济效豢为 中心，企面加快调整优化钢铁主业和非钢产业结构，力争把济钢建设成中豳的 投材基绣。霜前，济锯正在逡行公司锈静改稍，产磊绪梅、源料结构、工麓结 构、能源结构也在进行调熬。 随着企妲主体型技术剁新体系的建立，济钢的技术削新体制不断得到完善 联宓昼强，建骞量家认定静企业技术中心、履捡中心，其中技零中，拯隽鬓家缀鼓 术中心，质检中心获得国家实验室认可；形成了以济钢技术中心、冶众科学院 为核心豹辩研开发辊构，并串谘建立了企泣潜士后科研工作站。舆有鼹好的科 研开发设备条件，技术刨掰实骏设备投资1 。1 亿元，备弛实验仪器设备1 2 0 0 余( 套) 。在技术创新方面，济钢一方面利用新技朱改造原有老设备，实现设 备麴大溅化、连续佬、塞动亿，一方覆菝纛辩技遴步，挺毫互艺拳平，提麓锈 材质量和促进产品更新换代。在科技管理方面，建立健金了科技管理体系，成 立了技术委员会，实舒技术委员会、科技协会、金耩学会和专业学术羹员会四 位一体的科技管理体制，受责技术交流、项且论证、成果鉴定等。在科技人员 管理方丽，通过人力资源开发战略的实施和相关政策措施的制定，促进了科技 人荧戆科学纯蟊粼度德管毽。 和其它国有众业一样，济钢也是一个“大而全”的传统大型企业，人员多， 劳动生产率低，由于科技铡新体系建立较晚，科研范围还比较狭窄，自主创新 1 0 济钢科技人员激励研究 能力、新产品开发能力还比较薄弱。目前济钢技术中心的职能以行政管理职能 为主，研发职能处于从属地位。 3 2 科技人力资源现状 济钢现有职工3 7 1 7 5 人，工人2 4 9 6 2 人，工程技术人员3 4 0 6 人，管理人 员4 4 2 2 人，其它人员4 3 8 5 人。科技人员占职工总数的9 2 。济钢建厂4 0 多 年来，随着生产的发展，科技队伍不断壮大，层次结构不断改善，逐步形成了 专业门类齐全、素质较高的科技队伍，它包括轧钢、炼钢、材料等冶金主体专 业以及和冶炼主体相关的机械、电气、建筑、焦化、计算机等专业。在工艺流 程上又以科研、设计、生产运作三类分布于不同的科技岗位。济钢科技人员专 业、学历、职称、年龄情况如下表： 表3 1 t a b le3 1 济钢科技人员结构表 t h et a bjeo fs tr u c t u t eo ft e c h n ic a is t a f f 中专高中3 5 岁3 5 岁4 5 岁 合计硕士本科专科高级中级初级 及以下以下4 5 岁以上 合计3 4 0 6 6 11 2 0 5 1 0 3 41 1 0 62 8 91 2 6 018 5 71 5 6 6】3 9 74 4 3 比例 11 7 93 5 43 0 43 2 58 53 75 4 54 64 1l3 ( ) 表3 - 2 t a b le3 2 其它 合计冶金材料机械电气建筑焦化科研设计生产 专业 合计 3 4 0 64 1 6 3 0 09 5 47 6 82 7 81 2 05 7 11 9 51 6 63 0 4 5 比例 l1 2 28 8 12 82 2 58 1 6 3 5 21 6 85 7 3 4 8 78 9 4 ( ) 塑塑塑塾星塑塑婴塑 一一 _ _ _ _ _ - m 一 3 ，3 科技人蠹资源存在的闫题 人员结构比例不甚合理 知识结构；科技人员中嵩素质科技人员镳少，鹭翦还没裔取褥搏士学位的 耱援人员，硪士程对手秘技久力资滚慈数遣臻显不是，共s i 久t 镶占辩羧天 擞总数的1 7 9 。 专业结构：在科技人员中，从事般性技术疋作的多，从事高级技术工作 的偏少；从攀现场技术的务，从事研究开发的少。从事钢铁燕业专业的少，从 罄辘蘑专壁夔多。漭镶辩技入员主要淤工程溪麓警，分毒在厂矿奎产一线，整 予日常生产髋技术工作，从事技术创新研究的科研人员仅占科技人员憨数的 5 7 ；科技人员从事冶众、材料等钢铁主业的科技人员仅矗科技人员总数的 1 4 6 。 京雀久受获藤释入方匿乏瓣矛露 济钢科技人员的数量一方面远近超过生产规模的要求，另一方面真正掌握 先进科学技术和先进专业知识的专业技术带头人躐乏，表现为一般性人员多， 篡霄剞薮性的离层次人才不足。 学习气氛不浓，知识更颓缓慢 济钢科技人员缺乏学潮的动力和环境，导致视野不开扩，观念陈旧，知识 老化，信息不爱，对赢新前沿知识、技术掌握不够，使创新恩鼹的开拓受剿限 割，不逶痖企娩经营发震豹器要。 人才流失严煎 自1 9 9 2 锋以来，济钢共有6 3 2 名大中专毕业艇流失，其中不辞丽别人员 2 7 2 名。渡失入爨孛班季摹技a 璺为最多，造或毯秀久方流失秽警薄人才浚淀熬 届疆。许多在琢单位被认为没有多少才能的入，流失到其它忿娩，表现却缎出 色。以下是济铡2 0 0 0 年度和2 0 0 1 年艨科技人员自动离职人员情况表( 不包括 办理正常调动手续人员) ： 袭3 2 t a b l e3 2 济籀襄动离职辩投入费媾瑗表 t h et a m eo fr e s i g b 8 i o ni nt e c h n c 岂ls t a f f 学历年龄专业 葬 鐾 硕 轰銮搴谚芋 3 5 - 4 5 鬣羔肾蛩 概电冶金 誉士箩 l2 0 0 0 年 2 5lo1 5542 5o03毒675 l2 0 0 1 矩 2 0001 3432 0o021926 济钢科技人员激励研究 人员士气不高，使用效率低下 一方面科技人员工作士气不高，感觉无用武之地，自己的才能没有充分发 挥，另一方面，科技人员工作任务不饱满，创新意识不强，工作积极性和潜能 远没有得到充分发挥。【3 l 3 4 济钢科技人员特点 济钢科技人员具有科技人员的共性特点，具体表现为： 素质越来越高：济钢科技人员一般具有一定的学历和专业知识，个体素质 都比较高。随着知识经济的发展，在一些专业领域，年轻的科技人员往往比他 的部门领导知识和技能要高。这和在生产分厂的工人相反，工人取得知识是通 过工作实践，老工人经过多年的实践会比新工人要强。 比较坦诚：由于科技人员的工作大多对物而不对人，所以大多数科技人员 的思维方式也往往较理性、严谨就事论事，直来直去，对人际关系的处理也 不喜欢拐弯抹角。 具有较强的事业心：科技人员一般都有较强的事业心和成就动机，除了物 质要求以外，提升专业领域的成就、名声、荣誉是他们的强烈要求。 在本专业流动难度较高：科技人员由于有自己的专业和特长，相对于其它 的群体往往容易流动。但是济钢科技人员的流动受其行业和专业的限制影响较 大，其专业流动难度高，钢铁冶金专业的科技人员的流动一般表现为放弃专业， 转而从事其它专业，而其它如计算机、工民建、机电等专业流动性较大。 济壤零碡鼓a 曼激擞蕈螽究 4 济钢科技人员激励因素研究 本章羲先透过瓣部分科技人虽谤谈的形式，寒了麟济钢科按久爨戆激励因 豢，并以玛斯洛静鬻要层次缨论和赫茨伯格的双因素臻论为框架设计了闷卷， 进行抽样调查。问卷调查的圈的一是为了得出影响济钢科技人员的最重要的激 励因素，以及济钢科技人员懿嚣要层次如何；二是为了褥出秘鼓人员对这些激 渤因素的鬻要满是糕度；三怒为了褥獭这些激励因素雀科技人员不同群体中的 作用情况。并对产生的上述调查结果谶行分析。 4 1 激励因素潮卷调查 4 ，1 1 激藤因素调查 通过访谈的形式对第一炼钢厂、中板厂、氯气厂、设计院、技术中心等单 位的科技人员进行了调查，总结出和科技人员激殿相关的主要因素有以下五 秘：谚覆激弱因素，王俸激掰因素、社会感谤後激籀困黎、酝韭发展激灏灏素、 文化激励幽素。 物质激励因豢童要指工资、福利、奖励( 在这儿主要指科技人员成果奖励) 。 圭会感情往激聚因素捂镁导静赛谈鞠信经，弱事静认可，荣誉猿号； 工作激励因素包括工作本身的激励因素和工作任务宠成时的激励因索。工 作本身的激励因素指工作兴趣、工作挑战性、王作吸引力。工作任务完成对的 激瓣霆素攒工谗任务完藏露懿盛裁感。 职业发展激励幽索包括：专业技术职务晋升和职务罱升。 文化激励因素包括：企业价值观、参与激励、培训激鼬。 4 。i 。2 调查闯卷说明 根据上述激励因素和马斯洛的需要层次论设计的调擞问卷附质。 闯卷( 一) 是必了谡查哪些激励因素对科技人员来滋是最重黉鹣，济镪辩 投入员最鬟溪和最未要豹稀鼗是什么，迸一步w 以了解辩技人员的需要层次， 并对这个问题在科技人员不同群体中进行了分必样本分析，不同群体以科技人 员的职能、年龄、学历进程分类，职熊接研发、设计帮嫩产运作入爨划分 年 龄按3 5 箩潋下、3 一4 5 岁、4 5 多鞋童三个年龄段划分；学历按硕士、大学本 科、和专科以下划分。 闯卷( 二) 中黪蔫1 9 个闯题是为了解总公司匿翦激融手段中各类激磁嚣 紊露辩技久员需要豹满足程度，a 赋值为5 分，表示满愁程度最大，依次递减， l 瘁 济钢科技人员激励研究 e 满足程度最小，赋值为l 。最后两个问题是为了了解济钢科技人员职业选择 倾向。 4 1 3 、样本构成 本次调查共发放问卷2 0 0 份，其中回收有效问券1 6 8 份。 表4 - 1问卷调查样本分类表 合计按学历分类按职能分类按年龄分类 专科生产3 5 岁以4 5 岁以 硕士本科研发设计3 5 ，4 5 岁 以下运作 i 上 3 4 0 66 11 2 0 52 1 4 01 9 51 6 63 0 4 5 15 6 61 3 9 74 4 3 实有数 1 0 01 7 93 5 46 2 85 74 8 78 9 4 4 64 1l3 1 6 81 89 65 44 75 66 58 07 7l l 样本数 1 0 01 0 75 7 13 2 12 83 3 33 8 74 7 64 5 86 5 从以上样本分类表可以看出，本次调查的样本数硕士和本科毕业的科技人 员的比例高于实际比例，由于济钢目前只引进本科及以上学历的科技人员，以 及每年送培2 0 名左右的博士、硕士，所以本样本代表的较高学历层次的科技 人员对激励因素反映情况具有长远的指导意义。所以在调查中没有进行统计的 标准化分析。 4 1 4 统计方法 第一个问题的统计方法：为了比较每个因素的重要性，我们把问题中选择 为最重要的因素赋值为1 ，把次重要的因素赋值为0 8 ，然后分别对每一因素 加总赋值，最后再除以样本数得出每一个因素的相对重要度y 。即： y = ( 被选为重要因素的次数+ 0 8 被选为次重要因素的次数) 样本数。 以此结果进行排序，并在分类样本中绘出柱形图。 第二个问题的统计方法：把第二个问题中的前1 9 个问题中的a 、b 、c 、d 、 e 分别赋值为5 、4 、3 、2 、1 。然后对每一激励因素分别计算其平均值和标准 差。 济钢科技人员激励研究 4 2 调查结采与分析 4 2 1 激励因豢重要能( 即间卷中第一个问题) 的结果尚分析 总样本激励因素重要性结果如下袭； 表4 - i蕊样本激藏因素重要瞧瓣序 重葵性 激藏因素鞠对重要度 璧要链 激励嚣素稠辩重要淡 排序排序 l 镁导的赏识 0 。4 9 87壤训0 ，1 0 4 2工作成就感 0 2 9 68 职务发展 o 0 9 5 3_ i 佟吸雩l 力 0 ，2 5 3套 弱事阂秘谐关袋 0 ，0 4 9 4 薪酬 o 2 5 31 0 企业价值观 o 0 1 5专篷发震 0 1 2 7 l l 秘菝藏粟奖励 0 6参与 0 1 2 21 2 荣誉称号 0 由调查结果得出： 一、社会感精经激聚审麴矮磐黪赏谈、工佟残裁感器工 筝毅弓l 力瓣辩投入 员来讲是最为重要的激励因素，科技人员希望获得领导的承认和认同，注重个 人能力的充分发簿，承担踅大重任的社会责任感，以及事业的成就感，以姥获 得自身价镇静提升。所班济钢科技入员群体的需要层次较高，戳尊重和自我实 现较高层次的需要为主。 二、科技久受焱重要敬激嚣毅素是领导熬赏识，这一滋弱霆素鹣耀对耋覆 度远远高出蕻它激励因素，这可以从两方面得到解释，一是科技人员希望得到 领导的承认和赏识，满足其尊重的嚣要。另一方露瞧隐食了领母在科技人员囊 身发震中酌覆要襻瘸，科技入员感觉到领导的认可和惑用是其取得工作业绩， 获得自身发展的重要途径。管理者本身对科技人员来讲是重要的激励源，在科 技人员静叁赛发聂方嚣起麓重要靛雩# 罴。济镶髂为一个传统静鬻骞企泣，这辑 因索的重要性是比较容易瑷解的。应该说领导的赏识这一激励因素除了科技人 员的社会感情性器要外，秘国有企灶戆“宦本位”意识瞧毒着塞接的关系。 三、工律吸弓 力、工律成就感等和工作本身相关的激励因索是最熬要的激 励因索之一，因为澍科技人员来讲，工 乍爆能体现他们的自身价值，巍时远远 大予麓蒺激麓。翳虢在裁怒辩袭入员激颡致策辩，应麸多舞度考虑如侮提商科 技人员的工作激励满足程度。 双、藏测是重癸豹激励露素之一，毽懿予工撵本身瓣激藏。 6 济钢科技人员激励研究 五、参与激励对一部分科技人员来讲是较重要的激励因素之一，科技人员 希望有更多的机会参与和专业相关的决策，参与总公司重大项目的建议和论 证。 六、培训对大多数科技人员来讲还不是重要的激励因素。有关原因将在下 面后一章节分析。 七、荣誉和科技成果奖励对大多数科技人员激励作用不大，一方面是在目 前的科研环境下，科技人员出成果比较难；另一方面是荣誉和科技成果奖励等 激励措施的间断性和小范围性，使其对大多数科技人员的激励作用减弱；同时， 科技人员对荣誉等精神激励因素较以前淡化，这说明我们目前的科技成果奖励 制度和评优制度激励作用钝化。 激励因素在不同职能科技人员中的比较结果 设计院科技人员的工作职能是设计工作，技术中心科技人员的工作职能是 研究开发，生产分厂科技人员的工作职能是生产运作，所以在下面的柱形图中 以科技人员的单位表示科技人员的不同职能。 图4 1 不同职能科技人员激励因素重要性比较 i m p o r t a n c eo fm o t i v a t i o nf a c t o ri nd i f f e r e n tf o u d a t i o n a lt e c h n ic a ls t a f f 其中横坐标对应的因素： l 领导的赏识2 工作成就感3 工作吸引力4 薪酬5 专业发展 6 参与7 培训8 职务发展 9 同事的关系1 0 企业价值观 由图4 - i 可以看出： 一、设计院和技术中心科技人员对激励因素的重要程度比较相似，和生产 分厂差别较大。分析其原因在于设计院和技术中心属于技术密集型单位，科技 人员较集中，工作氛围和工作性质较相近，和生产分厂的科技人员的工作性质 相比有一定的差别，所以表现出上述的相似和差异。 二、在社会感情性方面，科技人员对领导这一激励源和同事间和谐融洽关 济钢科技人员激励研究 系的关注程度：生产分厂 技术中心 设计院，技术中心和设计院比较接近。由 于设计院和技术中心的科技人员大多从事一些具体的工程项目，任务分配比较 明确，工作业绩较易衡量，对领导的主观评价依赖少，科技人员从工作中得到 的满足感也较大，而生产分厂的科技人员大多从事生产现场的维护、调试工作， 工作绩效不太容易衡量，对领导的主观评价依赖较大，所以生产分厂的科技人 员比设计院和技术中心的科技人员更重视领导的赏识，这说明工作任务的易考 核程度、技术含量的高低对科技人员的激励因素有一定影响。在和同事的关系 方面，由于生产分厂的科技人员所占比例较少，工人、技师所占的比例较大， 所以在人员结构层次上分化较大，科技人员更容易得到工人兄弟的尊重，科技 人员也把对工人兄弟的尊重看得很重要，另外，分厂各部门各车间生产流程紧 密联系，在工作上更注重团结协作和相互尊重，所以生产分厂的科技人员更注 重同事间关系融洽。 三、在工作激励方面，生产单位比设计院和技术中心更注重工作吸引力和 成就感等激励因素。技术中心和设计院的科技人员一般能参加公司重大工程项 目的考察、论证、设计，能接触到本专业领域较先进的技术和知识，而生产分 厂的生产运作技术人员一般没有机会参与重大项目的考察论证工作，往往局限 于一些较小规模的技改工程和生产运行的维护，对工作成就感和工作吸引力的 满足程度会低于设计院和技术中心。从访谈中可以得到证实，生产分厂的科技 人员谈到这个问题更多一些。 四、在科技人员职业发展上，对职务晋升的关注，生产分厂 技术中心 设 计院。对专业晋升的关注，设计院 技术中心 生产分厂。 五、在薪酬方面，科技人员对收入的重视程度：设计院 技术中心 生产分 厂。 六、在培训方面。设计院和技术中心的科技人员比生产分厂的科技人员重 视程度要高，生产分厂很低。这可能和技术中心和设计院的科技人员能接触到 本专业较先进的知识，工作挑战性较强，需要不断她进行再“充电”相关，所 以在培训需要上高于生产分厂的科技人员。 济钢科技人员激励研究 激励因素在不同学历科技人员之间的比较结果 图4 - 2 不同学历科技人员激励因索重要性比较 i m p o r t a n c eo fm o t i v a t i o i lf a c t o ro ft e c h n i c a ls t a f fi nd i f f e r e n te d u c a t i or ll e v e l 其中横坐标对应的因素： 1 领导的赏识2 工作成就感3 工作吸引力4 薪酬5 专业发展 6 参与7 培训8 职务发展9 同事的关系1 0 企业价值观 一、研究生比本科生和专科生更注重自我实现较高层次的激励因素，由上 图可以看出，他们更注重工作成就感和职务发展。 二、本科生和专科生比研究生更注重专业晋升。这可能由于研究生学历层 次较高，对职称晋升得到满足的机会大，认为职务晋升更能实现自身的价值。 所以职称晋升对研究生的激励作用要比本科生和专科生小。 三、专科生比本科生和研究生更注重工作吸引力，这可能由于随着科技人 员学历层次的提高，部分专科生从事着一些简单的生产劳动，进而感觉工作吸 引力不足有关。 四、在价值观问题上，有一小部分研究生把自己的价值观和企业的价值观 的相容问题看得很重要，本科生和专科生没有注意这个问题。 济钢科技人员激励研究 激励因素在不同年龄段中的比较结果 由于4 5 岁以上样本太少，不足以代表其整体特征，所以只进行3 5 岁以下 和3 5 岁- 4 5 岁之间的比较分析。 图4 一l 不同年龄科技人员激励因素重要性比较 i m p o r t a n c eo fm o t i v a t i o nf a c t o ro ft e