（工商管理专业论文）沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计.pdf

摘要 风险投资从业人员素质较低、优秀人才匮乏是制约我国风险投资发展的主要 因素之一：沈阳科技创业投资公司从战略的高度出发，要求加强对投资经理人员 的培训，提高人员的专业素质、增强公司的核心能力，以保证其发展目标的实现。 本文在学习借鉴培训的理论、方法与工具的基础上，分析了沈阳科技创业投 资公司的人力资源状况、培训现状和存在的问题，明确了公司开展培训活动需要 解决的主要问题和方法。 作为培训方案设计的基础，首先进行了公司培训需求分析。通过资料整理、 现场观察、人员访谈方式，收集公司培训需求信息，按照组织分析的三个维度、 任务分析的五个步骤、人员分析的两个层次进行分析，明确了培训的目标、对象、 内容和条件，建立了风险投资经理人员专业能力标准，并给出了分析结论和分析 工具的应用方式。 在培训方案中，根据公司的组织、人员、业务特点和培训需求，确定了投资 经理人员培训的目标和原则；从系统思考的角度，构建了与公司其他人力资源管 理活动、知识管理系统、业务运作系统、公司战略规划相互关联的培训总体框架； 按照虚拟培训组织的概念，设计了由培训责任部门主导、发挥内部人员作用与利 用外部机构资源相结合的培训组织机构；设计了详细的培训系统流程，规定了每 个步骤的具体工作任务、职责和要求；从培训的针对性和有效性出发，设计了对 投资经理人员的分级培训结构。 在培训方案的实施方面，鉴于公司培训i 基础薄弱的实际情况，提出了方案实 施初期做好培训组织实施、培训成果转化和培训效果评估的一些具体措施。 关键词：培训l ；风险投资；投资经理人员 i i a b s tr a g t i ti so n eo fk e yf a c t o r sr e s t r i c t i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h ev e n l u r e c a p i t a li n c h i n at h a tt h ei n v e s t m e n tm a n a g e r s c o m p e t e n c ei sl o w e r , a n dt h ee l i t i s t ss h o r t f r o m s t r a t e g y , t h es h e n y a n gs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yv e n t u r ec a p i t a lc o 。l t d ( s y s t v c c ) r e q u i r e sr a i s i n gt h ep r o f e s s i o n a l s c o m p e t e n c ea n d t h ec o r ec a p a b i l i t yo f c o m p a n yb y t r a i n i n gi n v e s t m e n tm a n a g e r s 、s o t h a tt h ec o m p a n y s s t r a t e g i ct a r g e tw i l lb er e a l i z e d t h i st h e s i sb a s e do nl e a r n i n ga d v a n c e dt r a i n i n gt h e o r i e s ，m e t h o d sa n dt o o l s i t a n a l y z e dt h eh r c o n d i t i o n t h et r a i n i n gw o r k sa c t u a l i t ya n d p r o b l e m so f t h ec o m p a n y a n d t h e n ，t h em a i ns e c t o r sa n dm e t h o d sw h i c ht r a i n i n gw i l ld e v e l o pw e r ed e t e r m i n e d b e i n gt h ef o u n d a t i o no fd e s i g n i n gt h et r a i n i n gp l a n ，f i r s ti st h ea s s e s s m e n to f t r a i n i n gn e e d s t h ei n f o r m a t i o no ft r a i n i n gn e e d sw a sc o l l e t e db yd a t an e a t e n i n g ， q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i n ga n do b s e r v i n gj o b - w o r ks a m p l i n g t h et r a i n i n g n e e d s w e r ea s s e s s e da c c o r d i n gt ot h et h r e ef a c t o r so f o r g a n i z a t i o n a la n a l y s i s ，t h ef i v es t e p s o f t a s ka n a l y s i sa n dt w ol e v e l so f p e r s o n a n a l y s i s i nt h et r a i n i n gp l a n ，t h eo b j e c t i v ea n dp r i n c i p l ew ( 篁r ed e f i n e d t h es y s t e m a t i c f r a m e w o r ko ft r a i n i n gw a sc o n s t r u c t e d c o m b i n i n gw i t h t h eo t h e r so fh r m ，t h e p r o f e s s i o n a lw o r ks y s t e m ，k n o w l e d g em a n a g e m e n ts y s t e ma n ds t r a t e g yp l a n n i n go f t h ec o m p a n y t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a r to ft r a i n i n gw a sd e v e l o p e db a s i n go nt h e c o n c e p t o fv i r t u a l t r a i n i n go r g a n i z a t i o n s ，t h es y s t e m a t i c f l o wa n dt h e l e v e l i n g s t r u c t u r eo f t r a i n i n gw e r e d e s i g n e d f o rt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h et r a i n i n g p l a n ，t h es p e c i f i cm e a s u r e sw e r eb r i n gu p a b o u tt h et r a i n i n gd e l i v e r , t h et r a n s f e ro f t r a i n i n ga n dt h et r a l n i n ge v a l u a t i o n k e y w o r d s ：t r a i n i n g ：v e n t u r ec a p i t a l ；i m v e s t m e n tm a n a g e r l i i 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 蕊璃 日期：2 0 0 5 年5 月2 0 日 沈阳科技创业投资公划投资经理人员培训方案设计 1 引言 1 1 选题的背景 风险投资( 又称创业投资) 是指向主要属于科技型的高成长性创业企业提供 股权资本，并为其提供经营管理和咨询服务，以期在被投资企业发展成熟后，通 过股权转让获取中长期资本增值收益的投资行为。 风险投资发源于2 0 世纪4 0 年代的美国，经过近2 0 年的迅速发展，风险投 资被认为是创新企业增长和经济发展的“发动机”。目前风险投资已成为了一种 新兴的金融工业，除美国外，德、法、以色列、日本、韩国以及我国的台湾地区 也争先恐后，大力开展风险投资业。我国从2 0 世纪8 0 年代中期开始探索风险投 资，经历了十多年的探索和非理性的快速启动，现在进入了一个调整与理性发展 的时期“。据统计，到2 0 0 3 年底，在中国大陆境内的各类风险投资机构已有2 3 3 家，风险投资资金总量达到5 0 0 5 亿元人民币，平均每个机构管理的资金规模为 2 4 亿元人民币。 1 2 问题的提出 风险投资机构通过其投资经理人员判断和选择投资项目，实现投入、运作和 退出整个投资获利过程，并组织各类有利于企业成长的资源，对创业企业进行全 方位的增值服务。在整个风险投资活动中，智力资本，尤其是其中的人力资本起 到至关重要的作用，既是投资成功的关键因素，也是投资机构核心能力的体现。 作为投资机构人力资源的重要组成部分，投资经理人员应该是一种复合型人才， 既要能对高新科技发展准确把握，又必须懂管理、会经营，熟悉金融、资本运作 和经济法律法规，擅长构建人脉网络，组织各类资源，协调企业的各种关系，而 且最好具有所投资领域的产业经历背景。据调查，在我国风险投资发展的主要制 约因素之中，风险投资经理人员素质低、优秀人才匮乏因素列于第三位：而前两 位政策不明朗、缺乏多层次资本市场均为投资机构外部环境因素。 作为国内较早建立的风险投资机构之一，沈阳科技创业投资公司( 以下简称 沈阳创投公司) 及其前身沈阳科技风险投资中心由于长期忽视对投资经理人 员的培养，人员的专业能力得不到全面的提高，已不能满足公司战略发展的需要。 为了加强对投资经理人员的开发，积累智力资本，形成公司的核心能力，保证公 司发展目标的实现，必须充分利用培训这一人力资源开发的有力手段，全面、系 统地进行培训规划，有效、有序地开展投资经理人员的专业培训活动。 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 1 3 研究的意义 结合风险投资机构的运作特点分析投资经理人员的知识、技能以及态度等专 业能力要求，开发系统、有效的风险投资机构人员培训方案，有利于建设复合型 的风险投资人才队伍，增强风险投资机构的智力资本和核心能力，对促进我国风 险投资业的发展具有重要的理论意义和应用价值。 通过检索发现，国内外有大量的风险投资经理人员内部和外部培训的实践活 动。国内对这一课题的研究基本停留在对投资入才重要性、必要性、迫切性等的 论述和投资经理人员知识、技能的简单分析的程度上。关于风险投资人才专业能 力构成的具体研究和培训开发机制的系统思考，应是下一步的重要发展方向，也 是本课题研究的重点m 题。 1 4 研究的思路 本着实事求是、理治联系实际的原则，鉴于风险投资人才培训理论研究现状， 结合风险投资机构的运作特点和人力资源结构特征，本课题将集中针对风险投资 机构中投资经理人员的培洲与开发进行研究。 研究从人力资本、智力资本理论和成人学习理论等基础理论以及一般培训理 论出发，结合风险投资机构特征，针对沈阳创投公司这一具体研究对象，运用培 训理论的观点、方法和工具，对其培i i i 活动存在的问题进行分析：在充分的培训 需求分析基础上，设训投资经理人员培训方案。期望该方案可用以指导公司系统、 有效地开展培训实践，改善和提升投资经理人员的专业能力水平：并争取在方案 研究、设计过程中，解决某些风险投资人才培训的方法论问题，形成风险投资经 理人员培训管理与玎发的方法与工具，为有关方面进行风险投资人才的培训与开 发提供借鉴。 沈f ； ：1 科披创业投资公- 副投资经理人员培训方案设计 2 文献综述 2 1 基础理论综述 培训是一种实践性很强的活动。现代培训理论建立在经济学、管理学、组织 行为学和心理学等基础学科之上“3 ，通过大量的培训实践，归纳、演绎形成了关 于培训的规律、模式、流程、方式等理论及方法、工具。 2 1 1 人力资本理论 1 9 6 0 年，舒尔茨提出了人力资本的理论体系。该理论认为：人力资本是通 过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，与物质资本相比， 它是另一种形态的资本，两者共同构成了国民财富。 任何能提高劳动力素质( 劳动生产率) 的活动都可称为人力资本投资。入力 资本投资不仅包括在正规教育和在职培训上的支出，还包括在健康、迁移、工作 搜寻和学龄前孩子抚育上的支出。通过改善人的身体和精神健康，以及通过从劳 动生产率相对低的区域和工作中流动到生产率相对高的区域和工作中，工人能够 变得更有效率”。 人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。人力资本投资是一种必需 的、先于人力资本收益的消费行为，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收 益。人力资本投资具有高增值性，对人力资源的投资无论是对社会性还是对个人 所带来的收益要远远大于对于其他资源投资所产生的收益”1 。舒尔茨的研究表 明：教育投资对美国1 9 2 9 年到1 9 5 7 年的经济增长的贡献率为3 3 。 随着生产的发展，对劳动者素质提出了越来越高的要求，凝聚在劳动者身上 的知识和技能，日益成为决定生产水平和效率的关键因素。高素质的劳动力必然 具有高效率的劳动生产率，从而能够促进经济较快增长。因此，企业要通过培训， 将人力资源尽快转化为人力资本，使员工知识增加和技能提高。 二十一世纪将是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪，在新的经济环境 中的竞争，主要表现为知识创新的竞争和高新技术产业化的能力、规模和速度的 竞争。知识、技术创新和创新知识、技术的产业化，决定了人力资本的存量、结 构和质量，要拥有高强度的竞争力，必须先获得足够的有竞争力的人力资本。对 于国家、民族是这样，对于企业也是如此：企业之间的竞争必然发展成为人力资 本的竞争。国外的各大企业除了从人才市场加快对人才的争夺外，还非常重视自 身对人才的培养，这些企业都建立了完善的人才培养体系，通过正规化、常期化、 层级化、系统化的培训体系进行人力资本的生产，这也是这些企业生命长盛不衰 沈阳科技创业投资公司投瓷经理人员培 i i l 方案设计 的重要原因。 企业必须认识到人力资本对企业的重要性，认识到企业培训就是人力资本投 资，企业的培训过程是人力资本的生产过程。 2 1 2 智力资本理论 “智力资本”这个术语最早出现于1 9 5 8 年，是两个美国财务分析师肘股票 市场中的几家以科技为基础的小型公司的评价描述。1 9 8 9 年，在瑞典人卡尔艾 利克斯维的看刁i 见的资产负债表书中，提出了智力资本的分类，为智力资本 理论的研究与发展奠定了基础。 智力资本的核心是一个简单的发现，即组织中的有形资产现金、土地和 建筑物、工厂和设备以及其他资产负债表上的项目价值要低于报表中没有反 映出来的无形资产。在这些无形资产中，有“硬”的无形资产，包括专利版权以 及像数据库和软件等信息对代的资产，在所有资产中最重要的是“软”资产，例 如技能、能力、专业经验、文化、忠诚等等，这些都是知识资产智力资本， 他们决定了企业是否能够获得成功掣。 智力资本主要出三方面构成：其一是人力资本，即企业人员的技能和知识i 其二结构资本，即企业所拥有的专利、流程、数据库、网络等：其三为顾客资本， 包括企业与顾客、供应商等的关系。智力资本具有代替实物资产并使实物资产收 益最大化，使企业与竞争对手形成不宜模仿的差异化等两个特征”1 。 如何获得智力资本并更好地发挥其作用，是企业获得持续核心竞争力的首要 条件，也是知识经济条件下企业价值管理和竞争战略的主要目标。1 。智力资本价 值管理不仅仅是对其进行识别、开发和增值，更重要的是在此基础上提高这种关 键性稀缺资源的配置效率和使用效率，通过引智、培智、用智等途径，广泛整合、 利用智力资源。 2 1 3 学习理论 在众多的学习理论巾，对企业人力资源培训产生影响的理论主要是心理学的 学习理论，这些学习理论主要包括； 实践分配理论。以理论认为，相对来说不太复杂的行为学习，比如背单词和 学习简单的手工操作技艺，适合采用集中、强化式的培训时间安排；相反，如果 学习的行为比较复杂，l k 虫i l 分析问题、解决问题的能力等则适合采用“细水长流” 式的培训时问安排。 学习结果反馈理论。一般来讲，明白结果将有助于获得所期望的反应r 但为 获得所期望的反应，学习结果必须做到及使反馈。而且在培训过程告一段落后， 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 反馈将越快越好。 促动因素理论。促动因素或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、 耐力的一种心理作用机制。促动因素与学习效果直接相关。没有动力肯定学习不 好：有了学习的促动因素，学习行为和学习成绩与学习动力的关系也不是线性的。 促动因素过多或者过少，都对学习成绩不利。在学习过程中最重要的促动因素之 一就是学习动机”。 目标设定理论。该理论认为，行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。 目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人达到目标而进行战略开发来影响 行为方式。具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发商 水平的绩效。只有人们全心全意为目标努力时，目标才会带来高绩效。如果人们 认为设定的目标太难，他们就不会全身心地投入。这说明给受训者提供特定的、 富有挑战性的窟标和目的会有助于学习。在培训项目的设计中，每个课程的具体 计划都应以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生 的条件、可被接受的绩效水平等信息。 社会学习理论。社会学习是指人们通过他们认为值得信赖的且知识渊源的人 的行为而进行的学习。该理论认为，那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人 们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论，学习 新的技能或行为是通过直接获得使用某种行为或技能的成果、或观察别人的行为 及行为成果而完成的过程。 成人学习理论。成人学习者具有与儿童学习者不同的突出特点。其一，成人 学习以具体经验为起点。美国心理学家戴维库伯提出的经验学习圈理论认为， 成人的学习是一个封闭的循环过程，这个过程由四个步骤组成：从具体的经验起 步；思考这些经验并收集更多的数据，结合自己所拥有的相似或相关的经验分析 思考；把这些分析及思考的结果抽象成满足现实生活的概念和理论；在应用中验 证这些概念与理论。根掘经验学习圈理论，只有正常的成人才可能具备必要的、 充分的、可以作为起点的经验。成人学习者作为社会中的一个成员，具有丰富的 社会阅历和工作、生活经验。在此基础上学习新的思想和技能，会给它们增加更 丰富的含义。其二，成人具有自我指导的深刻需求，但当他们进入一个教育或培 训项目时，又回到学生时代的情景，容易产生依赖心理。一方颐作为有依赖性的 学习者，一方面是成人深刻的自我指导的心理需求，他们陷入了一种内在的冲突 之中。需要帮助成人从冲突中摆脱出来，才能实现培训的最大效果。第三，成人 具有自我整合功能，他们可以把看到的、听到的、遇到的、学到的一些看似点滴 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 的、零碎的、无相互关系的东西，凭借自己的认识与经验，自我整合起来。鉴于 成人学习的上述特征，成人教育的内容必须具有针对性和实用性；培训中应调动 学员积极参与，侧重双向沟通；培训应重在引导和启发，而不在于控制教学结果； 成人培训应在知识、技能、人格素质、文化等方面并重。 2 2 培训理论综述 2 2 1 培训的概念和意义 培训是由某个机构或个人，根据某一部分人员在某一时期的工作需要，通过 书面、口头传达和沟通或者其他沟通方式，对这些员工进行教育和示范，以达到 更新他们的知识、理论，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，期 望提升竞争力，促进企业或团队更快速、更健康发展的行为1 。 美国人力资源管理学者斯坦认为，培训的目的主要包括：导入和定向采 用各种方法引导新工作人员进入组织，了解其工作和工作条件；绩效改进通 过传播事物的新方法、新法律和规章、技术发展和其它方面的变化，使工作人员 具备实现良好绩效的能力；扩展工作人员的价值通过培训，为工作人员承担 更多的工作和更大的责任作好准备。开发高层领导技能。 培训活动按共性质o j 划分为五个层次：知识培训，对受培训者所拥有的知识 进行更新，目标是解决“知”问题；技能培训，对受培训者所具有的能力加以孙 充，目标是解决“会”的问题；思维培训，使受培训者固有的思维定势得以创新， 目标是解决“创”的问题：观念培训，使受培训者持有的与外界环境不相适应的 观念得到改变，目标是解决“适”的问题；心理培训，通过心理的调整，引导受 培训者利用自己的显能去丌发自己的潜能，目标是解决“悟”的问题。 对于组织来说，培训具有重大的意义和作用： ( 1 ) 培训是对人力资本、智力资本的投资 当前激烈的市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、 卓越的技能和广博的知识。随着科技、社会及市场的快速变化，员工素质的提高 尤为重要。作为提高人员素质的重要手段，培训是一种投资，高质量的培训更是 一种投资回报率很高的投资。培训可以提升劳动者技能水平，增加人力资本存量， 提高智力资本要索对企业发展的贡献。同时，培训本身还具有自行增殖性。可以 利用培训的机会，把企业在经营管理中遇到的问题供参加培训的人员进行研究， 找到解决问题的方沤，既可达到培调的目的，又解决了企业所面临的具体问题。 ( 2 ) 培训是提供给员工的晟_ 夫福利 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 在一个对国内职业经理人的调查中，8 5 7 的经理人认为，与医疗、住房等 其他方面的福利相比，他们更重要培训进修，认为培训是最大的福利。经过培训， 员工可以掌握1 作的最优方法和技能，可以增加员工的就业能力和就业机会，开 拓员工的发展空剐，增强员工的自信心及经济独立感，使个人价值不断地在更高 层次上实现。 ( 3 ) 培训是实现高效管理的手段 通过培训可以有效地保证每一名员工素质的相对一致性、员工与企业运作的 协调性、员工对企业文化的认同感，从而使企业内部稳定运作的每一个环节充分 吻合。培训可以提高企业员工自身的思想道德素质，达成共识，形成合力，增强 企业凝聚力和员工自觉性，协调集体与个人利益关系，减少信息不对称和委托代 理成本，从而提商经营管理效率。 ( 4 ) 培训戗造企业竞争优势 企业之间的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。企业员 工素质决定了企业的竞争优势。企业的竞争优势的基础之一是企业的核心能力， 即企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿 的，各种知识、技能、技术、管理、内外关系等要素的结合。人力资源管理活动 具备满足核心能力四项标准的特性，是企业核心竞争的重要来源：在价值标准方 面，员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值；在独特性标准方面，企 业特殊的人力资本是稀缺的、不可替代的，认同企业文化的员工所拥有的专长与 技能竞争对手在短时间内难以模仿：在持续学习标准方面，人力资源的培训和开 发是企业学习的重要组成部分和手段；在可扩展性标准方面，组织的人力资源管 理活动可以产生“一加一大于二”的效能，通过以战略为导向的培训活动，可以 使核心能力的内容不断更新、增加。国外学者的实证研究表明，企业核心能力与 企业人力资源密切相关：在培训与开发、高组织承诺的工作环境、吸引甄选 维系人才、管理继承人的储备、绩效管理薪酬设计等诸多相关因素中，培训与 开发名列首位，相关程度达到4 7 “。培训是获取人员优势的重要手段，是形成 核心竞争力的重要渠道，是企业长盛不衰的力量源泉。 现代培训理论强调培训的角色从以前的注重传授员工特定的技能转变为更 广泛意义上的注重知识的创造与共享。传统上，培训是一牵中传授员工信息技能与 行为的方法，培训的这一基本角色将会一直持续下去。由于变化加速，竞争性挑 战不断出现，企业会持续地在不确定的外部环境中运营，事前预见到存在问题的 可能性变小，培训i 要建立在虚拟的基础上，以帮助员工应付实际将出现的特定的 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方寰设计 经营难题这时培训的角色更大程度地体现为连接培训与业务要求，满足业务 变化的需要。培训实现知识与创造与共享这一角色，强调培训对提高员工系统理 解力和自我激发创造性的作用，把培训者看作是知识的创造和共享这个更大系统 的一部分，以实现企业智力资本的开发、形成。 2 2 2 培训职能部门组建模式 培训职能部门的组建有学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚 拟培训组织模式等五种模式“。 ( 1 ) 学院模式。即企业组建培训i 部门，看起来非常像一所大学结构。培训部 门由主管人会同一组对特定课题或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领 导。专家负责开发、管理和修改培训项目。 ( 2 ) 客户模式。即企业组建培训部分负责满足公司内某个职能部门的培训需 求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训者的专业技能相一致。但培 训者必须了解经营需要并不断更新培训课程和内容以适应这种需求。 ( 3 ) 矩阵模型。即企业组建培训部门能适应培训者既向部门经理又要向特定 职能部门的经理汇报工作的模式。培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职 责。它有助于将培训与经营需求联系起来；培训者可以通过某一特定的经营职能 而获得专门的知识。 ( 4 ) 企业办学模式。利用企业办学组建职能部门趋向于提供范围更广的培训 项目与课程。该模式的客户群不仅包括员工和经理，还包括公司外部的相关利益 者；企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视；它保证 企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。 ( 5 ) 虚拟培训组织模式( v i r t u a lt r a i n i n go r g a n i z a t i o n ，v t o ) 。它与传统 培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特 定职能如指导设计的培训者和管理者来运营。而v t o 中的培训者的数量则根据对 产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询 专家并能提供更完善的服务。v t o 的运作遵循三个原则：员工对学习负主要责任： 在工作中进行最有效的学习，而不是在课堂上；经理与员工的关系对将培训成果 转换成工作绩效的提高起着重要的作用。总之，不论公司规模大小，按虚拟培训 组织、企业办学模式来组建培训i 职能部门呈现出上升趋势。 2 2 3 培训的基本流程 企业培训管理与运作的基本流程分为需求分析、计划制定、培训实施和效果 评估四个基本过程。 沈阳科技刨业投资公司投资经理人员培训方案设计 ( 1 ) 需求分析 培训需求分析是对组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行的系统的鉴 别和分析，以确定是否需要培训及培训的内容、对象的一种活动或过程。通过需 求分析，可以确认差距、寻找解决问题的途径、决定培训的价值和成本。确定培 训目标、设计培训i 方案和实施以及进行培训的效果评估，都需要依靠需求分析的 信息作为输入条件。它既是确定培训目标、设计培训方案和计划的前提，也是进 行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 分析设计实施评估 圈2 1 培训流程模型 f i g u r e21t r a i n i n gp r o c e s sm o d e 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案殴计 培训需求一般从组织、任务和人员分析三个层次进行。目前一种新兴的培训 需求分析工具是素质模型，以绩优者的表现为参照物，通过明确绩效标准、为标 准样本组选定人员、采用行为事件访谈等方法收集信息、分析数据定义素质、验 证素质模型、设科应用等六个阶段，为某个职位或角色确定一个素质模型“。在 培训中，通过以个人职业发展计划、绩效考核结果、人员行为评价等与素质模型 的比较，寻找素质差距，根据素质评价的结果指导制定所需的培训计划“。 ( 2 ) 计划制定 在培训需求分析的基础上，确定培训的目标，规划关于未来的培训活动的方 案，开发培训项目和课程内容，开发获取培训材料，选择培训人员和培训项目的 负责入，选择培训的方式方法，进行具体的培训安排和费用预算。成功的计划必 须把握系统性、普遍性和有效性的原则。 ( 3 ) 培训实施 需求分析和计划制定的目的是实旌有效的具体培训活动，在实施具体的培训 中，要做好培训环境和条件的准备，妥善安排培i l 的开展，解决培训中出现的问 题，对培训过程进行监督和控制。 ( 4 ) 效果评估 培训效果评估是指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程以及 实际的效果的系统考察。效果评估的一个关键问题是建立评估标准，评估标准的 基础是培训的目标；效果评估的另一个关键问题是评估方法的设计。柯克帕特里 克的四级评估方法包括叫个级别的评估：第一级是反应，即学员对培训项目的看 法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等的看法：第二级是学习。即衡量学 员对原理、事实、技术和技能的掌握程度；第三级是行为，即确定从培训项目中 所学到的技能和知训在多大程度上转化为实际工作行为的改进；第四级是结果， 评价行为的变化是否埘组织产生了积极的影响。 评估活动的流程烂：收集评估所需各种效桑信息：分解培训效果，以确定与 培训项目直接相关的绩效量：将绩效数据转换为货币价值，并同培训项目的成本 进行比较；计算测定培训的货币化收益投资回报率和非货币化收益“。 2 2 4 培训的方式方法 培训方法按其特点分为三种类型：演示型受训者作为被动接受者，传 递者要求受训者积极参与学习，团队建设法用以提高团队或群体绩效的 培训方法。 演示法包括讲座、视听两种方法。讲座是培训者以语言表达他们想传授给 沈阳料圭止创业投资公司授资经理人员培训方案设计 受训者的内容，这种学习的沟通是单向从培训者到听众。讲座法是成本最低、 最节省时间的方法，可以大批受训者提供培训，但缺少受训者的参与、反馈，影 响学习和培训成果的转化。视听法采用影像资料进行教学，通常与讲座法结合使 用。 传递法有在职培训、自我指导学习、师带徒、仿真模拟、案例研究、商业 游戏、角色扮演、行为示范等多种方法。在职培训指员工通过观察并效仿同事及 管理人员执行工作时的行为而进行的学习，结构化的在职培训强调培训应进行五 项活动：让受训者做好准备；培训者向受训者演示培训内容；要求受训者做出反 应；重复以上演示、反应活动；评价学习成绩“”。自我指导学习是由员工自己全 权负责的学习，培训者不控制或指导学习过程，主要给予学习条件等的支持。这 种方法只需少量培训人员，可减少交通、教室等有关成本，要求受训者必须自愿 学习，具有较高的学习动力“。仿真模拟让受训者在一个人造的、没有风险的环 境下看清他们所做豹决策和采用的行为的影响，常用来传授生产、加工技能和人 际关系技能等。案例研究对具体案例分析评价，指出正确的行为，并提出其他可 能的理方式，通过对这些过程的研究与发现来进行学习。案例研究特别适于开发 高级智力技能，如分析、综合评估能力，受训者参与程度对培训的有效性具有至 关重要的影响。在商业游戏方法中，受训者积极参与游戏，仿照商业的竞争规则， 收集分析信息，然后做出决策。角色扮演给受训者提供有关背景信息，由受训者 扮演分配的角色，实际体会行为特点，并通过讨论巩固学到的技能、积累的经验。 行为示范向受训者提供个演示关键彳亍为的模型，然后给他们提供实践这些关键 行为的机会。 团体建设法包括冒险性学习、团队培训和行动学习等三种方法。冒险性学 习利用有组织的户外活动束开发团队协作和领导技能。团队培训对团队进行确保 信息共享和承担决策的培训，并让团队成员熟悉并实践所有人的工作。行动学习 给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制订出一个行 动计划，然后由他们负责实施这一计划。 大多数传递法要比演示法能提供更好的学习环境并更有利于培训成果的转 化。团队建设法即注重个人学习也强调团队学习。在培训实践中，选择何种方法 要从学习环境、培训成果的转化、成本和效果等因素进霉亍综合评价，选出最佳方 法。 2 2 5 培司l i 成果转化理论 培训成果转化就是受训者将所学技能有效且持续运用于工作之中，其实质 沈阳科技创业投资公司投瓷经理人员培训方案设计 就是使培训达到实现改善、提高绩效、满足组织要求、促进组织发展的培训目标。 在t i m o t h yb a l d w i n 和k e y i nf o r d 所建立的培训成果转化模型中，培训的三项 输入因素受训者特点、培训i 项目设计和工作环境影响学习、保存和转化，其 中受训者特点和工作环境直接影响推广和维持”。 受训者特点包括影响学习的各种能力和动机，从受训者特点角度加强培训 转化的个方法是向受训者提供自我管理的技术指导，使受训者明确需要转化的 目标技能，找到影响培训转化的障碍因素，掌握时间管理、自我监督、自我奖励、 寻求支持等各种化解障碍的策略和技能。 培训输入培训输出转换行为 图2 2 培训或累转化模型 f i g u r e2 2t r a n s n ro f t r a i n i n g m o d e l 在培训项目设计中，可以利用同因素理论、激励推广理论和认知转换理论 进行指导，以保证培训项目所采用的内容、方法等有利于转化的实现。同因素理 2 沈阳科技创业投资公司投资经埋人员培训方案设计 论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学到的内容完全相同 时才发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境 与工作环境的相似性。激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种 强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。 在培训中可以突出些关键行为，并况明这些关键行为的适用情景，促使受训者 在不同的情景下应用这些行为。根据认知转换理论，转换与否取决于受训者恢复 所学技能的能力，可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到 的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。 在促进培训成果转化的工作环境特征中，首要的是管理者的支持。管理者能 为培训提供不同方面和程度的支持，最基本的支持是允许员工参加培训，最高水 平的支持是出任培训i 项目的指导者甚至是培训师。管理者支持程度越高，越可能 发生培训成果的转化。其次是同事的支持，同事可以提供培训转化方面的建议， 并且可直接就近地帮助转化的实现，纠正偏差的出现。第三，应用所学技能的机 会也同样重要。 学习型组织强调组织这一层次的学习，具有持续学习、知识创造与共享、鼓 励灵活性与实践性等特点，学习型组织的实质是不仅发展了员工的新技能，而且 通过新的认知的形成，推动个人和集体的思想都发生根本的变化“。这一良好的 组织学习环境的形成，可为培训成果转化创造有利的工作环境。 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 3 沈阳创投公司投资经理人员培训现状分析 3 1 沈阳创投公司概况 沈阳创投公司前身为沈阳市政府科技管理部门下属的事业单位，该事业单 位建立于1 9 9 2 年，负责管理、运用市政府设立的科技开发风险基金和高科技创 业种子基金。公司于2 0 0 0 年工商登i 己注册，2 0 0 4 年6 月进行了资产及人员重组， 并调整了公司领导班子，开始j 下式按照企业特点规范运营。公司注册资本5 0 0 0 万元人民币经营范围是科技风险投资及投资管理服务。目前，公司的主要业务 包括：运用公司的自有资金，选择具有高成长性的高新技术产业项目和企业进行 股权投资，并向受资企业提供增值服务；受政府委托，运用和管理科技开发风险 基金和高科技创业种子基金，以股权投资、债权投入和无偿资助方式，按照市场 规律和风险投资的运行规则，扶持高新技术产业化项目，促进高成长性科技型中 小企业快速发展，并使基金不断增值、滚动发展。目前，公司资产为6 0 0 0 万元 人民币，受托管理两项基金总额达1 2 亿元人民币。 公司设有四部一室：基金管理部、投资业务部、资产经营部、财务审计部 和办公室。基金管理部负责风险基金和种子基金两项政府专项资金的管理和运 用，投资业务部负责公刊自有资金的风险投资运作和管理。虽然资金类型不同， 但这两个部门采取同样的业务操作规程。财务审计部负责公司财务管理，并承担 对股权投资企业的财务审计的组织实施工作。资产经营部负责对公司拥有的房 产、土地、车辆等进行管理和对外经营。办公室集行政管理、人力资源管理、后 勤服务以及计划、协调、沟通职能于一身，是公司内部的综合管理部门。 图3 1 沈阳创投公司组织结构图 f i g u r e3jo r g a n i z a t i o n a ls l r u c t t l r eo f l h ec o m p a n y 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 3 2 沈阳创投公司人力资源状况 沈阳创投公司现有人员2 5 人，除少数人为新近调入外，大部分为原事业单 位转入公司。通过问卷调查，得出如下人力资源数据： 人员年龄分布状况：公司人员的年龄呈正念分布，3 0 岁至5 0 岁之问人数比 例最大，占到8 4 。其中主要为3 0 岁至4 0 岁的人员，所占比例为6 0 ，公司员 工大多处于年富力强阶段，有一定的工作经验，且具有不断学习提高的潜力。 表3 1 年龄分布 t a b l e 3 1a g e d i s t r i b u t i n g 数据来源：奉次训矗。 人员学历分布状况：人员学历普遍较高，主要集中在本科毕业，占总数的 6 0 ：具有博士及硕士学位的人员为4 人，占到1 6 。在本科毕业的人员中，目 前有三人自费攻读硕士学位。从所学专业来看，理工类专业人数为1 3 人，占5 2 ， 经济管理类专业人数为1 2 人，占4 8 ，其中一人具有理工及经济双专业学习经 历；自费攻读硕士学位三人原本科专业也均为理工类，研究生专业均为经济管理 类别。 表3 2 学历分布 t a b l e 32c u l t u r ed e g r e ed i s t r i b u t i n g 数据来源：本次调查。 人员职称分布状况：公司人员职称普遍较高，中级以上占到6 8 ，其中高级 沈| i | ：1 科技创业投资公面投资经理人员培训方案设计 职称人数就达到了9 人，占3 6 。 表3 3 职称分布 t a b l e 3 ，3p r o f e s s i o n a ld i s t r i b u t i n g 数据米蹿：奉次删矗。 在公司的2 5 人中，直接从事投资业务的人员包括公司基金部、投资部人员 共计1 1 人：公司总经理和两名副总经理，作为高级投资经理人员，也在把握投 资方向、进行投资决策、参与关键问题调研等方面直接进行投资业务活动，总计 投资经理人员为1 4 人，占公司总人数的5 6 。投资经理人员的级别分布为：高 级投资经理3 人，投资经理4 人，经理助理7 人。投资经理人员中，理工类专业 背景的为9 人，占6 4 ；经营管理类专业背景5 人，占3 6 ，其中一人具有理工、 经济双专业背景。 综合来看，沈阳创投公司人力资源的特点是： 投资经理人员是公司的核心人力资源，公司的发展和战略目标的实现极大 程度地依赖于他们。投资经理人员的专业能力是公司核心能力的具体体现，改善 和提高投资经理人员的知识、技能和能力是公司人力资源开发的关键。 表34 投资经理人员年龄分布 t a b l e 31 a g ed i s t r i b u t i n go f c a p i t a lm a n a g e r s 数据来源：本次堋盎。 公司投资经理人员学历和职称较高，符合风险投资这二高智力活动对人力 资源的基本要求：人员大多年富力强，既有一定的工作经验，又有较为扎实的专 沈m 科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 业理论素养，且具有较高的学习和工作热情，素质普遍较高。投资经理人员多数 在从事本项工作前己具有一定的社会工作经验和多种工作经历。 表35 投资经理人员学历分布 t a b l e 3 2c u l t u r ed e g r e ed i s t r i b u t i n go f c a p i t a lm a n a g e r s 数据来源：本次训盘。 表3 6 投资经理人员职称分布 t a b l e 3 3p r o f e s s i o n a ld i s t r i b u t i n go f c a p i t a lm a n a g e r s 数据米源：率次训盘。 3 3 投资经理人员培训现状及存在问题 与公司聘用投资经理人员标准较严、人员素质普遍较高形成鲜明对比的是： 公司培训工作极其薄弱，培训活动基本上是一片空白，对于人力资源，存在着严 重的“重使用，轻培养”的问题。 据针对公司投资经理人员的问卷调查，对于“本岗位工作业务能力来源” 的多项选择问题，回答“通过自学”的为1 2 人次，“观察模仿”的为7 人次，“师 带徒”方式的为3 人次，而选择“组织培训”的仅有5 人次，占回答总人次的 1 8 ；对于“是否希望参加专业培训”的问题，回答“需要”的达到了1 0 0 。 追溯到公司前身1 9 9 2 年建立以来的1 3 年中，公司未系统地组织过人员培 训，人员的培训活动大多是应上级或有关部门要求或邀请情况下发生的。反映了 公司人员培训存在的主要问题是； 沈阳科技创业投资公司投资经理人员培训方案设计 ( 1 ) 培训的战略观念淡薄 公司前身的事业单位负责人不重视培训i ，因为是政府下属的事业单位，只 注重完成眼前所承担的工作任务，没有形成组织发展战略意识，对组织发展缺乏 目标和发展规划，缺乏对通过培训提高人员专业能力、提高工作业绩的必要