（工商管理专业论文）浅谈市场经济条件下研究所人事和分配制度改革.pdf

浅议市场经济条件下研究所人事和分配制度改革 摘要 本文对国外国立科研机构的作用、类型、地位以及管理制度进行 了阐述；结合事例对我国国有研究所从人力资源状况、人事管理制度、 分配制度等现状进行了分析；同时对建设好国有资本的经营者队伍、 研究所领导班子定位、有效资本运作的意义以及怎样建设好资本经营 者队伍等进行了论述；针对国有研究所的特点，对建立经营者队伍、 建立科技人员发展轨道等问题进行探讨；对研究所人事和劳动用工制 度的改革、分配制度的改革以及建立完善的考核激励晋升机制提出了 初步的建议；结合某研究所实际提出人事制度和分配制度初步的现阶 段改革方案，其核心是实行全员聘用合同制和岗位业绩工资制；对研 究所人力资源的开发提出了初步的建议，将“主人”转化为人力资 源，变传统的人事管理为人力资源的开发和利用，将我们原有的以人 为中心的人治管理和西方的以人为主体的人本管理有机结合起来，提 高研究所效率。 关键词研究所人事分配改革 d i s c u s s i o n0 ft h ei n s t i t u t ep e r s o n a l m a n a g e m e n ta n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m u n d e rm a r k e t o r i e n t e de c o n o m y a b s t r a c t t h er o l e ，s o r tp o s i t i o na n dm a n a g e m e n ts y s t e ma r ee x p o u n d e do ff o r e i g n n a t i o n a ls c i e n t i f i co r g a n i g a t i o n s at h o r o u g ha n a l y s i si sc a r r i e do u tw i t h e x a m p l e st oo u rn a t i o n a li n s t i t u t e sf r o mt h ea s p e c to fh u m a nr e s o u r c e ss t a t e s p e r s o n a lm a n a g e m e n ts y s t e m a n dd i s t r i b u t i o n s y s t e m ，a n d ad e t a i l e d d i s s c u s i o ni sg i v e nt ot h ef o s t e r i n go fm a n a g e m e n tp e r s o n a lf o rs t a t ec a p i t r a l t h ed e c i s i o no fi n s t i t u t el e a d i n gg r o u p ，t h ei n p o s t a n c eo fe f f e c t i v ec a p i t a l o p e r a t i o n a n dt h em e t h o d sf o s t e r i n go fc a p i t a l m a n a g e m e n tp e r s o n n e l a c c o r d i n g t ot h ei n s t i t u t ec h a r a c t e r i s t i c s ，a ni n v e r t i g a t i oi sl o n et ot h e f o s t e r i n g o fm a n a g e m e n tp e r s o n n e la n dt h eg r o w n u pw a r po fs c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s ap r e l i m i n a r ys u g g e s t i o nf o r t h ei n s t i t u t ei sp r o p o s e do ft h e r e f o r m so fp e r s o n n e la n dl a b o u rs y s t e m ，d i s t r i b u t i o ns y s t e ma n dt h es e t u po f p e r f e c tc h e c k u p ，e n c o u r a g e m e n ta n dp r os y s t e m c o n s i d e r i n gt h e c u r r e n t s t a t u sac e r t a i n i n s t i t u t e ，ap r e l i m i n a r yr e f o r ms c h e m ef o rp e r s o n n e l m a n a g e m e n ta n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mi s s e tf o r t hw i t hi t s l i g h l i g h tb e i n ga l l m e m b e rc o n t r a c ts y s t e ma n dp o s t p l u sa c h i e v e m e n ts y s t e m at e n t a t i v e s u g g e s t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n to fi n s t i t u t eh u m a n r e s o u r c e si sp u tf o r w a r d i f t h i si si m p l e m e n t e dt h ee n t e r p r i s eo w n e rw i l lb e c o m eh u m a nr e s o u r c e s ，t h e t r a d i t i o n a l p e r s o n n e lm a n a g e m e n t w i l l c h a n g e t ot h e e x p l o r a t i o n a n d u t i l i g a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，a n do u ro r i g i o n a lm a n a g e m e n tw a y sw i l l m e r g ew i t hw e s t e r nm a n a g e m e n tw a y ss y s t e m a t i c a l l yt o i n c r e a s ei n s t i t u t e e f f i c e n c y k e yw o r d s i n s t i t u t e ，p e r s o n a l ，m a n a g e m e n t ，d i s t r i b u t i o n 1 序言 1 1 国外国立科研机构所概况 1 1 1 国外国立科研机构的作用 当我们迈向2 l 世纪的时候，整个世界正发生着巨大而深刻的变化，科学技术迅 猛发展，尤其以信息和通信等高技术及其产业为标志的科技革命，正把人类社会带入 知识经济的时代。面对知识经济的到来，世界各发达国家都相继加强了国家创新系统 的研究和建设，国家创新体系在国民经济持续发展中起着越来越重要的作用。事实表 明，在以知识创新、知识传播、知识转移为主要功能的国立科研机构( 研究所) ，在 各国的创新体系中，扮演着相当重要的作用。 1 1 2 国立科研机构的类型和功能。 国立科研机构主要指由国家建立并资助的各类科研机构。其主要分成以下几种类 型： 1 ) 国家大型综合性科研机构。此类科研机构是由若干研究所、实验室和研究组 组成的全国性、综合性、大型科研机构。这类机构聚集着大批优秀科技人才，配有一 流的科研设备，具有雄厚的科技实力。如德国的赫尔姆霍尔茨研究中心联合会有1 5 0 个研究所，马普学会有7 1 个研究所：法国的国家科研中心有1 3 0 0 多个科研机构等。 他们不仅从事领域广泛的战略性基础研究、应用性研究和跨学科研究，而且有的还担 负着管理和教育职能。他们在各国的科技发展中起着举足轻重的作用。 2 ) 部门所属专业性综合科研机构。由中央政府各职能部门所属的科研机构，它 们一般由若干研究所等科研机构组成，主要从事某一专业或某一领域的综合性研究， 有的也承担部分管理和教育职能。如美国8 5 0 个国家( 联邦) 实验室；英国政府各部 门所属4 0 多个科研机构；德国联邦政府各部所属5 0 多个科研机构：法国的农学研究 所、国家空间研究中心等。他们的作用或是协调某一领域的科研活动，或是担任国家 某些专项规划的牵头单位。 3 ) 其他类科研机构。如中央政府和地方政府联合建立的研究所实验室，各类科 研仪器设备中心，这类机构以实验测试、分析、计算等手段为基础既从事研究活动， 也为其他政府研究机构、高校和企业提供服务。 1 1 3 国立科研机构的作用和地位 国立科研机构主要承担的科研任务有：1 ) 与国家利益和国家安全相关的战略性 重大科技问题研究；2 ) 耗资大、风险大的基础和技术科学研究，高技术和共用技术 研究：3 ) 社会公益和公共领域繁荣科学研究，如医学、农学：4 ) 政府履行职责所需 的技术监督、质量检测、环境检测等方面的研究。一般而言，无论在人员和经费上， 国立研究机构较高校和企业的研究机构都是较少的。平均而言，在五国( 美，英、法、 德、日) 的创新体系中，企业的r & d 人员和经费占6 3 和6 6 ，政府科研机构占1 2 和1 4 ，高校占2 3 和1 8 ，其它约占2 。 1 1 4 国立科研机构的现代管理制度 国外的国立科研机构大都采用现代科研院所的管理制度。这种制度主要包括组 织、人事、分配、业务管理制度和财务制度、社会保障制度。它的管理模式不同于大 学和企业科研机构的管理模式，它服从于中央政府内部行政管理有关规定。 1 ) 组织制度。实行理事会决策、监事会监督、院所长负责e t 常管理的领导体制。 如法国的国家科研中心，其最高决策机构是理事会。理事会设理事长1 人，由政府任 命，理事会中有政府部门代表3 人，科技界代表4 人、工商界代表4 人、等等共2 0 人。理事会职责包括确定科研方向，审议预算和经费分配方案、审议年度工作报告和 财务决算报告、任免中心主任以及中心重大事务。科研中心主任是最高行政长官，对 中心的科研、行政和财务等事务进行管理，对理事会负责。美国国家实验室、日本理 化所都采用这种制度。 2 ) 人事制度。固定人员和流动人员相结合，专职人员和兼职人员相结合，促进 人员流动。一般只有研究室主任及其主要助手，专职工程技术人员等可考虑长期工作。 3 ) 分配制度。各国执行的不尽相同。美国政府部门直接管理的实验室，采用公 务员工资制。行政工资分1 8 级，每级l o 挡。日本理化所参照公务员工资标准，但高 于公务员。 4 ) 经费来源。国立科研机构的科研经费大部分来自政府财政预算。大学科研经 费来自各种科研基金和项目合同，企业科研机构经费主要来自企业科研预算。 1 2 有关我国研究所改革发展的概述 1 2 1 科研机构改革的必要性 在我国并存着两大国有科研机构，一个是科学院系统的进行基础性理论性研究的 科研院所，一个是工业部委所属的进行基础性应用性研究的研究院所。同时还有众多 国有高校所属的科研机构，以及地方政府所属的科研机构。多年来，这些研究机构在 科研开发、成果转换等方面都取得了很大的成绩，为国民经济的发展作出了重要的 贡献。但也存在着许多共性的问题。如独立于企业外运行的科研机构过多；条块分割 导致机构和专业重复，力量分散；尚未建立“开放、流动、竞争、协作”机制；内部 缺乏活力：投入强度低并且分散，共性技术、关键技术创新少；与企业技术开发结合 少、成果转化难等。因此为适应国务院机构改革和社会主义市场经济体制的要求，科 研机构改革势在必行。 1 2 2 科研机构的改革 国家经贸委所属2 4 2 家研究所，为适应我国的经济体制从计划经济向市场经济转 型，率先进行了改革。他们从实际出发，自主选择了改革方式。改革后的科研机构， 除极少部分进入国家队，成为国家级研究所外，大部分研究所转变成企业、整体或部 分进入企业，或转为中介机构等，按照属地化原则，改制后原则上由地方管理。同时 要求加快内部管理体制改革。要减人增效，优化资源配置，提高管理效益。最近中国 科学院系统也进行力度非常大的改革，科研机构只保留极少的从事基础理论研究的精 英分子，相应大幅度提高待遇。其他人员则进行分流。 2 电子研究所现状分析 早在党的十四大报告中，就把发展电子工业列为国民经济的支柱产业，确立了电 子工业的战略地位和重要作用。近年来，国民经济的发展、国防建设以及社会生活对 各类电子产品需求的迅猛增加，客观上为电子行业的发展提供了广阔的市场空间和发 展机遇。原电子工业部所属的4 8 个研究所，为中国电子技术的发展，特别是军事电 子技术的发展，作出了重要的贡献。党的十五大以来，随着社会主义市场经济的建立 和发展，党中央国务院将原邮电部和原电子部合并为信息产业部，为我国信息技术信 息产业的发展做了组织上的保证。信息技术、信息产业已渗透于工业、农业、国防等 国民经济的各个领域，已成长为国民经济的支柱产业。 2 。1 电子研究所特点 作为原电子工业部所属研究所，几十年来，研究所主要从事国防领域的高新技 术研究，所承担的任务主要由国家指令性下达，所需经费大多由国家指令性下拨，建 所初期，人员也是由国家指令性分配。所里承担的课题和任务大多数属于科研性质， 种类多、批量少。即使是应用型产品，也是研制型产品，需求量少不被广泛使用。因 此形成了产品或课题研制水平高，应用领域窄，不计成本等特点。长期以来由于我们 所从事工作的特点，造就了一批能打硬仗善打硬仗、有较高理论水平、有很高应用水 平的科研队伍。但长期的计划体制，同时也束缚了人们的思想，大家普遍市场观念不 强，在激烈竞争的市场经济中，缺少危机感，缺少竞争意识。缺少一支懂经营会管理 的管理干部队伍。研究所的组织结构仍然是六十年代的组织结构，同时研究所就是一 个小社会，小而全。幼儿园、食堂、澡堂有，后勤、医院有，有些甚至有子弟学校。 在人事制度和分配制度上，大多数仍采用改革初期的的一些办法。随着改革的深入， 原经贸委所属2 4 2 家研究所全部进行了改制，原从事军工应用研究、生产的研究所和 企业合并成为8 大竞争集团公司。作为从事军工基础研究的原电子部4 8 个研究所虽 然现在没有进行改制、改革，但现实情况是明摆在那里，国家已不可能再投入巨大的 经费来养活这多研究所，对某一研究所而言，即使得到经费支持也不a r 能将全所的人 全部养起来，研究所必须走向市场，必须走向国民经济的主战场。最近，国家人事部 已提出事业单位人事分配制度的改革规划，中共中央国务院也提出了科技创新体制的 若干决定。因此这样的机会对我们来将是一场机遇，因为有国家政策的扶持、有良好 的发展环境、同时我们有一批科研成果，我们有一批优秀的科技人才，目前还有国家 的支持和投人，国家对发展信息产业的支持。但同样对我们也是一种挑战。因此面对 机遇和挑战，我们必须培养和造就一大批跨世纪的高层次、符合型、高水平、高素质 的科技和管理人才队伍建设好我们的职工队伍，保证我们优势的基础上，实现我们 的基本目标。 2 2 人力资源现状分析 电子部所属的4 8 个研究所的技术干部主要由六十年代初到“文革”开始前后全 国各个重点大学毕业生构成，这支队伍人才济济、专业齐全、综合素质和业务素质较 强，同时承担完成了大量国家重点攻关项目和科研任务，取得了大量的科技成果，是 一支积累了丰富实践经验、紊质高的科研队伍，是我们最宝贵的财富。但随着时间的 发展，这批科研骨干正在以每年几十人的速度退休减少，现在，所内的科研骨干的基 本上是八十年代毕业的大学生。以华北某一研究所为例，对其人力资源现状做一分析， 基本上反映了4 8 个研究所的整体情况。 某研究所现有职工1 4 0 0 人，较之十年前的1 8 0 0 人下降了4 0 0 人，员工结构、层 次、年龄和专业等方面也都有了一定的变化。 1 ) 人员结构 现有干部9 6 0 人，工人4 4 0 人，干部和工人的比例为2 2 ：1 ，其中中层以上干部 1 2 0 人；专业技术干部8 7 0 人，占干部总数的9 0 ，占职工总数的6 2 。见表2 - 1 。 2 ) 专业技术人员的学历结构 见表2 - 2 。 3 ) 年龄结构 1 9 9 9 年数据表明，职工平均年龄4 1 8 5 岁，其中4 0 岁以下专业技术干部5 1 9 人， 占专业人员总数的5 0 以上，3 0 岁以下3 4 2 人，8 2 年以后毕业到所工作的大中专毕 业生占专业人员总数的6 0 以上。 4 ) 中层干部 现有中层以上干部1 2 0 人，其中具有本科以上学历的8 0 名，研究生以上学历2 0 名，含博士生1 人，m b a4 人。年龄在4 0 岁以下的6 0 人，占总数5 0 。绝大多数 是重点院校的毕业生，并具有行政和技术双重职务。 表2 一1 人员变化结构表 攀! 懑夔麟i 黛蘩镶蘩羹麓蠢 职工总数( 人)1 7 6 51 7 4 6 黼蔫麟黧霪蘩 工人总数( 人) 8 8 1 燮麓遴蠢黧羹 麟粪攀鬻 1 4 0 0 豢蒺簿j 4 4 0 ： ；冀2 镬鬃霉 专业技术干部( 人)7 7 31 0 1 9 8 7 0 溺囊麓禳藿黛鬟i 滋i 表2 - 2 学历结构变化表 黼飘裁黼黧黧隧霾霞篓耋鬻豳燃耋鼷麓鋈 专业技术干部总数 7 7 31 0 1 98 7 0 田院鋈鹾e 拳j 鬟蓬攀。 、i 赢2 3 曩- 矗i- ；一j 0 攀7 5 比例( ) 5 59 j 6 7 5 。j | | 6 0 0 大本以上( 人)。：1 _ 5 3 0 。j 。 6 6 36 8 9 j2 7 0 比例( ) 6 8 6 。3 3 73 1 1 中专大专以鋈鲻一0 囊豢誊游攀 比例( ) 3 1 4 5 ) 专家队伍的构成 研究所经过多年的锻炼和培养，建立了一支结构合理，有较强战斗力的专家队伍。 现有高级工程师3 0 0 余人，其中教授级高工2 0 人；工程师4 0 0 余人：工程院院士1 人，国家有突出贡献中青年专家3 人，享受政府特殊津贴3 0 余人。 从人力资源的构成上看，应该说是比较合理的，8 0 年代毕业4 0 岁左右的大学生 正担负起研究所的科研重任和管理重任，成为研究所的中坚力量。在他们身上，继承 和发扬了老一辈科研工作者严谨的科研作风，无私奉献思想，同时又接受了改革开放 的洗礼，易于接受新生事物。 2 3 现行的人事管理制度分析 大部分研究所现行人事管理制度，基本上是采用传统的、计划体制时期的人事管 理模式。其人事部门的基本工作仍是听上级命令，按文件规定，一丝不苟地工作。处 理问题的模式也往往是事后处理。 从组织形式上看，传统的人事部门组织结构图如下： 书记、所长 主管副所长 人事处长 干部 中层干部 技术干部 教育 继续教育 培剞| l 调配 调动 招聘 劳资 - v 资福利 劳动管理 档案 政审 全员档案 图2 1 传统人事部门结构图 同时传统的人事管理具有以下的特点： 1 ) 3 2 作目标主要是管理、监督员工：保留控制员工；奖励、惩罚、处理员工。工 作的方法主要是严格按文件规定执行：听从上级命令指挥：注重工作程序，严谨工作； 往往事后处理。 2 ) z 作效率较低，其处于被动的工作状态；事务性的工作居多，枯燥乏味：同时 人事管理工作与业务工作分离。其人事处长在吸引人才、使用人才、发展人才方面， 往往是以行政人员的角色出现。 3 ) i 作的内容主要表现在处理人事挡案：调配干部和招工：劳动工资：处理员工 关系及奖惩；安排员工福利。其处理问题往往是被动的，口头表达形式往往是，“随 便”，“你说好了”，“我也这样想”等等。 4 ) 在管理作风上主要表现在：口头指派或汇报工作；主观武断，偏听偏信：千方 百计寻找客观理由；事不关己，高高挂起；以我为标准的评估方法；无时间观念，无 事先约定的习惯：平均主义及相互攀比等等。 5 ) 由于研究所的特点，属于国有事业单位，行政事业费由国家全额下拨；因此很 多员工还认为工资是国家给的，个人干好干坏，工资你不能不给也不能少给。员工工 作再消极，甚至不干活，只要不违反劳动纪律和法律，你也无权开除解聘他。 2 4 现行的分配制度分析 在研究所工作的人员收入主要有两大部分，一部分为工资，另一部分为奖金。 工资部分是国家规定的，按照身份的不同、级别的不同、工龄的不同等确定的，是不 能随意更改的。而奖金部分则随着承包方式，提成方式，分配的模式、以及经济效益 的不同而不同。 1 ) 大部分研究所采用的工资体制为国家有关事业单位的工资制度。在一般单位， 干部大多采用职员工资系列和工程技术人员工资系列两个系列，工人采用事业单位工 人技术等级系列。工资级差很小。一个刚毕业一年的年轻大学生的基本工资为2 6 0 元，而毕业l o 年的高级工程师的基本工资为4 0 1 元。相差仅为1 4 1 元。这种工资分 配模式虽然在国家宏观来看，有它的合理陛、有效性，但针对某些具体的单位，已经 根本起不到任何的激励作用。两年一次的普调升级，只要不犯错误，人人有份i 工作 干好干坏一个样。甚至干与不干一个样，曾有员工说道，钱是国家给的，级别是国家 定的，无论如何，单位没有权利扣除我工资中的一分钱。 2 ) 目前大部分研究所采用的核算体制为承包制，但又不是真正意义的承包。如某 研究所，研究室或专业部对所里承包。每承担一项课题，课题总经费的5 0 算做室里 收入，总收入减去总成本为本单位的净利润。按总利润的7 提取奖金，作为职工奖 金发放。在总成本的计算上，不仅仅是本单位的人员工资、房屋水电、设备折旧等等， 还有一大块均摊成本。而均摊成本大小，往往取决于本所职工队伍的构成比例和机构 的设置。如机关、后勤、科研条件保障等部门的设置及员工的多少。如某一3 0 人的 研究室，其一年的总收入为1 0 0 万元，员工工资人均1 2 万元共为3 6 万，材料成本 支出约3 0 万，水气电房屋等均摊成本1 0 万，设备折旧等1 0 万。其利润1 4 万，按 7 提成，奖金为o 9 8 万。人均年奖金近3 3 0 元。事实上，如果年收入不到1 5 万元 以上，在一个省会城市，一个从事电子技术研究的研究所，是很难留住人才特别是高 层次人才的。 3 ) 这种承包机制在改革开放初期发挥了积极的作用，在工资不高，又不能很好地 体现多劳多得的情况下，这种办法极大地激发了科技人员承担任务积极创收的积极 性。但现在，在市场经济逐渐发展成熟的今天，它却已严重地制约了研究所的发展。 这种办法一是容易造成短期行为，拼资源、拼设备；只重眼前利益，承包期内利益， 不重视长期发展。二是产权不明晰，利润提成无法限定，提成比例过高，给国家造成 损失：提成比例过低，员工没有积极性：三是对科研人员而言，都愿意承担利润高， 难度小的任务，而不愿承担国家下达的经费低水平高的项目。四是以目前运行的结果 看，由于没有建立内部价格核算体制，实际上具体的成本很难清清楚楚，均摊成本随 意陛太大。造成一线人员负担过重，压力过大，从而使人员流向不创收的非承包单位。 同时又由于有的研究室又将承包方案分解到组，组里又分解到人，这样又造成不培养 年轻人员，不愿要新学生，不愿传授技术的问题，削弱发展后劲。很多单位算一算今 年的收人情况后，即使是能再接任务也不接了。限制了自己的发展。同时横向比较， 同为高级工程师，同为课题组长，同时担任几个项目，仅仅是因为所在的研究室不同， 或从事创收或从事基础研究，工资相同，但奖金却大大地拉开了距离。有这样一个例 子，某研究所一个承包室年底发奖金，一位从事一般工作的工人同志因嫌主任分配的 奖金少而拒绝领取并告状到所长那里，所长一问，才知道这位工人同志的奖金比所长 一年的奖金还远远高出一截。试问一下，在一个所内，难道一个工人同志操的心比所 长还大，他的贡献比所长还大? 2 5 国有电子研究所改革的综合思路初探 随着改革的深入和发展，社会主义市场经济的逐步建立，作为国家事业单位的研 究所也必然要依据中央提出的“产权清晰、责权明确、政企分开、科学管理”原则， 建立现代化管理制度。因此我们仅对能进入国家队的研究所的情况，提出以下改革思 路，一足明晰产权关系，明确国家为研究所的投资主体，明确出资者代表：二是建立 有效的资本运营机制，培养和造就一支国有研究所的资本经营者队伍：三是社会保障 体系的完善和健全；四是进行研究所内部改革主要是人事制度分配制度的改革建立 和完善科技人员发展轨道，同时建立完善的考核激励机制。 3 建立国有资本( 研究所) 的经营者队伍 3 1 建立现代企业制度 党的十五大提出了我国经济体制改革和经济发展战略，要积极推进经济体制和经 济增长方式的根本转变，努力实现“九五”计划和二0 0 0 年远景目标，为下世纪中叶 基本实现现代化打下坚实的基础。要建立比较完善的社会主义市场经济体制，保持国 民经济持续快速健康发展。要调整和完善所有制结构，加快推进国有企业( 包括研究 所) 改革。建立以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的社会主义初级阶段的基 本经济制度。按照“产权清晰、责权明确、政企分开、科学管理”的原则，建立现代 企业制度。对国有企业实行规范的公司制改革，使企业成为适合市场的法人实体和竞 争主体。进步明确国家和企业的权利和责任。国家按投入企业的资本额享有所有者 权益，对企业债务承担有限责任；企业依法自主经营，自负盈亏。政府不能直接干预 企业经营活动，企业也不能不受约束，损害所有者权益。把国有企业改革同改组、改 造、加强管理结合起来，要着眼于搞好整个国有企业，抓大放小，对国有企业实行战 略性改组；以资本为纽带，通过市场形成具有较强竞争力的跨地区、跨行业、跨所有 制和跨国经营的大企业集团。同时积极推进各项配套改革。建立的国有资产管理、监 督和营运机制，保证国有资产的保值和增值，防止国有资产流失。同国有企业样， 国有研究所也必须适应社会主义市场经济的需要，尽快改革，建立与之相适应的现代 管理制度和运行机制。 建立现代化企业制度，是国有企业的改革方向，是公有制经济和市场经济相结 合的的有效途径。要继续推进政企分开，按照国家所有，分级管理，授权经营、分工 监督的原则，积极探索国有资产管理的有效形式。对国有大中型企业实行规范的公司 制改革，建立健全法人治理结构，面向市场着力转换经营机制，建立与现代企业制度 相适应的分配机制，形成有效的激励和约束机制，必须切实加强管理，建立完善各种 规章制度，提高经济效益。同时国家将取消企业的行政级别。这些都为国有研究所的 改革改制奠定了理论基础。 3 2 有效资本运营的意义 计划经济向市场经济转变，从宏观上来看，是要解决由产品的控制分配转移到对 资本的总量调度、对资本在行业和地区分布的调控上来，从微观上来看，是要从生产 经营型转移到资本经营型上来，实现资本效益的最大化。因此从现实经济学的观点来 看要实现两个转变，无论从宏观还是微观都得研究资本，尤其是国有单位，要实现 资产保值和增值，实现由科研生产经营型到资本经营型的飞跃，在很大程度上就是要 把重点转移到对资本的组织、管理、营运、周转与循环、投入与产出等方面来。也就 要求国有单位在战略发展、组织目标、思维方式等方面有根本性变化，建立全新现代 管理体制。在市场经济条件下必须将出资者所有权和单位法人财产权分离，企业的 一切经营活动都是围绕单位法人财产营运的。单位内部对资本的管理主要是对单位法 人财产的管理。因此建立现代企业制度，无论采用何种形式、何种类型、何种层次 都是以资本为纽带，是资本产权关系实现的组织形式。 因此，对资本的管理首先必须确立单位的产权管理，包括资本的投向和投量，优 化资本结构，处理好资本的投入产出关系以及相应的资本经营考核指标体系和监督约 束等内容的制度建设上来。体现在国有单位，要实现三个转变，一是变过去的行政管 理模式为资本运营管理模式：二是变直线职能式组织结构变为适合市场竞争的事业部 制：三是变综合指标评价为资本保值增值指标评价。因此要必须改革国有单位内部组 织结构和领导制度，完善与国际惯例接轨的企业财务会计管理制度，建立科学规范的 财务管理体系、财务预算约束机制和会计核算制度，充分发挥财务会计的检查分析和 稽核监督职能，强化内部审计，建立供应、制造、营销成本相对分离的成本核算体系， 加速资金的循环与周转。 要实现资本保值增值，必须进行资本的有效运营。出资者期望是以最小的投入获 取最大的产出，单位的经营者就要用其全部法人财产权的经营去获取最大的效益。同 时经营者要提高资本的运行质量，这包含，一是资本的结构要合理；二是资本的有机 构成要提高。也就是说，资本的技术含量扩大，提高劳动生产率；在提高规模生产经 营的同时，合理配置和组合生产要素，充分提高员工素质等等。 3 3 国有企业的资本运营 资本经营可以是出资者自己，也可以不是出资者自己。在现代市场经济中，通常 是多元出资者存在于同一个资本经营单位之中。但是国有企业和事业单位( 包括研究 所) ，往往是国家作为独立出资者或主要出资者。这就不可避免地要产生资本经营的 委托代理问题。事实上是涉及必须确立单位的法人，建立法人资本经营制度，国有 资本的委托主体和单位法人资本经营责任制等。 进行资本经营，必须使资本人格化。而国有资本的人格化是最难的。国有资产的 全称是全民所有制，明确了国家代表全体人民行使对生产资料的所有权。但是国家怎 样在国有单位的资本关系上体现，事实上是很不清楚的。换句话说，人人都是国家的 主人，人人都是单位的主人，人人都不是，厂长也不是。在现实生活中，谁是国家的 代表? 谁是国有资本的代表? 工商、税务? 是，也不是。而且我们有所谓的县属企( 事) 业、市属企( 事) 业、省属企( 事) 业、部署企( 事) 业都在代表国家。现在又有 一种说法，将国务院作为国有资产的代表。问题是分散在全国的国有单位国有资本那 样多，能否管得过来。因此明晰国有单位的产权关系，明确谁在代表国家，或者说谁 在代表国有，要解决国有单位产权的人格化问题，并在此基础上明确其责权。 确立企事业单位法人资本的主体地位。在市场经济中，承认单位( 企事业) 是一 个法人主体，是对传统计划经济制度的扬弃，强调企事业单位作为一个经济或法律主 体的人格化，而不再是一个实现国家指令的单纯的技术或生产性的组织单位。这种主 体表现为独立于出资者的法人，它占有和支配单位所有的经济资源，而包括国家在内 的出资者，只有对单位资产的终极所有权，即收受股利和分配清算投入资产的权利。 因此，单位经营主体居于权利的中心，出资者不干预单位的具体经营管理，出资者对 单位的控制是通过股东大会任命的董事会去干预企业的重要决策而实现的。出资者不 拥有企业的利润，单位赚取的收益是单位自身的资本。因此我们说，企业包括国有企 业和国有研究所是一个法人主体，是指单位法人依照法定程序组成，有固定的组织结 构，拥有独立的资本所有权和经营管理权，从事价值生产经营以资本赢利的最大化为 目标的经济组织；同时能够以自己的名义依法享有经济权利、承担经济责任和有关的 社会义务。 建立企业法人资本经营制度。在出资者的所有权和企业法人财产权相分离的情 况下，建立企业法人资本经营制度是企业进行资本经营的核心。其内涵和必要性主要 体现在以下几个方面。一是促使两种资本关系的分离，以形式价值存在和运动的投资 者的股权，是出资者掌握的资产所有权；以实物形式和运动的企业资产，是由经营者 掌握运用并行使经营权。这种所有权是以企业法人资本向终极资本所有者承担受托经 济责任为代价而取得的完全按法人自己意志占有、使用、处分企业资本的权利。二是 要落实企业的法人资本所有权。三是建立企业法人资本运营制度是资本运营的重要方 式。法人资本运营制度的建立，就是要解决企业法人自主经营、自负盈亏、自我发展、 自我约束的问题，也就是说，要确认企业法人的盈亏和承认两种意义上的盈亏。 企业在一般情况不可能由出资者经营，需要委托经营者来经营，这就形成了资本 经营的委托代理。可以说，资本的经营者是现代企业制度中生产要素之一。资本经营 者的素质、能力、和责任心直接决定着出资者的利益能否实现和实现的程度。因此， 选好经营者，使企业的利润最大化，就要从根本上改革不适合于市场经济的干部人事 制度。对国有企业而言，目前在资本经营的委托代理上还存在一些问题，一是进行国 有资本委托权的分割和肢解，使国有资产运营结果的监控同国有资本经营管理代理人 的任命脱节，“管人的不管事，管事的不管人。二是对代理人的任免起主要作用的人 事组织部门选人的主要标准仍然是选拔党政干部的标准。三是董事会成员、委托代理 人( 经理) 的任命背后是一个婆婆。四是在强调企业规范时往往忽略了政府行为的规 范化。因此，对国有企业的资本运营，最大的问题是明确资本的委托主体。 有效地实施企业法人资本的经营责任制。建立资本经营的委托代理，就是要从体 制上实施对企业法人资本的资本经营责任制。出资者所有权和企业法人所有权分离， 是进行资本经营的精髓。为此，国有企业应在进行清产核资、评估价值、产权界定、 产权登记等基础工作的基础上，依照国家有关法律，通过谈判签约等形式，由代表出 资者的董事会明确其对企业全部法人资本承担保值增值和取得收益的责任，并相应地 对经营者授权，经营者运用企业法人资本进行经营，接受董事会监督。将企业的日常 管理权利交给经营者，使之与承担的经济责任相协调。同时将代理人的收益与企业的 业绩和股权直接挂钩，是激励代理人较为有效的方式。代理人的道德修养、思想品德、 与委托人的信用关系等，也是决定资本经营委托代理有效性的基本因素。 困此建立完善有效的资本经营代理不可缺乏的条件是资本经营市场的建立和 造就一支合格的经营管理人才队伍。 3 4 造就一支资本经营者队伍 发展社会主义市场经济离不开资本经营，国有企业保值增值离不开资本经营，也 就是说离不开资本经营者。我们不仅仅要一般地发展中国特色的社会主义市场经济， 而是要发展与国际惯例接轨的市场经济。经营者作为社会经济生活中一个特殊的阶 层，已越来越多引起人们的重视，培养和造就一支职业经营者队伍是我们面临的突出 的重要的问题。而在经营者队伍建设中，我们更为欠缺的是能够懂得资本经营、能够 从事资本经营的人才队伍。 当前，在我国，我们所面临的竞争，已不再是企业间产品的竞争，重要的是在资 本的运营上的竞争。而没有一支资本的经营者阶层是中国经济落后的重要原因；同样 由于没有经营者阶层，是我们的企业特别是国有企业效益不好的重要原因；因此，尽 快造就一支资本经营者队伍是十分必要的，也是中国提高经济实力的必然选择。 建立资本经营者队伍，涉及到诸多方面的问题，但重要的是对资本经营者的选择、 激励、约束、保障机制的形成。建立资本经营者队伍，首先要将资本经营者和资本所 有者区分开来。国有资本的所有者是国家，其代表者是政府、是国务院。而国有资本 的经营者并不拥有国有资本的所有权，但这并不影响他经营国有资本，而且要使国有 资本安全、保值、增值取得收益。 建立资本经营者的选择机制。应当看到的是，我们正处于社会主义的初级阶段， 所以对资本经营者的选拔，必须从中国的实际出发，从社会主义初级阶段的实际出发， 不能超越初级阶段，对资本经营者提出不切合实际的要求和评价标准。在资本经营者 的选拔上，不能再按过去的计划体制下，选拔干部或是政府官员的那样一种标准，要 按照有利于资本经营的原则来选拔经营者，只要能使国有资本保值增值，懂资本经营。 同时，建立选择资本经营者的新机制，要转换观念，要唯才是举唯才是用；要建立一 整套资本经营者基本道德、基本业务、基本能力水平的标准；要让出资者有真正的发 言权、决定权。要为资本经营者的脱颖而出创造条件，要明确经营者是在为出资者服 务。 建立和健全对资本经营者的激励机制。在市场经济条件下，资本的经营者只是为 资本的出资者服务。但经营者的利益如何实现，如何发挥他们的积极性，特别是在国 有企业，是否干好干坏一个样? 从某种意义上讲，资本经营者的收入应与资本的经营 业绩直接挂钩，因为一个企业经营的好坏，虽然有很多因素，但最为重要的一个因素 是资本经营者的素质、能力及其努力程度。因此，建设一支资本经营者队伍重要的 是形成对资本经营者的激励机制。如建立资本经营者年薪制：将资本经营者的收益同 企业业绩和股权联系起来等等。对资本经营者的激励要讲究事前性，契约性，要引人 竞争机制。 进行资本经营，目的是保持国有资产的保值和增值，保护国家利益和经营者权利。 因此要正确处理两者之间的关系、利益，要形成激励和约束相结合的机制，要对资本 经营进行有效的约束制衡，使资本经营者的责、权、利关系明确。要靠法律，靠契约， 同时在企业内部建立自我约束机制，科学管理，从制度上保证资本经营者的行为受到 约束。 总之，在社会主义市场经济条件下，要加快国有企事业改革，尽快建立现代企业 制度。要保持国有资产的保值和增值，要产权明晰，要进行资本运营，要尽快培养和 造就一支高素质的资本经营者队伍。 3 5 研究所领导班子的定位 随着改革的深入和发展，我国的经济体制从计划经济向市场经济转型，与此相适 应的科技管理体制和运行机制也必然要产生变化。这些变化将淡化政府与大多数研究 所之间的关系，大多数研究所不会再向以前那样从政府那里获得事业费或财政拨款 即使有事业费，也不可能满足现有人员的需要。比如研究所现有的从政府那里的到的 事业费，仅仅够用来支付离退休人员的退休费用和医疗费。这些已经从国家经贸委所 属2 4 2 家研究所的转制的做法上得到验证。同时，中共中央提出的关于加强科技创新 发展高科技实现产业化的决定，也已为研究所将来的发展指明了方向。特别是党的十 五届四中全会提出的关于国有企业改革和发展的若于重大问题的决定，从战略上调整 国有经济布局，要同产业化结构的优化升级和所有制结构的调整结合起来，坚持有进 有退，有所为有所不为，提高国有经济的控制力。 研究所作为国有事业单位，不可避免要按照国家的改革政策进行改革，转换机制， 建立现代化制度。因此作为所级领导班子，他们将不再是享有一定行政级别的传统意 义上的国家干部，他们将成为国有资本的经营者，虽然这样的经营者会与企业的经营 者有一定区别。从理论上讲，经理班子( 即资本的运营者) 的产生，是由公司的董事 会任命的。对政府作为唯一股东的研究所而言，可由政府资产代表任命。他们这些高 级管理者，已不再是传统意义上的国家干部，其选拔的方式，也由过去的政府任命 改为董事会( 或政府资产的代表者) 根据其能力，业绩聘任，其收入和报酬也由董事 会决定。 因此应建立相应的政策和用人机制，分配机制，激励和约束机制。在具体的操作 上应逐步作好以下几个方面的工作。 1 ) 着力加大改革人事管理制度，建立区别于党政干部的研究所干部人事制度。废 除高层管理者套用国家干部6 0 岁退休的制度。对于经营业绩突出，管理经验和技巧 丰富的企业经营者，可延长其退休年龄。硬性规定6 0 岁退休的制度，不但会造成管 理资源的浪费，同时极易引发高层管理人员的短期行为，造成所谓的“5 9 岁”现象 频频发生，给党和国家造成巨大的经济损失。同时废除高层管理者套用的所谓行政级 别，以及退休后所享受的相应待遇，改其为高额退休金制度，解决其后顾之忧。在全 国或地区没有形成经理人才市场机制时，在选拔经营者时，口j - 在内部引入竞争机制， 选拔的标准也应由以往的好干部模式向懂经营、会管理、能使国有资本保值增值的模 式转换。对应用研究所而言，其最高管理者同样应是管理经营人才而不仅仅是技术专 家学者。 2 ) 着力加大改革分配制度，建立具体的短期和长期激励机制。经营者劳动是一种 创造性劳动，对经营者的报酬必须体现其劳动特点。报酬的形式多种多样，有精神的 有物质的。最重要的是物质的。现行的工资体制与大多数单位实行的承包体制，使单 位最高经营者的收入基本由两部分组成，即工资+ 奖金。一个工作3 0 年工资级别为二 级职员5 档的所级领导月工资为1 3 0 0 元，一年工资收入为1 5 6 0 0 元。一个参加工作 十年的大学生月工资为7 0 0 元，一年工资收入为8 4 0 0 元。工资相差仅为7 2 0 0 元。如 果全所一年的平均奖金为3 0 0 0 元，作为所级领导系数为1 6 为4 8 0 0 元，则其年收入 约为2 万元。而年轻工人如果分配到一个效益较好的研究室，他的奖金可能能拿到1 万元，其年收入为1 8 万元。与最高领导者的收入相差寥寥无几。试问这样能激发经 营者的积极性? ! 因此必须建立优化的经营者的收人结构，提高他们的收入，提高他们 的积极性。根据美国f o r b e s 杂志调查，大约有9 0 的大公司使用年度分红作为短 期激励来激励他们高层经理的短期业绩表现。年度分红，是与单位运营情况密切相关 的。年度分红大概占高层管理者收入的4 5 8 0 ，因此可见年度分红的激励作用是很 大的，从经营者的收人上也体现了单位的业绩情况。在注重短期激励的同时，同样要 重视长期激励，以保证单位长期稳定持续发展，避免短期效应出现，保证高层管理者 的稳定性、战斗力和向心力。其形式多种多样，主要有，经营者的报酬一部分以股票 形式付给，股票可以在持有一定的年份和股值后出售。或是持股经营，使经营权和所 有权在新层面上结合。同时应将福利待遇货币化，区别高级管理者与一般员工的待遇。 在国有研究所，一种比较可行的办法是，降低经营者基本工资比重，加大激励工资比 重。即政府资产的代表者为经营者核定基本工资，同时在年底根据其工作业绩确定分 红数额，作为短期激励。这部分应占总收入的6 0 左右。同时建立相应的考核约束机 带i 。 4 人事与分配制度改革 就我国研究所目前的改革而言，有各种各样的问题亟待解决，如体制问题、运行 机制问题、包括产权明晰、责权分明、科学管理、建立有效的资本运作和建设好经营 者队伍，以及人事分配制度改革问题等。这些问题多是政府应该首先考虑和解决的问 题，但作为研究所内部，在国家现行政策的范围内，可进行人事和分配制度改革。 4 1 人力资源管理的新观念与新途径 现代社会是一个竞争的社会，而竞争的根本是人才的竞争。特别是历史发展到即 将跨入2 1 世纪的今天。现代管理已进入到一个以人为本的管理新时