（工商管理专业论文）河南省S高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计.pdf

中 文 摘 要 高速公路开发与管理的竞争环境对高管公司的薪酬方案提出了新的要求。本文 基于河南 s 高速公路开发管理有限公司(简称 s 公司)的薪酬方案的设计，探讨了如 何针对一个具体的高速公路管理公司专业化过程中的不同发展时期进行薪酬方案的 设计，以期对其他高速公路管理公司的薪酬管理提供借鉴与参考。 第一部分介绍了 s 公司薪酬方案设计的背景，原薪酬方案存在的问题和成因， 以及引起的不良后果。竞争使得 s 公司选择专业化的道路，而原有的薪酬方案不能 有效支持组织目标，其造成的不良后果引发了 s 公司薪酬方案的设计。 第二部分分析了 s 公司薪酬方案设计的目标和设计原则。 s 公司薪酬方案的目标 就是通过薪酬方案的设计获取人才、留住人才、驱动员工的行为和业绩、激发员工 提升能力，从而实现组织目标。薪酬方案的设计要遵循：合法、公平、激励三个原 则。 第三部分讨论了 s 公司薪酬设计的具体内容和设计步骤。首先讨论了 s 公司薪 酬方案的水平与结构受到哪些因素的制约。然后设计了管理人员、专业技术人员和 特殊岗位人员的具体的薪酬结构，并对结构的内容和设计的原因进行了阐述。最后， 给出了 s 公司目前情况下应当提供的法定福利和其他福利。 第四部分提出了 s 公司薪酬方案执行与控制。 s 公司薪酬方案必须与公司的岗位 设置、绩效考核、技能评价和人员培训等人力资源策略相匹配，并且在薪酬方案的 执行过程中要注意薪酬保密与公开的程度，以及执行的程序。s 公司薪酬是有自身优 点，也有自身局限性的薪酬方案，因此应在适当的时机采取恰当的步骤和方法进行 修订管理。 本文为 s 公司设计的薪酬方案涵盖了 s 公司主要的岗位，并讨论了高管公司专 业化进程中薪酬设计的具体应如何操作、如何考虑。 关键词关键词：薪酬设计；薪酬管理 abstract the competition environment puts forward a new requirement to the freeway exploitation and management companys salary scheme. based on the specific case of henan s freeway exploitation and management company limited(hereinafter referred to as s company),this paper discusses how to design the different salary schemes along with s company developing its specialization and hopes to provide some references for other freeway exploitation and management companys salary scheme. firstly, this paper introduces the research background, the existing salary scheme problems and reasons, as well as the subsequent results. the competition directs s company towards the specification. however, the existing salary scheme couldnt abide by s companys goal. the new salary scheme is eagerly demanded. secondly, this paper analyzes s company salary schemes goal and design principles. its goal is to attract and retain employees by new salary scheme, to impress their behavior and finally improves their abilities and achievements. the salary scheme design should follow three items: legality, equity and efficiency. in the following part, this paper discusses the specific contents and design steps of s company salary scheme; (1) it lists the restriction factors; (2) it presents the salary configuration including managers, technicians and special post employees; (3) it describes some improvement methods in the aspect of welfares. finally, this paper puts forward the implementation of its salary scheme. it should be matched with human resource strategies such as the post setting, performance assess, skill evaluation and personnel cultivation and so on. the salary confidentiality and the executing procedure should be paid attention to. in proper opportunity the salary scheme will be modified. in this paper, the salary scheme for s company includes the major posts of s company. it discusses how to handle with and consider the salary design during the freeway exploitation and management companys specialization way. keywords: salary design; salary scheme 插 图 索 引 图 21 s 公司单位聘用人员形式 . 6 图 51 薪酬方案的修订对外部的环境改变. 28 图 52 薪酬方案的修订对组织绩效的下滑. 29 图 53 薪酬方案的修订对员工要求的调整. 29 附 表 索 引 表 21 s 公司人员岗位分布 . 7 表 31 薪酬方案与组织发展阶段的匹配. 13 表 32 机械的薪酬战略和有机的薪酬战略. 14 表 41 s 公司岗位一览表 . 19 表 42 s 公司岗位所需要的员工划分一览表 . 19 表 51 s 公司人员技能评价一览表 . 24 表 52 s 公司技能等级与薪酬等级对照表 . 25 山西大学学位论文独创性声明和使用授权声明 学位论文独创性声明 本人所成交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除 文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的作 品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名） ： 年 月 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解山西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 本人愿意按照学院要求提交学位论文的印刷版本和电子版，同意学院保存学位 论文的印刷本和电子版，或采用影印、缩印、数字化或其他复制手段保存论文；同 意学院在不以赢利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布论文的部 分或全部内容，允许他人依法合理使用。 论文作者（签名） ： 年 月 日 第一章 引言 1 第一章 引 言 1.1 选题背景和意义 21 世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越 来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人 才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用 好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激 励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企 业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。 随着中国加入 wto，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加 剧企业人才的竞争。我国的高速公路管理企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必 然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的高速管理企 业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我 国的高速管理企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认 识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮 大。随着高速公路使用年限的延长，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。 只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才 能更好的吸引人才、留住人才，高速公路管理企业才能长青长兴。 1984 年，中国高速公路在资金短缺、技术力量不足的困境中，艰难地迈出了第 一步，使这一年成为中国大陆高速公路的“元年” （此前台湾省于 1978 年建成高雄 至基隆的南北高速公路，全长 373.3 公里） 。6 月 27 日，沈阳至大连高速公路按一级 公路标准动工。12 月 21 日，上海至嘉定高速公路奠基开工。这是中国大陆最早建设 的两条高速公路。1990 年 8 月，沈大高速公路建成，全长 375 公里，超过了台湾的 南北高速公路，成为当时中国里程最长的高速公路，被誉为“神州第一路” 。工业化、 城市化与公路交通的发展在世界各国都是一个互动的过程。交通的适度超前才能促 进整个国民经济的良性循环和快速发展。工业化和城市化的速度催促着中国公路的 发展，公路的发展也加快了工业化和城市化的步伐。改革开放以来，我国公路交通 取得了举世瞩目的成就，到 2007 年底，全国公路通车里程达 357.3 万公里，其中高 速公路 5.36 万公里。高速公路从建设期逐步转入管理期。相应地，高管公司从建设 扩张阶段进入收费竞争阶段。从 1990 年 4 月至 2007 年 12 月，河南省高速公路建设 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 2 从零起步发展到 4000 余公里，通车里程全国第一。在市场饱和、竞争加剧两个条件 的作用下，河南 s 高速公路开发管理有限公司开始选择专业化道路。 在我国，高速公路管理公司的管理模式主要：收费中心制和收费负责制。 （1） 收费中心制实际上是以前传统中心制管理与收费制的折中产物，介于收费制与中心 制之间，既有收费又有中心，收费和中心并列为集团的基本管理单位，收费负责资 金回笼，中心负责对资源的统一归口管理。 （2）收费负责制管理：明确收费的管理 主体，建立总经理制的管理结构，推行企业化的运作方式，确立产业化的发展方向， 作为收费专业化运作的核心内容。 高速公路管理公司专业化的实质是根据差异化的战略，运用市场细分 (segmentation)、目标市场(targeting)、定位(positioning)的方法，将资源优势 与人流、物流方向相匹配，从而培养大众的忠诚度，抢占市场份额。所以它是与市 场观念相适应的产物，要由市场来调配收费资源，也必然要求依照市场经济的规律 进行成本核算和规范管理。彼得德鲁克说过“管理就是让人力资源产生生产力。 这将日益成为赢得竞争优势的唯一途径” 。2005 年 11 月，河南 s 高速公路开发管理 有限公司开始运营。虽然按照收费中心制来运行，推行企业化的运行方式，但是相 对于成熟的管理公司和比较专业化的专业技术人才队伍而言，收费的管理，特别是 人力资源管理相对滞后。薪酬管理，仍然部分沿用事业单位的工资制度，依据身份 来进行薪酬的确定。造成个人收入不透明，激励作用降低，员工公平感差，积极性 降低等一系列问题。 本文按照总报酬模型理论，结合 s 公司的专业化和收费中心制的特点进行了薪 酬设计，期望能够提供一个比较好的解决方案。s 公司属于典型的省厅高速公路管理 局直属单位，对该公司的薪酬管理的研究具有典型的代表性，对于全国近万家高管 公司提供了如下借鉴：一、如何针对专业化的公司，结合薪酬管理理论，设计出符 合其特点的薪酬方案；二、如何运用薪酬手段吸引人才、留住人才，在竞争中获得 最好收益；三、为全方位地推动文化体制改革提供相应的薪酬管理的经验。 1.2 本文的研究方法 本文采用定量与定性结合的方法，运用报表数据分析、人员访谈、调查问卷、 典型调查等方式，对河南 s 高速公路开发管理有限公司的薪酬方案设计进行实证研 究。 首先，文章从高管公司竞争环境和高管公司专业化背景出发，阐述 s 公司薪酬 第一章 引言 3 方案设计的意义以及国内外对薪酬方案设计的理论。第二步，对 s 公司现行的薪酬 进行分析，找出问题。并针对这些问题，提出 s 公司薪酬设计的目标和原则。第三 步，结合 s 公司的具体运作情况和人员情况确定 s 公司的薪酬方案的具体内容和设 计步骤。最后，对 s 公司薪酬方案的执行中应该考虑的问题提出建议。 1.3 国内外研究动态 在西方，企业的薪酬管理经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。 （1）传统薪酬管理的发展 （2） 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力”降低产品单位成本的思想得到了发 展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能 够鼓励员工以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 （3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。 一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。到 20 世纪 60 年代，埃利奥特. 雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点， 即工资分配的公正是社会比较的结果。 从整个过程看，传统薪酬管理中，薪酬考虑因素往往多维度，“证据表明，工 资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一 个独立因素来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。 （4）现代宽带薪酬制度 这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使 同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬 浮动幅度很大，激励作用加强。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势 看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。” （5）现代以技能和业绩为基础的薪酬体系 随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结 构“矮化”和工作设计更灵活的情况下（这是人力资源管理所倡导的发展），技能 挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。 （6） 泛化的薪酬政策 把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满 足员工对非现金薪酬成分的要求。 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 4 总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转 移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。 目前，我国许多企业的薪酬制度还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化。 虽然在市场经济建立以后，薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等方面都获得了 很大改进，但受传统薪酬管理的影响，我国在薪酬管理上仍遇到大量问题。相对于 西方国家来说，我国对薪酬管理的研究起步较晚。因此，要加大对薪酬管理理论的 研究力度，引进西方先进的经验和方法，并结合我国的实际，提出适合我国企业发 展的理论方法，为我国企业的薪酬管理提供科学的理论依据。 第二章 s 公司薪酬方案的现状分析概述 5 第二章 s 公司薪酬方案的现状分析概述 2.1 s 公司薪酬方案的现状 2.1.1 行业背景 进入 2000 年以后，随着新建高速公路的陆续通车，河南省高速公路的密度越来 越大，相应的高速公路运营管理、养护管理都提出了新的要求，各管理公司之间的 竞争演化为严格管理、节约成本、打造企业文化的竞争。然而，在薪酬管理的手段 上，又显得比较单一。 2.1.2 人员结构、组织结构和行业背景 s 公司人员相对比较多。主要有行政职系（高层正职、高层副职、中层正职、中 层副职、助理层、骨干层、普通员工） 、技术职系（财务类、工程类、经济类） 、操 作职系（收费类、监控类、票管类、路政类、维修类、辅助类）人员组成。其中： 拥有中级以上职称的占全部人员的 30%，大专以上学历的占全部人员的 85%。下设 4 个收费站、路政大队、养护公司、财务部、养护部、综合部、通行费管理部、市场 经营部、党群工作部等部门。 2.1.3 原薪酬方案 s 公司的薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、职务津贴、奖金和补贴。 （1）基本工资。因为身份原因，划分大致有两种。一种是由事业身份下的人员 （事业在编和按照事业单位管理的聘用制人员） ，基本工资的构成是国家规定的档案 工资和省级规定的各种地方性津贴、补贴。另外一种是由与公司签订合同的，按照 企业方式管理的职工。基本工资主要由基础工资、工龄工资和职称工资三个部分构 成。 （2）岗位工资。在编人员按照公司内统一规定的标准，聘用人员（按照三级员 工制的标准）根据公司制定标准来进行发放的。 （3）职务补贴。主要是对有行政职务的人员发放。 （4）奖金和补贴。主要是年终一次性奖励和过节补贴。 2.2 s 公司薪酬方案存在的问题及成因 成功的薪酬体系，可以支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞 争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使得企业赢得竞争优势，保持竞 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 6 争优势1。在评价薪酬方案时，可以分别从薪酬目标和四种基本薪酬决策开始进行思 考薪酬的基本目标应该是：效率、公平、合法。薪酬的基本决策包括：内部效 率与公平、外部统一性、员工的贡献、薪酬方案的制定与控制。因此采用四种基本 决策来分析 s 公司的薪酬方案。 2.2.1 企业内部薪酬标准不一致、缺乏内部统一性 每个薪酬方案的设计者都必须回答这样的问题：对于在组织里做同样工作的员 工，相对于一个人应该怎样给另一个人支付薪酬？我们是否应该给所有做相同工作 的员工支付相同水平的薪酬？第二，如果不能，我们应该在什么基础上体现差别 资历或绩效或其他基础？对于这些问题的回答，就是内部统一性。内部统一性决 定着薪酬的结构。 高管公司是事业单位的管理模式和管理思维，薪酬方案是依据的基础，是员工 的身份，而身份的划分又分为若干种形式。身份一旦确定，在相当长的一段时间内 不会改变。因此，就存在同样岗位的人员，因为身份不同存在薪酬差异。例如：一 个高级工程师，因为工作原因调任某部室的负责人。虽然他的工作已经完全和业务 工作没有关系，但是因为工资金额的原因（高级工程师工资标准高于科级工资标准， 按照工资标准就高不就低的原则）他可能仍然执行高级工程师的工资。而在与他相 同部门相同岗位的人员却拿着科级的工资。这样的事情不仅仅发生在专业技术人员 与管理人员之间，最大的差异是不同身份，特别是正式在编人员和聘用人员之间的 差异。 图图 2-1 s 公司单位聘用人员形式公司单位聘用人员形式 1 raising the bar: using competencies to enhance employee performance (scottsdale az: american compensation association 1996) 聘用形式 在编员工 公司聘员工 行政职系 其他职系 技术职系 操作职系 第二章 s 公司薪酬方案的现状分析概述 7 s 公司有 345 名员工，其基本工资的构成就有两种不同的结构，岗位工资有 3 种 不同的标准。而这样的差异不是因为工作流程中每个岗位之间的差异，或者是在相 同岗位不同的绩效造成的。差异的原因是身份的不同，而这种不同与组织目标几乎 毫无关联。 2.2.2 企业所有制性质不一样、缺乏外部一致性 薪酬的外部统一性也可以理解为外部竞争力。是指组织如何参照竞争对手的薪 酬水平给自己的薪酬水平定位。影响薪酬水平，进而影响外部竞争的因素主要有三 个：劳动力市场因素；组织的竞争环境；对劳动力的特殊性的需要。 由于高管公司长期在事业单位体制下运行，培养专门人才的高校数量比较少， 人才市场没有形成，人才的流动性比较差。又因为其行业长期处于垄断地位，员工 与其他行业不具备可比性。因此，其薪酬方案的外部统一性主要体现在河南范围， 与其有直接竞争关系的其他公司的比较。 表 21 s 公司人员岗位分布 表 21 s 公司人员岗位分布 人数 岗位类别 s 公司 a 公司 b 公司 行政职系 25 30 26 技术职系 132 135 128 操作职系 188 195 203 在比较与 s 公司的管理里程几乎完全一致的两个省级高管公司时，我们可以看 到表 2-1： （1）员工队伍的构成情况基本是相似的。大多数岗位是可以轮换的，特别 是收费人员的工作内容、技术水平都有类似。 （2）薪酬结构的一致性。三个部门采 用的薪酬结构都是采用了事业单位的薪酬结构。 （3）组织因素。三个属于相同行业、 相同区域、相同人员规模的公司，其最大的差别就是三个公司处于不同的发展时期。 传统的薪酬策略有三种：领先型、跟随型、滞后型。s 公司选择了跟随型薪酬策 略。这种策略使得 s 公司与其它的两个竞争公司保持了薪酬成本的接近，希望通过 这种接近在保留高素质员工队伍方面不处于明显的劣势。 2.2.3 员工贡献 员工贡献是指企业相对重视员工的业绩程度 2。在设计薪酬方案的时候，组织更 2 美 乔治 t 米尔科维奇和杰里 m 纽曼.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2001，12 页。 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 8 加关注薪酬目标从而实现员工的绩效。员工的绩效主要取决于以下三个因素： 3s-完 成任务的能力;k-关于实践、规则、远离和程序的知识；m-完成任务的愿望。激励理 论对如何激发员工按照期望的方式行事进行了讨论。收入差异化建立在以下基础上： 各人在经验、技术和绩效上的不同；希望资历或更高的绩效能得到更高的薪酬，或 两者都应该得到更高的薪酬。 马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论集中讨论了员工的需求确 认薪酬是否能够满足员工的需求；期望理论、公平理论和代理理论主要关注如何通 过薪酬的设计来换取员工的贡献，促成组织期望的员工行为的出现。 绩效工资的多少，主要与公司整体所处的环境有关：员工在公司创业阶段付出 的努力很大，但是由于新公司的市场开发尚不成熟，忠实的汽车运输群还没有形成， 绩效工资水平比较低。这样员工的行为与实际的薪酬水平就产生了背离。在这种情 况下，s 公司没有远期的激励的薪酬方案。这样显示出薪酬方案不够完善，缺少必要 的灵活性，不能有效地激励员工。 2.2.4 薪酬方案的制定与控制 90 年代初薪酬专家提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补 贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来， 作为一个整体来思考 4。 称之为总报酬模型。 s 公司沿用的河南公路系统的薪酬方案， 存在下列问题： （1）缺乏以员工多样化需求为导向的付酬系统。s 公司的薪酬方案设计是由上 而下设计的，将员工的薪酬割裂起来考虑，缺乏弹性，过分强调内部职位的等级， 而较少考虑 s 公司的竞争环境和人员构成。 因此， 员工更加关注的是身份的改变 （职 务晋升等） ，而不是努力地工作。管理者也就不考虑人力成本的控制，希望更多的配 备人员，而不是提高人员的工作效率；希望给与现有人员更多的薪酬，而不是使得 薪酬更加合理。 （2）在方案的执行过程中管理者并不能完全理解薪酬方案所涵盖的内容。虽然 薪酬方案是公开的，但是因为制定方案的程序的保密性以及方案本身的复杂程度， 使得一般员工很难理解和计算出自己与别人的差距，以及产生这样差距的原因。员 工无法参与整个薪酬的制定过程，也不能了解制定过程。因此，很难促进员工对于 3 rodney a mccloy ,john p campbell michael guthman ,”managing total labor costs,”compensation and benefits review,november-december 1991,pp.52-60. 外部环境发 生变化 组织战略 调整 人力资源管 理政策调整 薪酬方案重 新设计 图图 51 薪酬方案的修订对外部的环境改变薪酬方案的修订对外部的环境改变 第五章 s 公司薪酬方案的执行与控制 29 外部环境发生重大改变时， s 公司的组织战略要进行调整。 特别是当 s 公司进入 市场成熟期以后，收费岗位的人员将大为增加，养护岗位的人员也将进一步增加。 员工培训、人员获取的渠道和对员工的激励方法都会发生变化。对于岗位的调整带 来的薪酬预算的压力，会反映在薪酬方案上。 图 52 薪酬方案的修订对组织绩效的下滑图 52 薪酬方案的修订对组织绩效的下滑 组织绩效的变动是薪酬方案变化的另外一个重要原因：2005 年开通后到特别是 2006 年车辆通行数量慢慢增加，各岗位工作量慢慢加重，要求重新进行薪酬方案的 设计。绩效的下滑造成组织支付能力的下降和人才流失，在这样的情况下采取必要 的调整策略可以有效缓解组织面临的压力。 图图 53 薪酬方案的修订对员工要求的调整薪酬方案的修订对员工要求的调整 员工向公司高层管理者直接提出增加薪酬的情况不是很多，大部分是通过改变 自身的岗位考核标准（减少工作量或降低评价标准）来要求薪酬的增加。员工有时 更愿意通过非正常的渠道，通过非正式组织表达自己的不满情绪。这样的情绪往往 会促成公司高层管理者调整薪酬方案。 在组织战略调整和组织绩效整体下滑的情况下，首先应分析绩效下滑的原因和 人力资源管理策略的联系，是否和员工的绩效有关。在确认有关之后仍要确认与哪 些员工相关，采取薪酬策略的调整是否能够达到预期的目标。在这两种情况下，高 层管理者应当采取定期（在一个财务年度结束以后） ，提出薪酬修改意见。 在员工通过其他方式提出薪酬调整的情况下，如果外部环境没有发生重大改变， 高层管理者应重新评价员工之间的关系，以保持内部一致性。当然，可以采取调整 员工岗位的形式来减少员工的不满，尽量不采取修订薪酬方案的方法。在确认薪酬 方案对内部一致性危害较大时，则采取尽快的行动改变薪酬的结构和水平。 （2）修订成员的组成 员工提出薪 酬变更要求 人力资源管 理政策调整 数据分析与 预算调整 薪酬方案重 新设计 组织绩效 下滑 支付能力 下降 人力资源管 理政策调整 薪酬方案重 新设计 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 30 薪酬的修订程序公平是薪酬发挥效果，被员工普遍接受的根本保证。在选择薪 酬修订人员时，可以组成由薪酬管理专家、员工和高层管理人员共同组成的薪酬修 订小组。 （3）修订的确认 薪酬方案的确认包括员工确认和组织确认两个部分。组织确认主要是 s 公司将 薪酬方案报公司备案进行法律法规以及财务审核的过程。薪酬的员工确认是指公司 的薪酬修订小组将薪酬方案通过适当的方式与全体员工进行沟通。 第六章 结论与展望 31 第 六 章 结 论 与 展 望 6.1 结论 人力资源管理中的薪酬设计、管理在我国企业管理中有着非常重要的地位，发 挥着重要的作用。特别因为交通基础设施是国民经济发展的大动脉，交通行业的薪 酬设计与管理就应重视，设计合理的薪酬方案提高从业人员的积极性，从而保证交 通行业正常运转，推动国民经济发展。 基于以上认识，笔者针对高速公路管理公司依据提出问题、分析问题和解决问 题的思路，从河南 s 高速公路开发管理有限公司薪酬现状出发，分别从公司各类人 才在公司中的地位和作用、影响公司员工薪酬形成的因素以及公司人力资源的渠道、 绩效考评、薪酬设计、激励、约束等方面进行理论分析，回答了在实践中提出的高 速公路开发管理有限公司员工薪酬的相关问题，对我国高速公路管理公司人力资源 管理中如何发挥员工的积极性进行了有益的探索和提出了对策建议，并创新性地把 通行费收入的多少与员工的薪酬结合起来，使员工能够与公司共同能够分享发展所 带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性， 以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 6.2 展望 国家交通部发展研究中心2007 年中国高速公路发展报告指出： “既要高度重 视高速公路的意识形态属性，也要充分考虑基础设施的产业属性，把两者统一到中 国公路发展改革的全过程。 ”在中国公路“十一五”人才规划纲要指出： “充分 发挥现有人才资源的作用，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的人才 工作机制，为中国公路的发展培养经营管理、科技创新等方面的拔尖人才。 ” 为实现产业的发展，应对即将到来的国际竞争，培养、吸引善于经营管理、熟 悉高速公路建设、运营管理规律的人才投身于专业化公司的建设，促进高速公路管 理公司专业化水平的提升，我们需要一个以人为本，重视人才价值，公平合理并具 有竞争力的薪酬管理方案。 当然，薪酬管理只是人力资源管理的一个部分，科学的薪酬方案是建立在科学 的评价体系、人力资源开发体系、人员招聘和岗位管理等基础上的。薪酬管理不能 解决在人力资源管理中遇到的所有问题。 最后，重视薪酬管理的理论，更要与薪酬管理的实践结合在一起，充分考虑行 业特点和地区特点，这样才能有效发挥理论的指导意义，才能发展和创新。 河南省 s 高速公路开发管理有限公司薪酬方案设计 32 参 考 文 献 1 raising the bar: using competencies to enhance employee performance (scottsdale az: american compensation association 1996) 2 rodney a mccloy ,john p campbell michael guthman ,”managing total labor costs,”compensation and benefits 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