（会计学专业论文）知识型员工人力资本价值计量研究.pdf

摘要 摘要 由于人力资本的特殊性质，人力资本的计量是非常困难的，目前它还是人力 资本理论中尚未解决的难题，而人力资本计量的困难是入力资本理论受到诘难的 一个焦点。因此，人力资本计量的研究是完善人力资本理论所必需的。本文以知 识型员工作为研究对象，通过对前人人力资本价值计量的相关内容回顾与总结， 以建立较为合理的知识型员工人力资本价值计量模型。作为当今社会的劳动力主 体知识型员工，正确衡量其价值，对于企业吸引、培训、激励知识型员工，提供 理论依据，具有丰富的现实意义。 首先，本文在相关理论综述的基础上，通过对知识型员工定义及其特点、人 力资本理论和知识型员工人力资本特征的阐述，系统地分析了知识型员工与其他 类型企业员工的异同点，并且在介绍国内外人力资本理论的同时，指明人力资本 价值计量研究的必要性，进而提出知识型员工人力资本的五个特性以及人力资本 发挥的关键点。 其次，从知识型员工的人力资本存量、知识型员工的个性以及组织环境三个 方面分析知识型员工的人力资本价值的影响因素，并依据这三个方面构建知识型 员工人力资本价值计量指标体系；通过问卷调查，获得数据，采用因子分析方法 得出影响知识型员工人力资本价值的八个因子：工作知识因子、能力因子、健康 因子、工作经验因子、道德品质因子、心态因子、企业文化因子、岗位特性因子； 通过层次分析法，利用专家调查问卷确定各个因子的权重，建立知识型员工人力 资本价值计量模型。 最后，本文在验证知识型员工人力资本价值计量模型的基础上，总结了研究 成果以及不足。知识型员工人力资本价值计量的研究对人力资本定价、投资和员 工激励机制的制定提供了更为坚实的理论依据，为完善人力资本理论提供了有利 的支持。 关键词：知识型员工人力资本价值影晌因素人力资本价值计量模型 a b s t r a c t a b s t r a c t d u et ot h es p e c i a ln a t u r eo fh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a lm e a s u r e m e n ti sv e r y d i f f i c u l t , a tp r e s e n ti ti sa l s oap r o b l e mo fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ed i f f i c u l t i e so f m e a s u r i n gh u m a nc a p i t a li st h eo n et h a th u m a nc a p i t a lt h e o r ya r et h ef o c u so fc r i t i c i s m t h e r e f o r e ，t h es t u d yo fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e m e u ti st oi m p r o v et h eh u m a nc a p i t a l t h e o r yn e c e s s a r y i nt h i sp a p e r , ak n o w l e d g e - b a s e ds t a f fa st h eo b j e c to fs t u d y , t h r o u g h o u t s t a n d i n gp r e d e c e s s o r s e c o n o m e t r i cm o d e lo fh u m a nc a p i t a lv a l u er e v i e w e da n d s u m m a r i z e d ，t h i sp a p e rs t r i v e dt oe s t a b l i s ham o r er e a s o n a b l ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lf o r k n o w l e d g ew o r k e r so fm e a s u r e m e n tm e t h o d s t h em a i nl a b o rf o r c ei nt o d a y ss o c i e t y a r ek n o w l e d g ew o r k e r s ，s ot h ec o r r e c tm e a s u r eo fi t s v a l u e ，f o rb u s i n e s s e st oa t t r a c t , t r a i n , m o t i v a t ek n o w l e d g ew o r k e r s ，t oe n r i c h e st h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n dt o p r o v i d e sap r a c t i c a lg u i d e f i r s to fa l l ，t h i sp a p e rw a sb a s e do nt h eo v e r v i e wo fr e l a t e dt h e o r i e s b ys t a t i n g d e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，h u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h i sp a p e r e l a b o r a t e das y s t e m a t i ca n a l y s i so f k n o w l e d g ew o r k e r sw i t ho t h e rt y p e so fs i m i l a r i t i e s a n dd i f f e r e n c e sb e t w e e ne m p l o y e e s ，a n di n t r o d u c e dt h et h e o r yo fh u m a n c a p i t a la th o m e a n da b r o a d ，w h i l es p e c i f y i n gt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e dt h ei m p o r t a n c eo f r e s e a r c h t h ep a p e rp r e s e n t e da k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e eo f t h ef i v ec h a r a c t e r i s t i c so f h u m a nc a p i t a l ，a n dh u m a n c a p i t a lp l a yac r i t i c a lp o i n t s e c o n d l y , t h o u g hk n o w l e d g ew o r k e r so fh u m a nc a p i t a ls t o c k ，p e r s o n a l i z a t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r s ，o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h i sp a p e r a n a l y z e dt h ef a c t o r so fh u m a nc a p i t a lv a l u e ，a n db a s e do nt h e s et h r e ea s p e c t so f k n o w l e d g ew o r k e r st ob u i l dt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e m e n ti n d i c a t o r sf o r s y s t e m ；t h e n , t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e y , a c c e s st od a t a , u s i n gf a c t o ra n a l y s i so f k n o w l e d g ew o r k e r sc o m et oa f f e c tt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lo ft h ee i g h tf a c t o r s ： w o r k i n gk n o w l e d g eo ff a c t o r s ，c a p a c i t yf a c t o r s ，h e a l t hf a c t o r s ，w o r ke x p e r i e n c ef a c t o r , t h em o r a l q u a l i t yf a c t o r , t h em e n t a l i t yf a c t o r , c o r p o r a t ec u l t u r ef a c t o r s ，j o b c h a r a c t e r i s t i c sf a c t o r t h r o u g ht h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，b yt h eu s eo fe x p e r t s u r v e y s ，t h i sp a p e rd e t e r m i n e dt h ew e i g h to fv a r i o u sf a c t o r s ，a n de s t a b l i s h e da k n o w l e d g e b a s e dw o r k e ro fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e m e u tm o d e l f i n a l l y , b a s e do nk n o w l e d g ew o r k e r si nt h ev e r i f i c a t i o no ft h ev a l u eo fh u m a n c a p i t a lm e a s u r e m e n tm o d e l ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e dr e s e a r c hr e s u l t sa n di n a d e q u a t e k n o w l e d g ew o r k e r sv a l u em e a s u r e m e n to fh u m a nc a p i t a lp r o v i d e dam o r es o l i d 知识型员工人力资本价值计量研究 t h e o r e t i c a lb a s i sf o rh u m a n c a p i t a lp r i c i n g ，i n v e s t m e n ta n dt h ed e v e l o p m e n te m p l o y e e i n c e n t i v e s ，a n di m p r o v e dt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r yp r o v i d e saf a v o r a b l es u p p o r t k e yw o r d ：k n o w l e d g ew o r k e r s f a c t o ro fh u m a nc a p i t a lv a l u em o d e lo f h u m a n c a p i t a lv a l u em e a s u r e m e n t 创新性声明 西安电子科技大学 学位论文创新性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名：伍圈鹕 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再撰写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，在一年解密后适用本授权书。 本人签名： 握圈鹇 新躲烨 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 二十一世纪是知识经济的时代，知识是企业核心竞争力的源泉，而知识的创 造、利用、增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实 现i l j 。如何计量知识型员工人力资本价值，对制定知识型员工需求激励策略以及明 确知识型员工对所有权分配，扮演着关键作用。所以，知识型员工人力资本价值 的计量，既是重要的实践性问题，也是学术界重点研究的理论性问题。 在日益激烈的全球化竞争中，特别是在跨国公司人才本土化对人才的争夺大 战中，企业吸引人力资源，并为高级人才提供一定的激励机制显得尤为重要。在 现代高科技企业的资本结构中，人力资本开始超越物质资本、货币资本而成为企 业最有价值的部分。因而，人力资源会计的产生也就是很自然。但由于种种原因， 人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，一方面是相关基础 理论尚未建立并完善，另一方面则是会计界对人力资本价值计量相关问题持续争 论造成的不统一。 随着知识经济的到来，人力资本的价值受到了诸多专家学者的关注，特别是 在一些软件开发公司、会计师事务所、律师事务所和咨询公司里，员工的素质决 定着企业的发展。如美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为1 4 3 8 7 亿美元，而微软公司的市场价值估计达到1 4 8 5 9 亿美元，二者为何有如此大的差 距? 传统会计建立的基础是“资本雇佣劳动 ，其会计体系中没有考虑人力资本价 值，企业的价值必然没有得到真实反应。这些不真实的会计信息则可能导致投资 者和债权人做出错误决策【2 】。联合国开发计划署 1 9 9 6 年度人力资源开发报告 指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是资本资源。 诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨对研究经济增长中人力资本作用的研 究认为，人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性要素，并通过计算发现 1 9 5 0 1 9 5 7 年美国人力资本投资收益比物质资本投资所产生的收益要大得多。他指 出：同期美国物质资本投资额增加了4 5 倍，物质资本的收益值增加了3 5 倍；而 人力资本的投资额仅增加了3 5 倍，但其带来的收益则增加了1 7 5 倍，大大地超过 了物质资本投资的收益。可见，科学技术和人力资本正以巨大的威力和人们难以 想象的速度，影响着人类社会和经济的发展【3 】o 在各类人力资本中，知识型员工人力资本是决定企业发展、社会进步的最关 键因素。知识型员工人力资本不仅其自身能够创造价值，而且还是企业其他类型 人力资本价值发挥的指向。由于知识型员工人力资本对经济、对社会的发展具有 2 知识型员工人力资本价值计量研究 举足轻重的作用，所以进入2 1 世纪以来，一场没有硝烟的全球人才争夺大战已经 开始愈演愈烈。伴随着当今世界经济全球化趋势的加快发展，现代科学技术的突 飞猛进，产业结构的巨大调整，知识型员工人力资本越来越成为各国、各企业所 追逐的对象。选拔、吸引、培育优秀的知识型员工人力资本，已经成为国家和企 业一项长期的、关乎生存与发展的战略性任务。 为了有效衡量知识型员工人力资本的价值以及对知识型员工实施合理的激励 与定价，需要明确知识型员工人力资本价值的决定要素以及对知识型员工人力资 本价值进行正确的计量。本选题基于这一目的而展开相关研究。 本文将以人力资本价值计量的发展为研究背景，对知识型员工人力资本价值 影响因素以及计量方法进行探索研究。通过实证研究对国内企业的知识型员工人 力资本价值计量影响因素进行分析并建立计量模型。 1 2 国内外研究现状 在舒尔茨明确提出人力资本概念后，人力资本的价值计量研究得到了长足的 发展。许多研究者如罗默、巴鲁克、霍曼逊以及我国的段兴民、张志宏等，他们 从不同的角度( 宏观和微观、货币和非货币、投入和产出等) 提出人力资本的价 值计量的方法或模型。 在早期的人力资本价值计量中，用人力资本的投资成本当作人力资本的价值， 很显然这种方法是不可取的。人力资本作为一种无形资产，它的价值在于能够获 得比其投入多的多的收益。人们逐渐认识到，用人力资本的产出来衡量人力资本 的价值是一种比较科学合理的方法，未来工资报酬折现法、随机报酬价值模型等 方法是用产出来衡量人力资本价值的典型体现。 未来的工资报酬折现模型： 1 9 7 1 年，巴鲁克列夫( b a r u c kl e v ) 和阿巴施瓦茨( a b as c h w a d z ) 在会计评 论上发表题为“论人力资源的经济概念在财务报告中的应用 一文，正式提出 职工未来收益或工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源 价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的 现值。用公式表示为： r r 矿：y ! ”智( 1 + ，) 卜” 其中：k ：年龄为n 的职工的人力资源价值， ：该职工第t 年的预计工薪收入； 第一章绪论 3 t ：该职工未来工作年限； r ：适用于该职工的收益贴现率； t ：职工退休年龄。 这种计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离一开这一组 织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的， 这种方法在实际应用中可能会过高估计个人的预期服务年限，从而高估人力资源 价值。其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际 上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低 估人力资源价值，影响其准确性。 随机报酬价值模型： 1 9 8 5 年，弗兰姆霍尔茨( f a m h o l e t z ) 在他的人力资源会计一书中介绍了“随 机报酬价值模型”，认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人 对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性 等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担 任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对 组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资 源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其 概率来预期。该模型的计算方法为： nm y = 【r p ( r ) ( 1 + ，) 。】 f = ll = l 式中：v 为人力资源的价值； 足为第i 种状态下预期服务的货币表现； p ( 足) 为职工处于r 职务下的概率； m 为工作职位状态数( 含离职状态，其预期服务的货币表现为零) ； n 为时期数； r 为贴现率。 在随后的研究中，研究者们一方面对未来工资报酬折现法、随机报酬价值模 型等方法进行修正，在模型中增加更多的相关变量，使模型更加完善；另一方面， 研究者们积极探索人力资本价值计量的途径，提出了许多创新性的思想，创立了 更多符合人力资本特征的计量模型。我国学者朱明秀，吴中春对此进行了探索， 他们提出可以通过逆向评估法的思路进行评估。即先评估企业价值，在企业价值 4 知识型员工人力资本价值计量研究 的基础上计量整体人力资本价值，然后通过整体人力资本计量团队人力资本价值， 最后在团队人力资本价值的基础上计量个人人力资本价值。另外其他研究集中表 现在内部竞争法、期权法、模糊计量方法以及e v a 等计量方法的运用上。此外， 由于人力资本形成因素的复杂性和表现特征的多样性，人力资本价值计量的非货 币方法的运用弥补了人力资本价值货币计量方法的不足，两种方法相得益彰，共 同推动了人力资本理论研究的发展。 但综观学者们对人力资本价值计量的研究，目前货币型计量方法在使用上还 有一些难点需要攻克。其中，对人力资本未来价值进行计量中，很重要的一点就 是如何区分人力资本和物质资本创造的价值，也就是人力资本的价值分成问题。 目前，一些学者采用柯布道格拉斯生产函数的方法。柯布道格拉斯 生产函数将企业总产出看成是企业技术水平、企业物质资本和劳动力的函数，用 来预测国家和地区的工业系统或大企业的生产和分析发展生产的途径的一种经济 数学模型。采用此种方法的问题在于企业的综合技术水平是一个比较难以量化的 量，确定模型中的参数比较难，并且在公式中投入的劳动力数，在含义上和人力 资本还有差别。一些学者建议采用经济增加值( e v a ) 来衡量人力资本价值。但由 于经济增加值在财务处理上的困难，以及经济增加值出现负值的时候如何对人力 资本价值进行计量等问题的存在，因此目前采用何种方法确定人力资本的产出分 成存在很大的分歧。此外还由于预测技术的不完善和人力资本相关数据的不容易 获得，使得人力资本价值评估计量的其他参数如年限、贴现率以及未来收益等无 法进行合理地确定，这极大地制约了人力资本的货币型计量方法的使用。 一些研究者从会计角度提出人力资本价值计量的方法，但由于会计学角度单 纯的财务数据求解企业人力资本价值数值，不能通过人力资本价值评估改进企业 人力资本价值构成因素，提升人力资本价值，因此不能有效地实现对人力资源管 理实践的指导。 因此，本文认为，目前，货币与非货币计量方法在计量人力资本价值时都具 有一定的片面性，而应该采用综合计量方法来确定人力资本价值。因为，非货币 计量方法和货币计量方法相辅相成，综合一起可以更加准确计量人力资本价值； 但目前的研究使用的衡量标准( 指标) 混乱、不系统，缺少统一的标准。并且， 在计量方法上，模型的建立多依赖主观判断，缺少实证研究。 知识型员工人力资本的价值不仅表现在其自身能够创造出价值，更重要的， 知识型员工人力资本是不断累加，将会成为企业将来的主导力量。正是由于知识 型员工人力资本的重要性，目前有关知识型员工人力资本的研究也逐渐被学者们 所重视。 由于知识型员工人力资本属于人力资本理论范畴，因此在对知识型员工人力 资本价值进行计量过程中，我们可以借鉴传统的计量方法进行计量。在知识型员 第一章绪论 工人力资本价值计量的方法上，虽然有关人力资本的计量模式不断涌现，但是像 模糊计量法、灰色计量法等新方法的研究无论是在理论研究还是在实证研究还存 在许多不完善的地方，这值得进一步探索研究【4 - 2 5 】。 在知识型员工人力资本价值计量的实证研究方面，一些研究者对知识型员工 人力资本价值计量进行了尝试，总体来说在此领域的研究刚处于起步阶段，国内 外关于知识型员工人力资本价值计量的相关实证研究较少，在国内有影响力的研 究更显不足。这可能是因为实证中需要的数据不容易获得，相关数据缺少导致实 证研究的困难。 基于上述分析，本文拟在以下方面进行研究突破：第一，针对目前有关知识 型员工人力资本价值研究使用的衡量标准( 指标) 混乱、不系统，缺少统一的标 准的情况，本文拟通过对知识型员工人力资本价值影响因素的分析，进行归纳， 确定影响知识型员工人力资本价值的要素并建立相应的指标体系；第二，对知识 型员工人力资本价值的计量方法进行探索；第三，通过问卷调查获得相关知识型 员工人力资本的数据，构建知识型员工人力资本价值计量模型，以推动知识型员 工人力资本价值计量的研究进展。 1 3 1 本文研究的方法 1 3 本文研究的方法和内容框架 本文采用的研究方法主要是规范分析法和实证分析法、定性分析法和定量分 析法。 ( 1 ) 本文对知识型员工人力资本的界定、知识型员工人力资本的内涵、知识 型员工人力资本价值的影响因素、知识型员工人力资本特征等进行研究，采用的 是规范分析法，系统地提出从知识型员工的人力资本存量、知识型员工的个性以 及组织环境三个维度对知识型员工的人力资本价值进行计量。本文采用实证分析 的内容主要体现在：通过调查问卷的发放获得相关数据，采用因子分析确定知识 型员工人力资本价值计量的因子，然后通过专家调查( 改进标度的层次分析法等) 确定这些指标与知识型员工人力资本价值之间的定量关系，以建立知识型员工人 力资本价值计量模型，并根据问卷打分对模型的信度和效度进行检验。 ( 2 ) 定性分析法和定量分析法。在知识型员工人力资本价值影响因素和知识 型员工人力资本价值计量指标体系确定部分，本文采用定性分析法，在前人研究 成果的基础上，并结合个人的经验进行分析判断，确定知识型员工人力资本价值 的影响因素，然后进行系统地归纳，最后确定知识型员工人力资本价值计量的指 标体系。本文采用的定量研究方法主要体现在：在知识型员工人力资本价值计量 6 知识型员工人力资本价值计量研究 模型的构建中，用现代统计学方法对有关的数据资料进行加工处理，据以建立能 够反应有关变量之间规律性联系的预测模型。具体方法包括因子分析法、层次分 析法等。 1 3 2 本文的内容框架 论文的第一章，介绍论文研究的背景和国内外研究现状，提出研究的方法， 以及论文的总体内容框架。 论文的第二章，文献综述。在阐述知识型员工定义及特点、人力资本理论( 人 力资本投资、人力资本定价以及人力资本产权) 、知识型员工人力资本特征基础上 对知识型员工人力资本价值计量展开的研究。 论文的第三章，论文主体部分之一。从知识型员工的人力资本存量、知识型 员工的个性以及组织环境三个方面分析了知识型员工人力资本价值的影响因素， 并依据这三个方面构建知识型员工人力资本价值计量的指标体系。 论文的第四、五章，论文的主体部分之二。通过前文对知识型员工人力资本 价值影响要素的分析和知识型员工人力资本价值计量体系的确定，设计有关问卷， 发放并统计收回数据，处理已有数据，数据分析，对问卷量表和结果做出进一步 的讨论说明，以确定知识型员工人力资本价值影响因素，并通过专家调查问卷， 建立知识型员工人力资本价值计量模型，最后对模型进行检验。 论文的第六章，总结与展望。作为论文的最后一章，本章的任务旨在总结本 研究的主要工作和不足之处，并提出进一步的研究方向。 本文的研究框架如图1 1 所示： 1 3 3 本文的创新点 ( 1 ) 确定知识型员工人力资本价值影响因素及其计量体系。 ( 2 ) 通过问卷调查，对知识型员工人力资本价值影响因素进行相关实证研究。 ( 3 ) 建立并验证知识型员工人力资本价值计量模型。 第一章绪论 7 图1 1 本文框架 第二章知识型员工人力资本基础理论 9 第二章知识型员工人力资本基础理论 在研究知识型员工人力资本价值影响因素和计量方法之前，首先要先界定知 识型员工人力资本范畴。本章从知识型员工定义和特点入手，结合现有的人力资 本理论，明确知识型员工人力资本范畴，并且针对该范畴，总结现有人力资本特 征，为后文提供合适的知识型员工人力资本价值影响因素以及方法做铺垫。 2 1 知识型员工的定义及特点 2 1 1 知识型员工的定义 2 1 世纪，人类进入了以知识为主要发展源泉的新经济时代，知识型员工不再 是传统意义上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者。他们作为 知识的载体，是企业核心能力的拥有者，许多核心的知识、经验和技术蕴藏在这 些关键知识型员工的头脑中，可以说他们是组织另一种形式的重要资本人力 资本，知识型员工往往占企业2 0 的比重却创造了企业8 0 的利润，已成为企业 知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器【2 6 1 。 国内外学者对知识型员工的定义大多是从工作内容出发。彼得德鲁克是最 早提出知识型员工概念的人，他把知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 定义为“那些 掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人1 2 7 1 。 当彼得德鲁克首先发明 这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工主要是经理或者执行经理【2 引。今天 这个词在实际应用中已经被扩展到大多数职业工作者( p r o f e s s i o n a l ) ，这部分员工 运用自己掌握的知识、经验和技能控制着产品( 服务) 的创新水平，并且给产品 ( 服务) 带来更高的附加值。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比( f r a n c i s h o f i b e ) 在其管理知识型员工中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑 多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附 加价值。如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。国际著名咨询企业安盛咨询 公司在长达数十年的新经济研究报告中提出了对知识型员工一种新的定义，该报 告认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而具备这 些要求的员工，即知识型员工主要包括以下人员： ( 1 ) 专业人士： ( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员； ( 3 ) 中高级经理。 1 0 知识型员工人力资本价值计量研究 知识型员工通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营 销、广告、销售、资产管理、会计计划，法律事务和金融、管理咨询等等。知识 型员工与非知识员工并非截然分开的，他们的区别是相对的。企业知识型员工具 有高投入、高智力、高效益、高风险、高速度、高潜能和高竞争的特点。由于在 企业的核心地位，使得他们成为最重要和最典型的员i t e 6 j 。 然而，尽管对知识型员工的研究已有十余年的历史，但纵观国内外的研究， 可以发现，目前学术界对知识型员工还没有统一的界定，而是从不同的角度给出 不同的解释。概括而言，主要有如下三种观点： 其一，能力论观点。该观点认为，知识型员工具有不同于一般员工的能力， 这种能力主要体现在对知识的运用以及价值的创造上。例如，d a v i s ( 1 9 9 1 ) 认为， 知识型员工主要是用自己和外部的知识产生以信息为特征的产出的人。d a v e n p o r t ( 1 9 9 6 ) 认为，知识型员工主要是获取、创造、整理和应用知识的人。孙继伟( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工是生产、重组、扩展和应用知识的人员。汪群，王颖( 2 0 0 1 ) 认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业组 织带来知识资本增值的人。而赵慧军( 2 0 0 4 ) 认为，知识型员工是指在组织中具 备一定知识和技术，从事获取、创造和应用知识等工作的员工。 其二，职位论观点。该观点认为，知识型员工所从事的工作岗位具有较高的 知识要求如研发、营销、会计、管理、咨询等，在这些岗位上工作的员工就是知 识型员工。例如，h o r i b e ( 1 9 9 1 ) 认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于 用手的人们，如管理人员、专业技术人员和销售人员等；g a t e ( 1 9 9 9 ) 认为，知识 型员工就是在w i n d o w s 上工作的人；张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 则认为，知识型工 作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，知识型员工包括以下人员 专业人士、具有深度专业技能的辅导性专业人员、中高级经理。 其三，学历论观点。该观点主要由我国的部分学者提出，认为知识型员工是 具备一定学历的人员。例如，黄河认为，知识型员工是会电脑、懂技术或掌握管 理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员i t 2 9 j 。 本文认为应该综合前面几位学者的观点，主要依据学历与工作性质来判定员 工的性质。既知识型员工首先应该具备一定的学历基础，其次在自己的岗位使用 专业技能从事各种生产活动，为企业创造出更多的附加价值。明确知识型员工的 性质，有利于调查问卷发放对象的统一，对数据收集与分析起必要的保障作用。 2 1 2 知识型员工的特点 关于知识型员工的特点，国内外有关专家学者都提出了自己的看法，比较有 代表性的主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大学者弗朗西斯赫瑞比以 第二章知识型员工人力资本基础理论 1 1 及国内的彭剑锋、张望军等学者。彼得德鲁克认为，知识型员工与以往任何群 体或集团都具有不一样的特征。他们的生产率主要取决于六个因素：( 1 ) 知识型 员工生产力要求人们提出“任务是什么? ”：( 2 ) 知识型员工要进行自我管理，他 们要有自主权；( 3 ) 不断创新已成为知识工作的任务与责任的一部分；( 4 ) 知识 型员工需要不断学习；( 5 ) 知识型员工的生产主要不在于成果的数量，至少质量 也同样重要；( 6 ) 知识工作要求把知识型员工视为“资产 而不是“成本 。 国内专门研究知识型员工管理的彭剑峰、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对我国的知识 型员工进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下几个方面：( 1 ) 知 识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；( 2 ) 他们的忠诚度更多的是 针对自己的专业而不是雇主。他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某个 企业是出于自身的选择，而不是被迫加入的。因此，他们是自愿者，如果待遇不 公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路；( 3 ) 为了和专业的发展 现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工 作周定义为每天工作5 - - 8 小时，每周工作5 天；( 4 ) 他们一般都有较高的报酬， 希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 浙江大学程辉认为知识型员工的特征主要有：( 1 ) 较高的个人素质。( 2 ) 独 立性自主性比较强。( 3 ) 强烈的成就动机。( 4 ) 较强的学习倾向。( 5 ) 重视沟通 和参与。( 6 ) 崇尚科学不迷信权威。( 7 ) 劳动具有创造性。( 8 ) 劳动过程很难监 控。( 9 ) 劳动成果难以衡量。( 1 0 ) 流动意愿比较强知识型员工往往忠诚于专业而 不是忠诚于雇主1 2 6 。 从上面几位专家的观点来看，知识型员工的确具备着与普通员工所不一样的 特点。总结以上各位专家的观点，我们可以对知识型员工所具有的特征进行比较 全面和系统的归纳： 1 、较高的个人素质。2 、独立性自主性比较强。3 、强烈的成就动机。4 、较 强的学习倾向。5 、重视沟通和参与。6 、崇尚科学蔑视权威。由于知识型员工自 身在某一方面具备一定的特长，他们相信知识和事实，而并不崇尚任何权威。因 此，知识型员工对上级的命令不会盲目地服从，而这种权威的丧失也带来了管理 的困难。7 、流动意愿比较强。8 、知识型员工的两重性。9 、知识型员工工作的复 杂性。l l 、工作投入高于组织承诺。1 2 、企业知识型员工与一般员工诸因素的比 较为了对企业知识型员工的特点有更深入的了解，本文尝试着将知识型员工与一 般员工进行对蚪3 0 l ，见表2 1 。 知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资 料，也就是说知识型员工是知识资本的所有者，它与资本所有者一样，具有对所 谓剩余价值的索取权。知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，这是其 资本性的一面，但同时知识型员工又是劳动者，其人性的一面与普通员工没有本 1 2 知识型员工人力资本价值计量研究 2 1 知识型员工与一般员工比较 比较项目知识型员工一般员工 忠诚度针对职业，而非雇主针对雇主 流动性意愿强弱 追求目标自身的力量，兼顾优厚的福利优厚的福利 学习能力强弱 对企业的重要性重要一般 管理方式有控制式，授权，引导控制式，命令 自我管理能力强弱 生产手段所拥有的知识，可携带，可移动仅其工作所在，不可移动 与组织关系共生关系，合作伙伴关系雇佣关系 工作方式 团队式个体式 与领导的关系平等关系上下级关系 独立性强弱 可替代性 差强 主要激励因素个体成长，工作成就金钱和晋升 工作时间弹性工作制固定时间，地点 工作主动性和创造性强弱 工作成果无形的，难以测量具体，易测量 经济学观点 资本成本 提高生产力的方法从根本上改变态度告知其作业方法 质区别。知识型员工从人性角度来理解是自然人，其一切活动都应服务于人，归 属于自身，而不是一种被利用的资源或资本，也不是任何形式上的工具和手段。 但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然就成为资本运作的工具。另 外，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且 可以自创公司或者成为个体知识工作者，同样能体现自我价值，并得到社会认可， 因此，知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工。同时，由于知识型员工的 最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化将导致知识型员工价值的贬值，而且 难以胜任本专业的工作。因而为了自身知识资本的保值和增值，更新知识成为知 识型员工的强烈欲望，知识型员工要跟上日益更新、发展的科学技术，除了工作 实践外，还必须不断学习和培训，以保持其能力和价值【3 l l 。知识型员工特点的分 析，对本文知识型员工人力资本价值影响因素的寻找，起着至关重要的作用。 第二章知识型员工人力资本基础理论 1 3 2 2 人力资本理论 人力资本理论是人力资本价值计量的基础。本部分主要对人力资本理论的相 关内容进行论述，包括人力资本的投资、人力资本的定价以及人力资本的产权理 论。其中，着重阐述西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 、加里贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 、卢卡斯( l u c a s ) 的思想理论以及当代人力资本的理论动向。在理清人 力资本理论研究主线演变的同时，对相关人力资本理论进行一些较为深入的分析 和述评，以对后面的人力资本价值计量研究提供坚实的理论基础。 2 2 1 人力资本投资 人力资本理论的兴起，最初是围绕人力资本投资问题所展开。虽然人力资本 理论的系统提出是在1 9 6 0 年，西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 发表了题为论 人力资本投资的演讲，距今不到短短的5 0 年，但有关人力资本的思想和观点早 在1 8 世纪，就开始不断迸发出智慧的光芒。这些早期研究中所形成的有关人力资 本的思想和观点，为现代人力资本理论的形成与发展提供了丰富的思想渊源。 在1 8 世纪，如亚当斯密在其经济学著作国民财富的性质及原因中就比 较明确地提出人力资本的概念，他提出：一个国家全体居民的所有后天获得的有 用能力是资本的重要组成部分【3 2 1 。 此后，从1 9 世纪7 0 8 0 年代到2 0 世纪3 0 一4 0 年代，伴随着以资源最优配置为 核心的微观经济分析或市场价格理论日益形成公理化的严谨科学体系的形成，人 力资本研究开始有了长足的发展。 这时期，杜布林( d u b l i n ) 和洛特卡( l o t k a ) 、瓦尔拉( w a l r a s ) 、经济学家阿 弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 、欧文费雪( i i v i n gf i s h e r ) 等人分别对人力 资本理论的形成做出了巨大贡献。 其中杜布林( d u b l i n ) 和洛特卡( l o t k a ) 从保险精度的角度考察人的经济价 值，并采用将预期收入资本化的方法提出了关于人的经济价值计算公式；费雪认 为资本指的是某一时点上的财富的存量，而收入则是指存在于某一时期中的财富 的服务的流量1 3 3 1 。 阿弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 明确指出，所有资本中最有价值的是对 人本身的投资，除马歇尔外，其他学者很少有涉及到人力资本投资的问题。 在随后的2 0 世纪中后期，关于美国等国家增长核算的结果表明，按照传统的 计量方法，人均收入的增长率大大高于人均资本的增长率。对这种差别的进一步 研究，揭示了引起这些差别的主要因素是人力资源的质量存量的差异。 在这一时期，最具有代表性的研究者是西奥多w 舒尔茨( s h u l t z ) 和加里贝 1 4 知识型员工人力资本价值计量研究 克尔( g a r y s b e c k e r ) 。舒尔茨认为人力资本是重要的生产要素。 在1 9 6 0 年，西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 发表了题为论人力资本投 资的演讲，系统地阐述了人力资本理论，也奠定了他“人力资本之父 的地位。 1 9 9 2 年的诺贝尔经济学奖获得者加里贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 是继舒尔茨 之后对人力资本理论的完善做出重要贡献的另一位经济学家。他曾和舒尔茨同在 芝加哥大学任教，是人力资本理论的主要推动者。和舒尔茨相比，加里贝克尔 更加注重微观分析，注意将人力资本投资理论与收人分配相结合。他从家庭生产 时间价值及分配的角度系统阐述了人力资本生产、人力资本收益分配规律和人力 资本与职业选择等问题，为现代人力资本理论提供了坚实的微观基础。 在2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论在西 方国家兴起，在舒尔茨等人构建的人力资本理论体系基础之上，“新经济增长理论 将人力资本因素结合进严谨的经济数学模型，使得能像生产函数方法分析资本和 劳动要素投入的数量对经济增长的贡献那样分析人力资本，从而提出了一些以人 力资本为核心的经济增长模型，进一步发展了人力资本理论。 其中，罗伯特卢卡斯( r o b e r tt u c a s ) 和保尔罗默( p a u lr o m e r ) 被公认 为“新经济增长理论 的代表，他们构建的模型，称之为知识积累模型，简称a