（会计学专业论文）股票期权计划及会计问题研究.pdf

内容提要 自2 0 世纪9 0 年代以来，股票期权计划是发达国家特别是美国 最富成效的激励制度之一，对企业的快速发展和国民经济的持续增 长产生了显著的推动作用。 弋传统薪酬制度存在激励不足的缺陷，股票期权计划正是解决这 一问题的良方，实施股票期权计划可以对企业核心员工产生有效的 长期激励。人们提出四种理论来说明股票期权计划的作用。我圉的 部分企业试行股票期权计划的情况表明，我国目前存在着种种障碍 阻碍了股票期权计划的发展，虽然可以通过合理设计来绕开障碍， 但是最终仍需要国家制定法律来保障它的健康发展。为了防止利用 股票期权计划进行会计操纵以及满足会计信息的真实和客观性的要 求，有必要研究股票期权计划的会计设计和规范。美国针对股票期 权计划制定了详尽的会计准则和规范，并且推荐企业采用公允价值 法进行核算。确认和计量酬劳成本是股票期权计划会计的重点。有 必要对股票期权计划的会计信息进行披露。我国企业的会计处理还 处于探索阶段，可以参考美国有关会计规范，设计我国的股票期权 、，1 计划会计。 关键词：激励机制股票期权计划酬劳型股票期权计划酬劳成本 a b s t r a c t f r o m9 0 si n2 0c e n t u r y , s t o c ko p t i o np l a nh a sb e c o m et h e m o s t e f f e c t i v es t i m u l a t i n gm e t h o di nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，e s p e c i a l l yi nt h eu n i t e d s t a t e s i th a sr e m a r k a b l yp r o m o t e de n t e r p r i s e sg r o w i n gm o r eq u i c k l ya n d n a t i o n a le c o n o m y i n c r e a s i n gp e r s i s t e n t l y t h es h o r t c o m i n go ft r a d i t i o n a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m s i s l a c k i n g o f f o r m i n ge n o u g hs t i m u l a t i o nt oc o r ee n t e r p r i s e s e m p l o y e e si n c l u d i n gs e n i o r m a n a g e r sa n d s e n i o rt e c h n o l o g ye m p l o y e e s t h i sp r o b l e mc a nb es e t t l e db y e x e r c i s i n g s t o c k o p t i o n p l a nw h i c hc a n p r o d u c e e f f e c t i v e l o n g t e r m s t i m u l a t i o nt ot h e m t h e r ea r ef o u rt h e o r i e sp u tf o r w a r dt oe x p l a i ns t o c k o p t i o np l a n f r o m19 9 7 ，s o m eo f c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r et r y i n ge x e r c i s i n g s t o c ko p t i o np l a n s ，b u tt h e yh a v em e tm a n yk i n d so fo b s t a c l e ss u c ha st h e l i m i t a t i o no fl a w s t h ee b be 伍c i e n c yo ft h es t o c km a r k e ta n dd i f f i c u l t i e so f s o u r c eo fs t o c k s a l t h o u g he n t e r p r i s e sc a nf i n ds o m ew a y st ow a r dt h e m ，i t i si m p o r t a n tf o rc h i n e s eg o v e r n m e n tt ol e g i s l a t er e l a t i v el a w st oe n s u r et h e p l a n sh e a l t h i l yd e v e l o p i n g i nc h i n a t op r e v e n te n t e r p r i s e s u s i n g s t o c k o p t i o np l a nt om a n i p u l a t i n ga c c o u n t i n ga f f a i r s ，a n d u n d e rt h er e q u e s to f r e a l i t ya n do b j e c t i v i t yo fa c c o u n t i n gi n f o r m a t i o n i ti sn e c e s s a r yt or e s e a r c h a c c o u n t i n gd e s i g n a t i o n sa n d c r i t e r i o n s e l a b o r a t e da c c o u n t i n gs t a n d a r d sa n d c r i t e r i o n sh a v eb e e ni s s u e di nt h eu n i t e ds t a t e sa n df a s br e c o m m e n d e d c o m p a n i e s t o a d o p t f a i rv a l u a t i o n m e t h o d s a f f i r m i n g a n d m e a s u r i n g c o m p e n s a t i o nc o s ti st h ek e y s t o n ei nt h ea c c o u n t i n go f s t o c ko p t i o np l a n a n di ti si m p o r t a n tt od i s c l o s ea c c o u n t i n gi n f o r m a t i o no fs t o c ko p t i o np l a n t h ea c c o u n t i n gi nc h i n e s ee n t e r p r i s e si sf a u l t i n e s s w jc a nr e f e rt h ef a s st o d e s i g ns t o c ko p t i o np l a na c c o u n t i n gi nc h i n a k e vw o r d s s t i m u l a t i n gs y s t e m ，c o m p e n s a t o r y s t o c k o p t i o n p l a n s t o c k o p t i o np l a n ，c o m p e n s a t i o nc o s t 股票期权计划及会汁问题研究 一、引论 第一部分股票期权计划概述 现代公司治理需要解决历大基本问题：经理选择和经理激励。经理选择问题 是指在氽、i k 家能力不可观察的情况下，j 1 j 什么样的机制来确保最有企、家能力的人 i 经理，经理选择不是本文的研究范吲，本文讨论的是后一问题，即如何建立一种 机制确保经过选择而聘j l j 的优秀经理尽力尽责地为股东利益1 ：作。 ( 一) 公司治理和经理人员激励 ：十世纪中期以来，随着行为科学和人本管理的不断发展以及企业实践的基 本经验，人们发现决定企业经济效率和效益的七要因素，逐渐从机器设备、厂房、 原材料等物质资源转向氽、k 巾的人力资源，人，尤其具有一定知识和技能的高级人 才，e l 经成为一个食、l k 生存和发展最可宝贵的资源和财富，是否拥有一支高素质、 精于、结构合理的人力资源队伍已经成为衡遗仓、i k 核心竞争力和发展潜力的主要指 标。如何吸引、保持、使用和激励企业所需要的人爿，使他们的聪明才智得到充分 的施展，使他l f j f 毙够为企业的发展作出最大的贡献，已经成为企业所有者、管理专 家普遍关注的问题。 经理人员【泛指具有决策权的高级管理人员) 是企、l k 可利用资源的管理者， j 自+ 控制权，对公司的发展具有决策权j ，他们的行为决定着企业的命运。经理作 为婵性经济人，他的决策行为取决j ：自身的效，h j t 函数，最终日标是在一定的约束条 件下灾现个人利益最大化，食业经营剩余索墩权的分配形式是经理效 j 甬数中一个 檄其重要的变啭，冈此什么样的分配体制赢接影响经矬人的决策安排。有砦决策是 菊眼j 、。1 期，如些短期项f _ | 等，但有些决策涉及岱叫戈略发展的问题，i 者如公司 购并、公司重组以及重大f 炙期投资、技术研究和开发、体制创新等，则是着眼j 二氽 、f k 的k 期发展，介、k 的经济效益往往要在若干年后j 会体现出来。而在经济效益没 有硅露之前，更多的是费川支出，这种支付和收益的时问差造成的是食、i 1 期利润 的f 降。如果他i k 的薪酬结构完个由荩本：资及年度奖金构成，那么出j 剥个人私 利的考虑，经州人员可能会倾向j 放弃那些姚期内会给食、 k 财务状况带来不利影响 f i i 仃利j 食, i k 【乇期发展的项| j 。这然不是股尔f f j4 fj 所期望的，川为股尔的利& 足 利介、i k 的仃续时问是一敛的。 解决这类境需要一种特定的制嫂安捌，这利啼0 艘必须能鼓励经理人员更多 地哭 i ：氽, i k 的k 期持续发展，| 向i i 是仅仅将 i ? 意力集叶 在短期财务指标上二。脱代公 r d 删论认为可以通过建立何效的剩余索取十义和控制权的配置机制灾现这一i 标，i 体安排柏曲条： _ j j，一 股票期权计划及会计问题研究 一是剩余索取权和控制权尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应 当拥有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险： 二是经理的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩而不应当是固定合同支付， 即经理应承担一定的风险。 这个制度就是需要一种长期的激励制度。对企业经理的激励的传统做法一般 是采用报酬的形式，在西方发达国家，企业经理的报酬一般是通过应聘者与企业的 谈判，用契约的形式予以规定，其基础是市场对应聘者人力资本的评估。在我国， 尽管政府出台了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制等一系列方案，但由于政策 环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，企业经营者的激励 和约束机制问题始终没有得到有效的解决。下文将对我国传统激励机制的分析。 ( 二) 传统薪酬制度的缺陷及分析 l1 、传统薪酬制度及缺陷 我国企业对经理人员的激励主要来自薪酬，结构单一，大部分企业实行的是 以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，部分公司经理人员持有本公司一定的股权。 尽管我国企业经理人员的激励机制已基本建立，但实际上激励效果并不理想，这一 点可以我国上市公司经理实证分析为例得以证实： ( 1 ) 年薪收入 我国上市公司经理的年薪收入由工资、奖金和福利构成，根据1 9 9 7 年报数据 统计，共有8 7 2 家上市公司公布年报，其中有7 8 1 家公司公布了其现任董事、监事 年薪数目，其中有5 5 5 家公司披露了其董事兼总经理的年薪数目，根据公布的信息 资料，以行业划分： 表1 总经理年薪行业 2 - 4 万元化工、普通机械制造、l m 化工、冶金、造纸共1 2 5 家 4 - 6 万元电力煤气水、电器机械及其他器材、纺织服装制鞋化纤、建材、交 通运输仓储基建、酿酒食品、商贸旅游、制约、综合共2 6 9 家 6 8 万元电子、房地产、金融、农林牧鱼、日 j 电器共1 4 1 家 8 万元以上汽车及汽车配仆共2 1 家( 平均为1 2 5 2 万元)l 总体而言公司经理的年薪并不高，同时也较为平均，在有些公司中几乎所仃 高级管理人员的年薪收入是一样的，如仪征化纤，董事长、总经理、副总经理、 事皆为4 8 力j 元。 从相关性来看，经理人员的年薪收入和公司业绩之间相关性较低，以l9 9 7j r 的数据进行回归分析，结果是：总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仪为 0 0 4 5 ；总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为o 0 0 9 。统计数据表l 虬 到1 9 9 9 年四月底为止，沪、深股市共有六百五十家公司丁- 零位蒙+ “k 礼心 ，；-10；l；l；。l ；l l - f 1 ，l 。：l | j f l ；l i l ；l ；l 镕 股票划权计划及会计问题研究 经理在本企j i k 领薪，平均年薪4 9 4 j 元，其中福耀玻璃总经理曹德旺、海欣股份 总经理袁永林、赛格三星总经理余庆健分别以2 0 6 万元、4 6 6 5 力+ 元和4 3 万元的年 收入名列三强j 。而福耀玻璃和赛格三星都是亏损企业，海欣股份效益比上年也 有所下降。 由此看来，上市公司经理年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态， 基本上为固定合同支付，经理对年度经营业绩不承担任何风险，年薪收入显然不对 经理人产生明显的激励作用。 ( 2 ) 股权收入 对1 9 9 7 年底以前上市的7 0 6 家样本公司统计，如下表所示，绝大多数公司的 高级管理人员持股集中在较低水平的区间内 表2 l 公司数晕( 家)il i 总样本管理人员持股比例 i 5 7 98 20 1 0 0 0 5 _ o 0 1 f 7 0 61 0 0 0 0 4 8 8 高级管理人员总计持股8 9 2 3 】万，占1 8 2 7 亿的总股本的0 0 4 8 8 。年高级管 理人员总数为1 1 2 6 8 人，人均持股7 7 6 9 股，其中持股为零的为7 4 0 6 人，占所有高 管人员总数( 1 1 2 6 8 人) 的3 4 2 7 。以此7 0 6 家公司为样本对高级管理人员的持 股与公司业绩( 公司的净资产收益率( r o e ) 来代表公司的业绩) 进行了相关检验 分析，结果是高级管理人员持股与净资产收益率相关系数是0 0 0 5 2 4 3 ，由此看来， 公司的高级管理人员的持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系，股权激 励处于消散状态。 2 、激励不足的后果分析 导致工资奖金和股权收入对经理人员失去激励功能的体制原因是我国企业特 有的所有权安排。以上市公司为例，我困的人部分一 二市公司由国企改制，尽管我国 l 市公司股权相对集中，有利于强化对经理人的监督，但由于行使国家股东权力的 j # 不是真币的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因此他们对经理 人的选择和监督并非遵循市场原则，行住采取行政任命的手段安排企业经理人员， 尤其是高级管理人员，因此有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致 临督缺位，同时政企不分，主管部门对企、世经营决策干预过多，经理人员不能在自 己的职责范围内充分行使控制权。控股股东的关键管理人员兼任上市公司的董事长 或总经理，或者是其他公司的董事长、总经理兼任上市公司的董事长或总经理是普 遍的现象。仃些上市公司的董事长甚至山政府部门的官员兼任。在这种情况下，公 司治理绩效肯定是低水平的。 一方面，特定的经理选择制度不能使有能力的企业家成为有控制权的经理人， 另一方而，经理人员的收入与公司业绩关系处于脱离状态，这会产生以下刁i 良后果： ( 1 ) 股东利益和经理人员的利益得卟到保障 一方面，股东出让资产控制权的目的是实现资产增值，这种增值通过企、f pk 股票期权计划及会计问题研究 期可持续发展来实现。国有企业的所有者由政府有关部门代理，他们不是真j 下的所 有者，他们关心企业只是出于责任心，而不是出于切身利益。在这种制度下股东的 利益根本无法保证，这样公众投资者会以一种十分谨慎的眼光看待对资本市场，在 这种信息不对称的条件下，股东应有的“用手投票”的权力难以发挥效力，这也是 大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利率而不愿进入股市的原因，企业的筹资能 力受到极大的影响。 另一方面，由于经理人员的个人收入与公司的经营业绩关系甚微，而传统理 论是奉献第一，大公无私，经理人员在不触犯法律的情况下，个人对自己的决策行 为几乎不负任何责任，即使是升迁似乎也与企业经营状况无关，如果一个经理人员 凭借个人的精明和努力，为企业的发展作出了重大贡献，或者一个技术人员研究开 发出极具商业价值的新产品，但并没因此而获得经济上应有的补偿，而他们的利益 通过非市场化的分配进入了别人的腰包，显然有失公允。 ( 2 ) “5 9 岁现象”的出现 由于经理人员对自己的决策不拥有剩余索取权并承担相应的风险，在具体行 动中经理就会充分利用这一规则，通过道德风险和逆向选择来实现个人利益最大 化，行为发生异化，异化的形式大致有三种。一是侵吞股东利益实现个人资产膨胀； 二是消极应付，不求无功，但求无过，实现享受( 包括闲暇) 最大化；三是不顾公 司发展规律，追求公司资产最大化，从而满足个人的权力欲。这三种异化行为对公 司的长期发展都是十分不利的，要矫正这种异化行为，在公司所有权安排没有合理 调整之前所需的成本非常大，并且只能治标不治本，这正是制约我国企业经营业绩 的体制原因之一，同时也是引发经济犯罪和“5 9 岁现象”的体制根源。 这些都表明，我国企业经理人员的薪酬制度需要进行改革：引入股票期权计 划，重塑企业的长期激励机制。 ( 三) 股票期权计划起源与发展 股票期权计划作为一种长期激励机制起源于美国。最初是出于纳税方面的原 因设计采用股票期权计划。1 9 5 2 年，美国菲尔泽医药公司为了避免公司主管们的 现金薪金被高额的所得税率“吃掉”，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。 后来，随着美国公司产权结构与公司治理结构的变化，作为一种企业内部分配制度 的创新，股票期权计划逐渐体现出巨大的优越性。随着经理人卖方市场特性的强化 与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和相关会计准则的颁布、与 股票期权计划相关服务业的发展、大规模企业精简与兼并重组的发生等，股票期权 计划逐渐被越来越多的企业采用。尤其是整个8 0 年代与9 0 年代美国股票市场的持 续牛市使得股票期权计划得以更大范围的实施。 据美国福柿斯杂志1 9 9 0 年的调查，关国企业高级管理人员的平均年收入 为1 6 3 5 万美元，其中4 3 来自以股票期权为主的“长期激励方案”。截止1 9 9 8 年 美国3 5 0 家最大公司中有近3 0 实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激 励计划的股票平均占股票总数的近8 ，在计算机公司，这一比例达到1 6 ，总体 上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的1 0 。使用 “柿莱克一斯科尔斯期权定价模型”( b l a c k - - s c h o l e so p t i o np r i c i n gm o d e l ) 计 # l l l l l；，l l - l l l 。 1 _ i ； ；。一 l | ；j ，i _ j l，-l l ；i i ； 股票期权计划及会计问题研究 1 9 9 8 年全荚1 0 0 家大企业的薪酬中，有5 3 3 来自股票期权，而1 9 9 4 年才为2 6 ， 8 0 年代中期仅有2 。美国商业周刊( 1 9 9 9 年4 月1 9 日) 的调查显示，美国 上市公司首席执行官的平均收入在1 9 9 8 年达到1 0 6 0 力| 美元，比1 9 9 7 年增长了 3 6 ，比1 9 9 0 年的平均2 0 0 万美元增长了4 倍。如下表所示，在十家著名大公司 经理的薪酬结构中，股票期权收入占总收入的比重几乎都在9 5 以上。 表3 ：1 9 9 8 年美国首席执行官( c e o ) 收入排行榜前十名( 单位：千美元) 公司c e o 年薪+ 奖金股祟期权报酬总计股票期权所j ，比例 迪斯尼公司5 ，7 6 45 6 9 ，8 2 85 7 5 ，5 9 2 9 90 0 哥伦比亚j 1 橘公司4 ，0 0 01 9 7 ，9 3 4 2 0 1 9 3 4 9 80 2 万国宝通公司7 ，4 3 01 5 9 ，6 6 3 1 6 7 ，0 9 3 9 55 5 美国在线公司 l 。1 7 71 5 8 ，0 5 71 5 9 ，2 3 4 9 9 2 6 英特尔公司2 ，2 8 01 1 4 ，2 3 2 1 1 6 ，5 1 2 9 8 0 4 通_ l j 电器公司l o ，1 0 57 3 ，5 5 98 3 ，6 6 4 8 7 9 2 朗讯科技公司2 ，0 2 06 5 ，0 1 66 7 ，0 3 6 9 6 9 9 太科国际公司3 ，7 5 06 i ，5 1 46 5 ，2 6 4 9 4 2 5 神丹特公司 2 ，8 1 86 l ，0 6 36 3 ，8 8 l9 5 5 9 可口可乐公司2 ，7 5 05 4 5 7 25 7 ，3 2 2 9 5 2 0 资料来源：e x e c u t i v ep a y s p e c i a lr e p o r t 1 9 9 9b u s i n e s sw e e k a p r i l ，1 9 ( 四) 我国企业的实施现状 股票期权计划引入我国仅仅只有两三年的时间。起初只是在北京、上海、武 汉等地进行试点，如中关村置业、金星笔业和双桥制药等1 0 家公司就是在1 9 9 9 年 底被北京市体改委确定为首批股票期权试点的企业，一些在香港上市的高科技公司 如联想、方正等也丌了先河。最近又有北京、深圳等地的许多企业纷纷采纳。而在 此以前，我国曾先后推出并采取过“月薪制”、“年薪制”和“年薪+ 奖金”等激励 措施。从目前的现实来看，我国股票期权制度j 卜处于起步和试行阶段，相应的法律 规范还没有h 台( 仅有中国证监会制定的上市公司股票期权试点管理办法的试 行稿) ，理论界也还没有比较全面、系统与成功的研究成果。 二、股票期权计划的概念 股票期权计划和衍，上金融工具期权具有本质的联系，对期权的研究可以发现 股票期权计划的本质特性。 一 ( 一) 期权的概念 期权( o p t i o n ) ，也町翻译为“选择权”是种标准化的衍生金融合约，它赋 r 持有人在未柬一定时间内，也可以是未来某特定的闩期，以一定的价格向划方 购买或售一定数量的特定标的物，但足不负有必须购买或者出售的义务。期权1 二 要囱| 两种类型：一种是买入期权( c a l lo p t i o n ) ，另一种是卖出期权( p u to p t i o n ) 。 。：j #i #， ，；舔；瓤如漱o 。l 数。盛 股票期权计划及会计问题研究 当期权赋予持有人有权购买一定数量的特定标的物，即是买入期权；当期权赋予持 有人有权出售一定数量的特定标的物，即是卖出期权。 作为一种衍生金融工具，期权具有几个显著特点：第一，交易对象是一种权 利，即买进或卖出特定标的物的权利，但并不承担一定要买进或卖出的义务；第二， 这种权利具有很强的时间性，超过规定的有效期限不行使，期权即自动失效；第三， 期权具有以小博大的杠杆效应。期权合约的买者和实者的权利和义务是不对称的， 这表现在买者捌有履约权利而不负担义务以及风险与收益的不对称上。对买者来 说，在价格有利的情况下行使期权可能取得无限的收益，而承担的最大风险只是为 购买期权所支付的权利金，对卖者则相反。这意味着期权投资能以支付有限的权利 金为代价，而购买到无限盈利的机会。上述特点使得期权很适宜成为有效规避风险、 增加收益的手段。企业可以把经营中闲簧的资金投入期权市场，或者同时投资于股 票和期权，在投资时即可预知风险( 最大损失权利金) ，却有成倍获取回报的可能性。 一旦行情不好，还可以反向操作以补偿损失。效果比传统的交易工具理想。规避风 险是期权二十年来迅猛发展的主要原因。 ( 二) 股票期权计划的概念 股票期权计划作为一种长期激励方式，把期权( 主要是买入期权) 引入到企 业的激励机制设计中，它赋予接受者在某一规定的期限内( 通常在5 至1 0 年内) ， 按约定的价格( 认股价或行权价) 购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利 的员工可以在规定的时间内行权或弃权。在行使期权时，享有期权的员工只需支付 期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格 和当月交易价之间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现 获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持 有股票的过程。实质上股票期权是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨 而带来的利益的权利。比较期权的概念，殴票期权是一种买入期权。 ( 三) 股票期权计划与期权的关系 比较期权和股票期权计划，可以看出，尽管前者是一种衍生金融工具，后者 是长期激励机制的一种，但是在本质上两者是相同的。这种同质性存在于两种方式 可以规避风险，即企业可以通过它们加强对不确定性的管理。比如，期权投资以支 付有限的权利会为代价，而购买到无限盈利的机会。同样，对企业而言，经理人员 的活动由于受到很多随机因素或非个人所能控制因素的影响，复杂程度很高，很难 程序化，经理人员的劳动成果也很不容易被客观测量，而且，由于经理人员的经营 行为具有“不可观”的性质，其努力程度、经营能力、决策f 确性、投资倾向、l 险态度等很难用简单的指标来衡量，所以经理人员的活动及后果对企业而苦就足 种不确定性，也就是说企业需要承担经理人员活动的风险。通过实施股禁期权汁划， 町以激励经理人员自己努力，控制外人所观察不到、来自经理人员自身的不确定，阽， 从而起到了“自激励”的效果。事实上，股票期权计划的思想也下是来源于金融期 l l ；l l l - l l l _ j 股禁驯权计划及会计问题研究 权的启发，起初从期权的避税功能考虑，但是后来发现期权的降低风险的功能在股 票期权计划中同样体现出来，正是对付企业管理风险的良器，从而在企业中推广丌 束。 ( 四) 股票期权计划的推广 最初的股票期权计划只针对企业的高级管理人员，诸如总经理，因此经济学 界将其称为经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ) 。但是，进入九十年代以来，随 着高科技企业的兴起和资本市场的发展，股票期权不再仅仅授予经理人员，还扩展 到对企业发展有重大影响的高级技术人员。这是由于科技的发展所引起的时代变 革，掌握企业核心技术的员工对于企业起着极其重要的作用，如何对他们进行激励 逐渐成为突出的问题。在经济时代，高级技术人员对企业的作用不次于高级管理人 员，他们工作的积极与否对企业而言也是关键的。为了激励高级技术人员积极性， 降低企业在技术方面的风险，股票期权计划被推广到他们身上。从人力资本管理的 角度上看，经理人员和掌握企业核心技术的员工区别于一般员工，他们的管理才能 和技术彳能构成了企业的人力资本或知识资本。后文对股票期权计划的研究中，股 票期权计划的范围不仅包括企业的高级管理人员，还包括掌握企业核心技术的员 ：【，而且，在对股票期权计划会计问题进行研究时，他们的区别并不影响财务会计 的处理，所以将股票期权计划的接受人统称为员工。 股票期权计划的种类及特点 ( 一) 按照股票期权计划性质的划分 按照股票期权计划的性质，可以把股票期权计划分为酬劳性的( 酬劳型计划) 年非酬劳性的( 非酬劳型计划) 。酬劳型汁划是指公司向员工发放的股票期权作为 员工提供劳务应得到的部分酬劳。但是，如果授予股票期权不是作为员工向公司提 供劳务的补偿，比如公司的目的仅是为了筹集资本或者将股权分散到员工和经理， 此计划就不是酬劳性的，从另一方面讲，它是非酬劳型计划。另外，如果按照计划， 员i ：向公司支付的现金额等于公司向股东提供相同事项能够收到的现金额，该计划 是 ，酬劳性的。 e 酬劳型计划与酬劳型汁划的区别在于足甭会发生任何酬劳成本， 发生! j 1 1 j 为酬劳型的，反之，则为非酬劳型计划。 ( 二) 按照股票期权计划内容的划分 按照授予对象的不同，美国田内税务法则把股票期权计划分为激励性股票期 ) # ( i n c e n t i v es t o c ko p t i o n ) 与j ：法定性股票期权( n o n q u a l j n e ds t o c ko p t i o n ) 两种。激 励州：股票期权一股授予普通员【，用于激砌员丁：努力f 作，分享公司成长带来的成 ，一；0 股票期权计划及会计问题研究 果。美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最高限额为1 0 万股。这种期 权在税收方面有优惠。非法定股票期权主要授予公司高级管理人员和技术骨干，用 于调动经营人员的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税 基中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所得税。 美国会计原则委员会按照计划条款的不同，把股票期权分为典型的期权计划、 不确定的期权计划、涉及次级股票的期权计划、股票增值权计划以及混合与可选择 的期权计划五种类型( 美国会计原则委员会第2 5 号意见书) 。典型的期权是指在授 权日明确行权价和股票数量的期权计划；不确定的期权为在授权日尚不明确行权价 或股票数量，或两者都不明确的计划：凡被授予人具有将定的次级股票交换成普 通股股票权利的就是涉及次级股票的期权；规定被授予人只能享受授权日的股价总 额与行权价总额之间增值额的为股票增值权；而混合与可选择的股票期权是指被授 予人通常可以在企业提供的多种权利中选择一种，各种权利一般会同时存在或存续 的期间不同。 从我国企业的实际运用情况看，目前在我国实施的股票期权主要有典型的期 权和不确定的期权计划两种，从性质上看属于酬劳型期权计划，从对象上看属于非 法定性股票期权计划。 四、股票期权计划的作用 ( 一) 有利于调动经理人员的积极性，防止短期经营行为 现代企业制度要求将企业的所有权与经营权分离开来，这就从客观上需要建 立对经理人员的激励机制，我国的激励机制从最初的“承包责任制”、“资产经营责 任制”、“租赁制”、“委托代理制”到现在正在实行的“年薪制”或“年薪+ 奖金制” 等，都不可避免地存在助长经理人员短期经营行为的缺点，容易使企业失去发展后 劲。其原因是这些激励机制都只是将经理人员的个人利益与企业的当期效益联系在 一起，并没有把企业价值与经理人员的长期利益联系起来。而股票期权作为一种促 使经理积极为投资人谋取利益的激励工具，它不仅改变了我国长期以来对经理人的 “重约束，轻激励”、“重精神奖励，轻物质奖励”的不平衡性局面，而且在经理人 因退休等f 常原因而离丌企业以后，还可以继续分享企业利润，增加个人收益。因 此，经理人为了获得最大的个人利益，就必须长期留在企业并不断努力地经营企业， 以创造良好的业绩促使股价持续上扬，从而使企业经营目标趋于长期化，这无疑会 有利于企、l k 的长远发展。 ( 二) 有利于企业招聘高素质的人才，增强企业的竞争能力 高素质的经营管理人才对于企业而奇总是稀缺的，如何快速地获取人才是决 定仓业能否在市场经济中迅速扎根并繁荣发展的重要前提。股票期权实际是企业给 哥经理的一种或有报酬，该报酬能否取得及取得多少，完全取决于企业的激励日标 o ；0 0 k ；。k l-。；l l_j；乙；：i i l ：一 j 1 l i l i l ll-0ll；_ 股票期权计划及会计问题研究 ( 股价超过行权价的差额) 能否实现及实现的程度。经理人员拥有股票期权之后， 如果企业股价高于行权价，他就愿意行权并能较多地获得个人利益，经理人员的地 位也会因其财富的增加而升高。这就极易吸引那些原本已经具有一定经济实力，并 且富有一定冒险和创新精神的人才到新的企业大显身手，实现其宏伟目标，经理人 员的创新性经营能够增强企业的竞争力。 ( 三) 有利于促进我国经理人市场的形成，防止“5 9 岁现象”的发生 一个企业的发展壮大是靠一代又一代的经理人长期经营而逐渐形成的。在传 统的激励机制下，经理人员无论把企业做到多大身价都一样，反萨“到点”就走 人。这既不利于调动经理人的积极性，也不能把经理带入人才市场，更谈不上经理 人员将其所经营管理的企业真正带进市场，企业也就难以在市场经济中生根发芽。 所以，经理人员不仅应在其任职期内与企业同呼吸共命运，而且在离丌企业以后， 还应当继续分享企业的一定收益或承担一定的风险。对国有企业而吉+ ，股票期权可 以促使国有资产增值，因为股票期权只表明经理人员拥有一定的期权，并不能使其 立即成为企业的股东，但它却具有将经理个人利益与企业长期利益联系在一起的根 本作用。这就有利于我国经理人市场的形成，同时有利于国有企业进入市场并在市 场经济中不断地发展和壮大。 ( 四) 有利于降低企业的激励成本，减少企业的现金流出 企业发放给员工的股票期权是不确定的预期收入。这种收入是在市场中实现 的，也就是“公司请客，市场买单”，公司始终没有现金流出，反而在行权时会有 现金流入。当获受人以现金行权时，会增加公司的股权资本。拥有股票期权以后， 无论是经理还是高级技术人员一般都会为行权而努力地工作：当他们从行权中获取 个人收益后，又会为其持有的股票更多地增值而更加努力地为企业工作。股票期权 的这种“捆绑效应”在一定程度上避免了人员的频繁调动，节省了企业的激励成本， 减少企业的现会流出。 股票期权计划及会计问题研究 第二部分股票期权计划的理论基础 上一部分主要论述了股票期权计划的起源、发展以及作用。正如树都有根一 样，每种制度都有其理论基础。作为一种长期激励方式的股票期权计划，对其理论 基础进行探讨有助于深刻的认识和把握它的实质，对推动我国企业实施股票期权计 划奠定基础。本文的理论分析主要有以下四个方面： 一、委托代理理论 ( 一) 两权分离和内部人控制 2 0 世纪3 0 年代初，贝利和米恩斯在他们共著的现代公司和私有财产一书 中( b e r l ea n dm e a n s ，1 9 3 2 ) ，提出了这样两个命题：第一，美国的公司规模扩大 并且集中度提高。当时2 0 0 家大公司控制了4 9 5 的公司财产、3 9 的工商财产和 2 2 的国民财富。第二，公司股权的分散使股东不能对经理实施重要的控制。他们 把超过2 0 投票权的股份定义为重要的股份，把没有重要股份的公司称作经理控 制的公司，把控制定义为选举董事会或多数董事的实际权力。按照这些标准，他们 把1 9 2 9 年美国最大的2 0 0 家非金融公司的5 8 的资产划入经理控制企业的范畴， 并因此得出这样的结论：现代公司的发展，所有权和控制权出现了分离，并使它们 从“受所有者控制”改变为“受经营者控制”。 ( 二) 代理成本的产生 经营者控制是一个代理问题( 也称内部人控制问题) ，从代理人角度看，主要 表现在这样两个方面：第一，他们有着不同于委托人的利益和目标。因为利润是属 于股东的，而为获取利润所做出努力的成本却是代理人的，所以只要可能，经理更 多追求的是规模、收入和在职消费等等。第二，他们对自己的知识和j 能，对掌握 的机遇和做出的努力拥有私人信息，这些是委托人不花成本不能知道的。代理人( 经 营者) 具有机会主义的行为，即在不受罚的情况下，会不惜损害别人而谋取自己的 利益，所以，他们既可能在合同前谎报自己的才能，又可能在合同后偷懒，或不提 供只有他们爿知道的重要信息。 规范的委托代理理论认为：假设不存在信息不对称，也就是说，代理人的行 为，比如说他的努力程度是可以观察到的，其他信息也都是共享的，那么， ! | j 使是 在不确定条件下，委托人也能在保证代理人得到其保留效用和努力激励的约柬1 ：， 找到使委托人效用最大化的对代理人的支付方案。这个厅案，通常叫做展他【f i r s t l-。k，0-i；。-l _ _ l 、，n j 1 l 股票州权计划及会计问题研究 b e s t ) 方案。但是，如果考虑到信息不肘称( 这罩只限于合同后，即经理已被聘用 后的情况) ，也就是说，比如代理人的努力是不能被观察到的那么，在不存在不 确定性的情况下，由于工作绩效不仅取决于代理人的努力，而且取决于表示环境条 件的4 i 同的自然状态，而努力又是不能被观察的，所以求解出支付方案便遇到了最 优川硷分担和最优激励之间的两难选择。即，如果要使代理人有激励采取股东合意 的行动，则山于报酬是与业绩挂钩的，而业绩又不完全取决于经理的努力，所以经 理就必须承担相当的风险，而通常都认为，经理对待风险是采取回避态度的，因此， 这存川硷分担的安排上就不是最优的。反之，如果要满足最优风险安排，即把风险 留给风险中性的、即在合同中最能承担风险的一方的安排，代理人的激励就会不足。 通常，这种情况下的支付方案被称作次佳( s e c o n db e s t ) 方案。而这个方案与最 佳方案的偏离，就构成了代理成本，从而带来了激励问题。 ( 三) 股票期权计划 企业所有者和经营者的信息是不对称的。经营者可以利用私人信息的优势采 取机会主义行为谋求个人的利益。所有者可以把他们的激励计划建立在可以观察的 结果上面。但这又造成了最佳风险分担和最佳激励的替代问题。因此，即使在最佳 的j x l 险和激励安排下，经营者也仍然能更多地偏向于自己。 从机制上分析，经理要尽量避免风险，而委托人要求经理人尽量地敢于冒风 险和承担风险。要鼓励高级管理人员承担必要的风险，就必须给予相应的报酬。 在我国，由于( 1 ) 资本市场和经理市场尚在发育培养之中，( 2 ) 尚未形成有 效的公司治理机制，( 3 ) 经营者没有被给予将他们的努力与企业净财富联系到一起 的股票期权计划，所以我国企业的代理问题比西方发达国家的情况要，。重。但反过 来看，这也说明，我国更有必要，也更需要采用合适的激励制度来控制内部人控制。 采用股票期权对经理人员进行激励，可以弱化了“委托一代理”矛盾，使经营者和 股东形成利益共同体，减少监控费用。同时，股票期权减少了经营者的短视 ：为， 使决策的利益取向和j x c l i 金耿向符合公司价值目标，同时，也提高了管理效率和经营 肯的积极性、竞争性、责任心和创造性，这些将有效提高公司的运营质量和、i k 绩。 二、“专家组合”理论 儿有丰富管理经验和技巧的企业经营名和掌握食、l k 核心技术的高级技术人必 f j ：) 成了企、l 川的专家。两权分离导致企、i k 的权力从资本家手瞩转到这j “家的绀 合”丁扛。d u 尔币i 雷斯在其著作新工、i k 田t 1 1 把号门知识看成是最重要的牛产篮 豢，铷i k 的权力已转移到了掌握号1 j 知识的人的手中。权力转移使得现代公c 帅0 1 1 标发7 l 根本的变化。成熟的公司并不一定要使它的利润最大化，这是j 。0 尔 1 l 合”的收入主要是薪水和奖会，而不是股息。如果公i 目追求最人限度利涧，甜剑最 人好处的是股东，而“专家组合”却要为此承 i l 风险。“专家组合”从( j 身利葫m 发，t j 不着去冒追求最大限度利润的风险，只要力求做剑使公司保持最f t q 限瞍利洲， 不使股东卖掉股票，从而不造成r h 场刨殳票价格骤然卜跌就行了。 魏藏麓熬。，；墨躐菇i 。j 、一，d 股票期权计划及会计问题研究 企业资本家与“专家组合”即非人力资本所有者与人力资本所有者之问所追 求的目标产生了如上述分析中所浼的分歧，这种分歧阻碍了企业的长远发展，而在 解决这一分歧的有效制度中，股票期权计划便是其中之一。对企业中的核心员工即 专家实行股票期权计划，使企业中的“专家组合”拥有企业股票，使其收入与股息 挂钩，激励其追求公司最大限度的利润，这样便能使企业中的资本家与“专家组合” 拥有相同的目标，推动企业的长远发展。 三、人力资本理论 人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的 知识、技能乃至健康水平等的所有权。由于人的健康、知识、技能乃至精神、个性 等只能不可分离地属于其承载者，因此人力资本产权与人力资本的承载者个人，有 着密不可分的关系。 如同其它资产，完整的人力资本产权包括人力资本的利用、收益、转让等权 利项，其中的任何一项受到限制或被剥夺，都会造成人力资本产权的不完整。但不 同于非人力资本的是，人力资本在其产权受到限制或剥夺而造成不完整时，会以某 些特有的表现形式来作为回应。因为人力资本是一种“主动资产”，一旦人力资本 的产权受到侵犯，其所有者可能会通过降低人力资本的价值输出或其它抵制方式来 作为回应。结果必然造成人力资本在利用价值上大打折扣，并对企业的发展产生不 利的影响。进一步而言，对人力资源必须从事激励的原因也就在于人力资本的产权 特征。一方面，人力资本天然属于个人；另一方面，人力资本的产权权利一旦受损， 就可能使人力资本的经济利用价值大大贬值，这充分说明了激励的重要性。 在知识经济时代，企业的要素结构发生了重大的变化，除了资本投入与劳动 投入之外，技术投入和管理投入的份额大大增加。人力资本与财务资本或物质资本 一样，是企业重要的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。人力资本投入者与其 他资本投入者一样，应当拥有与他们投入的人力资本相对应的那一部分产权和资本 所得。 对于企业的经理人员来讲，在市场经济条件下要以其个人信誉和| j 途承担责 任。虽然可能没有因经营亏损受到直接的经济损失，但企业的亏损可能导致股东的 不信任，从而使经理人员暂时丢掉饭碗，而且，他们的经营失败可能通过媒体迅速 向社会传递，从而使其无法在其他企业找到：l 作岗位，可