（工商管理专业论文）沈阳YC公司人力资源管理的基本框架.pdf

燮型! 堂堡堡苎 塑墨 沈阳y c 公司人力资源管理的基本框架 摘要 作为小型民营企业在竞争日益激烈的市场经济环境下，不但要找准自己的市 场定位，更要在内部管理上下狠工夫，苦练内功，尤其要加强管理和开发企业最 大的智慧宝库人力资源，充分挖掘潜力，创造最大效益。 文中依据人力资源管理系统的理论和方法，借鉴先进的人力资源管理经验， 结合公司的内外部环境条件，为y c 公司量身定做了人力资源管理的系统框架，并 提供了可供操作的具体方案。 首先。阐述了企业人力资源的概念和基本理论，说明人力资源管理的重要性， 介绍了了人力资源管理从档案管理阶段，到战略管理阶段的发展历史，展望了人 力资源管理的未来发展趋势，并结合企业经营发展现状引出选题背景。 其次，研究了国际跨国公司和国内优秀企业的成功人力资源管理案例，如朗 讯的全员培训、用友为员工提供的个人职业生涯计划、北电网络公司的3 6 0 度考 核、通用电气的重奖2 0 的最优秀员工、海尔用负债论激励科研人员开发新产品 的积极性等，从中得到启发，借鉴一些最新的人力资源管理实践经验，结合本企 业的制度建设，有效内化、以我为主，为我所用。 再次，分析了y c 公司的经营活动、业务领域、组织机构，以及企业人力资源 管理的现状，并对员工的心理状况进行了普查。 最后，为y c 公司人力资源管理系统搭建基本框架。组建了人力资源部，重新 调整了组织机构，对所有部门和岗位进行了部门职能说明和岗位描述，提出了公 司人力资源管理的规划要求，设计了招聘程序、培训体系、考核系统、薪酬制定 方案、精神激励措施，力求做到人力资源的合理配置，充分开发和利用，为决策 者提供人力资源管理的新观念、新思路，为管理者提供具体的操作方法及对策， 做到理论联系实际，重点强调实效性和可操作性。 关键词：y c 公司人力资源管理 i i 东北人学倒! l 学位论文 a b s t r a c t b a s i cf r a m eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t f o rs h e n y a n gy c c o m p a n y a b s t r a c t a sal i t t l e p r i v a t ee n t e r p r i s e ，w es h o u l d f i xo u ro w np o s i t i o ni n d o g e a t - d o g m a r k e t e c o n o m ys u r r o u n d i n g s ，b u t a l s oc o n c e n t r a t eo n re f f o r t so ne n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t i o n ，e s p e c i a l l yo nm a n a g i n ga n dd e v e l o p i n gh u m a nr e s o u r c e st og e tt h e b i g g e s t b e n e f i t i nt h i sa r t i c l eis t u d i e di n n e ra n do u t e rm a r k e te n v i r o n m e n to fy cc o r p o r a t i o n ， m a d eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mf r a m ea n dd e t a i l e dp r a c t i c a lp r o c e s s ， b a s e do nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r y a n dm e t h o d ，u s e da d v a n c e d e x p e r i e n c e sf o rr e f e r e n c e f i r s t l y , ie x p l a i n e dc o n c e p t i o na n d b a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s u m m a r i z e d b y t h ew e s t ，e x p l a i n e dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， i n t r o d u c e dt h eh i s t o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r o mf i l e sk e e p i n gp e r i o dt o s t r a t e g ym a n a g e m e n tp e r i o d ，i n t r o d u c e dy cc o r p o r a t i o n ss i t u a t i o na n de d u c e d t h e t o p i cb a c k g r o u n d s e c o n d l y , ii n t r o d u c e dg o o de x p e r i e n c e sf r o ms o m ei n t e m a t i o n a lc o m p a n i e sa n d c h i n e s eg o o dc o m p a n i e s ，f o re x a m p l e ，t r a i na l ls t a f f sa n dm a n a g e r si nl u c e n t ，m a k e o c c u p a t i o nc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n sf o rs t a f f si nu fs o f t ，3 6 0d e g r e ej u d g m e n tb y t h ed i r e c t b o s s ，c o l l e a g u e s ，o t h e rd e p a r t m e n t b o s s e sa n ds u b o r d i n a t e si nn o r t e l n e t w o r k s ，e n c o u r a g e t h eb e s t2 0 o fs t a f f si ng e g r o u p ，e x c i t e ds c i e n t i f i cr e s e a r c h m e m b e r s b yd e b ti nh a i e r , e t c f r o mt h ec a s e sw e c a nu s es u c c e s s f u le x p e r i e n c e sf o r o u rr e f e r e n c ed u r i n go u ri n c r e a s i n gm a n a g e m e n t t h i r d l y , ia n a l y z e dy cc o r p o r a t i o n sb u s i n e s sa c t i v i t i e s ，b u s i n e s sf i e l d ，c u r r e n t m a n a g e m e n t s i t u a t i o na n di n v e s t i g a t e dt h es t a f f s m i n db yq u e s t i o n n a i r e l a s t im a d es y s t e mf r a m eo fy c c o r p o r a t i o n sh u m a n r e s o u r c e sm a n e t g e m e n t i b u i l t u p h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td e p a r t m e n t ， a n d a d j u s t e do r g a n i z e c o n f i g u r a t i o n ，d e s c r i b e d f u n c t i o n so fa l lt h e d e p a r t m e n t s a n d e v e r yp o s t s a n d s u g g e s t e dl a y o u tf o ry cc o r p o r a t i o n id e s i g n e de m p l o y i n gp r o c e s s ，t r a i n i n gs y s t e m ， j u d g m e n ts y s t e m ，p a y i n g a n d i n s p i r i t i n gs y s t e m ，i n o r d e rt o c o n f i g u r e h u m a n r e s o u r c e sm o r er e a s o n a b l ea n df u l l yd e v e l o pa n du s eh u m a nr e s o u r c e s ih o p et h i s s u g g e s t i o nc a ng i v ed e c i s i o n - m a k e r ss o m e n e wi d e aa n dg i v em a n a g e r ss o m ed e t a i l e d p r o c e s s i n gm e t h o d k e y w o r d s ：y cc o r p o r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n t i l l 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文 中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 本人签名：庶耐、 日期：力曙；， 东北人学坝j 学位论文 第一章弓言 第一章引言 1 1 人力资源管理的重要性 1 1 1 人力资源管理的概念 企业的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人臼总和。 人力资源作为一种特殊资源与其它资源一样具有使用价值，共享性，可测量 性，可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性，而且人力资源具 有低投入高产出的特征。 人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、 薪酬、调动以及退休的全过程的管理。 人力资源开发就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高 劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织管理，激发劳动力积极性， 促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最大的经济效益。 1 1 2 人力资源管理的重要性 在知识经济时代，以人为本的管理原则已经为企业所公认，相应地，人力资 源管理在企业管理中也占据了越来越重要的地位。企业的竞争，归根结底是人才 的竞争。如何吸引和留住人才，如何使员工为企业创造更大的效益，在企业中发 挥更大作用，已经成为各级管理者，尤其是高层管理者十分关心的一个重要问题。 人力资源管理的重要性主要表现在一下几个方面： ( 1 ) 人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题 人力资源的合理配置，比资金、技术、物资的合理配置更为重要，是提高效 率的关键所在。因为，资金、物资的配置是通过人实现的。因此，我们要充分挖 掘组织内部人彳+ 优势，努力做到人尽其爿，最大限度地发挥人的潜能。 ( 2 ) 人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障 各个企业的竞争，归根结底是人才的竞争。任何成功的企业，其成功的根本 原因就是 甘有高素质的企业家和工人，为企业发挥最大效能。人是企业中最宝贵 的资源，只有合理开发人力资源，才能培养出一支同行业的优秀人才队伍，以不 断满足公司日益增长的业务需求。 ( 3 ) 人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面 东北人学坝l j 学位沦文第一章引者 在f 1 益激烈的竞争中，培养职员献身精神越来越重要。企业经营理念与员工 价值观的一致性是培养职员献身精神的关键所在。 ( 4 ) 入力资源管理是企业不断创新的原动力 食业文化的灵魂是创新。要在市场中稳住脚跟，就要不断地变化和创新。创 新是企业发展的核心和精髓，也是企业制胜的关键。创新的本质就是创造性破坏， 必须一i 断打破现有平衡，以求得新的平衡。如果自己不能否定自己，就会被竞争 对手否定。 1 2 人力资源管理的发展 企业人力资源管理经历了档案管理阶段、组织职责阶段和战略管理阶段发展至 今，而计算机网络技术的迅速普及和全球经济一体化快速发展，对人力资源管理 将产生深远的影响。 1 2 1 人力资源管理的发展历史 企业管理从强调对物的管理转向重视对人的管理，把“人”作为一种是组织 在激烈的市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发挥和科 学管理，正是企业人事工作的演变过程。这个演变可以分为几个阶段 ( 1 ) 档案管理阶段 在2 0 世纪6 0 年代中期以前的企业人事管理，当时西方大部分企业中的人事 工作职责只是局限在新员工的招聘和录用，岗前培训，人事档案管理以及制定公 司敬益计划及福利上的琐事。 ( 2 ) 组织职责阶段 2 0 世纪8 0 年代以来企业对人力资源的重视已提高到与物力和财力资源一样的 程度，人事部门已经开始全面参与企业的经营管理工作，人事部门与直线经理密 切配合，不仅以资源利用的经济效果对企业负责，而且以所提供的工作和生活质 量对企业员工负责。 ( 3 ) 战略管理阶段 人力资源管理的战略管理阶段，呈现以下几个特点： 第一，参谋和咨询功能得到扩展。由于企业必须应付产品生命周期缩短，市 场竞争加剧以及劳动力队伍日益复杂化情况，所以在重新设计工作组织，引导雇 员工作态度，引进薪资分配关系，构建企业文化等方面，对人力资源工作者在管 理方面提供参谋意见的要求越来越高。 第二，直线功能得到强化。部分企业的人事部门搠有一定的对业务部门干部 东北火学坝j ：学位论文 的人事考核任免权。 人力资源管理对设计和完成企业战略规划起着越来越重要的作用：因为企业 战略的实施越来越依赖于把不同类型的雇员组织在一起工作，企业必须面对f 柯场 环境和劳动力市场越来越剧烈的变动，人力资源管理逐渐从企业战略的“反应者”， 变为企业战略的“制定者”和“执行者”。 i 2 2 人力资源管理的发展趋势 2 0 世纪9 0 年代以来，企业人力资源管理发生了重大变化。首先，计算机与通 讯技术的飞速发展为企业人力资源管理提供了先进的手段；其次，经济全球化给 企业人力资源管理带来了深远的影响；最后，人力资源开发与管理在企业整个管 理中的战略地位上升到前所未有的高度。 ( 1 ) 设立人力资源联网管理系统 互联网的迅速发展给人力资源管理带来了便利。目前，美国许多企业集团建 立了入力资源联网管理系统，据旧金山著名的汉姆勃莱特和奎斯特投资银行的考 评，美国2 0 0 家最大的工业企业中，有1 8 0 家建立了企业内部计算机网络。更重 要的是，有一半以上的制造企业现在用联网计算机存贮和处理人力资源信息，进 行网上招聘、网上培训l 、网上考核、网上人事管理等事务，利用人机对话工作指 导、技能检查、员工手册、电子化表格等人力资源管理软件，减少了人力资源部 门的成本，为员工提供方便，提高了效率。但运用计算机进行人力资源管理目前 存在的主要问题有：( 1 ) 进入难度比较大；( 2 ) 成本高；( 3 ) 减少了人与人之间 的互动。 ( 2 ) 建立适应性强的、高效运转的人力资源管理系统 在全球经济一体化的背景下，人力资源国际化管理呈现出外部环境日益复杂 化和不确定性大大提高的特性。国际企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论的 反映更为敏捷，并针对当地环境调整管理思想和实践，建设适应性的人力资源管 理系统。 企业的国际化经营意味着必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统 一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，国际企业更要建立起高效 运转的人力资源国际化管理系统。 ( 3 ) 企业发展战略与人力资源管理相结合 近年来，越来越多的高层经理意识到人力资源管理必须与企业的发展战略目 标相配套，表现在以下几个方面： 第一，注意不同层次的配合 人力资源部门与企业发展战略在操作层次上( 短期) 、管理层次上( 中期) 、 东北人学坝l 学位论文 第一章引苦 战略发展层次上( 长期) 展丌配合。 第二，人力资源部门积极参与、制定和落实企业发展战略 为了顺利实现人力资源部门与企业发展战略的配合，人力资源部门的经理和 员工积极地以全方位的战略伙伴的身份参与企业发展战略规划的制订要侧重于那 些可实现和可操作的目标：人力资源部门积极参与落实企业发展战略：人力资源 部门监督企业发展战略的落实。 第三，人力资源部门的非核心业务外在化 为了更好地配合企业的战略规划和实施，近年来一些企业的人力资源部门已 丌始将一些纯粹行政性、事务性的工作分给具有相当自主权的地区性人事服务中 心承担；同时，一些比较有远见的企业已开始在探讨哪些人力资源部门的功能应 鳓 1 企业的人力资源部门来完成，哪些功能则应该由外在的合同企业来完成，以 减少成本。 1 3 选题背景 文中所涉及的企业是微型民营企业，几年内由3 人五十几万元资产发展成今 日2 5 名成员，公司资产已达6 0 0 余万元，成长速度很快。但随着企业的快速成长， 管理上的问题日渐突出，尤其是人力资源管理方面。主要问题表现在以下几个方 面： 第一，管理人员素质不高，管理无章可循，即便有章也不循，做事凭一时热 情； 第二，科学决策差，计划性不强，没有监督反馈机制； 第三，人员分工不明，责权不清，人人都管事，人人做不了主，大事小情均 需要老总拍板定度： 第四，没有专人负责人力资源管理，没有用人规划，随用随招，测评凭感觉； 第五，薪酬无统一标准，员工间心理不平衡，积极性受挫，工作效率下降； 第六，缺乏全员培 0 t f ，员工自我培训得不到肯定和鼓励，有发展潜力的员工 有些已萌生去意。 虽然公司目前的盈利状况尚可，但如不及时解决问题，将导致公司今后的发 展后劲不足。 幸运的是，公司高层已经看到存在的问题，意识到加强人力资源科学管理的 必要性，并下决心着手解决。本文正是在这种背景下，针对公司的条件，构建适 合公司的人力资源管理框架，为企业决策者和人力资源管理人员提供科学的、可 操作的人力资源管理方案，提升该公司的人力资源管理水平，为公司的可持续发 展提供稳定的人力资源保证。 东北人学倾l j 学位论文 第一二章国内外人力资源管理的若干经验 第二章国内外人力资源管理的若干经验 为了搭建沈刚y c 公司的人力资源管理框架，在了解了人力资源管理理论的基 础上，我们还将对国内外先进的人力资源管理的案例进行一番研究。 2 1 加强培训构建学习型组织 进入2 1 世纪以来，知识经济的浪潮冲击着每个企业。一方面，知识化意味着 企业在竞争中的优势是建立在知谚 的获取、应用及创新能力上，而获取知识与创 新能力的本质，在于持续不断的学习；另一方面，全球化带来了前所未有的竞争 挑战，比对手学得更快的能力成了唯一持久的竞争优势。这种优势是企业生存与 发展的前提和基础，这也就提出了构建学习性组织的必要性和紧迫性，而其中的 一个重要环节就是加强人力资源的全员培训。 世界著名的通讯领域巨头朗讯公司之所以发展迅速，很重要的原因在于人员 培训，尤其是在培训管理人员上的一贯投入。 ( 1 ) 对新员工的培训 朗讯公司对新员工的培训时问只有两天，培训的最大一个目的是向新员工传 递grows 行为的理念，使新人尽快熟悉企业文化行为的要求。朗讯还教新员 工一些做事的基本技能，例如如何在朗讯做方案，如何制定计划，还要告诉员工 整个公司行政部门的结构和职能，让员工知道一些具体的办事程序。大约一个月 以后，新员工就要开始制定一个发展目标，这个目标由员工和主管一起做。 ( 2 ) 朗讯对经理三个层面的培训 第一种是任何经理都参加的培训，这样的课程主要是讲业务和行政部门的运 作方法，让每个经理对公司的业务流程非常了解，因为对每个部门如果彼此不了 解，合作起来就比较难。 第二种培训是针对潜在的管理者进行的管理技能和管理知识的培训，朗讯称 之为ems 。这个课程里有许多管理知识，主要注重在业务运作方面，给即将担 当重任的经理进行基本的业务知识和能力的培训。朗讯培训的特色之一就是演讲， 培训中经常安排些小组演讲的机会。培训结束之后会有一个跟踪的过程，看他 们足否能够学以致用。开培训课之前给这些人做个人行为测试，半年后朗讯再看 他们培训后一段时间的工作表现。 第三种内容是给中高层经理的培训，一般来说一名管理者的培训时间会有1 8 天左右，分散在每个月里进行。 东北人学硼i 。学位论文第二章国内外人山资源管理的若干经验 ( 3 ) 培训员工作自己的个人发展计划 每年年初员工制定下一年度目标计划时，除制定业务发展目标外，还专门制 定个人发展计划，这个计划是员工和主管针对员工现有能力，根据未柬业务需求 及员t 将来发展目标一起制定的，每个员工每年会根据自己现有业务，看出自己 能力与需求有差距的地方，再结合将束发展的需求制定自己的培训方案。内部职 业发展空间许多员工的发展目标在工作中逐步清晰起来，然后公司会给他们一些 培训的机会，朗讯认为有义务支持员工的发展。 ( 4 ) 经理也是员工的老师 朗讯公司在许多中层经理上岗前会对他们做一些培训，请海外更高职务的经 理来进行培训指导。朗讯有一个特点是管理者具备培训能力，许多来自公司内部， 朗讯在美固的培训中心是朗讯一个主要的资源。还有国内的培训公司，也是朗讯 利用的力量。“我们自己没有专职培训师”，朗讯有一个理念是做领导的同时也 要充当员工的老师，高级管理人员需要有教书的能力。 朗讯认为由经理人来做讲师，打破传统课程教学的俗套，将那种根据书本 菜单式进行的教学，改成针对实际情况的教学，教材需要讲师根据需求做些修改。 例如他们从需要培训的部门选一些代表集中听课，同一种培训选几个培训商来预 讲竞争，然后看这些听课代表选哪家培训公司，朗讯爿+ 和他们定下大批员工参加 这个培训。再例如他们通过开会来找出培训的需求和目的，然后再跟课程供应商 联系，这样比单纯从美国找课程效果好。 2 2 重视员工的职业生涯规划 随着人们物质生活水平的提高和精神生活日益丰富，人们越来越重视自我价 值的实现，和自身社会地位的提升，而实现自我价值的重要手段就是个人职业生 涯设计。企业中的绝大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发 展和获得满意的强烈愿望和要求。他们不断的追求理想的职业，并希望在自己的 职业生涯中得到顺利的成长和发展，从而制定了自己成长、发展和不断追求满意 的职业规划。 在广大员工希望得到不断成长和发展的强烈要求推动下，企业为了使员工的 个人职业计划能与企业组织的发展和需要统一协调起来，相应地制订出企业的职 业计划。只有将组织目标与个人目标紧密地结合起来，才能实现员工能力的充分 发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现企业与员工共同发展的动态管 理过程。 在职业生涯规划方面，用友的经验值得借鉴。 作为中困目日r 最大财务及企业管理软件开发供应商，用友非常重视员工的职 东北凡学倾1 j 学位论文 第二章国内外人力资源管理的若干经验 业生涯规划。用友的人力资源部经理郭延生认为，最重要的是每位员工要有一个 明确的目标，进而可以通过这个目标分解出的许多具体的任务，通过工作给予每 位员工一种职业成就感，任务实现以后，给员工一个认可，包括他们的职业生涯 规划，还包括他们的长远发展设想。另一个很重要的侧面，就是怎样让他们融入 到用友的企业文化，真正被这种文化所接纳，让他觉得他的发展与用友的发展是 一致的。如果没有这种一致的感受在旱面，软件人才很难发挥自己的潜能。 职员们都希望自己有机会得到提升。用友为职员的职业发展提供了很多建议， 向程序设计方向发展被认为是比较好的。当然程序员也可以转型做软件应用领域 的专家，还可以做职业经理人。用友公司为员工的提升提供了专家、专务经理、 客户经理等较多的角色。用友划分出了五大序列、六条发展线路，包括：产品开 发序列、支持服务序列、市场营销序列、专业序列、辅助业务序列。五大序列最 高待遇能达到副总经理级，他们的发展空间都比较大。如果加上干部序列的话， 是六条线。用友六条线的发展都和工资制度完全吻合，从l 1 6 级，每一级里分三 档，与工资级别完全配套。用友的薪资和发展空问是结合在一起的，并且有一套 岗位设置及任职资格的标准。员工在职位和技能上如何发展，通过这个标准可以 找到差距。如果员工做到上一级的程度了，就可以由部门经理提名或个人申请， 然后由人力资源部组织评审委员会进行资格评审，晟后确定是否进行调整。 员工有了职业生涯概念，从而充分调动了工作的积极性，迎合了管理者的需 求。f j 前，用友的职业生涯管理还在继续展开。 2 33 6 0 度考核 传统的上级评价有很多缺点，如评价过于主观，预测效度不理想，员工可能 认为考核的结果不公平，考核过程往往导致抗拒，不能激励员工。但是如果由直 接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客个体进行多层次、多维度的评价，则 。t j _ 以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。这就是3 6 0 度评价。 3 6 0 度评价体系的优点是，首先，公司中越来越多的工作是由团队而不是个人 完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。这样员工的工 作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好的了解员工的工作表现的领 导都应参与员工的绩效考核。其次，3 6 0 度评价可以使员工对自己如何被管理和对 待施加一定的影响，而不是完全被动。再次，3 6 0 度评价更为全面、客观地反映了 员工的贡献、长处和发展的需要。最后，采用3 6 0 度评价体系可以表明公司对员 工的考核非常重视。 在这方面，北电网络公司有着成功的经验。 北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一个 东北人学f 0 ；ji ：学位论文第二章国内外人力资源管理的若干经验 是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以 前北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电 网络对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和凋整，每个员工除 了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加 到同一一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能 反映，而是很多方面的反馈。 北电采用3 6 0 度考核方式，除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的 人对你的评价。对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工在工作中出现 什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时， 考核结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟 通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 2 4 负债论对科研人员激励的创新 在市场竞争如此激烈的今天，企业的创新能力的确关系到其生死存亡的大事。 无疑，市场开发首先要做的就是产品开发。让企业中搞技术开发的人先出效率， 不失为一个明智的选择。然而，企业工作效率低总是让人头痛的事情。效率从何 而柬，海尔在摸索中得出一个“负债工作法”，在这个方面取得了明显的效果。 如今，海尔提出的负债经营的思想己深入到整个集团，提出每一个人的工作 都要或多或少地占用企业的资源，因此可以把员工员工管辖范围内的所有资源视 为他对企业的负债，在外部市场效应内部化后，每一个员工都应该追求达到最好 的效益，所以必须通过经营使资源增值。如果达不到，就等于浪费了企业给你的 资源，当然就应该自己掏钱索赔；在“负债论”中管理者必须明确自己的负债是 多少，利用资源和信息共享形成外部创新的空问，让负债人通过创新进行资源再 增值，再后用增值的资源作为完成更高目标的基础，为自己不断地提供新的资源， 激发员工创新的动力。 丌始改革的时候，从研究所长到普通的研发人员，全部采用了项目承包制， 月薪被取消了，开发人员的收人只能与产品的销售挂钩，而平时的费用只算提前 支取，最终让开发人员按所开发的产品的市场效益拿钱。 这办法操作起来是很细的设计的时间目标：是不是按时完成，有没有拖 期：设计的质量目标：一个是在丌发过程中，生产中没有不良反馈，并符合标准 化、通用化：另一个则是市场上对产品质量的反馈。产品上市以后产生了效益， 按一定的比例，给从事开发的技术人员提取报酬。 这个办法用了一段时间之后，海尔感到对于技术人员来说，设计之初没有销 售额的目标，投产后卖多少，收入只是多一点和少一点之分，工作压力并不是太 东北人学硕f 学位论文 第二章国内外人力资源管理的若干纷验 大，还得给他们加压。改革又往前进了一步，海尔对技术人员包括项目开发人员 和项h 组织人员，均采用了负债开发企业给你这么多资源，你要创造出相应 的价值，按时歼发出产品。开发出的产品要有质量保证和销售额的保证。 通过“负债法”，海尔把产品开发人员推上了市场。他们的收入只能由市场说 了算，所以在开发产品时一定要想着市场需要、关心着市场的销售。从此开发人 员1 i 再只是坐在办公室里写写画画了，市场上反馈了什么技术问题难题，他们马 卜去帮助解决处理，显然非常怕销售受影响。 从开发人员都“负上债”后，海尔新产品开发速度大大加快，开发周期平均 比以前缩短了3 0 天左右，而且新产品上市一个成功一个。从1 9 9 8 年，海尔的负 氧离子健康空调先于f _ f 本一年面世，带动了整个空调市场向绿色环保产品转型后， 它的绿色产品不断升级。这结果，也许正是开发人员们“负债开发”带来的。 2 5 重奖2 0 的优秀员工 “- - ) l 定律”是管理中的重要原理。在一个企业的价值创造中，存在着“2 0 8 0 ” 的规律，即2 0 的骨干员工创造企业8 0 的价值。因此，企业要保证稳定的人力 资源结构，管理者任何时候都要保持清醒的头脑，要分析本企业2 0 的核心成员 是谁? 他们需要企业给予什么? 这些人各有什么样的特点和优势? 有什么样的缺 点? 以便采取相应的政策，通过重点培养和激励这2 0 的骨干力量，来带动另外 8 0 的员工的积极性和创造性，促使他们向2 0 的骨于力量学习，从而使整个企业 的人员素质、工作效率和业绩不断向上攀升。 荚国通用电气始终致力于发现和造就了不起的人，他们运用“2 ) k 定律”原 理实施绩效评价的活力曲线。 每年，g e 都要求集团内的每一家公司为他们所有的高层管理人员分类排序， 其基本构想就是强迫每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分 出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的2 0 ，哪些人是属于中间大 头的7 0 ，哪些人是属于最差的1 0 o 。 做出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的，可能会错失几个明 星或者出现几次大的失策但是造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。 这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越 高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留 枉最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是 当之无愧。 区分要求我们把人分为a ，b ，c 三类。 a 类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他 东北人学坝l 学位论文 第二章国内外人力资源管理的若干经验 们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效 率，同时使企业经营充满情趣。 他们拥有“g e 领导能力的四个e ”；有很强的精力( e n e r g y ) ；能够激励( e n e r g i z e ) 别人实现共同的目标；有决断力( e d g e ) ，能够对是与非的问题做出坚决的回答和 处理；最后，能坚持不懈地进行实施( e x e c u t e ) 并实现他们的承诺。 c 类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激 励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管g e 要 花费资源把他们安置到其他地方去。 活力曲线是g e 区分a 类、b 类、和c 类员工的动态方法，将员工按照2 0 - 7 0 一1 0 的比例区分出来，逼迫管理者不得不做出严厉的决定。 经理们如果不能对员工进行区分，那么很快，他们就会发现自己被划进了c 类。 活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资、股票期权以及职务晋升。 a 类员工得到的奖励应当是b 类的两到三倍。对b 类员工，每年也要确认他 们的贡献，并提高工资。至于c 类，则必须是什么奖励也得不到。每一次评比之 后，g e 会给予a 类员工大量的股票期权。大约6 0 到7 0 的b 类员工也会得到 股票期权，尽管并不是每一个b 类员工都得到这种奖励。 每一次在g e 决定增加工资、分发股票期权或者提升职衔的时候，活力曲线都 是行动指南。每个人所得奖励的基本依据就是自己在这条曲线上的位置。 失去a 类员工是一种罪过。一定要热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失 去他们! 第一次失去a 类员工之后，g e 都有要做事后检讨，并一定要找出这些损 失的管理责任。 这种做法很有效。每年g e 失去的a 类员工不到1 。 这种制度像任何其他制度一样也有它的缺点。拥有a 类员工是一种 管理业绩，每个人都喜欢做这种事。确认和奖励中间7 0 里的有价值员工也没什 么困难。 但是，处理底部的1 0 却要艰难得多。 新上任的经理第一次确定最差的员工，没什么太大的麻烦。第二年，事情就 困难得多了。第三年，则成了一场战争。到了那时，那些明显最差的员工已经离 丌了这个团队，很多经理就不愿把任何人放到c 类里去。他们已经喜欢上了团队 罩的每一个人。到第三年，假如说他们团队有3 0 人的话，对于底部的1 0 。他们 经常是连一个都确定不出来，更别说三个人了。 经理们会想出各种各样的花招来避免确定这底部最差的1 0 。有时候，他们 把那些当年就要退休或者其他已经被告知要离开公司的人放进来。有些经理甚至 东北人学坝i 。学位论文 第二章国内外人力资源管理的若干经验 干脆把那些已经辞职的人列在最差员工的名单里。 这是一项很艰难的工作，没有哪个领导人愿意作这种痛苦的决定。g e 的高层 - 直面临着激烈的反对，甚至是来自公司罩优秀员工的反对。韦尔奇亲自努力去 解决这个问题，并经常感到内疚，因为自己还不够严厉。对任何一种想逃避的冲 动，他都峰决把它压下去。如果一个g e 的企业领导把分红或股票期权分配方案的 推荐意见上交给他，却没有区分出底部最差的1 0 ，他总是把这些意见全退回去， 直到他们真正作出了区分。 认为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论，是那种弥漫着假慈悲的 企业文化所能产生的后果。 g e 的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为g e 花了1 0 年的时阳j 在企业里 建立起，种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和 公开是这种文化的基石。 东北凡学坝l 学f 垃论义 第曼章沈my c 公。日人力资源管理的现状 第三章沈阳y c 公司人力资源管理的现状 3 1 公司业务领域 y c 公司创立于1 9 9 3 年，创u k 初始从事中圉与韩国问的国际贸易，在韩国和中 h 、l 建立了广泛的客户关系，熟悉两陶有关对外贸易、投资方面的法律法规。公司 经过几年的发展，现已形成了。定规模，r 前公司主要从事对外引资、项目合作 投资等、务，公司致力于中韩之间的“投资咨询+ 资水运作 投资合作”的三重企 业能力。为中韩企业和希望来中国投资的个人提供投资政策咨询，推动中韩企、【k 及个人之间的合作经营。公司在“成功的企业，足建立在为客j l | 提供最适台的服 务和与客户共同发展”的经营理念指导f ，在近斗i 年的时间晕先后在- t 国和韩国 投资成立了十余个企业，涉及贸易，镤饮洗浴，广告杂志，外贸运输，网吧，房 地产中介等领域，其巾沈阳庆会楼铰饮娱乐有限公司，沈阳刍! 石洗浴餐饮有限公 司，英韩海运公司，沈阳高丽苑广告有限公司等企业在业内己小有名气。 公司总部设有项目丌发部，策划部，财务部，管理部，桑那浴装修及营业支 援部等部门，有员工近3 0 人，主要从事项目调查论证，可行性研究，项目预算， 筹备资盒，调配人员，策划实施方案，制定项目计划，监督项目进展以及对已经 营的项目进行营业计划审批，考核，审计，数据收集整理等工作。 3 2 公司的市场定位 公司宗旨是逾过与韩国商人接同投资兴办服务型产业，将韩函的健康、时尚 消赞娱乐方式引进中国，为中国消费者提供离质量、高水准的服务，提高我们的 生活水平，改善生活质量。 公司为有意在沈投资办企业的韩国人提供各种服务与咨询，内容包括工商、 税务、法律、惜计、经贸委、海关、公安局等政府机关的各种办事程序随明、文 件资料的准备；进出口贸易、外运、银行、商检、外管局等机构的涉外业务的程 序、乖掘要求、收费规定说明，必要时我公司派人同去，协助办理；以及韩【雪人 在沈的衣食住行等方面的咨询。通过这些服务，向他们展示公司的员工索赁、业 务知识和办事能力，树立公司形缘，建立公司信誉，进而与韩商合作投资，共同 发展。 儿年来，公司以良好的信誉，充足的资金和卓越的运作策划能力，在驻沈韩 蹦人和朝鲜族r f 影响日益增大，声誉h 渐提高，以至有些韩因投资商慕名前来洽 东北人学坝i 学位论文 第三章沈阳y c 公司人儿资源管理的现状 淡。在收取咨询服务费的同时，公司利用该服务网络投资兴建了庆会楼桑那浴、 ：正石桑那浴、宝石宾馆、营口锦绣佳缘桑那浴、大连红宝石桑那浴，取得了良好 的经济效益和社会效益，并成立了桑拿浴装修部和贸易部，获得了韩国瓷砖、电 子锁等桑拿浴装修材料的中国销售总代理权，并从该项目中获得丰厚的利润。 3 3 公司的发展战略 继续走产品差异化战略，以驻沈韩国人、韩国投资商及在沈居住的朝鲜族为 主要服务对象进行市场细分，利用语言文化上的优势，吸引韩国资金和先进技术 投资沈阳及周边地区，做一些投资规模小利润率高的服务型项目，快速回收资金， 赚耿利润，在收回投资后的适当时期转让股份，抽回资金，再投资开发其他项目。 3 4 公司的组织机构及部门设置 ( 1 ) 项目开发部 收集并筛选中国和韩国的各种市场信息，重点关注韩国的新兴服务行业，进 行项羁初步可行性研究，调查论证，从中选择适合我公司的项目。项目开发部现 有3 名员工，均为大专以上学历，有4 - 8 年的工作经验，基本工作是将公司从外 部得到的信息进行归纳整理加工完善，探求各个项目的利润来源，从中寻找商机， 并筛选出适合我公司条件的项目。该部门需要有经验有眼光，思维敏捷，综合分 析能力强，能够把握市场发展趋势的人才。该部门的工作质量直接关系到公司能 否“做f 确的事”。 ( 2 ) 策划部 从项目丌发部初步筛选的项目当中，挑选出可操作的项目，拟定运作方案， 【：报高管审批。策划部现有员工5 名，除文员外均为大专以上学历，有2 5 年的 工作经验，分别负责c i s 设计，管理软件的挑选与修改，评估合作伙伴及合作条件， 文员负责资料整理工作。孩部门的工作直接关系到公司“怎样做正确的事”。该部 门需要灵活性强。有创造性思维的人才。 ， 在项目开发部和策划部对项目的研究过程中，始终伴随着法律，财务和人力 资源管理人员的支持与配合。 ( 3 ) 财务部 = ； 公司f | 常的财务管理，公司对外投资项目的财务预算，在建项目的财务管理 和对已经营项目的财务监督和审计工作，协助各投资项目与工商，税务，劳资等 部门问的关系协调。财务部现有4 名人员，分别负责公司现金出纳，帐务管理， 项目的财务预算，工程预算，对控股、参股企业的现金往来，总帐管理，控股参 东北人学坝士学位论文 第三章沈阳y c 公司人力资源管理的现状 股企业的审计等工作。财务部成员全部是有1 0 年以上财会经验的资深会计，技术 力量雄厚。 ( 4 ) 管理部 公司同常办公室管理、档案管理、法律咨询、人事管理、电脑、局域网、公 司网站的维护、信息搜集整理，协助各投资项目的对外协调工作。管理部现有人 员3 名，分别负责公司权证、图章管理；公司投资审查项目、在建项目、法律文 件等的档案管理；人事档案管理；国家法规、地方法规、暂行条例及变更信息的 搜集和整理 电脑硬件维护、系统更新、局域网和公司网站的维护。该部门是公 司正常经营，对内对外信息通畅的保障。 ( 5 ) 贸易部 贸易部是公司除投资回报外，唯一有营业收入的部门。负责金瓷砖，银瓷砖 及桑拿浴电子锁等韩国产品的中国销售总代理工作，建立与管理销售渠道，制定 全图销售价格，培训售后服务人员，负责从韩国的进口和国内仓储运输。该部门 人员临时从海运公司抽调，虽然利润还算不错，但在管理上存在隐患：销售渠道 混乱，市场价格高低不一，售后培训跟不上，应牧账款回收不及时等。 ( 6 ) 桑拿浴装修及营业支援部 负责协助在建桑拿浴的设计，装修工程，材料购买及营业前期准备工作，并 将已完成的桑拿浴项目进行总结，统计，资料整理等工作。 该部门现有人员5 名，负责与外委设计公司的联络、交流、协调，制定设计 要求，审查设计方案，并监督实际计划的落实与进展，及时反馈给投资各方；制 定装修要求，审查工程计划，监督工程质量的进度，协调设计、工程与投资各方 的关系；辅佐采购，提供材料原产地、品质、价格等数据；协助进行营业前期准 备工作，包括各种经营许可、消防检查、工作流程、规章制度的制定，人员招聘 及培训等工作。该部门人员需要极强的沟通、协调、随机应变的能力。 现有人员结构特点：年轻，平均年龄不到2 9 岁，7 0 为大专以上毕业生，专 业能力强，朝气蓬勃，充满活力，不足之处是高管人员缺乏管理经验，统筹组织 能力弱，致使下属专业人员虽然忙忙碌碌，工作成果却不大，感觉有劲使不上。 3 5 公司人力资源管理现状 (