（工商管理专业论文）激励在事业单位人事管理中的改进研究——以a事业单位为例.pdf

激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 摘摘 要要 i 摘 要 事业单位是具有中国特色的一个组织，是以实现社会公共利益为目的，由国 家机构或其他组织利用国有资产而依法设立的从事社会公共服务活动的组织。事 业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设 的重要力量，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，传统的事业单位管理体制已 经不能完全适应社会和经济发展的需要，突出表现为管理体制不顺，政事职责不 分，人员结构不合理，缺乏竞争机制、自我发展和自我约束机制等。 在我国，对激励的认识与研究比较晚，特别是在事业单位中，由于体制的约 束和传统观念的影响，激励理论在事业单位管理中存在运用不足，人员积极性不 高等问题。为此，使用西方的激励理论，帮助我国事业单位尽快建立真正可以持 久、有效调动员工积极性主动性的科学的激励机制显得十分紧迫。 鉴于以上所述，本文旨在探讨如何把激励机制引入到事业单位管理中来，在 分析事业单位普遍性后着重分析公益二类事业单位，选取公益二类事业单位中的 一种类型学校为例，结合实际情况，提出事业单位人员管理、有效激励的模 型，为挖掘事业单位工作人员工作潜力，提升服务水平提供帮助。 本文对事业单位人力资源管理中的人员激励问题进行了系统的研究。首先， 阐述了论文写作的背景、意义和创新点；其次整理了国内外相关激励理论，为下 文的论述做好理论的铺垫；然后，分析了事业单位目标定位和人员激励，讨论了 事业单位人员激励的特殊性；最后，以 a 事业单位为例，分析其激励现状，发现 存在的问题并讨论了产生问题的原因，借鉴激励理论确定激励的原则，据此设计 需要分析系统和激励配套保障系统来实施激励体系。 关键词：事业单位；人事管理；激励 作 者： 邵海燕 指导教师： 顾建平 英文摘要英文摘要 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 ii research on motivation effectiveness in personnel management of institutions abstract institutions with chinese characteristics， an organization for the purpose of social and public interests， the use of state-owned assets by state agencies or other organizations legally established organization engaged in social and public service activities. gradually establish and improve the socialist market economic system， the traditional institutions management system has been unable to fully adapt to the social and economic development needs， the most prominent management system that is not the conduct of public affairs， regardless of duties， personnel structure is irrational， the lack of competition mechanism for self-development and self-restraint mechanism. in china， awareness and research incentives relatively late， due to the constraints of the system and the impact of traditional institutions， incentive theory widely underutilized in the management of institutions， staff are not enthusiastic. for this reason， the use of incentive theory in the west， and the institutions as soon as possible to establish real long-lasting， effective mobilization of the science of staff enthusiasm， initiative and incentive mechanism is extremely urgent. based on this， the paper aims to explore how the introduction of incentives to the management of the institutions， combined with the actual situation of the institutions proposed institution personnel management ， effective incentive model mining institution staffs work the potential to enhance the level of service provided to help. institutions in human resource management personnel incentive system. first， an overview of the background， purpose and significance of the dissertation writing， finishing the hr incentive theory; second， the analysis of institutions inspire the status 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 英文摘要英文摘要 iii quo， for instance to the reform program of the institutions， the main problems facing institutions bits and institution personnel incentive particularity analysis; then， and the institutions incentive design and implementation steps; finally， its problems in-depth analysis， and proposed to change the current status of specific programs. key words: institutions; personnel management; incentive written by: shao haiyan supervised by: gu jianping 目 录 摘 要 . i 第一章 绪 论 . 1 一、研究背景 . 1 二、研究问题的提出 . 3 三、研究意义 . 4 （一）促进事业单位更好适应激烈的市场竞争 . 5 （二）深化事业单位人事制度改革，建立人事管理激励机制 . 5 （三）促进事业单位员工自身发展 . 5 四、研究思路、方法和框架 . 5 五、本文创新点 . 6 第二章 国内外激励理论概述 . 7 一、激励的基本假设 . 7 （一）经济人假设：物质激励 . 7 （二）社会人假设：精神激励 . 8 （三）自我实现人假设 . 8 （四）复杂人假设 . 8 二、国外的主要激励理论 . 8 （一）内容型激励理论 . 8 （二）过程型激励理论 . 11 三、国内主要激励理论 . 13 （一）同步激励 . 13 （二）c 型理论 . 13 （三）全面激励 . 14 四、事业单位人事管理的激励研究 . 14 （一）同步激励理论、全面激励理论是重要的理论成果 . 14 （二）在理论运用上多维视角的研究成果 . 15 第三章 事业单位的目标定位与员工激励 . 16 一、事业单位涵义与特征 . 16 二、事业单位员工分析 . 17 三、事业单位员工激励的发展沿革 . 17 （一）事业单位员工激励相关制度 . 17 （二）事业单位员工激励相关实践经验 . 18 （三）事业单位员工激励评价 . 19 第四章 a 事业单位员工激励现状与存在问题 . 20 一、a 事业单位情况简介 . 20 二、a 事业单位现行激励方式及效果 . 20 （一）a 事业单位员工分析 . 20 （二）a 事业单位激励机制现状 . 21 （三）a 事业单位职工需求调查 . 23 三、a 事业单位激励机制中的问题分析 . 27 （一）薪酬激励的问题分析 . 27 （二）晋升激励的问题分析 . 28 （三）培训激励的问题分析 . 28 （四）考核激励的问题分析 . 28 四、a 事业单位激励机制的总体评价 . 28 （一）无法充分体现个人价值 . 29 （二）薪酬与绩效考核联系不紧密，无法体现绩效优先 . 29 （三）激励手段单一 . 29 第五章 a 事业单位员工激励体系改进 . 31 一、a 事业单位员工激励体系改进原则 . 31 （一）以人为本 . 31 （二）公平公正 . 32 （三）物质与精神相结合 . 32 （四）单位目标与个人需求相结合 . 32 二、a 事业单位激励体系的改进设计 . 34 （一）需要分析系统 . 35 （二）激励实施系统 . 36 （三）激励配套保障系统 . 40 第六章 结论与展望 . 42 一、主要结论 . 42 二、研究展望 . 43 参考文献 . 44 致 谢 . 47 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第一章第一章 绪绪 论论 1 第一章 绪 论 事业单位是一个非常具有中国的特色的概念，事业单位是我国社会主义和谐 社会的建设与经济发展的重要力量，承担着我国社会与经济发展的公共服务的重 要职责，对我国社会福利的增加起着重要的作用，它为我国人民群众可以在稳定 的社会环境中安居乐业提供了重要的条件。但是它所产生的效益与成果跟企业具 有很大区别，它并不通过直接的形式表现出来，通常不能通过物质形态与货币进 行评估。 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，事业单位面临新的挑战 与竞争。对于我国现阶段社会与经济的发展的要求，社会各项公共事业的进步与 改革要求，计划经济时代建立的事业单位管理体制已经略显疲态，事业单位的人 事管理制度的改革迫在眉睫。 一、研究背景 事业单位与行政单位、企业相比，有着其自身的特点，事业单位一般是由国 家设置的机构，但它并不属于国家行政机构。根据国家的拨款的类型不同，可以 将事业单位划分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位与国家不拨款的事业单 位三种。行政单位则是承担国家行政管理、维护社会秩序、承担国家经济建设与 文化建设的职能。行政单位一般都是由国家完全拨款支持其运作，其人事都是由 政府提供相对稳定的编制薪酬体制。而企业一般自己承担经营的收益与亏损，企 业员工的待遇完全由企业自身解决，企业单位非常重视企业的效率，这是它最重 要的特点之一。1-3 事业单位、行政单位与企业这三种单位的不同性质决定了其各自拥有的人事 制度也各不相同。我国的事业单位的人事制度主要是在计划经济体制的大背景下 建立的，从而也一直延续着计划经济体制下的模式。也就是说，事业单位内部编 制员工的工资以及福利都是由政府财政负责，事业单位不能随便开除员工。在这 种人事制度的作用下，不但事业单位没有人事权利的自主权，人才的合理流动也 被禁止了，这一做法对我国社会经济的发展非常不利。在我国目前所处于的社会 主义发展阶段的大背景下，通过使用一定的激励措施可以有效的提高事业单位的 第一章第一章 绪绪 论论 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 2 员工的归属感，充分发挥员工的工作积极性、创造性与工作潜力。这对于我国事 业单位发展的发展是非常重要的，在一定程度了也极大的提高了我国社会经济发 展的速度，对我国社会主义和谐社会的建设与经济的发展有着重要的影响。 二零一一年，我国发布了中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指 导意见 ，根据这一文件按照社会功能将现阶段我国存在的事业单位划分为三个类 型。这三个类型的事业单位分别承担着我国社会、经济、文化、科学事业发展的 行政职能，并从事生产经营的活动和承担着为我国人民群众提供公益服务的重要 职责。根据指导意见 ，其中最重要的改制就是“政企分开” ，要对我国事业单 位中那些依然承担我国行政职能的事业单位进行改革，根据其实际情况与承担的 行政责任将其改制成为国家行政机构；并对从事生产经营活动的事业单位，要逐 步将其转为企业，从而实现政企分开；对那些承担我国公益服务责任的事业单位， 要将其保留或者划拨在事业单位的行列中。为了更好地发挥其在公益服务中的作 用，需要不断的深化其公益属性，从而为我国社会建设提供更加优秀的公益服务， 如表 1-1 所示事业单位分类改革说明。 表 1-1 事业单位分类改革说明 改革前 改革后 承担行政职能的事业单位 行政机构 从事生产经营活动的事业单位 企业 从事公益服务的事业单位 事业单位 根据有关研究显示，在我国事业单位改革过程中，最重要的改革的方面就是 事业单位人事管理方面的改革。其中由于我国事业单位的性质要求，对事业单位 工作人员的激励机制的改革是其中的重点。目前我国大部分事业单位依然在人事 管理的激励机制方面沿用计划经济时代的以“意识”和“态度”为主的激励机制。 在这种激励机制下，事业单位既不能对工作人员出现的差错进行分配制度方面的 惩罚，也不能对那些严重违规的工作人员采取开除、解职的手段，要求其离开工 作单位。这种情况造成了事业人员的流动性小，一些不愿意努力的，能力比较差 的人仍留在单位中，使人员的结构越来越差，甚至使事业单位成为了规避社会激 烈的市场竞争的避风港，这一点也可以从很多事业单位工作人员的就业态度上得 以管窥。在这些年内，一些经历过市场竞争压力的事业单位进行了各种尝试，但 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第一章第一章 绪绪 论论 3 是由于种种阻力，特别是来自于传统思想上的阻力，使这些单位的人事管理改革 只停在很浅的层次上， 不能实施有效的激励机制， 从而导致改革的效果比较差。 4-5 随着科学技术的进步和社会的发展，管理手段和方法越来越多样化，进行有 效激励，提高员工工作热情是单位人事管理的重要内容。一般来说激励不足或者 激励过度都会对激励造成影响，所以运用激励理论一定要科学、认真、合理地把 握好应该有的度，深入分析我国事业单位员工的特点和需求，结合多种激励理论， 进行卓有成效的激励，真正发挥员工的工作热情、潜力和创造性，从而确保激励 的有效性。 目前，对我国公益性事业单位员工的激励机制问题的研究还没有，由于种种 局限，激励的形式单一，各种相对应的法律法规制度并不完善，激励机制没有得 到很好的重视，导致现在公益性事业单位人事制度改革中员工工作积极性的缺失， 对员工的个体差异和心理情感等因素缺乏有效的激励。我国公益性事业单位员工 作为公益性事业的服务者有着自己独特的特征，这就要求我们不能仅仅运用简单 和传统的激励方法，而是要有一套全面的激励机制来调动员工的积极性。 二、研究问题的提出 在我国，事业单位对我国科技、文化、卫生与教育等公共服务事业起着至关 重要的作用，承担着极其关键的责任。特别是我国改革开放之后的迅速发展时期， 我国各个地区、各个类型的事业单位都有了很大的发展，统计数据表明，我国有 各类事业单位 130 多万个，拥有国有资产将近 3000 亿元，全国人才总量的 60%， 科研人员的 70%，教师、医生的 95%，国家财政预算开支的 1/3，虽然事业单位有 其自身的工作中公益性质的特点， 但是事业单位对我国 gdp 的贡献却仍然非常少， 只有 5%-10%6，这种效率和企业不可同日而语。 从以上可以看出，我国的事业单位效率是比较低下的，追究这一现象的原因， 其中非常重要的原因就是事业单位的工作人员人事制度的管理工作问题。虽然现 在距我国改革开放已经相当长一段时间了，但事业单位作为我国公共服务的提供 者，我国政府职能重要承担机构，吃“大锅饭”的陋习非常严重。甚至，从某一 方面来讲事业单位成为了部分人眼中逃避市场化竞争压力的避风港，事业单位员 工之中存在严重的“做多做少一个样的”现象。很多人在工作的时候，思想仍然 停留在“需要做什么，怎么完成” ，而没有提升到“如何做才能做得更好，效率更 高”的层面上来。社会中对事业单位效率低下的现象，已有了非常多的批评，事 第一章第一章 绪绪 论论 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 4 业单位人事制度的改革已经非常迫切了。以事业单位中非常具有代表性的学校为 例，在公立学校的教师人事制度上也存在这样或者那样的问题。比如很多事业单 位教师由于待遇低福利差等原因相继出现“孔雀东南飞”的人才流失现象，这一 现象也引起了很多学者的关注，提出了人力资源管理在公益二类事业单位中的应 用，特别是公益二类事业单位激励问题的研究。在激励方面存的问题主要有：一 是人事管理落后，很少根据公益二类事业单位教师的特点对其进行管理。公益二 类事业单位教师高素质、追求自主性、有独特的价值观等特点决定了对其管理要 树立“以人为本”的管理思想和人性化管理方式。二是教师评价体制不合理。地 方公益二类事业单位为了评估，只求高学历人才的引进，而不注重对实际工作的 改进。这些情况导致部分单位的工作效率的一定的下降，而员工从实际收益的角 度考虑问题，从而盲目地追求自身学历的提高，并不专注于专业水平的提高上， 使一些具有认真教学态度的员工积极性也受到了一定程度的打击 21 世纪的竞争，说到底就是人才的竞争，事业单位因为其特殊性，聚集了我 国各类专业技术人才，如何在其本身的优势上真正的吸引人才、留住人才、用好 人才、培育和发展人才，是事业单位保持竞争优势的关键。在这其中，激励机制 作为人事管理的核心，发挥着至关重要的作用。但是我国对人事单位中的激励机 制的作用的研究与认识还刚刚起步，研究与学习还不够充分。特别是对于受到传 统的观念与人事体制束缚的事业单位而言，对于如何设计激励制度，并下决心真 正实施的事业单位是非常少的，事业单位员工对激励机制对人事制度的改革也并 不感兴趣。从这里可以看出，如何吸收并运用西方发达国家人事激励制度的积极 作用，已成为我国事业单位人事制度研究的一个热点问题。 针对以上阐述的内容，本文主要研究的内容就是如何突破受到传统的观念的 影响与旧的人事体制束缚，根据事业单位的实际情况，针对事业单位人事制度的 弊端，设计新型、具有强大推动力的激励机制，并将其成功得应用在我国事业单 位的人事制度改革上，从而极大的提高事业单位工作人员的工作积极性与工作创 造力，为我国社会经济发展增加助力，为我国社会主义和谐社会建设高质量的公 共服务。 三、研究意义 通过系统地学习和借鉴现代事业单位管理理论，研究并采用了现代事业单位 管理的一些理论和方法，提出了对事业单位人员有效激励的一些分析和建议，意 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第一章第一章 绪绪 论论 5 在通过对事业单位人员的有效激励，提高人员的工作积极性和综合素质，改进事 业单位的工作效率，增强事业单位的竞争力，以便更好得为社会提供产品和服务， 具有一定的现实意义。 （一）促进事业单位更好适应激烈的市场竞争 为了让事业单位能够在激烈竞争的市场中占有一席之地，本文首先从某一具 有代表性的事业单位的制度现状与人事管理存在的问题入手，研究如何改革人事 制度，才能提高工作人员的积极性与创造力，使这些事业单位处于不败的竞争地 位。 （二）深化事业单位人事制度改革，建立人事管理激励机制 改变目前事业单位员工工作积极性不高的局面，激发事业单位用人机制的活 力，使事业单位从根本上认识人力资源管理的重要性，引入竞争机制，增强员工 的动力和压力，提高工作积极性、主动性。 （三）促进事业单位员工自身发展 在事业单位中，直接负担事业单位的发展重责的是其员工。在目前的商品经 济时代，员工生活质量的提高与工作报酬是员工追求提高自己工作效率的重要支 持。如何在新的时期，满足员工物质追求的同时，给予员工充分的精神激励，并 帮助员工实现自我，对于提高员工工作积极性与创造力方面具有重要的意义。所 以，事业单位应该建立一套符合自己实际情况的激励机制，在给予工作人员物质 报酬的时候，同时给予一定的精神激励，为他们创造出一个可以安心的工作环境， 并提供充足的升职空间，从而在满足员工物质需求的同时，也能给予强大精神支 持，对事业单位的发展，与其中员工的个人发展都具有极其重要的作用。 四、研究思路、方法和框架 通过中国知网、万方数据网等网站收集和研读了国内外关于激励机制的专著 和文章，并进行归纳和总结，为课题研究提供理论基础。进行了充分的文献研究。 对国内外人事管理制度中的激励机制进行了研究，在对相关理论充分学习与研究 的基础上，掌握先进人事理论的精髓，并思考如何将其应用在我国的事业单位的 人事管理改革上。 本文并不局限于对激励机制作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型， 使分析更为透彻，更易于理解。 本课题是在参考了大量管理学，心理学，人力资源管理的基本理论和资料的 第一章第一章 绪绪 论论 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 6 基础上，结合我国现阶段事业单位人事管理中的现状和激励存在的问题，详细分 析现阶段事业单位激励机制应采取的措施。 首先从激励理论入手，对激励的概念及有关理论进行了认识，探讨了激励对 事业单位的重要作用。 然后对我国的事业单位目标定位和激励机制的发展进行回顾和讨论。 接着对事业单位的激励现状进行阐述，分析其中存在的问题和产生该问题的 原因，认为这些问题主要表现在：薪酬福利制度、绩效考核、培训制度、职业生 涯管理等。并对这些问题作了总体评价。 最后，根据激励机制，结合我国事业单位中实际需要进行改革的地方，提出 完善事业单位激励机制的措施。如图 1-2 事业单位激励机制优化方案结构图所示。 图 1-2 事业单位激励机制优化方案结构图 五、本文创新点 本文采用实际案例分析法对案例进行了分析，指出新时期市场经济中事业单 位人力资源管理中人员激励出现的弊病，并给出改进方案。在本文的研究中，本 人结合人的需求分析、激励理论等国内外研究成果，并结合我国现阶段事业单位 人事管理中存在的问题，进过实例验证，最终提出了如何设计符合我国国情需要 的激励体制及如何实施的方法。 基 本 概 念 阐 述 经典基础理论概述 事业单位人才激励 国内外有益经验借鉴 事 业单 位激 励机 制的 优化 方案 事业单位人才激励机制分析 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 7 第二章 国内外激励理论概述 什么叫做激励，从组织行为学的角度解释激励，可以认为是通过外部的某一 种作用，使人认为通过进行某一行为可以获取到某种利益，从而使人自觉地发挥 人的主观能动性，向所期待的利益努力的心理过程。从某一方面而言，激励是一 种最为有效的调动人的主动性与积极性的手段，在充分发挥主观能动性的作用下， 使人的认为与意识完全投入某一项工作中，从而有效地提升人的工作效率。而对 于人事管理的激励机制而言，则是由单位或者组织通过恰当的物质奖励或精神上 的满足，通过某一种行为准则或者奖赏与处罚的条例，使单位或组织中的成员的 行为或鼓励或抑制，从而有效的完成整个组织或单位以及其中的个体成员目标的 系统的活动。5 本章中通过研究国内外激励理论，从而揭示以下几个问题：激励到底是什么， 激励在到底对人起到一种什么样的作用，如何对人起作用。通过揭示这些问题， 为下文的论述做好良好的铺垫。 一、激励的基本假设 人性假设是探讨激励的基础。美国著名行为科学道格拉斯 麦格雷戈提出了人 性假设理论，他认为每一种管理行为都应该从人性的假设的角度进行思考，并将 其作为制定规则的基础。而西方的关于这一方面的研究提出了很多不同的理论， 这些理论经历了很多不同阶段。其中最显著的区别就是其发展的历程是从将一个 人的本性假设为“经济人” 、 “社会人” 、 “自我实现人” “复杂人”这些不同的阶段。 西方的这些管理学理论根据对人的定义的不同，提出了许多不同的主张，至于提 出的激励方法与机制也根据这些不同人性的主张各不相同。 （一）经济人假设：物质激励 认为人一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，都是为了追求最大的 经济利益，工作的动机就是为了获得经济报酬。所以对员工主要是用物质的激励 来刺激他们的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚。这种方式调动了员工 的积极性，提高了生产效率，但是它片面的强调了人的利己心和物质欲望，忽视 了人的社会属性和精神需要。7 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 8 （二）社会人假设：精神激励 认为工作的动机是社会需要而非经济需要，人际关系是影响工作效率最主要 的因素，非正式组织更有利于满足人的社会需要，管理者的领导方式对组织成员 的影响不可忽略。所以应该重视员工的社会心理需要，更多的采取精神激励，而 不是物质激励。这是对“经济人”假设的修正，但只强调社会需要而忽视了经济 利益，忽视了人最基本的需要是物质需要，走向了与“经济人”对立的另一个极端。 （三）自我实现人假设 认为人是自主的、勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能 满足这一需要，个体积极性就会被充分调动起来。基于此，管理上创造良好的环 境与工作条件，以促进员工的自我实现，强调通过工作本身的因素，运用内在激 励因素调动员工的积极性。但是现实中，多数人因为环境的束缚，不能达到自我 实现人的水平，有一定的局限性。 （四）复杂人假设 认为无论是“经济人” 、 “社会人”还是“自我实现人”假设，都各有其合理 性的一面，但并不适合每一个人。现实世界的人，其心理与行为是非常矛盾的， 也是极其复杂的。不存在一成不变的人，一个人他的心理活动与行为总是受外界 的影响，并且也影响着外界。所以，相关激励机制的设计必须根据具体的情况， 实施设计不同的激励机制。这是对前面三种假设的补充和总结。 从人性假设理论可以看出，人并不是单纯的人，是有着多种需求的人，追求 经济利益，满足自身最基本的生产、生活需要只是其最基本的需要，他还有着社 会交往、追求自我、超越自我、实现人生价值目标等更高层次的需要。具体到完 善事业单位人才激励机制中，我们研究制定方案，也要从人性的需求出发，在保 障其基本需求的同时，还要满足其安全、尊重、交往、自我实现等多种需要。只 有多方面考虑人的需求，设计的人员激励机制才能充分调动各类人员的积极性。 二、国外的主要激励理论 （一）内容型激励理论 人们工作的动机各不相同，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同 的动机。对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了激励理论的内容 学派，主要有以下理论 1、需求层次理论 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 9 马斯洛需求层次理论也称基本需求层次理论，是美国心理学家马斯洛首创的 一种理论，马斯洛认为，人生来就渴望能够满足一系列的需要，其特点为：人类 有 5 种基本的需要（生理、安全、感情、尊重、自我实现） 。以上的五种人最基本 的需求可以反映不同国家、不同社会制度、不同地区的人的公共的特征，这一理 论对我们具体的工作具有巨大的指导意义。这些需要是由低级到高级以层次形式 出现的，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。因此，人类 的需要是不断随着低层次需要的满足而向高层次发展的。只有在满足低层次需要 的前提下，高层次需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激 励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要成主要的激励因素。如 图 2-1 所示。 根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有不同的需要，事业单位与其他非事 业单位等的员工都有需要，尽管这些需要的具体体现形式可能不尽相同。在两种 不同类型组织之中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。 图 2-1 马斯洛需求层次理论结构图 在组织的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工 的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要， 管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素，采取积极的 组织措施，来满足不同层次的需要，以引导事业单位员工的行为，实现组织目标。 2、双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在上个世纪的五十年代与六十年代之间提出了双因素 理论，双因素理论也被称为激励保健理论，在这一理论中，明确划分了工作环境 和工作内容的区别，将工作环境作为了保健因素，而把工作内容作为了激励因素。 双因素理论认为，激励因素可以给工作人员带来满足感，而保健因素只能减小工 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 10 作人员的不快。 从双因素理论中可以看出，工作内容可以很好的激励工作人员的积极性，而 根据员工的需求的不同，激励的作用也有很大的区别。其中，对于工作人员而言 物质的需求是必须要被满足的，如果不能满足物质需要一定会导致工作人员的不 满。但是只通过物质并不能完全满足工作人员。为了有效的调动员工的工作积极 性，不能仅仅依靠物质与工作条件带来的满足，还应该关注工作的本身，将工作 中增加更加丰富的内容，并给予员工充分的成长空间，从而带给员工更多的工作 责任和挑战，从而刺激员工的积极性，以完成精神上的激励。 3、erg 理论 erg 理论是美国耶鲁大学的阿尔德弗提出的一种新的需求理论。这一理论是 建立在马斯洛需求层次理论的基础之上的。它们两者存在相关的共同点，也有一 些不同的观点。erg 理论认为人的核心需求是由三个需求组成，分别是：生存， 相互关系与成长发展。一些研究表明，erg 理论不管是需求的分类上还是需求理 论都没有展现比马斯洛需求层次理论更加突出的优点。但是 erg 与马斯洛需求层 次理论在很多方面都有所区别， 特别是 erg 理论并不对需求层次进行过多的要求， 而是认为人可能会出现在某一段时间有多种需求的情况。erg 理论认为人的行为 在一段时间内受这些需求的作用。当这其中的一种需求满足的情况下，人极有可 能去追求更高层次的需求，但是也出出现例外的情况，即人的需求的层次有可能 不会提高。除了以上观点之外，erg 理论还认为当一个人在某一层级的需求没有 得到满足的情况下，他的在受挫的需求的下一级需求有可能得到增强。通常叫这 一理论为“受挫-回归思想” 。 根据以上论述，可以看出人的需求是多变的，在不同的发展阶段会出现不同 的需求，所以有关人事管理制度应该跟随人的需求的层级变化，进行同时的变化。 由于每一个人的需求不同，不同的激励手段对不同的人起着不同的作用。作为一 名管理者要善于将满足员工需要所设置的目标与事业单位的目标密切结合起来， 同时特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫-回归”现象的发生。 4、成就激励理论 美国哈佛大学的麦克利兰提出了成就激励理论，这一理论是麦克利兰对人的 需求与动机进行深入的研究后提出的。麦克利兰认为人除了生存的需求之外，还 有三种更高层次的需求，所以成就激励理论也叫做三种需求理论。这三种需求分 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 11 别是：成就需求、权利需求与亲和需求，他的这一理论对制定激励机制具有很大 的促进作用。在制定激励机制时，根据受者的实际情况，成就激励理论会帮助相 关管理人员制定出符合受者的激励措施。 麦克利兰为了建立这一理论，进行了大量的研究，并在这些研究的基础上推 断了成就需求与工作绩效之间的关系。他认为，第一，一些对成就需求比较高的 人更希望能够独立负责一项工程或项目，这些人员也更喜欢中度冒险的工作环境。 这些人员盼望着从这种环境下可以取得高额的激励与回报。第二，他认为在一些 规模比较大的事业单位或者其他的环境中，对成就需求比较高的人有可能不是一 个非常优秀的管理人员，这是因为成就需求比较高的人他们只希望负责好自己的 工作，对其他人的工作并不干感兴趣，也不想干扰别人进行工作，也不想对别人 进行帮助。第三，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现， 最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。第四，麦克利兰发 现可以对员工进行训练从而使他们产生强烈的成就需求。 麦克利兰的成就激励理论在事业单位管理中很有应用价值。一般认为，在人 员的选拔与安排上，可以通过测量与评估一个人的动机的特征来确定给这个人安 排或者分配一个什么样的职位。而且针对那些需求不同的人，可以采用不同的激 励方式，从而获得最大的效果。最后，麦克利兰认为人的动机是可以训练与技法 的，通过一定的训练就可以使员工产生强烈的成就动机，提高其工作的效率，从 而促进单位的发展。 （二）过程型激励理论 内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨， 但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。关于人们 的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终 止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。主要有以下几种 1、期望理论 美国心理学家弗鲁姆以个人期望为着眼点提出期望理论，他认为激励是个人 寄托在一个目标的预期价值和对实现目标可行性看法的乘积，用公式表示为：激 励 m=目标效价 v*期望值 e。其中激励是直接推动或使人们采取某一行动的内驱 力，目标效价是指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某 第二章第二章 国内外激励理论概述国内外激励理论概述 激励在事业单位人事管理中的改进研究激励在事业单位人事管理中的改进研究 12 一成果或奖酬的重视与渴望程度。期望值是指根据以往的经验进行的主观判断， 达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或 概率的估计与判断。 期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员 工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一 起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。这个理论启示管理者不要泛泛地采取 一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设 置某一激励目标时应尽可能的加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望 行为之间的效价差值，在激励过程中，还要适当的控制期望概率和实际概率，加 强期望心理的疏导。期望理论的基本模式如图 2-2 所示。 图 2-2 期望理论的基本模式 2、公平理论 公平理论由美国心理学家亚当斯提出来的研究人的动机和知觉关系的一种激 励理论，该理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得 报酬的绝对量，而且关心自己报酬所得的相对量，人们总会自觉或不自觉地将自 己付出的劳动代价及其所得与他人进行