（工商管理专业论文）珠三角地区民营企业人力资源管理研究.pdf

哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 摘要 改革开放以来，我国珠三角地区的民营企业获得蓬勃发展，对国民经济 的发展起到重要促进作用，已经成为国民经济的重要组成部分。与此强烈的 时代要求形成鲜明对比的是民营企业人力资源管理现状的不尽如人意。 论文在大量借鉴国内外专家的研究和技术成果并且在深入调查的基础 上，集中探讨民营企业人力资源管理中存在相关问题，论文首先分析了珠三 角民营企业人力资源管理的现状，找出存在的问题，进行分析论证，指出民营 企业需要完善人力资源管理：然后对民营企业发展的背景进行分析的同时又 分析了美国和日本企业人力资源管理的特点及对中国民营企业人力资源管理 的启示，最后，提出珠三角民营企业完善和加强人力资源管理工作的若干对策 和模型。 关键词：珠三角民营企业；企业文化：人力资源管理 哈尔滨工程大学丁商管理硕十学何论文 a b s t r a c t s i n et h er e f o r ma n do p e n i n g ，t h ea n g l ea r e ao ft h ep e a r lr i v e rp r i v a t e e n t e r p r i s eh a sg a i n e dg r e a td e v e l o p m e n t i th a sd e e p l ya f f e c t e dt h ed e v e l o p m e n t o ft h en a t i o n a le c o n o m ya n dh a sb e e nt h ei m p o r t a n t p a r to ft h en a t i o n a le c o n o m y n o w w i t hc o n t r a s tt ot h ea g e sh o td e m a n di st h eu n s a t i s f a c t o r yf a c to fo u r p r i v a t e e n t e r p r i s e b a s e do nt h i s ，t h ea u t h o ri si na l a r g ea m o u n to fr e s e a r c hf r o mt h ed o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a le x p e r ta n dt e 虻h o o l o g i c a la c h i e v e m e n ta n do nt h eb a s i so fo n e s t h a ti n v e s t i g a t ed e e p l y , c o n c e n t r a t i n g0 1 1p r o b i n gi nt ot h er e l e v a n tp r o b l e m ， f i r s t l y , t h ep a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n ts t a t eo ft h eh u m a nr e s o u r t m a n a g e m e n t , 缸d st h ep r o b l e m s a n dp o i n t so u tt h a tt h ep r i v a t ee n t e r p r i s en e e dt op e r f e c tt h e s y s t e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e nt h ep a p e ra n a l y z e st h eb a c k g r o u n d o ft h ed e v e l o p m e n to ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ，i ti n t r o d u c e st h ea m e r i c a na n dt h e j a p a n ，sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t y l e f i n a l l y , b a s e do nt h ef r o n ta n a l y s e s ， t h e p a p e rp u t s f o r w a r ds o m cm e a s u r e sa n dm o d e l so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：t h ea n g l ea r e ao ft h ep e a dr i v e rp r i v a t ee n t e r p r i s e ：e n t e r p r i s e c u l t u r e ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有观点，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 日期：加绰1 1 月莎日 哈尔滨t 程大学t 商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作的背景和意义 伴随着高新技术的日益发展，全球信息化、网络化、知识化的不断普及。 人类正快速进入继工业文明之后又一崭新阶段一知识经济时代。世界银行发 表报告指出：当前世界财富的6 4 是由人力资本构成，近1 0 年美国经济的 稳步发展也是由人力资源所推动的，1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济 学和社会学教授贝克尔则更深刻的指出：人力资源的管理和发展已经成为了 人类财富增长和经济进步的源泉。 2 0 世纪9 0 年代以来，美国经济出现了二次世界大战后罕见的高增长、 低通胀、低失业，这种经济现象被人们称为“新经济”。新经济的核心是高科 技创新及由此带动的一系列其他领域的创新，是一场由新的科学技术革命所 引发的经济领域的革命，必将在全球范围内不断推向前进，成为未来全球经 济发展的主流形态和运行模式。既然新经济是一种趋势，探索新经济发展的 客观规律就显得十分的必要。新经济时代的来临改变了传统的资源观，强调 人力资本在经济发展中的贡献日益突出。同时，新经济使全球范围内的企业 竞争更加激烈，企业竞争的实质是人力资源的竞争。因此，加强人力资源的 开发与管理是企业组织取得和维系竞争优势的关键要素；如何提高人力资源 管理的水平，是一个关系到组织战略成败的关键问题。 我国1 9 8 4 年1 0 月2 0 日党的十二届三中全会通过的中共中央关于经济 体制改革的决定提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并第一次 提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企职责分开”问题。“民 营”这一概念也就应运而生。民营企业在我国历经2 0 多年的发展，己经成为 我国国民经济的重要组成部分。经过这段时问的发展无论在数量上还是在规 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 模上都己经发生了翻天覆地的变化，并且民营企业已经深入到国民经济的绝 大多数行业。民营企业推动国民经济的增长、科技的进步，并且吸收城镇就 业人口，对社会稳定等方面也起到了重要作用。因此深入研究民营企业人力 资源管理无论对我国民营企业的发展还是对我国经济的发展都具有极高的理 论价值和现实意义。 近年来，珠三角地区民营经济发展显著。广东的国内生产总值、全社会 固定资产投资、社会消费品零售总额、进出口总额、实际利用外资、发电量、 邮电业务总量等多项经济指标均居全国首位。甚至占全国的三分之一到五分 之一。其中家用电冰箱、洗衣机、彩电等轻工产品代表了新一代的“广货” 行销全国，科技、信息产业发展迅猛。珠三角地区民营企业的发展是中国民 企的面旗帜。温家宝总理在2 0 0 5 年9 月视察珠三角地区也对此给予了充分 的肯定。虽然作为一种特殊的企业形态，民营企业凭借其活力带动了经济的 发展，己经成为社会经济中的重要力量。但是经过一段时间的发展，有些民 营企业遇到了许多问题，停滞不前甚至濒临倒闭，所以分析民营企业问题有 一定的现实意义，对新兴企业也具有一定的指导作用。民营企业制度方面存 在着许多不规范，从人力资源制度方面进行剖析，有一定的代表性。因为民 营企业在人力资源吸纳、使用和保持情况来看，仍存在诸多问题，情况不容 乐观。因此，如何解决这一问题，便成为当务之急。民营企业人力资源管理 现状的不尽如人意表现在民营企业中大部分带有浓厚的家族色彩，随着市场 与其自身的发展，其人力资源制度己远不能满足企业长远发展的需求。首先， 家族化管理制度成为阻碍民营企业人力资源可持续发展的一大障碍，而产权 制度的单一正是家族化管理的劣根所在。在人力资源管理体制的设计上，我 国民营企业基本还滞留在传统的管理阶段，“以人为本”的管理理念仍然没有 渗透到民营企业的管理活动中去。再则，民营企业的人力资源开发不足，使 用中又存在着许多不合理的现象，以及激励机制的欠缺等等，都严重影响着 2 哈尔滨t 稃大学丁商管珲硕+ 学伊论文 我国民营企业人力资源的供需结构和质量结构，从而阻碍了企业的进一步发 展，因而面临着制度创新的紧迫任务。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 2 0 世纪6 0 年代，“芝加哥”学派的两位代表人物舒尔茨和贝克尔相继对 人力资本进行了深入的研究，他们被看作人力资本理论的代表人物，为人力 资本理论的研究做出了巨大的贡献。从而人力资本理论成为各国进行人力资 源管理和促进经济发展的重要依据。舒尔茨认为，传统的古典经济学单纯从 自然资源、土地和资金的角度出发是不能解释生产力提高的全部原因。二战 以来的统计数字表明，国民收入的增长远大于国家投入资源的增长，而且一 些在战争中物质资本遭到极大破坏的国家( 如西德、日本) ，和一些自然资源 贫乏的国家( 如瑞士、丹麦) 在战后都有惊人的经济增长；而一些发展中国 家，即使这些国家同样具有大量物质援助，经济发展速度却不如人意。所以， 舒尔茨认为，一定有重要的生产要素被忽略了，这个要素就是人力资源的开 发和管理。 因此，人力资源开发与管理的理论产生于西方发达国家，是现代社会化 大生产和市场经济高度发达的产物。人力资源管理包含了人力资源现状和未 来的预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决 策行为。但是在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价 值，因此在人力资源提出后长达2 0 多年的时间里，人力资源概念一直是“曲 高和寡”，没有得到企业界的重视。进入2 0 世纪8 0 年代后，随着知识经济的 兴起，由于人力资本在企业的重要性使人力资源管理逐步被企业接受。2 0 世 纪9 0 年代初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力 资源管理也开始逐步重视起来。伴随着人力资源管理理论的发展，西方国家 3 哈尔滨t 稃大学下两管理硕十学付论文 对于人力资源管理的实践发展是从人事管理的逐步转型与改变开始的，大致 可以分为四个阶段： 第一阶段( 1 9 3 0 年之前的) ，属于人事管理。工作的主要内容是确保员 工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后，人 事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第 二阶段( 1 9 3 0 年至1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事 部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人事管理 的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段( 1 9 6 0 年至1 9 8 0 年) ， 这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效 而合法的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的 作用愈发显得重要，它使企业免受了许多问题的困扰，并直接关系到企业效 率的提高。1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入一个新的阶段一第四阶段，开始 转变成为人力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力 资源管理工作开始从企业员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规 划者”和“变革者”转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化， 其在企业管理中作用的提高从三个方面得到明显的体现：( 1 ) 参谋和咨询功 能不断扩展；( 2 ) 直线功能得到加强；( 3 ) 在制定和执行企业战略方面的作 用将越来越大。因此传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理 两个方面，而现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显 著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未 来的企业中，人力资源管理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理 和战略管理。许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具 有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响做出 了积极贡献。为此，人力资源在企业管理中的地位变得不可替代。 4 哈尔滨t 程大学丁商管理硕十学付论文 在北美发达国家，人力资源管理已经有了正规的教育系统。人力资源管 理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。 比如国际一流的大学一美国康奈尔大学有一个学院叫做s c h o o lo fi n d u s t r y a n dl a b o rr e l a t i o n s ，就是国际上顶尖的专门的人力资源管理方面的学院。 北美国家除了有人力资源管理的正规教育系统，在实践层面上，人力资 源管理也非常发达，我们称之为职业化、专业化的训练。据九十年代美国企 业调查统计分析认为，对职工培训成本每投入1 美分，就能得到5 0 美元的经 济利益，摩托罗拉公司1 9 9 2 年在职工教育成本上增加了4 0 0 万美元，新增科 目1 0 0 种左右，公司因此获利5 亿美元。如今，人力资源是可再生资源，人 的开发余地比较大，这己在美国形成了共识。因此，美国企业普遍重视对职 员的职业培训和继续教育。人力资源协会专门提供这方面的专业的资格认证 制度，有人力资源专业人员证书，人力资源的高级专业人员证书，还有非盈 利组织的人力资源方面从业者资格证书。而职业化和专业化是在美国第二次 世界大战以前提出的理论和概念。 然而从国际上来讲，人力资源将不仅仅是一个正规的教育系统，一个职 业化专业化的领域，同时它是个产业化的领域。比如说软件的领域，美国前 十名的软件公司，都是从人力资源起家的。美国的在人力资源方面的软件已 经非常地发达，非常地丰富，即软件的软件都有了，用一个软件专门来描述 其他不同h r 软件的功能和作用。所以我们看到在发达的市场经济国家，人力 资源管理不仅是正规的教育系统，非常成熟丰富；同时，它也是一个职业化、 专业化的队伍，也是一个产业化的领域。 人力资源的管理，在具体管理模式上，因国家、因行业、因企业而异， 千变万化。到第二次世界大战以前，世界上主要资本主义国家的主导企业形 式无论从数量上还是产值上仍然是民营企业。二战之后，尽量具有混合经济 性质的股份公司得到广泛发展，但民营企业仍然占大多数。 5 哈尔溟t 稃大学下髑臀理硕十学位论文 所以，从国外企业人力资源管理的模式中学习经验，有助于改善我国民 营企业的人力资源管理模式。舍弃表象因素，揭示不同管理模式的最终决定 因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破 点。我们现在以东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理为切入点， 从中我们看到国外先进的人力资源管理促进了国民经济的发展。 日本企业人力资源管理是在二战后日本经济恢复和高速发展时期里形 成的。日本企业，特别是大企业，一般采用终身雇佣制，在考核与晋升上， 主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，职工晋升是年功晋升，一般都是按 工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔；在工资奖励方面，大多采取年功序列 工资制；在保险福利方面，除由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业 承担了大部分的福利。这些都构成了日本式的人力资源管理模式。日本企业 中独到的人力资源管理制度，为日本经济的成功做出了突出贡献。但是，随 着日本经济的成熟，其管理制度中的毛病和缺点也越来越突出。但总的来说， 日本模式还是比较成功的。 因为在发达国家中，在人力资源管理上又以美国和日本的模式最为典型， 分别代表了两个极端，其他东、西方国家的人力资源管理模式大多都处于二 者之间，且学术界对美日的研究比较重视，结论也比较成熟，所以这两种模 式具有典型性。美国和日本人力资源管理模式的产生都有其深厚的历史背景， 在论文中对此不做详细分析，本文在第五章里会从人力资源的配置、管理、 使用和激励四个具体操作层面，对美国和日本人力资源管理模式的特点进行 分析、归纳和总结，并进行比较，我们的企业经营管理者可以结合我国国情 和自身特点，从中有所借鉴和创新。 1 2 2 国内研究现状 2 0 0 3 年8 月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联 6 哈尔滨1 = 稃大学_ 商管理硕十学位论文 合举办了2 0 0 3 年中国企业人力资源管理现状调查。此项调查，是采用问卷调 查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查，完成了中 国企业人力资源管理调查报告。有近1 5 0 0 0 余家企业参与调查，由于统计对 数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1 8 8 3 份，从有效样本地域划分 来看，基本覆盖了全国各省市。中国企业人力资源管理现状调查报告是目 前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反 映了中国企业人力资源管理的现状。为国家政府相关部门政策方针的制定进 一步提供了有力的参考依据。调查结果表明我国人力资源管理状况有以下几 个方面： 1 2 2 1h r 管理处在“执行命令”的层面 中国加入w t o 后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面 临更大的3 c ( c u s t o m e r 、c o m p e t i t i o n 、c h a n g e ) 挑战，同时也将更真切地感 受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势， 成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从调查研究资料表明，企业人力 资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有 独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的能力， 因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略的一个重要部 分。如何吸引、开发、激励、留住人才成为企业最重要的任务。但令人遗憾 的是，我国企业的人力资源管理水平总体上不高，企业进行战略规划时经常 忽略人力资源规划，人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上。 人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与 人力资源战略统一结合，由于受职权限制，实际工作停留在主管层以下。尤 其在民营企业，h r 经理由企业老板雇佣、职位由老板决定，他们受制于人， 缺少个人的独立人格。所以不可能很好地站在员工的角度去考虑问题，更谈 不上向决策层提供什么建议，即使提出了，也少有得到采纳的。并且我国从 7 哈尔滨t 稃大学丁商管理硕十学位论文 事h r 工作的人，大部分都没有经过人力资源管理的专业训练，缺少对专业、 政策法规等知识的掌握。单凭经验的训练是很不够的，这就无法把人力资源 管理提升到一个战略的层面，不可能对企业的整个决策有什么影响。 1 2 2 2 “拿来主义”现象普遍存在 据调查，我国企业在人力资源管理的过程中，普遍存在严重的“拿来主义” 现象，就是看到别的企业成功的技术、方案，制度，以为在自己的企业也可 以成功，便盲目“拿来”。其实很多西方大企业都指出过这一点：很多东西都 可以复制，惟有人力资源管理能力是无法复制的。人力资源管理中很重要的 一点，就是h r 管理者在掌握基本理论、理念的基础上，必须很好地结合本 企业的现实，包括企业的员工情况、企业的战略、企业的经营业务形式、企 业所处的环境、发展阶段等。那么，一个成功企业的经验有多大的借鉴意义 呢? 一个h r 经理看到其他公司的成功案例的时候，首先要考虑的不是如何 照抄别人的办法和制度，而是理解别人制定这些制度的背景及立场是什么， 为什么要提出这样的管理办法，同样的管理办法在自己的公司是否也适用? 不仅要看到一种自纸黑字的制度，更重要的是理解制度背后所强调的价值导 向，包括战略目标的价值导向、员工发展的价值导向、强调平等和差异化的 价值导向；也就是能够看到成功的制度背后本质的东西。 1 2 2 3 缺少互动的h r 管理和企业管理 我国是一个人力资源大国，对企业老板来说，人力资源太容易获取了， 然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替 代的。而且，不同的业务，处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格 都是不同的。我国很多企业在拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的情 况，尤其在传统企业进入高新技术行业时，他们既缺乏良好的机制吸引合适 的人才去掌管业务，又缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力。从根本 8 哈尔滨二f 稃大学t 髑管理硕十学位论文 上说，缺乏合理的体制及机制，是制约获得优秀人力资源的主要原因。 在企业战略实现过程中，人力资源体系不是被动适应的，而应该主动、 能动地影响企业战略的实现。企业在制定战略时，分析自身人力资源状况以 及人力资源管理体系能否有效地支持战略。企业进行战略转型时，首先必须 考虑现有的人力资源管理平台能否支持及其有效调整、人力资源供需市场化 分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的人力资源规划。 比如绩效管理，管理者不再是一个发号施令者，而是一个咨询者、帮助者、 资源条件的提供者。他们需要不断地和员工去沟通，包括绩效目标的设定、 实现绩效目标的行动方案的确定、评估、平时的跟踪、进一步的职业生涯规 划等等，都是平等沟通的过程。在调查的过程中，我们发现很多企业h r 管 理方案很不错，但却无法实施，正是因为整个公司的管理层面、管理角色、 方式没有调整过来，整个公司的环境、氛围没有调整过来。 国内企业往往将人力资源管理体系简单、错误地局限理解成设计绩效考 核体系，或者薪酬体系和长期激励制度。尽管，绩效考核和薪酬激励对国内 企业转变经营观念与作风相当重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时， 必须营造出有效的配套支持系统，否则就是一种在投机和短视的眼光下的急 功近利行为。 1 2 2 4 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员 配置等方面差异明显。国内企业基本上是每1 0 0 名员工配置1 名人力资源管 理人员。而且企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。所以岗位管 理有待进一步提高。 民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱， 人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企 业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的， 9 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、 考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管 理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后 尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响 士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力 资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接 由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力 资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练。因 此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的是人力资源管理人员 必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置 企业人力资源管理机构也是必需的。 由于民营企业个体的特殊性，其在人力资源管理方面不仅仅包括上述几 方面的一些特点，还存在人员培训制度和保险制度等的不健全，所以目前中 国民营企业还仅仅处在人事管理方面，不能满足民营经济快速发展对现代人 力资源管理的需求，造成民营企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题， 导致了多米诺骨牌效应的出现。“三株”、“巨人”的倒下给我们留下太多的反 思和启示。民营企业人力资源管理的相关特性以及存在的具体问题将在后面 的章节进行详细的阐述。 1 3 本文的研究内容 随着中国珠三角地区经济的飞速发展，珠三角地区的民营企业起了决定 性的作用，尤其是那些本地家族式、作坊式发展起来的民营企业在初期发展 迅速。但是随着规模的扩大我们看到了与如此强烈的时代要求形成鲜明对比 的是民营企业人力资源管理现状的不尽如人意。因此阻碍了它的发展和与时 代的接轨。 1 0 哈尔滨t 稃大学下商管理硕十学位论文 基于此，论文第一部分首先分析了国内外企业人力资源管理的现状。第 二部分对人力资源管理相关理论在我国民营企业的发展过程中所起的作用进 行了分析阐述。第三部分剖析了珠三角民企人力资源管理的现状和存在的问 题。第四部分对具有代表性的东方的日本企业和西方的美国企业的人力资源 的管理模式进行了归纳和分析，并和我国人力资源管理在配置、管理、使用 和激励上进行了比较，同时借鉴了国内外人力资源管理的先进经验。第五部 分在民营企业存在问题的基础上提出了优化模式做出了相应的对策。 1 4 本文的创新之处 本文提出：建立人力资源证券化激励模式，建立完善的绩效评估体 系建立企业价值最大化理念在民营企业人力资源管理中的应用等模式不失 为有益、而切合实际的创新设想。相信对民营企业人力资源管理将会起到一 定的作用。并在满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市 场经济体制的形成等方面，发挥积极的作用。 1 1 哈尔滨工程大学t 商管理硕十学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 人力资源管理的理论基础 2 1 1 人力资源管理的概念 人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。人力资源管理 形成于2 0 世纪初科学管理在美国兴起时期，迄今已有几十年历史。它是企业 职工福利工作的传统做法与泰勒科学管理方法相结合的产物。随后兴起的工 业心理学和行为科学对这门学科产生了重大影响，推动了它的发展，并使之 走向成熟。而后的科学管理理论和人际关系理论对其发展产生重要影响，并 指导具体的人事管理实践。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分 派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作，基本属于行政事务性工作， 由人事部门员工执行，活动范围有限，很少涉及组织高层战略决策。后来逐 步涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制订、 员工培训活动的规划与组织等。在人事管理近半个世纪的发展进程中，其研 究对象和活动实施对象都建立在“经济人”假设而不是“社会人”假设基础 上。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，“人力 资源”概念得以产生。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得德鲁 克于1 9 5 4 年在管理的实践一书提出。作者提出：“和其他所有资源相比 较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产” 的资源。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能 力、判断力和想象力”。德鲁克在该书中指出了传统人事管理的错误观念，指 出管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，采取积极的行动增 进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作并开发员工。彼得德鲁克关于 1 2 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 “人力资源”概念的提出及人事管理理论和实践与现实中员工管理的不相适 应，使人事管理开始向人力资源管理转变，正如他本人所说：“传统的人事管 理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。” 2 1 2 人力资源管理理论的演进 工业化时代使人类物质文明发生了质的飞跃，工业化创造了专业化的需 求人力资源管理的主要功能就是让人与其工作完美地结合在一起。在这一阶 段的科学管理起了极其重要的推动作用。弗迪克泰勒强调指出，研究工作 任务，将其分成小的单位，训练员工更有效地工作。以上几点成为人力资源 管理在这一阶段的主要特征。 2 0 年代到4 0 年代期间，随着劳资冲突的升级，工会组织开始壮大，金 融体系的崩溃改变了西方人的观点。人们不再过分强调经济的快速增长，他 们认为财富必须平均。西方人认为过分激烈的竞争导致了崩溃。企业在人力 资源管理中必须遵循劳动法、合同法等为保障员工基本权益的法律。 二战后的经济繁荣，使西方各国经济迅速恢复，保持工业机器的正常运 转显得有为重要。这时的劳资谈判又有了新的内容，仲裁成为促进工业正常 发展的专门手段。工人队伍稳定下来，人们越来越重视提高劳动生产率。人 事管理成为人力资源管理的一项重要内容，它涉及甄选、员工培训、发展人 力资源库等方面的内容。而且人事部门越来越重视员工的福利。 随着全球竞争日益激烈，经济发展使全球经济一体化成为现实。企业的 组织行为从自满型转化为精益求精型。到9 0 年代，西方公司重视发展核心产 业，目的是使公司在国内外竞争力更强。由于有效地运用先进的计算机技术， 企业内部权力机构得以下放，企业员工工作的障碍也逐渐消除了。企业在全 球化竞争中要力创一流，就必须将企业变成一个不断学习，不断发展变化的 学习型组织。企业必须建立与企业竞争战略、企业文化相适应的人力资源管 哈尔滨t 稗大学1 = 商管理硕十学付论文 理策略。网络技术的e t 新月异，网络以其挡不住的魅力向全球扩展并向各行 各业渗透，人力资源管理也不可避免地受到冲击。在网络化冲击下，人力资 源管理逐渐走向柔性化、扁平化以及复杂化。 2 2 西方的激励理论 2 2 1 激励理论的主要观点 激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目标而采取行动 的一种内心状态，即通过将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强 或减弱人的行为。特别是近二十年来，国内外有关激励理论的研究与应用取 得了长足的发展，形成了较为完善的理论框架，在社会经济领域广泛应用。 最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假 设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为 了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬度差别计件工资制。 他还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求组织必须 设法控制个人的感情。为此提出了一系列的管理控制制度，对违者进行处罚。 人们把这种激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。 “胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪2 0 年代 前后，美国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了 行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人 之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。满足人的社会需 求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。因而主张采取多种办法满足“社 会人”的需求。如，创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得 到提升；使人得到重视和发展等等。 本世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”的假设。其核心思想认为 人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即 1 4 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕士学何论文 “自我实现”的欲望。主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到 充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。前面两种方 法都是从外部条件来满足人的需要，即实施外来的激励。这种理论认为，外 来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。它主张内部激励，即 通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现 的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。这之后美国心理学家和行 为科学家沙因提出了“复杂人”的假设。上面所述的不同假设，各自反映出 当时的时代背景，并适合于某些人。但人有着复杂的动机，不能简单归结为 一两种，也不能把所有人都归结为同一类人，而且人的动机变动性大。因此， 必须根据不同的人及人的不同变化，采用适宜的激励方法。 7 0 年代以来，出现了了以现代公司为主要对象，以监督和激励为核心内 容，研究公司治理结构中对经营者的监督与制衡机制，也强调如何通过公司 治理结构和治理机制来保证公司决策的有效性和科学性，从而维护公司多方 面利益相关者的利益j 。公司治理作为现代企业理论的重要组成部分，它侧重 于实证研究，在吸收上述两方面理论成果的基础上，又融合了其他理论( 如 人力资本理论、决策理论等) 的精髓，研究与解决不断发展的实践中存在的 对公司经营者的激励、监督与制衡问题。由于公司治理理论是解决企业实际 问题的，所以，公司治理的主要核心，随着实践中公司的发展而不断转变。 如二十世纪七八十年代，公司治理的核心集中在保护股东利益上。而九十年 代以来，公司治理理论的焦点集中在保护利益相关者的利益，促进公司与社 会的和谐发展等方面。 由此可见，激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目标 而采取行动的一种内心状态，即通过将外部适当的刺激转化为内部心理动力， 从而增强或减弱人的行为。其目的在于激发人们内在的创造力，提高效率和 效益。对企业员工的有效激励是企业获得发展的关键因素之一。美国哈佛大 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 学的一项研究发现，在缺乏激励的环境中，职员的潜力只能发挥2 0 至3 0 ， 以保全“饭碗”，但在良好的环境中，同样的人员却可以发挥潜力的8 0 以 上。这说明了激励在企业中的极其重要的作用。 2 2 2 激励理论的分类 2 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究人的动机。由于这类理论的内容针对的是人的 需要，所以也称为需要理论。它主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯 格的“双因素理论”。 1 、马斯洛的“需求层次理论” 美国人本主义心理学家马斯洛，在1 9 4 3 年出版的调动人的积极性的理 论书中，初次提出了需求层次理论，到1 9 5 4 年在他的激励与个性著作 中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。该理论认为人类的需求是以层 次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求，当低级需 求得到满足时，这种需求就不再成为激励因素了。他将人的需求分为五个层 次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重自尊需要和自我实现需要。每个人 的需求各不相同，因而要采取随机制宜的方法来对待人们的各种需求。马斯 洛的需要层次理论对人的需要进行了具体的划分，各层次之间并是互相独立 的，而是有很大关联性的： ( 1 ) 需要都是按层次逐级上升及由低级向高级发展的。即当下一个层的 需要得到基本满足后，上一个层次的需要就会成为现实的需要，一级成一级 的基础。但是，这种需要层次的逐级上升并不是下一级需要得到的满足后， 上一级需要才会出现。在正常情况下，需要的层次虽然是逐级升，但需要的 满足程度却是相对的，特别是层次越向上，满足的程度或比就越小。 ( 2 ) 马斯洛把五个层次的需要分成高和低相关的两个部分。其中生理需 哈尔滨丁稃大学t 商管理硕十学伊论文 要、安全需要和社交需要属于低级需要部分，这些需要主要是通过外部条件 使人得到满足。如人借助于工资收入满足生理方面的某种需要，借助法律制 度满足安全方面的某种需要，借助于良好的人际关系满足社交方面的某种需 要，等等。可见，低级部分的需要是欠缺性的需要，而尊重的需要和自我实 现的需要则属于高级部分，这类需要主要是通过内部条件使人得到满足的。 如一个人通过努力工作取得成绩以及别人的好评和尊敬，得到尊重方面的某 种满足，增强了自尊心和自信心，进而实现了理想、达到精神上的某种满足 等。因此，这类需要是生长性的需要，只有满足了高级部分的需要，才具有 更稳定、更持久的力量。 ( 3 ) 人具有占主导支配地位的需求。在同一时间内的需要是多种多样的， 但必定有一种占支配地位的需要。一般情况下，层次较高的需要总是占有支 配地位的。因此，当低层次的需要处于次要地位时，并不等于这种需要将趋 于消失，而是指对行为的影响作用己经减弱，各层次的需要仍然相互依赖， 相互发展。如某个人即使是达到最佳程度的自我实现，也同样具有生理方面 的基本需要。 ( 4 ) 自我实现是马斯洛需要层次论中的核心层次。马斯洛通过有关调查 分析总结出自我实现的人才是最理想的人，这种人应具有许多好的品质，诸 如独立自主、创造性、良好的智力等。尽管马斯洛把自我实现作为核心层次 的需要，但他认为在实际生活中每个人所注重的方面还是有很大差异的。 需要层次理论虽然具有片面性与机械主义的色彩，但它仍是近代众多管 理理论的基础，并在实践中广为引用。 2 、赫茨伯格( h c r z b c r g ) 的双因素理论 又称为“激励保健因素”理论，由赫兹伯格所提出。他认为不是所有的 工作要素都对员工产生激励作用。保健因素只能预防员工产生不满和消极情 绪，而没有激励作用，它与工作环境等外部因素有关，包括工作条件、人际 1 7 哈尔滨工程大学t 商管理硕十学位论文 关系、薪金、安全、企业的政策与行政管理等；而激励因素( 如成就、认可、 责任、成长、晋升等) 使人感受到内部的回报，使员工产生满意感，对员工 具有激励作用。只有靠激励因素来调动员工的工作积极性，才能提高生产效 率。 双因素理论与需要层次理论虽然表面差异很大，但实际上它们是有着很 大的相关性的，只是各自的侧重点是不同的。需要层次理论针对人的需要和 动机，而双因素理论则侧重于满足人们的需要的目标或诱因。良好的保健因 素可以满足需要层次理论中的低层次需要，而激励因素可以满足需要层次理 论中的高层次要求。 2 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究的是从动机的产生到采取具体行动的心理过 程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以 达到激励积极行为的目的。他主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论 和洛克的目标设置理论。 。1 、弗罗姆( v h v r o o m ) 的期望理论 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况 下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。一个人从事某一行动的动力， 将决定于他的行动之全部结果( 或积极或消极) 的期望值乘以那个人预期这种 结果将会达到所要求目标的程度吲。 2 、亚当斯( cj s a d a m s ) 的公平理论 亚当斯的公平理论认为员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影 响，而且受到相对报酬的影响，如果一个人发现自己的收支比例与他人的收 支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该 的、正常的，因而心情舒畅，努力工作；如果发现不相等时，就会产生不公平 感，就会满腔怨气。 1 8 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 3 、洛克的目标设置理论 洛克于1 9 6 8 年提出了理解目标设置效果的理论框架，即目标设置理论。 洛克认为，目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到目 标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。洛克提出，任何目标都可以从 三个角度来分析：一是目标的具体性，即能精确观察和测量的程度；二是目 标的难度，即实现目标的难易程度；三是目标的可接受性，即人们接受和承 诺目标和任务指标的程度。 目标设置理论是过程激励理论中比较重要的一个理论。它的贡献在于： 它认为设置合适的目标是管理情境中最直接有效的激励方法和技术，它告诉 组织的激励者应把组织目标转化为个人目标，并进行反馈和奖励，以充分调 动组织成员的积极性。 2 2 2 3 行为改造型激励理论 人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都 离不开心理活动的支配。而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人 的行为才能实现。因此，确定如何激励人的积极性问题，应把研究人的内隐 的心理活动与人的外显的行为表现有机地结合起来。在管理活动中，不管采 取什么样的措施，其根本目的就在于使职工积极的建设性行为增加，消极的 破坏性行为减少或消失。行为改造型理论正是以上述基本要求为基础，研究 如何巩固和发展人的积极行为，改造和转变人的消极行为，变消极行为为积 极行为的系统理论。这类理论主要有、挫折理论强化理论和归因理论。 1 、挫折理论 挫折理论是研究当个人从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍或干扰， 使需要不能获得满足，预期的目标不能得到实现时的情绪状态。该理论认为， 尽管人们形成挫折的原因多种多样，但概括起来，不外乎两个方面：一是环 境因素，即由于外界事物或情况阻碍人们达成目标而引起挫折。二是个人因 1 9 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学位论文 素，即个体由于受自身条件限制而无法实现自己的抱负。个体在遭受挫折时 所持的态度，或者说人们在对待挫折时的反应，也可以归结为两种类型：一 是“理智的对抗”，即采取积极进取的态度面对挫折。二是“消极的对抗”， 即采取消极防范的态度对待挫折。 2 、强化理论 斯金纳的强化理论认为：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只 要改变外部操作条件，人的行为就会随之改变。通过不断改变环境刺激因素 可以达到增强、减弱或消除某种行为的出现，也就是用正强化、负强化、惩 罚、自然消失等办法来影响行为、修正行为，达到预期的效果。这种理论在 激励管理实践中应用很普遍，几乎所有企业都广泛采用的奖惩制度就是强化 原理的具体运用。该理论的一个重要原则，就是凡直接、间接对组织做出贡 献和成绩的人和事，必须得到肯定和奖励，否则就等于这样的行为没有价值， 得不到社会的承认，即得不到强化，因而积极性就会逐渐消失。反之，给予 肯定、表扬、奖励，就能维持动机，促进这种行为保持下去。 3 、归因理论 心理学家海德等人提出的归因理论是根据人的行为和外部表现来解释和 推断其行为结果产生的原因，包括心理活动和环境因素。他们认为，人对自 己的工作绩效、成功和失败一般有四种归因：努力程度、能力大小、任务难 度以及运气和机会。不同的归因直接影响人的工作态度与积极性，进而影响 以后的行为和工作绩效。这一理论对后来激励管理实践中差异化管理的形成 起到了很重要的作用。 2 3 人力资源管理理论的发展 2 3 1 从人事管理到人力资源管理 著名的科学管理学派代表人物泰勒曾对雇员的每一个细小的动作进行规 2 0 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 范与量化，主张形成科学的管理和操作规范，以提高劳动生产率。