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烟草商业企业人力资源价值链管理问题研究 研究生：余洋导师：毛传新副教授东南大学 摘要 随着现代市场经济的不断完善和成熟，人力资源管理在企业效率与竞争力中的作用 越来越受重视，已被视为企业生存和发展的首要问题。顾名思义，价值链是指参与创造 价值过程的所有关联环节构成的链接。企业经营中的产品设计、生产、销售、技术开发 和基础设施建设等各环节构成了企业价值链，其每一环节的价值都会对最终实现企业最 大价值造成影响。因此，企业与企业的竞争不只是其价值链某个环节的竞争，而是整个 企业价值链的竞争，换言之，企业价值链综合竞争力决定了企业竞争力。人力资源价值 链管理是目前国际上一种较为先进的人力资源管理模式，目的是借鉴企业价值链管理的 理念与方法来实施人力资源管理，以便有效地提高企业竞争力。本文首先针对我国烟草 商业企业人力资源管理现状进行分析，指出用人观念滞后、管理理论滞后、现有机制滞 后是传统的人力资源管理模式存在的主要问题。在此基础上，运用人力资源价值链理论， 提出构建我国烟草商业企业人力资源价值链管理的初步设想：通过实现人力资源引进市 场化，建立科学规范的人力资源配置、开发体系，建立完善的绩效考核、公正合理的薪 酬分配制度构建烟草商业企业人力资源价值链，同时围绕企业文化建设、制度建设、管 理信息化建设等方面建立与完善烟草商业企业人力资源价值链管理的支持系统。 本文第一章绪论主要阐述研究背景与意义、研究思路和技术路线及研究方法；第二 章在对人力资源、人力资源管理等概念进行了界定的基础上，重点介绍人力资源价值链 管理的相关理论与方法；第三章通过国外相关案例分析，力求能为我国烟草商业企业人 力资源管理带来一些有益的经验和启示；第四章对我国烟草商业企业人力资源管理现况 与存在的问题进行分析：第五章运用人力资源价值链理论分析了z 市烟草公司的人力资 源管理状况；第六章结合理论与案例提出了我国烟草商业企业人力资源价值链管理模式 构建的目标模式以及相应的支持系统。 关键词：人力资源价值链管理烟草商业企业 s t u d yo na p p l i c a t i o no f v a l u ec h a i nt h e o r yi n h u m a nr e s e o u r c e m a n a g e m e n t i nt o b a c c o c o m m e r c i c a l e n t e r p r i s e s i nc h i n a g r a d u a t e ：y uy a n g s u p e r v i s e db y ：m a oc h u a n x i n g a b s t r a c t w i t hu n c e a s i n gi m p r o v e m e n ta n dm a t u r eo ft h em o d e mm a n e te c o n o m y , m o r ea n d m o r ea t t e n t i o n sh a v eb e e np a i dt ot h ef u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h e e n t e r p r i s ee f f i c i e n c ya n dt h ec o m p e t i t i v ep o w e r , w h i c hh a sa l r e a d yb e e nr e g a r d e da sak e y q u e s t i o nt ot h es u r v i v a la n dt h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s a st h en a m es u g g e s t s ，i h ev a l u e c h a i nr e f e r st ot h ew h o l el i n k sc o n s t i t u t e db ya l lp r o c e s s e sp a r t i c i p a t i n gi nt h ev a l u ec r e a t i o n a l la c t i v i t i e so fa ne n t e r p r i s ei n c l u d i n gt h ed e s i g no fp r o d u c t s ，t h em a n u f a c t u r e ，t h es a l e ，t h e t e c h n i c a ld e v e l o p m e n ta n dt h ei n f r a s t m c t u r a lc o n s t r u c t i o na n ds oo n ，a r ec o n s i d e r e da sl i n k s a n dg e tt o g e t h e rt oc o n s t i t u t et h ee n t e r p r i s ev a l u ec h a i n ，i nw h i c he a c hl i n k 。sv a l u eh a st h e i n f l u e n c eo nt h em a x i m u me n t e r p r i s e sv a l u ea tl a s t t h e r e f o r e ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e se x i s t sn o to n l yi ns o m el i n ko ft h e i rv a l u ec h a i n ，b u ta l s oi nt h ew h o l ee n t e r p r i s e v a l u ec h a i n i no t h e rw o r d s ，t h ec o m b i n e dc o m p e t i t i v ep o w e ro fa l le n t e r p r i s ev a l u ec h a i n d e t e r m i n e st h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e r a t p r e s e n t ，t h ev a l u ec h a i nm a n a g e m e n ti so n e o ft h ea d v a n c e dm a n a g e m e n t si nh u m a nr e s o u r c ei n t e r n a t i o n a l l y , t h ep u r p o s eo fw h i c hi st o m a n a g eh u m a nr e s o u r c e s 、析mt h ei d e aa n dt h em e t h o d so ft h ee n t e r p r i s ev a l u ec h a i n m a n a g e m e n tt oe n h a n c et h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e re f f e c t i v e l y i nt h i sp a p e r , f i r s t l y w eh a v ea n a l y z e dt h e p r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o ft o b a c c o c o m m e r c i a le n t e r p r i s ei no u rc o u n t r y , i n d i c a t i n gt h a tt h el a gi nt h ec o n c e p to fe m p l o y i n g ，i n t h em a n a g e m e n tt h e o r y , a n di nt h ee x i s t i n gs y s t e mi sm i a np r o b l e mi nt h et r a d i t i o n a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h e n ，b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ，w ep r o p o s e dp r e l i m i n a r yi d e at h a t c o n s t r u c t i n gt h eh u m a n r e s o u r c ev a l u ec h a i nm a n a g e m e n ti nt o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e s i no u rc o u n t r ya c c o r d i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c ev a l u ec h a i nt h e o r y b yt h em a r k e t i z a t i o ni n i l i n t r o d u c i n gt h eh u m a nr e s o u l c e ，t h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i cs t a n d a r di nt h eh u m a n r e s o u r c ea l l o c a t i o na n dt h ed e v e l o p m e n ts y s t e m ，t h ee s t a b l i s h m e n to ft h ep e r f o r m a n c er a t i n g a n dt h ef a i rr e a s o n a b l es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，t oc r e a t eh u m a nr e s o u r c ev a l u ec h a i ni n t o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，t os e t u pt h es u p p o r ts y s t e m so na s p e c t so f e n t e r p r i s e c u l t u r e c o n s t r u c t i o n ，s y s t e mc o n s t r u c t i o n ，m a n a g e m e n t i n f o r m a t i o n b a s e d c o n s t r u c t i o na n ds oo nt oh u m a nr e s o u r c ev a l u e c h a i ni nt o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e s t h ef i r s tc h a p t e ri nt h i sp a p e rm a i n l ye x p l a i n st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e ， t h er e s e a r c hi d e a s ，t e c h n i q u er o u t i n ga n dr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dc h a p t e rd e f i n e st h e c o n c e p t so fh u m a nr e s o u r c e sa n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h i g h l i g h t st h ec o r r e l a t e d t h e o r i e so na n dm e t h o do ft h eh u m a nr e s o u r c ev a l u ec h a i nm a n a g e m e n t t h et h i r dc h a p t e r m a k e st h ee f f o r t st ob r i n gs o m eb e n e f i c i a le x p e r i e n c ea n de n l i g h t e n m e n tt ot h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nt o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yb yt h ea n a l y s i so f s o m er e l a t e do v e r s e ac a s e s t h ef o u r t hc h a p t e rc a r r i e so nt h ea n a l y s i so n p r e s e n ts i t u a t i o na n d t h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e si no u r c o u n t r y t h ef i f t hc h a p t e ru s et h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sv a l u ec h a i nt oa n a l y s i so ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o n d i t i o n so ft h et o b a c c oc o m p a n yo fz c i t y t h es i x t hc h a p t e r h a sp r o p o s e d ，b a s e do nt h er e l a t e dt h e o r ya n dc a s e s ，t h et a r g e tm o d e lf o rh u m a nr e s o u r c e v a l u ec h a i nm a n a g e m e n tp a r e ma sw e l la st h ec o r r e s p o n d i n gs u p p o r ts y s t e m si nt o b a c c o c o m m e r c i a le n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；v a l u ec h a i nm a n a g e m e n t ；t o b a c c oc o m m e r c i a le n t e r p r i s e 1 1 1 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 期：雄，胗 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名铴7 i 豸 d 导师签名： 袒日 期： 东南大学硕上学位论文第章绪论 1 1 研究背景与意义 第一章绪论 我国成为世界贸易组织成员国后，经济运行步入了个有着新游戏规则、高度市场 化的环境。国内烟草现虽仍实行国家专卖制度，由国家高度垄断烟草市场，以确保国家 取得较高税收来促进国家建设与发展，但从长远来看，随着国家整体经济的发展和国家 财政收入渠道的拓宽，烟草利税占国家财政收入的比重必将减少，国内烟草专卖与垄断 的局面也必将退出历史舞台，同时我国加入w t o 给国内烟草企业承诺的保护期仅3 5 年，意味着这些烟草企业将会面临来自国外烟草企业的冲击。实际上自2 0 0 5 年起，国 内烟草工商管理体制已实施改革，烟草工业企业与烟草商业企业分开管理，标志着烟草 企业已能作为独立的市场主体参与激烈的市场竞争。工商分离可打破部分区域保护主 义，使行业内企业间并购重组形成具有国际竞争力的企业成为可能。然而，当前我国烟 草商业企业依然以行政区域为市场区域，依然存在着区域保护的问题，因而许多烟草商 业企业一直不思进取，人力资源管理水平低下，员工结构不合理、整体文化素质偏低， 造成诸如企业人浮于事、卷烟销售网络普遍脆弱等突出问题。我们认为要彻底改变企业 的这种状况，只有充分加强企业管理特别是加强企业人力资源管理，以促进烟草商业企 业朝着适应时代要求的现代化企业方向发展，提高企业国际国内市场竞争力。因此，本 文针对烟草商业企业人力资源管理现状和变革开展深入研究与探讨。 1 2 相关文献综述 面对国际国内市场竞争的严峻形势，烟草商业企业面临的压力正逐步加大，这就要 求我们必须立足当前，着眼未来，积极提升企业核心竞争力，不少专家学者从人力资源 的角度进行分析和研究，提出了一些有效的对策和措施。 1 2 1 运用内部营销理论开展烟草商业企业人力资源管理 学者刘秋英认为，人力资源管理中加入营销因素首先必须要求人力资源管理者转变 观念，在企业中的角色应从管理向服务过渡，关注环境对组织的影响，注意为顾客做好 服务，提高顾客的满意度。其次，人力资源管理者在职业素质上必须有更高的要求。一 方面人力资源管理者要具有专业的知识和技能，能够设计出符合员工需求的产品和服务； 另一方面必须具有推销产品和服务的技能。应该具有良好的人际交往能力和策划能力。 武汉大学管理博士黄静认为，运用营销技术和方法去培养满意的员工，在于在员工 与组织交互作用的全过程中，管理人员运用诸如营销调研、市场细分、营销组合策略、 东南大学硕十学位论文第一章绪论 客户关系管理等营销方法、技巧来实施人力资源管理。 主要方法有： 一、运用营销调研技术，分析员工需求。如一对一的访谈、问卷调查、举行圆桌会 议、实地观察、实验室观察等技术去了解员工的目标、能力、个性、价值观、潜在的恐 惧和反抗、情感和需求等。 二、是在对员工需求分析的基础上，对员工进行细分。即根据员工不同的需求、能 力及情感特征等将其分为不同的群体，在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等 每一项人力资源管理活动中，对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意 度和管理效用。 三、将整体产品概念引入内部营销中，组织需对提供给员工的产品- 工作”进行重 新认识，如果说“工作”本身是核心产品；各种管理制度、沟通渠道、工作环境等构成形 式产品；而领导方式、人际关系、企业形象、企业文化等则是期望产品；员工培训、发展 机会等构成附加产品。员工是以整体产品的观念来选择“工作”，更关注期望产品和附加 产品层面的因素。整体产品观念的引入促使企业以全面、系统的思想去建造企业内部要 素来满足员工的整体需求。 烟草商业企业业内专家杨静2 0 0 6 年通过内部营销理论运用于人力资源管理的新方 法，就烟草商业企业如何开展内部营销工作设计了具体的方案和模型，同时也为我国烟 草商业企业提供了一个可供参考的内部营销方案。我国的烟草商业企业建立一个如何运 用内部营销的理论去开展人力资源管理的模型。 在对烟草商业企业员工队伍状态进行认真调查研究基础上，引入内部营销理念，从 培养高满意度的员工入手，通过“市场调研”、“数据分析”、“市场细分”等方法，更好地 分析员工队伍现状、了解员工的不同需求，并设计出营销的“产品组合”。同时，通过加 强沟通、培训、绩效评估、员工关系管理等人性化管理和激励机制，以及以服务为导向 的企业文化而培育这样一个适合员工的内部环境，塑造高满意度的员工，最终达到赢得 零售终端高满意度顾客，实现战略型人力资源管理的目的。这对烟草商业企业和与烟草 商业企业类似的烟草商业企业有现实指导意义。根据内部营销原理，针对烟草商业企业 的存在问题，提出内部营销实施的三阶段模型，在此基础上，结合烟草商业企业的实际， 为其设计了内部营销实施方案。烟草商业企业的管理人员应该真正树立起“员工是企业 内部顾客”的观念，从企业战略发展的高度，重新审视人员管理上的存在问题，从内部 营销新视角，借助营销管理的方法和工具，进行系列人力资源管理和开发工作。分析 员工的需求，为员工提供一个良好的“工作产品”。加强对员工的激励，重视企业与员工 的心理契约关系，提高员工的满意度，在企业中营造浓厚的“以员工为中心”的服务文化， 上级把下级看作自己的顾客，不同的部门之间应该视对方为顾客。使员工以饱满的热情、 满意的心态来对待零售顾客，从而提高组织绩效和企业形象。 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 2 2 建立竞争性的人力资源管理制度 作者石建华2 0 0 6 年认为人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 力。因此，从企业层面，要求企业不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助企业形成其独 有的文化和氛围，提高凝聚力，维护企业的创新和活力。从职工角度则是建立激励职工 按照企业与职工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和 水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与企业共同成长。 主要措施有： 首先、人力资源部门的重新定位。企业人才经营理念，“人才”的管理已从传统的“人 事”转到今天的“人力资源”，从“人事工作”转到“人力资源开发”，人力资源部的定位不仅 是通常意义上的负责企业人力资源管理的职能性机构，同时，它还是企业的经营部门， 它经营企业的人力资本。竞争性人力资源管理应该注意制度的建设，主要表现在以下几 个方面：建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度；建立持续激励的人力资源管理 制度；建立开放创新的人力资源管理制度。 其次、规范操作性的人力资源管理的核心技术，提供程序严谨、操作简便、专业水 准的人力资源个性服务。人力资源的日常工作集中在“人、岗、绩”三个方面，是以人为 本，以业绩为导向，以岗位为基础的。管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为 人力资源管理的重中之重。通过不断完善业绩为主、重在发展的考评体系，强化了院奖 优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。明确每位 职工的岗位职责，让职工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、 身份条件，使职工在企业制度和企业文化的大前提下，能够主动实现自我激励、自我管 理与自我发展，最终实现和企业的共同发展。 翁世平根据六安烟草商业企业人力资源的状况，提出在人力资源管理改革中必须按 照现代企业制度要求，转变思想观念，引入竞争机制，打破旧的用人制度，激发员工积 极性。同时，大力开展企业文化建设，增强企业凝聚力和创造力，完善社会保障体系， 为人才竞争提供良好的市场环境。使烟草商业企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 主要通过以下措施：首先构建竞争性人力资源管理制度，一、转变人力资源管理思 想，树立竞争观念；二、调整组织结构，适应市场竞争需要；三、改变用人制度，引入 竞争机制；四、完善绩效考评制度，鼓励公平竞争；五、革薪酬福利制度，强化竞争激 励；其次、竞争性人力资源管理制度配套措施构建，一、加强企业文化建设，构建共同 价值观基础；二完善会障制度，提供人才竞争市场境。 东南大学硕：卜学位论文 第一章绪论 1 2 3 烟草企业“四定，人事用工制度改革 目前烟草行业按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的行 业薪酬分配总体要求并开展了以市场为导向，以定岗、定员、定责、定薪为主要内容的 人事用工和收入分配制度改革，加快建立现代企业制度。主要内容如下 1 建立科学的岗位管理体系。一是实行分类分级管理、科学设置岗位。要在优化业 务流程，确定组织结构，重新定岗定员的基础上，制定岗位分类分级管理办法，将 所有岗位划分为管理、专业技术、生产操作、业务、服务五大类，对每类岗位( 服务类 除外) 设置不同的等级。二是开展工作分析，明确岗位职责。要运用问卷调查、工作写 实、现场访谈、跟踪观察等多种方式，开展全面深入的工作分析。要从岗位关系、责任 内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面，明确每个岗位的履职要求， 编写岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和任职资格要求；三是开展岗位评估， 确定岗位等级。四是实施岗位竞争，打通成长通道。按照岗位任职条件的要求和公开、 平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗、双向选择。 2 建立健全绩效考核制度。绩效考核制度的核心是要设计出符合企业管理现状、科 学合理的考核指标体系。把绩效考核结果作为薪酬分配重要的依据，使薪酬分配制度更 加科学合理，体现公正公平，更好地发挥激励和约束作用。 3 建立岗位绩效工资制度。将年功工资、津补贴等纳入岗位绩效工资，按照分类、 分级、分档的原则，建立不同类别的岗位绩效工资制度。 4 建立工资收入正常调整机制。企业工资收入的调整，要依据企业经济效益、经济 运行质量、国家及国家局宏观调控政策等合理确定。岗位工资的调整，一是通过竞聘上 岗实现“岗变薪变”；二是通过职业资格认证与聘任、工作业绩考核实现岗位等级调整； 三是通过工作业绩考核实现岗位档次调整。绩效工资的调整，主要依据企业、部门制订 的绩效考核办法，通过对员工所在部门及员工的分别考核实现绩效工资的调整。 同时行业内专家学者纷纷提出各自的见解： 广西烟草冯思宁认为，四定”改革着眼于规范收入分配秩序，着眼于打破身份界限 调动全体员工的积极性，着眼于打通晋升通道促进员工队伍的成长和整体素质的提高， 着眼于建立和谐的劳动关系、构建和谐烟草。同时要更为重视内在薪酬比如成就感、更 有趣的工作、上升的空间、企业文化、培训深造及精神奖励等，让员工从工作本身中得 到最大的满足，使自我感觉有“吃亏”感的人趋于心理平衡。另外，要积极完善绩效考核 体系，加强领导干部、员工队伍道德建设，以达到公平、公正、客观地评价员工，真正 形成激励机制。“四定”是行业用工分配制度改革的方向，解决好“人”的问题，充分发挥 员工的主观能动性、积极性和创造性，努力建设严格规范富有效率充满活力的烟草。 董胜勇认为一、体现了人性化管理人性化管理是烟草行业历来倡导的管理理念， 4 东南大学硕十学位论文第一章绪论 这次“四定”改革也充分体现了这一理念。二、打破了员工身份界限这次“四定”改革最 明显的一个特点就是打破了员工的身份界限，从观念上逐步淡化烟草系统正式员工与聘 用员工的界限；从制度上逐步打破烟草系统正式员工与聘用员工的界限；三、体现了 激励机制在此次“四定”改革中，企业还按照“公开、公平、竞争和择优”原则，建立和 完善了以岗位竞争和绩效考核为主要依据，给所有员工提供了平等的职业发展空间，让 企业内所有员工都能凭借自己的实力公平竞争，真正实现能者上，平者让，庸者下。四、 体现了科学合理化通过这次“四定”改革，整合经营管理职能，明晰岗位职责，调整分 配制度，达到机构设置精干，岗位设置合理，人员配置优化，分配制度科学，经营管理 组织体系运转协调高效的目标。 1 3 研究思路和材料路线 本项工作主要通过了解国外烟草公司的人力资源管理模式与我国烟草商业企业人 力资源管理现状并比较两者差异，找出我国烟草商业企业人力资源管理目前存在的问题 及其成因，根据烟草商业企业人力资源管理的特点，运用价值链理论与人力资源管理理 论相结合所形成的人力资源价值链管理理论，提出适合我国烟草商业企业人力资源价值 链管理的模式及其构建的初步设想，并针对改革过程中可能遇到的问题提出应对措施， 以增强实施的可操作性，期望对促进我国烟草商业企业的人力资源管理有所帮助。 研究中首先利用图书馆与网络资源来查阅、收集国内外相关文献资料，调查和分析 国内外烟草公司或烟草商业企业人力资源管理的特点及差别，再结合研究者自己任职的 烟草商业企业实际情况，分析与发现当前我国烟草商业企业人力资源管理存在的弊端。 在此基础上，根据人力资源价值链管理理论，提出在我国烟草商业企业内构建人力资源 价值链管理模式的设想与思路。最后，分析该管理模式的应用前景与可能存在的问题及 其解决方案。 5 东南大学硕上学位论文第一章绪论 日田 6 东南大学硕j 二学位论文第一章绪论 1 4 研究方法 本项研究的主要方法包括文献综述法、实证研究法和案例分析法。 文献综述法：通过对所收集的近期发表的有关企业人力资源管理、人力资源价值链 管理等学术文献的整理与分析，加强对这些理论研究进展及应用的认识，为本研究提供 理论依据。 实证研究法：如对国外一些知名烟草商业企业人力资源管理的特点进行分析与对 比，找出当前我国烟草商业企业人力资源管理存在的不足之处，为本研究提供实践依据。 案例分析法：如研究者通过对自己任职的烟草商业企业人力资源管理的现状加以剖 析，进一步为本研究提供实践依据，阐明研究的现实意义和迫切需要。 1 5 论文创新之处 人力资源价值链管理是目前国际上一种较为先进的人力资源管理模式，目的是借鉴 企业价值链管理的理念与方法来实施人力资源管理，以便有效地提高企业竞争力。本文 的新颖性在于：我们首次针对我国烟草商业企业提出构建人力资源价值链管理的初步设 想，并对实施中可能遇到的问题提出应对措施，期望有助于促进我国烟草商业企业的人 力资源管理和提高其国际竞争力。 7 东南大学硕士学位论文第_ 二章理论综述 第二章理论综述 2 1 人力资源与人力资源管理 2 1 1 人力资源的概念及特点 一、人力资源概念 人力资源，从整体推进社会经济发展的角度来看，统称劳动力资源或劳动力，是指 具有劳动能力的人口总和，对于具体的企业组织内，人力资源是指是指一定时期内组织 中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、 体力等的总称。人力资源的概念于1 9 5 4 年由管理学家彼得德鲁克在其著作管理的实 践一书中提出的。德鲁克认为企业是由人创造和管理的，而不是经济力量创造和管理 的，同时德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员 工及它们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他 认为和其他所有资源相比较而言，人是“特殊资产”的资源，拥有当前其他资源所没有的 素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人 力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。 在知识经济时代，现代意义上的资源应该分为自然资源、资本资源、人力资源和信 息资源四部分，而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，通过对人力资源的有效管理和 有效开发可以极大的提高企业的工作效率，自然资源、资本资源和信息资源有通过人力 资源的加工和创造才能产生价值。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为 单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源，是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。 二、人力资源的特点 l 、生物性和社会性双重属性。一方面，人力资源存在于人体之中，是一种”活”的 资源，与人的自然生理特征相联系，这即其生物性，也是人力资源的最基本特点。另一 方面，人力资源还具有社会性。从一般意义上说，人力资源是处于一定社会范围的，它 的形成要依赖社会，它的分配( 或配制) 要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工 体系之中。从本质上讲，人力资源是一社会资源。 2 、智力性。即它包含着智力的内容，一般的动物只能靠自身的肢体运动作功，取 得其生存资料。人类则把物质资料作为自己的手段。人类创造了工具，通过自身的智力， 使器官得到延长、放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资料，获 得丰富的生活资料。人类的智力具有继承性，这是指人力资源所具有的劳动能力随着时 间的推移的不断积累，延续和增强。 8 东南大学硕i ：学位论文第二章理论综述 3 、主体性或能动性。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他切资源 最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活 动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经 济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新， 而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有 这样的能力。 4 、时效性。即它的形成、开发、使用都具有实践方面的限制。从个体的角度看， 作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间 又被限定在生命周期的中间一段；能够从事劳动的不同时期( 青年、壮年、老年) 其劳 动能力也有所不同。 5 、再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不 断更替和“劳动力耗费_ 劳动力生产- 劳动力再次耗费_ 劳动力再次生产”的过程得以 实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规 律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 2 1 2 人力资源管理的内涵及理论沿革 一、人力资源管理的内涵 西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。 第一类是由彼得德鲁克提出，巴克、比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管 理概念。在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人 力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广 泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如 会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管 理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立 在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观 点，舒勒在管理人力资源一书中做了如下的定义：“人力资源管理是采用一系列管 理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利 益。” 第二类是由海勒曼、比得森、翠西、罗宾斯、德斯勒等人提出的。他们认为，人力 资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在涵义上并无 区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践 和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实 践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，罗宾斯在人事、人力资源管理一书中 描述到：“今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现 9 东南大学硕士学位论文 第二章理论综述 组织目标服务。”德斯勒也认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉 及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在2 0 世纪8 0 年代末提出的。作 为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资 源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资 源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法而不是作为工具或手段的人力资源管 理。 关于人力资源管理的涵义，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点。第一， 认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发 角度看，它既包括人力资源的智力开发，又包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高； 既包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括 对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看，它既包括人力资源 的预测与规划，也包括入力资源的组织和培训。第二，认为人力资源管理应从两方面去 理解：一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳 比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；二是对人力资源质的管理，即对人 的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资 源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发 展。 第三，认为人力资源管理主要研究组织管理职能( 规划、组织、任用、领导和控制) 中的任用职能。即人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要 的观念、理论和技术。强调人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要 协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。 第四，认为人力资源管理是与生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管 理职能。人力资源管理的最终目的是为实现企业的基本目标，其基本目的是“吸引、保 留、激励与开发”企业所需的人力资源。人力资源管理的基本功能是获取、整合、保持 与激励、控制与调整、开发。 二、人力资源管理理论的历史沿革 1 巴克和人力资源职能理论 在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，社会学家怀特巴克，在1 9 5 8 年发表了 人力资源功能，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管 理的普通职能来加以讨论的，他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他 管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包 括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。巴克认为对组 织中任何一个资源的不善管理都将削弱整个组织的绩效，“对人力资源的重视不仅仅因 为经理是人，而是因为他们是经理”。 1 0 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 巴克从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作 范围：人力资源管理职能“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成 为整个工作的一个整体”。人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施。 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和 取得最大的发展机会，在最充分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工 作达到更高的效率。入力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包 括企业中人们之间的工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和 增加工作机会，以此来减少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况，人力资源 管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括首席执 行官( c e o ) 。人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现， 它包括有工会存在下的经理人员。在这种情况下，直线管理( 业务管理) 在期望、控制 和协调等其它的活动方面承担着基本的人力资源职能。) 所有人力资源管理的结果所 关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。 在1 9 6 4 年，皮尔格斯、迈尔斯、和马姆等人编辑了人力资源管理：人事行政管 理读本一书。这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的人事行政管理读本( 1 9 5 2 年) 一书为基础的。皮格尔斯等人在1 9 6 4 年的书中主要强调这样一种观点，即管理人 是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全 面的一个概念。 2 迈尔斯和人力资源模式理论 在1 9 6 5 年，哈佛商业评论发表了雷蒙德。迈尔斯的一篇论文，由此，“人力资 源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多 数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主 管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员 工的概念。人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为， 管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过 沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦 格雷戈、李克特等人理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值； 员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员 工生产力和工作满意度的目标。 此外，我国有些学者专家认为，所谓人力资源管理，是为实现组织的战略目标，组 织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整 合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理主 要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯 发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这 资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看，不仅仅包括人力资源的智 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 力开发，也包括人才的思想文化素质和道德素质觉悟的提高；不仅仅包括现有能力的充 分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴 别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的 组织和培训。人力资源管理对组织的功能与作用表现在：从管理的价值取向看，人力资 源管理将人、人力作为一种能动的、宝贵的资源；从管理的方法看，人力资源管理将劳 动心理学、马斯洛需求层次理