（工商管理专业论文）涟源市水务局员工激励机制改进研究.pdf

摘要 激励机制是现代组织运营中影响组织发展的重要因素，良好的激 励机制能有效的提高组织的运营效率，降低运营成本。本文采用理论 研究和调查研究，规范研究和实证研究相结合的方法，在实证分析涟 源市水务局当前激励机制的基础上，找出涟源市水务局现行激励机制 存在的问题，并深入分析了存在问题的原因。 针对公共事业组织中员工的特点及在激励实践中的具体问题，结 合涟源市水务局的实际情况，运用公平理论、委托代理理论、现代薪 酬设计理论，设计一套淡化职级观念、注重工作绩效和激励、具有可 操作性的公共事业组织中的员工激励机制。 关键词涟源市水务局，公共事业组织，员工，激励机制 a bs t r a c t m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi sav e r yi m p o r t a n tf a c t o rt oi n f l u e n c et h e e f f i c i e n c yo fm o d e mo r g a n i z a t i o n t h eg o o dm e c h a n i s mm a ye n h a n c e t h e e f f i c i e n c y o f o r g a n i z a t i o n o p e r a t i o n a n dr e d u c et h ec o s to f o r g a n i z a t i o no p e r a t i o n t h i sp a p e ra d o p t sm e t h o d s o ft h e o r e t i c a lr e s e a r c h a n di n v e s t i g a t i o n ，a d o p t sm e t h o d so fs t a n d a r dr e s e a r c ha n de m p i r i c a l r e s e a r c h ，o nb a s i so fe m p i r i c a la n a l y z e sl i a n y u a nc i t yw a t e rc o n s e r v a n c y b u r e a um o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，f i n dq u e s t i o n se x i s t si nl i a n y u a nc i t y w a t e rc o n s e r v a n c yb u r e a um o t i v a t i o nm e c h a n i s mn o wa n dt h o r o u g h a n a l y z e sc a u s ee x i s t i n gq u e s t i o n s f o c u s i n go nc h a r a c t e r i s t i c so fs t a f fi np u b l i cu t i l i t yo r g a n i z a t i o na n d c o n c r e t eq u e s t i o n si nm o t i v a t i o np r a c t i c e ，c o n s i d e r i n gp r a c t i c a ls i t u a t i o n o fl i a n y u a nc i t yw a t e rc o n s e r v a n c yb u r e a u ，a p p l y i n ge q u i t yt h e o r ya n d d e l e g a t e - p r o x yt h e o r y a n dm o d e ms a l a r yt h e o r y , t od e s i g nan e w m o t i v a t i o nm e c h a n i s mp r o je c to fs t a f f i np u b l i cu t i l i t yo r g a n i z a t i o n ，t h i s p r o j e c tw i l li g n o r et h eg r a d e ，p a ya t t e n t i o nt os t a f fw o r kp e r f o r m a n c ea n d m o r em o t i v a t i o n ，p o s s e s se a s yo p e r a t i n g k e yw o r d sl i a n y u a nc i t yw a t e rc o n s e r v a n c yb u r e a u ，p u b l i c u t i l i t yo r g a n i z a t i o n ，s t a f f , m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：埠日期：逊年上月丛日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究的背景及意义 第1 章导论 1 1 1 研究的背景 随着我国公共事业管理体制改革的不断推进和建设服务型、效率型公共事 业部门目标的明确提出，以及民众要求公共事业部门以低成本提供更高质量的 公共产品和公共服务的呼声愈加强烈，政府不得不把改进公共事业部门激励机 制、提高公共事业部门服务质量作为首要的任务和目标。 涟源市水务局是涟源市水利行政主管部门，担负着全市防汛抗旱、治水管 水、水土保持、水电开发、水利工程建设等任务。水务局全系统共有干部职工 7 1 7 人，其中高级工程师2 人，工程师4 1 人，会计师5 人，助理工程师5 1 人， 技术员1 4 2 人。局机关设有办公室、人事教育股、计财股、水政水资源股、水 利管理股、水土保持监督股、农村水电及电气化发展股、供水管理办公室。归 口管理机构包括防汛抗旱指挥部办公室、移民开发局、水政监察大队所属二级 机构为白马水库管理处、大江口水库管理所、湄江渠道管理所、地方电力有限 责任公司、湄塘口水力发电站、杨虎冲水力发电站、安平供水站等单位。建局 以来，全市累计投入水利建设资金4 8 5 亿元，投工5 5 亿个，完成土石方4 3 亿立方米，建成以自马水库、大江口水库、湄江渠道引水工程等3 个中型工程 为骨干，1 5 2 座小型水库和l o 余万处塘、坝、井、圳、机电提灌工程为基础的 水利网络。蓄、引、提水总量3 5 亿立方米，其中蓄水量2 0 3 1 亿立方米，引 水量8 6 9 0 万立方米，提水量6 0 0 0 万立方米，有效灌溉面积4 9 5 9 万亩，其中 旱涝保收面积3 0 6 7 万亩。 事业单位激励机制的建立与优化是近年来我国管理学界广泛研讨的一个热 门话题。随着行政事业部门的发展和政府机构改革的不断深入，市场竞争带给 公共事业部门效率改进的压力日益增加，促使公共事业部门不断强化内部管理 和逐步强化服务职能。不断优化事业单位员工激励机制是一条有利于充分发挥 我国人力资源优势，改进我国公共事业单位服务质量、增强我国公共事业单位 绩效水平的途径。 1 1 2 研究的意义 长期以来，为了确保城市居民生活用水、工农业生产用水，我国各级水务 部门往往不惜成本地增设机构、增加人员、加大投入，“无本治水”的观念根深 硕士学位论文第1 章导论 蒂固，水务部门及其职员不考虑或者很少考虑成本的现象相当普遍。我国城市 居民生活用水、工农业生产用水数量在快速增长的同时，治水、管水成本也在 迅速增长；如何通过优化水务局员工激励机制，以尽可能少的成本确保城市居 民生活用水、工农业生产用水，是我国公共管理学理论界和公共事业管理实务 界必须深入研究的问题。为此，加强对水务部门职员激励机制优化的理论和运 用研究，具有重要的理论意义和实际意义。 一是可以帮助各级水务局树立战略管理的思想，重视长期目标和短期目标、 结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织激励和个人激励、外部激励 和内部激励等重要管理变量之间的微妙平衡；增强各级水务部门及其员工的效 率意识，摈弃长期以来形成的“无本治水 的观念。致力于建立一套普遍性与 特殊性相结合的公共事业部门员工激励机制优化的理论和方法，解决目前我国 公共事业部门效率低下问题。 二是各级水务部门作为国家的公共事业部门，代表国家提供公共产品；我 国从计划经济向市场经济转型的过程中，水务局员工的观念应逐渐适应市场经 济的转变，但实际情况是，其服务意识仍然欠缺，并未将用水客户的地位提高 到应有的水平。通过优化水务部门员工激励机制，督促水务部门关注供水服务 质量，转变水务部门职员的观念，树立客户至上的服务意识。 人力资本是公共事业单位的首要资源，是公共事业单位核心竞争力的源泉， 特别在知识经济时代，一个公共事业部门拥有的人力资本的数量和质量是决定 其在市场激烈竞争中能否生存和发展的关键。在管理理论中，人力资本管理是 最重要的内容。人的主观能动性的调动和智力的开发直接影响公共事业单位效 率和服务质量的提高。在全球化和我国市场化改革进程快速推进的形势下，涟 源市水务局如何建立合理的人力资本激励机制，发挥全系统员工的积极性来应 对国内外的挑战，更好地服务当地城市居民生活用水、工农业生产用水，是涟 源市水务局目前必须很好解决的最重要管理问题之一。 1 2 国内外相关研究述评 1 2 1 国外的相关研究 国外对激励机制的研究主要集中在对激励的定义、激励理论、薪酬激励等 方面的研究上。 ( 1 ) 对激励的定义探讨。斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 认为， 激励( m o t i v a t i o n ) 是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能 2 硕士学位论文第1 章导论 够满足个体的某些需要为条件。詹姆斯斯通纳( j a m e sf s t o n e r ) 认为，激 励( m o t i v a t i o n ) 是人类心理方面的特征，它决定着个体的努力程度：激励对人 们在其承诺的某一特定方面的行为具有始发、引导和支持作用。激励是管理的 一个过程，即利用有关动机的知识来影响人们的行为。 ( 2 ) 研究激励机制的理论。自2 0 世纪5 0 年代以来，随着马斯洛、麦克利 兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日 臻丰富和成熟完善。近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的 重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下 发展起来的分支学科。这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点 课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等 在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经 济学的主流。管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模 式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合 激励论。 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为 修正激励论。行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它 是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。 根据新行为主义理论，激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中 间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考 虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与人之间的关系；要分析内外 环境对人的影响；要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。 认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映 的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因 素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产 生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是 从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要 层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨 伯格的双因素论等；后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要 包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归 因理论等。 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论 的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这 3 硕士学位论文第1 章导论 种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整 合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。 ( 3 ) 薪酬激励理论。亚当斯密首先提出了“经济人 假设的思想，认为 人的一切经济行为都是由人们追求自身经济利益最大化的动机引发的，人类总 存在着尽可能增加自身利益的愿望和行动，并且人们在追大化利益的过程中总 是表现出利己主义的本性。后来的经济学家虽然对“经济人”概念有所扩展， 但其主旨仍然是斯密式的。不同的是，现代经济学家修正了具有完全理性的“经 济人”假定，认为经济人的最大化行为受到诸多因素的限制，不可能掌握所有 相关的信息，所以，经济人只是有限理性。威廉姆森在此基础上指出有限理性 的经济人其最大化行为必然会表现出机会主义特征，即这样会损害他人和社会 的利益。企业契约在本质上是利益合作关系，合作的出发点是利益，其他利益 相关者都关心自己的利益。因此，对员工的人性假设，必须与其他契约参与者 的人性假设相统一，必须将员工也看作经济人，承认其也有利益回报的要求， 作为现实的经济人员工，在缺乏其他激励时，他们可能没有足够的动力去有效 的发挥作用。 魏茨曼通过研究发现，随着利润分享规模的扩大，不仅不会激发员工的劳 动热情，反而会诱发企业员工的“搭便车”行为，降低了劳动生产率。阿尔钦 和德姆塞茨通过研究前南斯拉夫企业发现，对企业剩余的广泛分享会导致企业 管理层员工偷懒活动的增加，由此而产生的损失大于因减少员工偷懒活动而实 现的收益。实际上，正如经济学家拉齐尔所言，利润分享计划与其说是一种激 励手段，不如说是一个风险分担计划。对于厌恶风险的企业员工来说，他们可 能宁愿索取固定劳动收入，而放弃具有不确定性的风险收入。法玛等经济学家 研究发现，在竞争性的经理市场上，管理层上员工的市场价值取决于其过去的 经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有 良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨 价还价的谈判力；相反，如果过去表现不佳，就会使其人力资本发生贬值，而 且被其他企业雇佣的可能性也会更小。哈特( h a r t ，1 9 8 3 ) 通过研究表明，只要 市场上同时存在着经理控制和所有者控制的两种类型企业，并且所有者控制的 企业足够多的话，那么产品市场竞争就会约束经理的偷懒行为。资本市场则可 以通过接管机制，即企业控制权的转移和再分配，对管理层上员工产生足够的 从业压力，使员工个人效用函数和所有者的目标函数趋近。因为，一旦企业因 经营不善导致股票市价跌落，企业就有被外部收购的危险。企业被接管后，经 理人员就会失去企业控制权，相应的各种在职待遇也就荡然无存。劳动力市场 4 硕士学位论文第l 章导论 则通过劳动者之间的就业竞争，发挥“鲶鱼效应”，促使企业员工努力工作。 因为，一旦员工被发现没有尽职尽力，就会有被解雇的危险。 1 2 2 国内的相关研究 国内学者王重鸣认为，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动， 并在工作中持续努力的动力。章凯认为，激励与动机一方面有着内在的密切联 系，另一方面又有着本质的不同。激励作为一项自我管理或群体管理的职能， 它属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的 动机力量为前提。激励是激发人和培养人的工作动机，促使人为实现既定目标 增强努力的过程。 人力资本产权理论认为，人力资本具有绝对私有性、与其所有者的依附性 以及人力资本所有者的有限理性等特征，而且这些特征不能通过法权来界定。 人力资本是一种主动财产，其所有者完全控制着人力资本的开发和利用，使其 难以监督。周其仁认为，人力资本的所有者完全控制着人力资本的开发和利用， 当人力资本产权的一部分被限制或删除时，其所有者就可以压缩人力资本投资， 甚至可以将相应的人力资本“关闭”起来，这时人力资本的经济利用价值顿时一 落千丈，更重要的是这部分被限制的、被删除的权利根本无法集中到他人手里 作同样的开发利用，从而使得人力资本所有者的满意度决定着人力资本的实际 使用效率；同时人力资本难以准确度量，会导致逆向选择行为，因此对人力资 本只能激励。人力资本既然是资本，收益就不应该是工资( 劳动报酬) ，资本的 收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。产权激励是对人力资本 的首要激励，拥有产权积极性自然就调动起来了。 激励机制是解决委托人( 行政事业单位股东) 与代理人( 员工) 之间关系 的动力问题的制度安排，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当 的行为，最大限度地增加代理人的效用。其理论基础主要有代理人自利理论、 代理人有限理性理论和信息不对称理论。代理人自利理论说明代理人自利本性 有可能导致代理行为偏离委托人期望，代理人的有限理性结果是无法实现委托 人期望，信息不对称存在导致委托人无法实现有效的直接监督。激励机制的理 论基础主要有激励相容性原理与信息显露性原理。激励相容也译为刺激的协调 性，它用来描述这样一些机制，对于这些机制，过程的所有参与者将发现违背 过程的规则是不利的。或者说，如果某种行为方式结构与人的自然倾向相符合， 就称为激励相容。这意味着激励机制和激励措施的设计必须考虑人的自然倾向 和偏好。由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，所以获得代理人 行为的信息是设计最优激励约束机制的关键环节。委托人作为机制的设计者， 硕士学位论文第1 章导论 一是必须能使代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约，二是保证代 理人接受这一契约比拒绝契约在经济上更合算。激励的核心是将代理人的个人 效用最大化的追求转化为对公司所有者权益最大化的追求。因此激励环节和力 度就是对应于行政事业单位员工人力资本实现的环节和大小。具体包括聘用与 解雇激励机制( 选择机制) 、剩余支配权与经营控制权激励机制、报酬激励机制、 声誉或荣誉激励机制和风险机制。目前的研究不足表现在，研究领域过分集中 在选择机制、报酬激励机制和声誉激励机制，研究角度忽视了激励结构和激励 强度。 刘芍佳、李骥( 1 9 9 8 ) 研究劳动力市场竞争对员工的激励作用，竞争性劳 动力市场之所以能够对企业员工产生激励作用，是由市场竞争所具有的激励功 能而引发的，即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励”。例如，产品市场 之所以能够对企业员工，特别是管理层上员工产生激励功能，是因为产品市场 发出的信号如市场占有额、产品价格等能够直接或间接地反映出企业的经营状 况，因而能够对员工产生压力，使其无法偷懒或推卸责任。黄群慧、李春琦( 2 0 0 0 ) 研究声誉机制对企业员工激励作用。企业员工没有长期化的就业行为，就没有 职业声誉。企业员工基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行 为，积极努力工作，提高个人的工作业绩。职业声誉机制就将企业员工的命运 和企业的生死存亡联结在一起。 1 3 本文研究目标、方法与结构 1 3 1 研究目标 本文的研究目标是为涟源市水务局制定出一套有效的员工的激励方案，为 涟源市水务局人力资本的管理提供理论指导。研究内容包括：员工岗位说明， 员工效率考核，员工培训和提升，薪酬激励等与员工激励机制相关内容：也包 括公共事业单位的行业特点，公共事业单位员工的特点等等内容。 1 3 2 研究方法与结构 本文主要是运用规范和实证相结合的综合分析方法和案例研究方法，在实 证分析的基础上注重调查研究，在取得涟源市水务局员工激励机制现状资料的 基础上，运用人力资源管理理论对涟源市水务局员工激励机制现状、存在问题 进行分析，并提出优化对策。 本文是站在激励公共事业单位员工工作、提高公共事业部i - n 务质量角度 展开研究，按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思路搭建论文的写作框 6 硕士学位论文第1 章导论 架，第1 章导论；第2 章分析、评价涟源市水务局现有的激励机制及其存在的 问题：第3 章分析了涟源市水务局员工激励机制改进的总体思路，第4 章分析 涟源市水务局员工激励机制改进方案，第5 章分析改进涟源市水务局激励机制 的途径。本文的内容框架如图1 - 1 ： i 第6 章结论、创新点与展望 图1 - 1 本文结构图 7 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 2 1 涟源市水务局人力资源管理现状 2 1 1 涟源市水务局员工职业特征 涟源市水务局员工在人事编制上属于公务员、事业单位职工和临时工。员 工管理上由于事业单位管理组织结构的形式基本上是采用国有单位组织形式， 按照治水、管水的实际要求和特点划分以下几个部室：工程室，技术室、综合室、 调度室、财会室、计划室、预算室、审计室、党委组织纪检部门等，即基本上 与政府部门组织结构相对应。涟源市水务局结合自身的实际情况对各类员工采 取的是原则上一个员工负责一个岗位的工作模式。 涟源市水务局员工由水务局根据实际情况安排到与治水、管水相关环节， 负责以下工作职责：( 1 ) 参与治水会审、现场核对和治水施工组织计划，治水 项目计划的编制，组织招标，以及治水工程分承包方的审查和管理工作。配合 治水质量安全部做好施工过程的质量、安全管理工作；( 2 ) 根据治水项目总体 计划，组织年、季、月、周治水施工检查和考核工作；( 3 ) 在治水技术人员的 指导下，检查、监督治水项目施工过程的技术工作，负责治水工程变更设计， 索赔的提出以及手续的办理。组织治水工程竣工文件的整理、成品保护以及竣 工交验工作的实施；( 4 ) 组织辖区内水费收缴工作、用水指标的分配、水价调 整和水量调度等工作；( 5 ) 鼓励员工积极参与治水、管水等方面技术革新，推 广应用新技术、新工艺、新材料、新设备，认真做好治水、管水的总结工作； ( 6 ) 负责涟源市水务局治水、管水成本和收入核算和统计工作； ( 7 ) 负责治 水、管水文件和资料的控制和管理。 涟源市水务局员工属于一个特殊的群体，它们掌握着治水、管水过程中的 技术关键点，对治水、管水的成本控制和效率提高都起着至关重要的作用，属 于技术型员工，具有技术型员工的基本特点。作为追求自主性、个体化、多样 化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 彼德德鲁克说：“技术工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何 其他人更知道他们特殊性，否则他们根本没用。”技术型员工的特征为： ( 1 ) 自主性 技术型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，技术型员工更倾向于拥有一 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥， 而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的 灵活性要求以及宽松的组织气氛。 较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事 某项活动的意识越强。由于技术型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有 某种特殊技能，依据这种心理，不愿俯首听命，任人驾驭。独立的价值观。与 一般员工相比，技术型员工更有一种表现自己的强烈欲望。技术型员工心目中 的非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着 发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社 会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。 ( 2 ) 劳动具有创造性 技术型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统 中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步， 不断使产品和设备得以更新。 ( 3 ) 劳动过程很难监控 技术型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往 是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程 和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳 动过程的监控既没意义，也不可能。 ( 4 ) 劳动成果难以直接衡量 涟源市水务局员工一般并不独立工作，他们往往是工作团队中的一个成员， 通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结 晶。这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本 身有时也是很难度量的。一个技术人员的业绩难以量化，原因不仅在于治水、 管水工程施工期限长，出现问题时间滞后，而且影响技术人员业绩的因素的也 具有多样性。 ( 5 ) 较强的成就动机 涟源市水务局员工与一般员工相比，员工更在意自身价值的实现，并强烈 期望得到社会的认可，得到上级领导提拔。他们并不满足于被动地完成一般性 事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把 攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 6 ) 蔑视权威 9 硕士学位论文 第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构职位并 不是决定权力有无的唯一因素。技术型工作者由于具有某种特殊技能，往往可 以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完 善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 ( 7 ) 流动意愿强 市场经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律 开始受到质疑。因为在市场经济时代，资本不再是稀缺经济要素，技术、技能 取代了它的位置。部门最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力， 而这一资产却存在于技术型员工的头脑之中，是部门无法拥有和控制的。出于 对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关 系的可能性降低了。针对涟源市水务局员工的特殊性，我们应该采取相应的激 励措施才能得到响应的激励效果。 2 1 2 涟源市水务局现有员工职位绩效考核指标 涟源市水务局对各类员工设定考核指标，再由部门领导给各个员工设定 k p i 指标，各类人员最后的薪酬奖励是由个人的的绩效考评结果结合个人绩效 考核结果决定。 员工业绩考核指标值的确定原则是：凡省、市水务局对部门有考核要求的， 以省、市水务局下达的计划数为依据( 收入指标以公司下达的财务计划为考核 依据) ：省、市水务局没有下达考核指标的，以涟源市水务局制订的各类员工 业绩考核指标为依据。考核实行百分制。 凡有下列事迹之一的，在年终考核评比时加1 分： 本部室在上级主管部门组织的工作竞赛中获奖( 以证书、相关资料为准) ； 在主管部门等上级单位主持的有关活动中，为涟源市水务局争得荣誉；本部门 合理化建议被采纳，为涟源市水务局创造直接经济效益1 0 万元以上或为涟源市 水务局挽回、避免较大经济损失( 涟源市水务局领导审定，财务、水费征收部 门盖章认可) 。 现行的员工绩效考核的指标完全是以省、市水务局下达的指标制定的，省、 市水务局下达指标是员工绩效的主要评估点，但是实际上由于涟源市水务局从 事的是具备准公共产品性质的行业，具有投资大，回收期长，人员高密度，工 作效果评估滞后等特点。目前考核期为一年一次，今年的工作绩效决定了员工 明年一整年的薪酬；员工一年的工作绩效也就靠年底同事领导的一次评分决定。 由于国营事业单位长期以来形成的人际关系网，大家对绩效考核的评分多以不 得罪人为主要依据，领导尽可能的一碗水端平，同事以相处好坏，个人喜好来 1 0 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 打分，造成员工普遍认为有了绩效考评制度后应更加注重做人而更弱化做事， 整个公司的工作氛围反而有朝不良方向发展的趋势。 2 1 3 涟源市水务局现有员工激励方案 目前涟源市水务局员工的激励方法和国有其他行业员工的激励方法一样， 由基本工资和目标管理绩效奖金两部分组成，基本工资含岗位工资、年功工资， 按省水务局规定的标准按月核发，岗位工资与员工本人上年度绩效考评结果所 属的档次对应；奖金统一纳入的涟源市水务局发放的目标管理绩效奖金，每月 暂按员工目标管理奖基数的6 0 预发，待季度、年终考核结果确认后，统一兑 现当年应得奖金，已预发部分由在年终所兑现的奖金中扣除；除基本工资、目 标管理奖、由省水务局组织的专业竞赛组织奖和各项规定的保险福利外，不再 核发其他津贴、补贴、加班费等。 年终总结评比时，根据各处室和员工个人业绩考核每季的平均得分结果： ( 1 ) 如无否决因素，涟源市水务局对目标管理得分在9 5 分以上的处室， 授予先进处室，并给予主任3 0 0 0 元，副职的奖金系数为0 8 ，处室人平3 0 0 元 的目标管理考核奖； ( 2 ) 对于得分在8 5 分以下的处室，给予比照正科级处室的主任1 0 0 0 元罚 款，副主任3 0 0 元罚款； ( 3 ) 涟源市水务局对于主管领导所管理处室考核平均得分在9 5 分以上， 给予该主管领导5 0 0 0 元奖励，平均得分在8 5 分以下，给予其主管领导1 0 0 0 元罚款。 由于前一步绩效评估的工作很大一部分流于形式，所以目前涟源市水务局 的激励方法的作用并不大。目前岗位工资的标准，同一级别的员工绩效不同工 资差额只有几十元，占工资总额的很小一部分，不同级别的员工差距却很大。 而岗位的设定只有管理层的晋升渠道，完全否定了例如技能，技术等级的岗位 的晋升渠道。这样的激励制度在公共事业部门这个具有专业性特点的行业实施 的结果是，员工们不再将心思放在技能上的进取，而只想着唯利是图，急功近 利。哪怕是专业技术人员想的更多的也不是技能的自我发展而是如何得到一个 官位。 2 2 涟源市水务局现行的薪酬分配体系 2 2 1 涟源市水务局现行的薪酬分配体系的内容 和其他公共事业部门一样，涟源水务局也一直沿用差额事业单位传统的分 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 配方式，其现行的薪酬分配体系主要由三部分组成。 ( 1 ) 工资部分 工资部分按照国家1 9 9 3 年全国第三次工资制度改革，实行以专业技术职务 等级工资制为主的工资制度。其中专业技术人员实行专业技术职务等级工资制， 包括专业技术职务工资和津贴两部分；管理人员实行职员职务等级工资制，包 括职员职务工资和目标管理津贴两部分；工人分为技术工人和普通工人两大类 管理，其中技术工人实行技术等级工资制度，包括技术等级工资和岗位津贴两 部分。上述人员的工资结构，均分为固定部分和活的部分。固定部分主要体现 工作人员水平高低和责任及贡献的大小，津贴的部分主要体现工作人员工作质 的高低和量的多少，固定部分和活的部分( 即津贴) 的比例为6 ：4 。 这次工资制度改革，将机关的工资制度、标准与事业单位初步分开；建立 了正常的晋级增资机制，把工作人员的增资渠道明确为3 条：一是晋升职务工 资档次，二是晋升职务、级别增加工资，三是定期调整工资标准；对事业单位 根据经费形式实行分类管理，并规定事业单位有权搞活内部分配。 ( 2 ) 岗位津贴部分 根据湘人发 1 9 9 9 】1 0 5 号文件关于深化事业单位分配制度改革试点工作有 关问题的意见及参照各当时各类事业单位实行的分配制度改革，2 0 0 0 年设立 了在岗人员局内岗位津贴。 专业技术人员的岗位津贴部分根据职称高低分为七档，津贴由4 4 0 元至9 0 0 元；行政管理人员的津贴标准分为七档，从4 4 0 元至9 5 0 元；员工的局内津贴 分为四档，标准从4 0 0 元至5 6 0 元。( 见表2 1 ) ( 3 ) 奖金部分 各治水、管水处室的奖金分配制度以治水、管水处室成本收入核算方法为 主，以处室发生的总收入减去总支出部分，留取处室发展基金，然后按分配比 例分配到各处室，再由各处室进行二次分分配到员工个人。各处室的二次分配 基本上采取平均分配办法。另外，具体到处室还有特殊收费服务、创收奖励等 奖励计算办法，各种奖励基本上都是和创收挂钩的。 1 2 硕士学位论文 第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 表2 1 局内津贴标准表 类别等级标准 专 正高级 9 0 0 业副高级 8 0 0 技中级 7 0 0 术 初级6 0 0 人 员级 5 0 0 贝 见习期 4 4 0 局级领导9 5 0 行 局级各处室主任8 5 0 政 局级各处窒副主任 8 0 0 管 科级副主任 7 5 0 理 科级副主任 6 5 0 人 股级股长 6 0 0 员 股级副股长 4 4 0 高级工 5 6 0 工 中级工 5 2 0 人初级工 4 8 0 学徒期 4 0 0 2 2 2 涟源市水务局现行的薪酬分配体系存在的问题 随着社会经济的发展，收入分配领域出现了许多新情况，涟源水务局现行 的工资分配制度不足之处日渐显露，并已经或正在成为人事分配制度改革的瓶 颈。 ( 1 ) 分配要素考虑不全面，忽视风险、责任、管理、技术知识、服务质量 等分配要素。主要表现在：工资档次主要由职务、学历、工作年限及任职年限 来确定，考虑实际贡献的因素较少；以职务高低和资历深浅拉开差距，客观上 存在同工不同酬，也排除职务以外的要素参与分配。 ( 2 ) 分配要素所占权重或分配系数考虑失当。由于综合指标过于繁杂不便 操作，综合目标考评缺乏监督制约，牵涉到成本核算中费用分摊的部分分摊得 不当：现行津贴和奖金的发放也借鉴了一些综合指标，但基本没有用于实践中， 即使用了也处于失灵失控状态，分配系数失当。 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 ( 3 ) “大锅饭”、平均主义现象严重。工资标准由国家统一下达，存在着工 资平均化的倾向，表现在，一是工资“平台 现象仍然比较突出。二是不同职 务人员工资收入差距过小，形成实际中的平均主义。三是奖金分配和津贴分配 仍未摆脱平均主义，各二级科室仍按人头平均分配奖金。致使活工资成为固定 工资的补充或附加，造成工资分配平均主义严重1 3 引。 ( 4 ) 工资缺乏激励作用。集中统一的工资分配模式，使自身的工资水平、 工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利 益动力。存在“铁饭碗 现象，干好干坏、干多干少都一样，难以调动职工的 工作积极性。 ( 5 ) 同类人员不同级别间的工资级差小，档次没有拉开。事业单位各类人 员尽管都分别制定了职务工资等级表，但其区别主要反映在职务的名称上，而 组成职务工资等级序列的各档工资额，以及对应职务的起点工资和等级跨度却 大同小异。形成“多等级，小级差，长交叉，大平台”的现象，工资水平差距 不大。 ( 6 ) 行政管理、专业技术和后勤工人等各类人员工资分配区别不大，档次 没有拉开。缺少奖励措施，超额劳动得不到合理补偿。现行工资分配制度缺少 灵活的奖励措施，职工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励，按劳分配 的原则得不到体现，影响了职工的积极性和创造性【3 5 j 。 ( 7 ) 活工资发放灵活性不够，没有起到奖勤罚懒的作用。机械地按照涟源 市水务必局规定的各级人员系数发放活薪，出现了新一轮“大锅饭”现象，致 使一些人工作不努力，躺在资历上吃“系数饭 ，挫伤了年轻员工的积极性，这 种危害比过去平均主义的危害性更大。 ( 8 ) 分配制度结构繁杂，工资外收入项目繁多，工资占个人总收入比重下 降，分配秩序混乱。工资结构复杂，内行记不住，外行看不懂。工资部分占收 入分配的比重越来越低，工资外收入项目繁多、比重很大，工资部分不及其全 部收入的一半，分配秩序混乱。奖金分配过于强调经济效益指标，有失客观公 正性和科学性。分配要素欠妥，难以体现“岗位含金量 2 3 涟源市水务局员工现行的激励机制存在的问题 涟源市水务局近年来顺应我国公共事业部门管理改革，正在改变传统的认 识管理模式，积极创建以薪酬改革，绩效考核，教育培训等五项机制创新为主 要内容的人力资源管理模式，努力提高部门人力资源管理水平，在实施工程中取 1 4 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 得了一定的效果，但是仍然存在很多问题。现针对本文讨论的重点就涟源市水 务局员工的激励存在的问题进行分析： 2 3 1 涟源市水务局员工绩效考核实施流于形式 绩效考核在两年前开始实施时在某种程度上起到了一定的激励效果，员工 开始有意识的注重工作效率，工作成果，以及与其他员工的工作协调。但是随 着此项工作的继续实施，问题逐渐突显：涟源市水务局制定的绩效考评的指标 没有结合实际，不够人性化，对员工缺乏科学合理的考评，不能客观、公平、 合理、准确地衡量人才绩效的大小，诸如出勤率对事业单位人员而言反而会起 到反激励作用，本来此项工作具有很大的灵活性，治水、管水过程中突发事件 多，员工工作时有通宵连续工作的可能，为了保证自己的工程管理监督效果， 员工有时候会调整自己的上班时间。出勤率这样的考核指标虽然让他们按时上 下班了，但是却严重挫伤了他们的工作积极性；涟源市水务局原则上是要进行 3 6 0 度考评，但实际上并没有做到。而且绩效考评的民主评议没有按照工作成 绩完全凭个人喜好恩怨评议，领导评议碍于情面，不敢得罪人，评议也没有按 照实际工作来做，到头来还是变相的吃大锅饭。实际结果的反作用是：大家工 作时关注点更多的转移到考虑和同事、领导的关系处理上而忽视了工作本身。 涟源市水务局的绩效考评在实施过程中调研和实施改良工作做的不够，基 本上是照搬省水务局的模式，结果正向激励的效应不多，反而产生负面的影响 与作用，事与愿违，适得其反。从而难以达到激励先进、鞭策后进、弘扬正气、 鼓舞士气的目的。 2 3 2 涟源市水务局员工薪酬激励效果不佳 比较重视货币激励，但由于分配上的工资、奖金等货币激励手段与实际绩 效挂钩不密切，造成新的平均主义，因而激励效果不理想；福利待遇等非货币 激励中的个人工作表现和贡献因素不突出，大锅饭现象依然存在，激励作用不 强；激励措施的针对性不强，未能认真研究和掌握技术型人才的特点和个人需 要，特别是诸如尊重和自我实现这样的高层次需要，因而激励效力未能充分发 挥。 无目标激励的现象比较普遍，缺乏明确具体的组织目标和个人目标以及抵 达目标的清晰时限，因而造成事实上的重手段轻目标，重视形式上的规定和工 作作态度而忽视工作目标的实现等弊病，因而使其对人才的激发调动作用受到 局限；有效的激励难以实施，原有激励体系没有明确的操作流程和指标，使激 励的实施无从下手；激励手段空缺，奖惩制度不完善，特别是对员工的绩效考 核无严肃性可言，最终考核结果并不能体现实际情况，激励效果与实际情况背 硕士学位论文第2 章涟源市水务局员工激励机制现状分析 道而驰。 2 3 3 涟源市水务局员工工作满意度低 缺乏有效的薪酬、晋升等激励机制，特别是事业单位员工薪酬激励机制不 完善导致高技能员工对工作的满意度低。员工对薪酬不满意，主要认为有失公 平，报酬和期望不一致，也没有真正与绩效挂钩。同时和其他行业比，涟源市 水务局高技能人员的薪酬并不高，很大一部分留在这里是因为考虑水务局是国 有事业单位，工作相对轻松收入很稳定的原因，但内心的归属感并不强。另外 就工作中能带来成就感也不能满足，而技术人员在一定程度上就是知识型人才 他们很注重自我实现。 近年来涟源市水务局在用人方面虽然做了一些改革，如竞聘，竞争上岗等。 但是改革还是不彻底，能上能下始终难于做到，淘汰机制不灵活，有的只是流 于形式。能者上，平者让，庸者下很难落到实处。岗位职数是有限的，人员能 上不能下，缺乏流动和活力。有的人在其岗位上，虽无大过，但是小错不断； 有的人碌碌不为，平庸无奇。但是碍于各种情面与关系，主管领导即使是对他 们倍感头痛也不会采取必要的措施，他们仍然可以坐在重要的岗位上。平者不 能让，庸者不能下，能者上从何谈起。人生的黄金时段是有限的，因而是十分 宝贵的，能者的耐性是有限的，此处不被用，寻找被用处。人才流失，也就在 所难免。加上利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题，人才流失严 重。由于国有事业单位垄断水务行业局面正在打破，私人投资治水、供水的增 加，带来了治水、供水竞争激烈，对有经验和能力治水、供水人员的需求很大， 治水、供水技术和管理人员流动性更大。所以有治水、供水技术管理才能的人 才涟源市水务局引进难，引进后又难以留住，造成涟源市水务局人才短缺，人 员流动过于频繁。尽管涟源市水务局会不断地招聘、吸纳新的人才，但同时也 在不断地流失，这样一方面加大了人力资本损耗，使人才成本上升，另一方面， 使涟源市水务局正常的生产、经营秩序难以维系，不仅影响涟源市水务局发展 战略目标的实现，而且有损涟源市水务局形象。 1 6 硕士学位论文第3 章涟源市水务局员工激励机制改进的总体思路 第3 章涟源市水务局员工激励机制改进的总体思路 3 1 涟源市水务局员工激励机制改进的理论基础 ( 1 ) 委托代理理论。 美国经济学家舒尔茨系统论述了人力资本的理论体系。人力资本理论认为： 人力资本是财产的一种形式，与非人力资本一样，也存在产权问题，只是人力 资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的 所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所 有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资 本产权关系。这就是从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是 承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。剩余索取权既包括获取 利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束人力资本行为的内 在机制。 委托代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一 种