（会计学专业论文）高端企业动态人力资本股权激励机制研究.pdf

谨以此论文献给我敬爱的老师，亲爱的家人及挚爱的 同学和朋友们 -王康 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 摘要 知识经济时代下，为了在竞争中求生存，为了响应“创新型国家” 、 “科技强 国”的战略，实现产业升级，一批以高科技含量、高加工程度和高附加值为特征 的高端企业应运而生， 以期凭借技术创新等优势实现企业价值。然而很多企业在 营运过程中， 出现了价值创造驱动力不足的现象，导致企业价值创造效率不尽如 人意。 究其原因在于这些企业没有充分重视价值的主要创造者人力资本的地 位和作用， 未实现对人力资本的有效激励。因此以激励人力资本提高其工作积极 性和主动性为基本目标， 以实现企业价值增值为终极目标，构建一套有效的人力 资本激励机制， 对于提升高端企业的核心竞争力，实现良性健康发展是非常必要 的。 纵观现有文献， 人力资本激励机制的模式和做法很多，虽然有一定的激励效 果，但是也伴随着诸如“机会主义” 、 “道德风险”等“不良反应”发生，导致不 能实现预期的激励目标，无法实现对企业价值的高效驱动。究其根本，是因为这 些激励模式没有结合人力资本本身的固有特点， 不能从根本上对人力资本形成有 效激励，治标不治本。现阶段，人力资本怠于发挥自身潜力与企业价值创造之间 的矛盾愈发显著， 因此需要构建一套有效的激励机制， 克服传统激励模式的弊端， 充分考虑人力资本特性，深入挖掘人力资本潜能，为企业价值创造服务。基于以 上分析， 本文在对国内外现有激励方式进行对比分析的基础上，结合高端企业的 特征，以其人力资本的特有属性为切入点，指出人力资本拥有产权的必要性， 并 针对人力资本产权交易特点，进一步剖析了高端企业人力资本入股的现实可行 性，最终确定了让人力资本持有企业股权进而对人力资本进行激励的设计思路， 在设计中始终坚持“一切以实际价值贡献程度说话”的原则，通过对人力资本当 期的实际投入进行评估， 结合个体贡献度对人力资本股权进行动态调整，形成一 种动态激励模式， 以期实现对人力资本的科学有效激励。这种激励模式有效地克 服了传统激励模式的不足，解决了由人力资本的无形性、隐蔽性、不确定性等带 来的人力资本贡献不易衡量的难题，实现了最初的设计目标。 本文构建的动态股权激励机制主要包括人力资本股权的初始确认、动态调 整、 强化保障三大部分，利用薪点制原理对人力资本个体持有的股权进行初始确 认， 利用人力资本应计贡献与实际贡献间的关系确定初始确认股权的调整系数对 股权进行后期的动态调整， 通过货币类指标和非货币类指标的综合运用实现定性 分析与定量分析的有效配合，这也是本文的亮点。在对股权进行调整的同时， 针 对人力资本的弱抵押性提出相应的强化保障措施和对应的收益对接机制， 为动态 股权激励机制的有效实施提供了保证。最后，提出了这套激励机制在实际应 用中可能遇到的问题以及解决措施， 进一步增强了动态股权激励机制的现实可行 性。 本文所构建的动态人力资本股权激励机制对于高端企业、知识型企业的核心 人力资本激励实践具有重要的借鉴价值。 关键词：关键词：关键词：关键词：高端企业；动态股权；人力资本产权；股权激励机制 research on dynamic human capital equity incentive mechanism of high-level enterprise abstract under the knowledge economy era, in order to survive in the competition, in response to the strategy of innovation-oriented country and power of science country, also to realize industrial upgrading,a number of high-level enterprises who have high-tech content, high processing and high value-added features arise at the historic moment.expecting to rely on the advantages of the technology innovation to create value.however,in the process of operation, many enterprises lack the value creation drivers , which lead to the efficiency of creating value is not satisfactory.the reason is that these companies didnt pay attention to the main creators of valuethe human capitals position and role，failed to meet the effective incentive of human capital.so to motivate the human capital to enhance their enthusiasm and initiative as the basic goal, in order to realize the enterprise value added value for the ultimate goal,it is very necessary to build an effective human capital incentive mechanism which can enhance enterprises core competitiveness, and realize the benign and healthy development. throughout most of the existing human capital incentive mechanism, although there are certain incentive effect, but also is accompanied such as opportunistic and moral hazard, adverse reactions, which cant achieve the desired incentive effects, unable to achieve the efficiency of the enterprise value drivers. its because the incentives are not combined with the intrinsic characteristics of the human capital itself, cannot fundamentally effective motivation for human capital. now, the contradiction between human capital delayed in play its potential and the enterprise value creation is increasingly significant, so it needs to build an effective incentive mechanism, to overcome the disadvantages of traditional stock incentives, fully considering the characteristics of human capital, to dig deeper into the human capital potential and value creation for the enterprise services,so based on analysis the domestic and foreign existing incentive way, combined with the characteristics of a high-levelbusiness.withitsspecificattributeofthehumancapitalasthe breakthrough point, points out the necessity of human capital has a property right, and according to the characteristics of the human capital property right transaction, analyzes the feasibility of the high-level enterprise human capital holding the equity, and finally confirmed the design thought that make human capital hold equity in enterprise to finish the incentive design.adhere to the principle of everything in real contribution to talk in design , through the actual investment of human capital in the current evaluation, combined with individual contribution to dynamic adjustment of human capital equity, formed a dynamic incentive model, in order to realize scientific and effective motivation for human capital.this incentive mode effectively overcome the deficiency of the traditional incentive mode, solved problem that human capital contribution is not easy to measure due to the invisibility 、 concealment and uncertainty, achieve the goal the original design. this paper build the dynamic equity incentive mechanism mainly includes initial recognition of human capital equity, dynamic adjustment, strengthening security. using salary point system principle to make an initial recognition of human capital holding the equity. using the relationship between human capitals accrual and actual contribution to determine the initial confirming the adjustment coefficient on equity in the later dynamic adjustment.through the integrated use of monetary indicators and non-currency indicator to realize the effective coordination of the qualitative analysis with quantitative analysis, which also is this papers bright spots.while adjusting to equity, put forward the corresponding strengthening safeguard measures and the corresponding revenue docking mechanism in view of the human capital weak mortgages, provides the effective implementation of the dynamic equity incentive mechanism guarantee.finally, put forward the incentive mechanism in the possible problems and solutions in practical application, further enhance the realistic feasibility of the dynamic equity incentive mechanism. the dynamic human capital equity incentive mechanism has the important reference value for human capital incentive practice in high-level enterprise, and the core of knowledge-based enterprise. keykeykeykey word:word:word:word:high-level enterprise;dynamic equity;human capital property right;equity incentive mechanism 目录 1 导言.1 1.1 研究背景.1 1.2 研究目的与意义.2 1.2.1 研究目的.2 1.2.2 研究意义.3 1.3 研究内容与方法.3 1.3.1 研究内容.3 1.3.2 研究方法.4 2 国内外相关领域研究现状.5 2.1 国内外人力资本产权研究现状.5 2.1.1 人力资本产权问题的研究历程.5 2.1.2 关于人力资本产权内涵的界定.6 2.1.3 关于人力资本产权价值的计量.6 2.2 国内外动态股权制研究现状. 7 2.2.1 动态股权分配的研究. 7 2.2.2 基于动态股权的人力资本参与分配模型的研究. 8 2.3 对国内外相关研究的评析.9 3 高端企业动态人力资本股权激励基本理论分析.11 3.1 基本概念界定.11 3.1.1 高端企业. 11 3.1.2 人力资本产权.11 3.1.3 动态人力资本股权.12 3.2 高端企业人力资本的资本属性及其产权交易特点.13 3.2.1 高端企业人力资本的“资本”属性.13 3.2.2 人力资本的产权交易特点. 15 3.3 高端企业人力资本入股的必要性与可行性.17 3.3.1 高端企业的特征及实施人力资本股权激励的必要性. 17 3.3.2 高端企业人力资本入股的可行性.18 3.4 高端企业人力资本股权激励机制设计之基本考量.19 3.4.1 动态股权在高端企业人力资本股权激励机制的设计依据.19 3.4.2 高端企业动态人力资本股权激励机制在构建中应注意的问题.20 3.5 高端企业动态人力资本股权激励机制框架构建.22 4 高端企业动态人力资本股权激励机制具体设计.23 4.1 人力资本股权初始确认机制. 23 4.1.1 人力资本股权初始确认的内涵与目的.23 4.1.2 人力资本股权初始确认的基本思路和做法. 23 4.2 人力资本股权动态调整机制. 25 4.2.1 人力资本股权动态调整的内涵与目的.25 4.2.2 人力资本股权动态调整的思路和方法.26 4.3 高端企业动态人力资本股权激励制度的配套保障措施. 31 4.3.1 弱抵押性对动态人力资本股权激励机制运行的影响. 31 4.3.2 人力资本抵押力强化措施.31 4.4 动态股权机制与收益机制的对接.33 5 高端企业动态人力资本股权激励机制运用中的应注意的问题.34 5.1 动态人力资本股权激励机制的配套条件.34 5.2 实际应用中可能遇到的问题及应对措施.35 6 结论与展望.36 参考文献.38 致谢.41 个人简历.43 发表的学术论文.43 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 1 1 导言 1.1 研究背景 在如今这个竞争日益激烈的知识经济时代， 人才逐渐成为企业能否成功经营 的关键，人是“知识”的载体，是企业价值的真正创造者。而作为企业资本要素 之一的“人力资本”也正是依附于“人”这个载体而存在的，人的行为和能力等 正是人力资本的外在行为表现， 因此从企业价值管理角度对人的管理也即转化为 对人力资本的计量、评估、激励等一系列量化管理。与传统的物力资本不同， 人 力资本具有增值性， 是一种潜在、 动态、 无形且能够为企业带来价值增值的资本。 从国家层面来说， 由于我国具有人力成本低这一劳动优势， 我国经济发展也一直 依赖这个优势。 但不容忽视的是， 在价值创造实践中劳动者因动力不足影响企业 运行效率成为普遍现象， 这促使对人力资本的激励问题被提到日程上来。 随着经 济全球化的推进，知识经济时代的到来，我国也顺应时代背景，逐渐改变了经济 发展模式，陆续提出“创新型国家” 、由“中国制造”转向“中国创造”等一系 列发展口号， 而创新的实现关键在于人， 由此也显露出人力资本在国家经济发展 中的地位，制度改革也势在必行。以建设“创新型”国家为契机，全国各地也都 展开了以建设高端产业集聚区来带动区域经济发展的产业升级和产业格局优化 工作，青岛市政府 2013 年政府工作报告中也把促进高端制造业集约发展和引进 高端文化创业产业等作为今年的主要工作安排之一。高端企业之所以“高” ， 外在表现是技术不断创新、 管理水平逐渐提升， 而其根本在于 “高” 在人力资本。 因此， 如何解决激励不足所导致的工作积极性和创造性不高、 责任心缺失等现实 问题， 进而挖掘高端企业员工的价值创造积极性和潜力， 实现技术、 管理的创新， 是发展高端企业进而实现高端产业在产业升级过程中核心作用的根本， 山东省也 不例外。 新的历史时期， 新的海洋和海岸带经济开发形式给山东海洋经济和区域 发展带来了巨大挑战， 如何以科学的、 可持续的发展理念促进山东海洋经济的再 一次腾飞，是摆在山东人民面前的一个大课题。2009 年 4 月，胡锦涛总书记视 察山东时，站在战略的高度，提出打造“山东半岛蓝色经济区”的口号，而要建 立蓝色经济区，必须把海洋科技创新放在首位，充分发挥海洋科技优势，大力发 展高技术产业， 推动战略结构调整， 促进区域海洋经济的可持续发展。 可见， “科 技创新”成为发展蓝色经济的“发动机” ，而人力资本则成为这个发动机性能是 否优越的关键。 在上述大背景下， 如何实现对人力资本的有效激励从而其充分发 挥其在价值创造中的根本和主导作用就显得格外重要。 然而，综观现有文献，对人力资本的激励方式主要有两种：传统的物力股激 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 2 励和人力资本股激励。 就传统以物质股激励为手段的激励方式而言，存在着物力 激励难以克服的问题，例如分享利润的激励方式下，被激励对象只负盈不负亏， 重视眼前利益，短期效应明显；分享所有权的激励方式下，虽然在一定程度上调 动了员工的积极性， 但从其本质来看仍然没有摆脱物力资本入股的痕迹，仍旧不 能根除“机会主义” 、 “搭便车”等问题；分享管理权的激励方式下，人为设置的 权利上限使得激励效果有限， 而且被激励对象的最终收益相对固定，与后天的实 际付出相脱节， 使得被激励对象与企业发展关联关系弱化，从而也影响到企业价 值的创造。就人力资本股激励而言，目前尚处于探索阶段，现有的研究大多停留 在理论可行性和必要性的研究探讨阶段，操作性较强的成果不多。虽然湖北襄樊 “动态股权制”模式影响深远，但是究其本质不难发现，风险股、贡献股与传统 的物力股激励没有本质区别，没有从根本上“动”起来，失去了“动态股权制” 的本意。综上，笔者认为，要实现企业价值创造，对人力资本的激励必须提到日 程上来， 而如何与非人力资本相区别，激发其特有潜能为创造企业价值服务需要 建立一套相应的机制来实现， 根据其资本属性和产权特征，以初始确认机制和动 态调整机制相配合为思路， 建立一套绩效与利益挂钩，真正激发员工潜力的动态 激励机制是实现人力资本激励目标的根本出路。为此，本文选择“动态股权激励 机制设计” 这一研究话题作为硕士学位论文的研究课题，希望通过本课题的研究 为人力资本财务理论发展和国家产业升级中高端企业人力资本激励实践提供有 意义的参考。 1.2 研究目的与意义 1.2.1 研究目的 （1）对高端企业的内涵进行界定，针对其价值创造的特点，找到价值增值 的驱动因素， 提出有利于高端企业价值创造的激励机制， 以期为身在知识经济时 代激烈竞争环境中的高端企业的人力资本运营提供借鉴。 （2）充分借鉴已有文献，对现有的人力资本激励模式进行总结归纳，科学 运用管理学、经济学、数学等学科的知识对已有的激励模型进行评析，分析其优 势和不足，并在此基础上加以借鉴和吸收。 （3）通过对高端企业人力资本股权和动态人力资本股权进行界定，在充分 考虑人力资本的“资本”属性和人力资本产权交易特点的基础上，设计出能够激 发人力资本载体价值创造积极性， 实现人力资本所有者自觉释放人力资本价值创 造潜力的价值驱动动力机制动态人力资本股权激励机制， 为高端企业价值管 理实践服务。 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 3 1.2.2 研究意义 （1）通过人力资本股权激励基本理论的探析,丰富和完善了人力资本财务 基本理论。本文以股权动态化为主线，对人力资本的股权激励问题进行分析， 在 激励机制的研究过程中，解决了人力资本产权的界定、计量等问题，将动态股权 与收益机制进行对接，进一步完善了人力资本财务理论。 （2）通过动态人力资本股权激励机制的设计进一步丰富了股权激励理论。 本文通过对人力资本入股的必要性和可行性进行研究， 结合高端企业特征， 设计 出一套由初始确认、动态调整、强化保障组成的动态股权激励机制，有效地解决 了人力资本的激励问题，进一步丰富了股权激励理论。 （3）为企业人力资本（特别是核心人力资本）激励提供了可参考的动态股 权激励模型。 本文通过对知识经济背景下人力资本的重要性进行分析， 结合企业 中存在的人力资本激励不足从而影响价值创造问题， 指出真正激发员工潜力的动 态激励机制是实现人力资本激励目标的根本出路， 本文设计了一套有效的动态人 力资本激励机制， 对人力资本特别是核心人力资本具有很强的激励作用， 对企业 改革有一定的借鉴意义。 （4）对完成区域产业优化升级具有一定的推动作用。本文以建设高端产业 集聚区来带动区域经济发展的产业升级和产业格局优化为研究背景， 指出人力资 本才是企业创造价值的源泉，而高端企业之所以“高”关键也在于人力资本， 通 过对人力资本一系列基本问题的研究，设计了一套科学可行的动态股权激励机 制，解决了人力资本激励不足的问题，从而更好地为创造企业价值服务，有利于 高端企业的长远发展，进一步推动了区域产业优化升级的步伐。 1.3 研究内容与方法 1.3.1 研究内容 本文以高端企业中人力资本特有属性和产权交易特点为切入点， 以高端企业 人力资本价值创造动力不足这一普遍现象为研究背景， 以构建人力资本有效的激 励机制为研究目标， 通过对高端企业中人力资本的特殊性进行分析，结合企业现 状， 构建一套能够对高端企业人力资本进行有效激励的动态股权激励机制，进而 切实加快企业价值创造的步伐，促进高端企业健康发展。为实现这一目标，本文 将围绕以下问题展开研究： （1）国内外有关人力资本产权和现有人力资本股权激励模式研究成果的回 顾与批判。本部分主要对国内外关于“人力资本产权” 、 “动态股权激励”的研究 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 4 现状进行梳理，对现有的人力资本拥有股权进而参与分配的模型进行了归纳， 通 过以上分析最终指出现有模式对人力资本激励效果不佳的根本原因， 并在此基础 上提出构建动态股权激励的必要性。 （2）对本课题所要构建的动态股权激励机制的基本理论进行探究。在明确 了构建有效动态股权激励机制的必要性之后， 对其应用对象高端企业进行了 界定， 指出高端企业与其他企业的关键区别，根据人力资本具有的资本二重性和 产权交易过程中限制性、 风险性、 复杂性等特点， 提出在高端企业人力资本入股、 实现股权激励的现实可行性和必要性， 并进一步阐述了股权激励在高端企业中的 设计依据和应当注意的问题，为动态股权激励机制的构建做好基本理论铺垫。 （3）动态股权激励机制具体构建。这是本文的核心内容，主要包括初始股 权确认、动态股权调整、配套保障措施三大模块。将综合运用“薪点制” 、 “当期 价值” 等理论和方法，并通过构建数学关系模型实现人力资本股权计量和动态调 整。在激励机制的具体设计中，将考虑到人力资本所有者的特殊性，除应用货币 类指标之外，还将引了非货币类指标对人力资本进行全面评价。此外，考虑到人 力资本的弱抵押性问题， 还将进一步对动态股权激励机制的强化保障措施展开研 究，并对动态股权激励机制与收益分配机制的对接思路进行探讨。 （4）动态股权激励机制实施过程中应注意问题。将针对本文所建动态股权 激励机制在应用中所需要的配套条件、 实际应用中每个环节可能遇到的问题进行 分析，并提出相应的解决方法。 1.3.2 研究方法 本文采用的研究方法是规范研究方法。在研究主题提出、相关理论分析、 激 励机制设计过程中，运用管理学、经济学、数学等其他学科的相关知识和原理作 为开展研究工作的基本工具； 在动态人力资本激励机制的具体设计中，以人力资 本和物力资本为自变量， 以企业最终产出为因变量，利用数学知识建立了三者之 间的关系模型， 运用人力资源管理的知识和企业发展战略理论，同时运用货币类 和非货币类指标，实现了定性分析和定量分析的有效结合。 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 5 2 国内外相关领域研究现状 2.1 国内外人力资本产权研究现状 2.1.1 人力资本产权问题的研究历程 最早涉及人力资本产权研究的当属经济学鼻祖亚当斯密 1，他曾指出“劳 动所有权是一切其他所有权的基础不让他们以他们认为正当的方式使用体 力与技巧，那明显是侵犯这最神圣的资产。 ”由此可见斯密对劳动者拥有劳动权 的肯定，只不过当时他还没有对这种权利进行界定，没有具体提出“人力资本产 权” 这个概念。最先对人力资本产权进行深入研究的是人力资本理论的创始人西 奥多舒尔茨 2，他在“人力资本所有者能够拥有产权”的基础上，进一步提出 经济发展过程中人力资本所有者的经济价值若要得到提升， 经济等制度应当作出 的回应，应在赋税、劳动立法等方面进行制度改革以配合这种价值的发挥。马克 思对劳动力产权的特征进行了分析， 并指出劳动力产权应当属于劳动者和社会所 有。随后，西方的经济学家逐步探讨了企业家人力资本产权的问题，如克拉克首 次提出了“企业家利润” ，熊彼特 3随后也证明了企业剩余所有权归企业家所有， 他的理论在当时都是具有一定意义的， 只不过他们的研究视角大多仅限于企业家 群体，忽视了企业家之外的人力资本及其产权问题。 国内对人力资本产权的研究起步较晚，比较有代表性的是周其仁、张五常、 张维迎、方竹兰、黄乾等学者，他们从不同角度对人力资本分别进行了研究， 并 产生了激烈的讨论。周其仁 4认为科斯的企业理论是关于企业是要素市场上一个 或一组交易合约的思想，与张五常 5认为要素市场上的合约即企业合约与产品市 场上的合约基本相同这一观点不同，认为企业合约区别于其他市场合约，是人力 资本与非人力资本的特别合约，之所以“特别”是因为在企业合约中包含了人力 资本。因为人力资本的所有权是独一无二的，天然归属于个人，而且若产权权利 客体一旦受损，与非人力资本不同，其可立刻贬值或荡然无存。黄乾 6认为人力 资本并非“天然”归其承载者所有，人力资本的所有者和承载者是可以实现相互 分离的。张维迎、方竹兰也对人力资本产权的收益权问题进行了讨论。张维迎 7 认为非人力资本所有者拥有企业所有权是使企业最大化的最优安排，而方竹兰 8 对这一观点持相反意见，他通过对人力资本的专用性和群体性方面进行分析， 得 出 “人力资本所有者才是企业价值创造的真正风险承担者和财富的创造者”这一 相反观点。 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 6 2.1.2 关于人力资本产权内涵的界定 关于“产权”的界定，巴泽尔 9曾指出， “ 产权这一概念常令经济学家莫 测高深，甚至不知所云，似乎对这一概念的解释非法学家莫属。 ”他认为产权的 概念定义非常混乱，因此他对“产权”进行了新的界定： “个人对资产的产权由 消费这些资产、 从中取得收入和让渡这些资产的权利或权力构成产权不是绝 对的,而是能够通过个人的行动改变的” 。学者们对“产权”的界定仁者见仁智者 见智，但共同点就是都认为产权是抽象的、丰富的，并不单指财产的归属。国内 学者对产权的界定主要是继承了马克思的产权思想，即认为产权主要是财产权， 是一系列权力的统一， 随着认知的不断进步，产权也被用来解释财产权以外其他 权利。 关于“人力资本产权”的界定。学者们对人力资本产权的界定同“产权” 的 一般界定一样也是各抒己见、 仁者见仁。 现有文献主要可以总结为以下几个方面： （1）从所有权角度。李建民 10把人力资本产权归结为存在于人体内的知识、技 能的所有权，与人力资本是所有关系；张维迎 11、周其仁把人力资本产权看做人 力资本所有者对企业所有权（企业控制权和剩余索取权）的拥有。 （2）从收益权 角度。张玉柯、刘志刚 12认为是“人力”和“资本”的双重属性即人力资本所有 权的私有性收益权的可交易性是界定人力资本产权的前提和基础， 人力资本产权 是人力资本在市场交易过程中的社会和经济关系的一种反映。 （3）从产权角度。 黄乾认为， 人力资本产权的本质是人与人之间社会经济关系的反映，具体表现为 市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、 支配权和收益权等一系列权 利。盛乐 13认为人力资本产权实质是一种行为权，包括产权权能、权责和权益三 个方面。 （4）从资本要素角度。马广林、徐国君 14认为人力资本产权在实质上体 现为对一种特殊的要素资本人力资本的承认与重视， 是以能够为企业创造价 值、 能够与物力资本共同拥有收益权为主要特征的资本要素。它在本质上与其他 资本产权一样，反映的是企业要素资本提供者之间的权力分配和经济利益关系。 2.1.3 关于人力资本产权价值的计量 在物力资本那里不成问题的量化在人力资本这里却碰到了难题。 然而，人力 资本的量化又是十分必要的， 因为其既关系到决策层面的运作又关系到收益的分 配和损失的担当。其实人力资本量化的难度很早就被一些学者注意到，雅克 菲 兹-恩兹 15就曾说过： “令人遗憾的是，唯一能使自身增值和通过自身进行增值的 经济学元素，是最难进行评估的，这就是人力因素” 。虽然人力资本产权的定价 如此有难度，但是国内外很多学者也取得了一些进展。 高端企业动态人力资本股权激励机制研究 7 在计量方法上，总体来说主要是两类方法：绝对价值法和相对价值法。绝对 价值法主要包括成本法和价值法两类， 前者是指通过计算用于人力资本的各种投 资、 费用来确定其价值，后者是通过将人力资本未来收益的价值折现来计算现有 人力资本的价值，具体又包括未来工资报酬折现法、经济价值法、报酬价值法、 商誉评定法、 完全价值法等。例如张文贤 16认为人力资本价值要由其所花费的直 接费用和间接成本来计算，建议在企业中设立“管理贡献明细账”分别从创业贡 献、决策贡献、产品开发贡献、资本经营贡献、社会贡献等方面来计算人力资本 价值。刘叶云 17等人认为我国人力资本产权的价值可采用“未来收益现值法” 和 “语义差别隶属赋值法” 即定量分析与定性分析相结合的方法来确定，构建一种 人力资本产权计量模型， 计量依据是将人力资本在企业连续经营的情况下预期能 够获得的收益以一定折现率来进行折现。郭书山，张福军 18在人力资本产权交易 方式的基础上对人力资本的定价方法进行了分析。 他们通过对人力资本从市场到 企业这个流程进行分析， 得出人力资本应在市场和企业分两次定价的结论。即人 力资本在经过投资后， 首先是市场定价也就是市场上人力资本的基本工资；然后 人力资本进入到企业， 企业再让人力资本享受到剩余价值的分享权，此时的定价 用企业的股票期权收益来表示。这种方法从本质上来说也是对未来价值的折现。 相对价值法是马广林 19提出的一种专门用于人力资本产权定价的方法， 该方法考 虑到人力资本不易计量的特性， 结合人力资本产权激励的实质，从企业总体价值 中将容易计量的物力资本分割出去，然后逐步分割得到人力资本个体的价值。 也有学者如余磊 20认为， 以上方法皆不能对人力资本进行计量，认为