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湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 ii 摘 要 21 世纪，全球经济发展已全面进入知识经济时代。知识经济的核心，就是 以人力资源和知识资本为中心的新经济。在这个新的经济时代里，国与国之间、 企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而 人是智力和知识唯一的能动载体，说到底竞争就是人才及其状态的竞争。因此， 能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激发他们良好的工作绩效状态，是一 个时刻关系到企业能否在残酷的竞争中生存和发展的根本问题，而解决这个根 本问题一个主要和基本的手段就是：构建一个能有效吸引、维系和激励人才的 支持企业发展战略的薪酬体系。 湖南第一工业设计研究院是一家国有设计单位，其薪酬体系存在着公平性、 激励性不足等问题，迫切需要构建一个全新的薪酬体系来促进其自身持续健康 发展。本文首先阐述研究的背景和意义以及研究的内容和研究方法，并重点对 前人薪酬理论和薪酬管理实践进行了系统的梳理和总结，研究和探讨了各种薪 酬理论和方案的优劣性；并对湖南第一工业设计研究院发展情况做了介绍，对 其人力资源结构和人力资源管理现状以及员工薪酬满意度进行了认真的调查分 析和研究，在此基础上，对工业设计研究院薪酬体系的现状和问题进行了分析 诊断。 其次，提出了薪酬体系的优化思路及设计目标、原则和指导思想，并根据 岗位薪酬体系和能力薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估、能力等级 鉴定等环节，分别设计了管辅人员和设计人员薪酬体系的优化方案。 最后，从组织机构保障、思想动员和人员培训、监督与控制等方面提出了 方案实施的保障措施，并对整个工业设计研究院人力资源管理特别是薪酬管理 给出了建议。 关键词：设计研究院；薪酬体系；岗位价值评估 工商管理硕士学位论文 iii abstract in the 21st century, global economy has dropped into the knowledge economy era totally. the essence of knowledge economy is that it bases upon human resource and intellectual hospital. in this era, the attention to competition between country and country or company and company has focused on the intellectual hospital and knowledge management, meanwhile mankind is only active load body which owns intelligence and knowledge, we can say, the nature of competition is talents and their conditions. so, weather a company can attract, maintain, encourage talents and improve their performance to a largest extent or not is a basic problem which probably decides if they can exist and develop or not in the cruel competition at any time. obviously, if we want to solve this problem, one basic and main may is to establish a effective compensation system which can attract, maintain and encourage talents in order to promote the development of company. the first industry design and research institute of hunan is a state-owned design institute. there is a great deal of question such as being insufficient of fairness and encouragement in the present compensation systems of the institute, so it is necessary and urgent to set up a new compensation system for attracting ,encouraging talents and promoting the lasting development of the institute healthily. this thesis is divided into four chapters. the first chapter expounds the background and sense of the research, including the main content and ways of the research. especially, the thesis studies and sums up the salary theory and management practice in compensation of predecessors, also probes into the advantage or disadvantage of all kinds of salary theory and plans. the second chapter shows the development of the first industry design and research institute of hunan and it also looks into and studies the structure of human resource as well as the state of human resource management of the institute, further more, the thesis investigates carefully the satisfaction degree of staffs. after this, the thesis analyses and diagnoses the present situation of the compensation system of the institute. the third chapter gives the goal, guiding principle and thought, and through job analysis, job evaluation and the determination of ability, designs the better salary system based on the position salary theory and ability salary theory for the managers and engineers. the last chapter gives many measures to help take the new system into 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 iv practice from organization, thoughts, staff training, supervise and control. of course, the thesis provides the proposals for the human resource management, especially compensation managements of the institute. key words: design and research institute; salary system；job evaluation 工商管理硕士学位论文 vii 插图索引 图 2.1 研究院收入增长曲线图 .10 图 2.2 研究院员工性别比例构成图.13 图 2.3 研究院员工学历构成图 .14 图 2.4 研究院人员职务构成图 .14 图 2.5 研究院人员技术职称构成图.15 图 2.6 研究院人员工龄构成图 .15 图 2.7 薪酬制度各项满意度分析图.20 图 2.8 工资层级差别意见分布图 .21 图 2.9 基本工资应占比例意见分布图 .21 图 2.10 年终奖应占比例意见分布图 .22 图 2.11 福利发放形式意见分布图.23 图 3.1 能力工资分级定额图 .40 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 viii 附表索引 表 2.1 一线员工薪酬满意度数据统计表 .19 表 2.2 二线员工薪酬满意度数据统计表 .19 表 2.3 个人满意度调查分析表 .22 表 2.4 薪酬策略与企业发展阶段及战略的关系 .26 表 3.1 管辅岗位评价指标体系表 .33 表 3.2 岗位价值评估表 .34 表 3.3 岗位工资分级定额表.33 表 3.4 设计人员担任角色评分标准.38 表 3.5 技术实践能力评分标准 .38 表 3.6 专业知识评分标准.38 表 3.7 技术工作年限评分标准 .39 表 3.8 设计人员学历评分标准 .39 表 3.9 国家技术职务资格评分标准.39 工商管理硕士学位论文 i 湖湖 南南 大大 学 学位论文原创性声明 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。 除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写的 成果作品。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密? ，在 年解密后适用本授权书。 2、不保密?。 (请在以上相应方框内打“?”) 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 工商管理硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 选题背景及意义 1.1.1 选题背景 21 世纪，全球经济发展已全面进入知识经济时代。知识经济的核心，就是 以人力资源和知识资本为中心的新经济。在这个新的经济时代里，知识与经济 之间的相互作用和渗透越来越强劲，使全球经济面貌发生了深刻的变化 1。知 识已经成为企业提高核心竞争力的主要动因。美国著名经济学家舒尔兹指出， 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的作用和贡献远比实物资 本、劳动力数量的增长重要得多 2。知识型人才拥有的包含着智慧和创造力的 资本比传统意义上的资本更重要 3。可以说，人力资本成了人类财富增长和经 济发展的源泉，成为人类社会经济生活中的核心因素之一。这在很大程度上决 定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识 管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，说到底竞争就是人才及其 状态的竞争。因此，能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激发他们良好的 工作绩效状态，是一个时刻关系到企业能否在残酷的竞争中生存和发展的根本 问题，而解决这个根本问题一个主要和基本的手段就是：构建一个能有效吸引、 维系和激励人才的支持企业发展战略的薪酬体系。 进入 21 世纪以来，西方经济发达国家企业薪酬体系及管理实践，在技术、 制度、战略三个层面已达成熟和规范，在众多成功企业特别是跨国公司的经营 发展中发挥了巨大作用。其关注的焦点不仅仅停留在怎样吸引、维系和激励人 才，而是更深一层地关注以下四个方面： （1）支持企业的战略实施和可持续发 展； （2）强化企业的核心价值观； （3）培育和增强企业的核心能力； （4）营造 响应变革和实施变革的氛围。4 相比之下，我国企业经过近三十年的改革和开放，虽然在借鉴和学习国际 先进薪酬管理模式和经验方面已取得很大的进步，但无论是先走一步的民企， 还是渐次变革的国企，和国际先进管理水平都还存在着较大的差距。这些差距 主要体现在：1.国内企业较少从企业发展的战略高度来思考企业的薪酬问题， 薪酬体系不能有效地支持企业的战略发展；2.薪酬理论过于单调，薪酬体系缺 乏灵活性和激励性；3.薪酬管理实践不科学、不规范，降低和削弱了薪酬管理 体系的效率和功能。具体到本文的研究对象，湖南第一工业设计研究院（是一 家主要从事工程咨询和设计服务的事业单位）薪酬体系的缺陷则表现为以下几 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 2 个主要方面：工作分析、岗位评估等薪酬管理基础工作缺失，导致整个薪酬体 系缺乏科学性和可靠性；分配缺乏考核基础，分配形式比较单一，往往一统就 死，一放就乱，难以做到公平有效地激励员工；整个体系对设计院战略发展、 文化和核心价值观的响应和保障程度低。因此在传统薪酬理论不能满足企业发 展和管理需要的情况下，如何借鉴国外的薪酬理论研究，探索适合中国企业发 展和管理要求的薪酬理论与模式，进一步缩小和国际先进管理水平的差距，就 成了国内企业人力资源管理界和有关学者，应该思考的一个重大问题。 1.1.2 选题意义 本文从薪酬理论的一般原理出发，对前人研究成果进行系统总结和分析， 研究和探讨各种薪酬理论和方案的优劣性，初步确定一个适合湖南第一工业设 计研究院薪酬管理实践的基本理论框架，在此基础上，对原有的薪酬体系进行 重新设计，制定与设计研究院发展战略和组织架构相匹配的薪酬方案，最大限 度发挥人力资本所有者的积极性，促进人力资本增值，并转化为研究院的经济 效益，为研究院可持续发展服务。另外本文希望通过对湖南第一工业设计研究 院薪酬体系的研究和设计，为后续者在该课题上的进一步研究，提供一些有益 的帮助，也为别的企事业单位建立现代薪酬管理体系提供有价值的借鉴。 1.2 文献综述 1.2.1 国外文献综述 18 世纪以来，不同时代的许多经济学家和管理学家围绕什么是薪酬，如何 决定员工的薪酬数量这两个基本问题，从不同的立场、观点和方法，提出了自 己的理论见解。这些理论和主张对各个不同时期企业薪酬管理基本理念和实践 产生了重大影响，同时在管理实践中不断涌现的新理念、新方法和新技术，又 折射出这些理论的精髓并推动其发展。 最早的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的，尽管其理论比较宏观和缺 乏系统性，但仍对现代企业薪酬管理有着重要影响。维持生存薪酬理论是古典 主义薪酬理论主要代表之一。该理论最初是由古典经济学的创始人威廉配第提 出，并经亚当斯密和李嘉图发展。配第把薪酬和生活资料的价值联系起来，提 出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值，而亚当斯密还认为薪酬决定 于经济活动中劳动力的供求关系。李嘉图则在前人薪酬理论的基础上，提出了 劳动同时具有自然价格和市场价格的观念，他认为如果薪酬超过了维持生存的 必要量，人口增加的速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速 度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。这 就是李嘉图著名的薪酬定理。维持生存的薪酬理论在当时基本符合管理现实， 工商管理硕士学位论文 3 但它忽视了生存线是一种随时代的发展变化而不断变化的量。此外，它也不能 解释为什么在同一国家和地区的工人之间薪酬会有差别5。 19 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人穆勒等人提出薪 酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如 果竞相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作 支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，其则是 不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金 之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬 基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。稍后时期的马克思对薪酬的研究侧 重于关注劳动在创造价值中的作用。他认为所有的价值都应归功于劳动，资本 不过是劳动积累的生产能力，并主张“按劳分配”。 在实行严格的工作标准和成本控制的科学管理时代，“以高工资提高生产 力， 降低产品单位成本”的薪酬管理思想得到了发展。 1895 年泰罗针对工人的“偷 懒”，提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动问题的进一步措施”。在此 基础上，1916 年，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度来实现泰罗制所无法 达到的鼓励工人相互合作的目的。这个时期一个重要的薪酬理论是基于美国经 济学家克拉克提出的劳动边际生产而形成的边际生产率薪酬理论。该理论认为， 薪酬取决于劳动边际生产率，即雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值 等于该工人的薪酬。边际生产率薪酬理论致力于企业和厂商层次的微观分析， 建立起薪酬和生产率之间的本质联系，因而开创了薪酬问题研究的新时代。此 外，在稍晚一些时候，马歇尔在其名著经济学原理提出了供求均衡薪酬论， 从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。从需求方面看，薪酬 取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。从供给方面看，薪酬取决于劳 动的生产成本和劳动的负效用（闲暇的效用） 。供求均衡薪酬理论对薪酬的分析 不仅从需求和供给，而且把这两方面结合起来，较边际生产率薪酬论大大前进 了一步，奠定了现代薪酬理论的基础6。 总体上讲，很多新古曲主义薪酬理论是建立在边际成本分析之上的，他们 认为价值是由需求和供给相互决定的，工资率是供求相互作用的结果 7。这种 传统的方式所决定的工资刚性太强，缺乏与企业效益相关的灵活性。因而建立 和发展一种较之传统薪酬管理更科学的薪酬理论和管理系统，对于企业在激烈 的市场竞争中获得生存和竞争优势尤为重要。 战后六十年代，随着劳动力市场双方组织力量的成长，边际生产率薪酬理 论、供求均衡理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设的前提越来越难以 成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外 的交涉和权力关系 8。因而从集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了，其 中比较著名的是英国经济学家庇古的范围论。他认为，当薪酬通过集体交涉时， 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 4 薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在的一个不确定的范围。其大小 与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关，集体谈判薪酬 理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今做出最好解释的一种理论，而边际 生产率理论则是适合对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两者 在理论逻辑上有一种内在的统一和相互补充的客观作用9。 进入上世纪八、九十年代以后，随着薪酬管理实践的发展，又出现很多关 于薪酬管理的新思想和体系，源自 80 年代中期美国的“全面薪酬战略”就是其中 之一，它摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新 精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之 间营造一种双赢的工作环境。因此，全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财 务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬的管理是与组织的战略联系在一 起的，有关财务结果，产品或服务、客户、市场份额、营销以及质量等方面的 特定战略目标，成为企业制定薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础 10。如何 将公司战略及文化所需的产出和行为与薪酬体系进行有效连接，是薪酬设计需 要解决的问题11。 布朗德在此基础上提出了战略导向的薪酬体系，它包括三个层面：即战略 层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景 目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业发展战略 对企业人力资源管理的要求。然后在企业发展战略和核心价值观的指导下制定 企业人力资源管理的战略和规划，再通过对目前市场竞争环境的分析，制定企 业的薪酬策略。制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则 （内部公平性、外部竞争性、员工贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、 薪酬制度和薪酬管理系统，进而达到通过薪酬管理支持企业战略目标的实现， 提升企业竞争力和促进企业可持续发展的目的。技术层面说明企业制定和设计 薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力评估、市场调 查、问卷调查、访谈等等。 美国密歇根大学 john. tropman 博士（1990）提出了一种以员工为导向的 薪酬管理思想自助式薪酬方案，它突破了以企业为导向的传统薪酬观念， 把基本工资，附加工资，福利工资，工作用品补贴，额外津贴，晋升机会，发 展机会，心理收入，生活质量和个人因素等十个主要的薪酬因素统一起来，作 为整体薪酬体系来考虑。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下 降所带来的晋升机会不足的现象以及员工家庭生活。它强调了将企业的利益与 个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，并运用系统的观点，扩充了薪酬 的内容，不仅使企业对人力的投资与激励更具竞争力，也从某种程度上有效地 抑制了薪酬成本。 另外，自战后以来也形成了四种主要的薪酬体系设计理论，它们分别是： 工商管理硕士学位论文 5 岗位薪酬体系理论、技能薪酬体系理论、能力薪酬体系理论和宽带薪酬结构理 论。 所谓岗位薪酬体系，一般认为就是首先对职位本身的价值作出评价，然后 再根据这种评价的结果来赋予承担这一职务工作的人与该职位的价值相当的薪 酬的这样一种基本薪酬决定的制度。岗位薪酬体系是一种传统的确定员工基本 薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。它 暗含这样一种假定：担任某一岗位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当 的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。可以从下面 5 个方面来考虑企 业是否合适采用岗位薪酬体系： （1）职位的内容是否已明确化、规范化和标准 化。 （2）岗位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 （3）是否具有 按个人能力安排职位或工作岗位的机制。 （4）企业中是否存在相对较多的职级。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。 岗位薪酬体系设计流程主要包括四个步骤：其一是搜集关于特定工作的信 息即进行工作分析；其二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及 描述即编写职位说明书；其三是对岗位进行价值评价即进行职位评价或工作评 价；其四是根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。 传统上的那种严格细致的岗位薪酬体系已经越来越不能适应现代企业所面 临的多变市场环境以及对员工工作灵活性的要求。但对大多数企业来说，岗位 薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及 知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所 从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工 作人员。技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬计划两种。 在这种薪酬体系下，组织更多地是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承 担的具体工作体系职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨取决员 工个人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。技能薪酬体系适合在 深度技能、广度技能和垂直技能上得分比较高的职位类型；其次，技能薪酬体 系能否在一个组织应用还取决于管理层的认识。 技能薪酬体系设计也有四个步骤： （1）建立技能薪酬体系设计小组； （2） 进行工作任务分析； （3）确定技能等级并为之定价； （4）技能的分析、培训和 认证。 技能薪酬体系有很多优点，但是对管理的要求比较高，也可能会在短期内 带来成本的上升。因此，虽然技能薪酬体系带来的长期收益可能会抵消其短期 成本的上升，但是企业还是要做好应对因薪酬成本上升所来的负面影响的准备 12。 20 世纪 70 年代初，美国哈佛大学心理学家大卫麦吉里兰提出了绩效行为 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 6 能力的概念，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的 能力。在此基础上建立起来的能力薪酬体系，通常将员工所具有的能力划分为 了 3 个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。核心能力是指为了确保组 织的成功，员工必须具备的核心技能和素质；能力模块着眼于将核心能力转换 为可观察的行为。能力指标则是可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察 行为。能力薪酬体系与技能薪酬体系在计划上非常接近，只不过在实践中，能 力薪酬体系更多地适用于白领职位，而技能薪酬体系适用于生产类及事务类职 务。 能力薪酬体系设计通常包括以下几个环节：1. 确定哪些能力是支持公司战 略、为组织创造价值，从而应该获得报酬的；2. 确定这些能力可以由哪些品质、 特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是 绩效优秀者；3. 检验这些能力是否真正使得员工的绩效与众不同；4. 评价员工 能力，将能力与薪酬结合起来。 能力薪酬体系如果得到有效运用，它不仅能够对员工带到工作或角色上来 的附加值提供薪酬，而且有助于组织更好地关注其核心使命，以及卓越的绩效 对于实现组织使命而产生的重要价值。但能力薪酬计划存在额外的管理和人力 资源方面其他要求，如果管理不善，其优点很可能会被抵消 13。能力薪酬计划 必须与其它的人力资源管理功能相匹配，特别是培训计划，两者几乎不可分割。 当然，如果其它人力资源管理功能模块的设计也包括或贯穿了“能力”线索， 推行基于能力的薪酬计划也就是水到渠成的事情14。 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及 薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较 宽薪酬变动范围。作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导 向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，不仅适合岗位薪酬体系， 更适用于技能和能力薪酬体系。一般来讲宽带型的薪酬结构具有以下几个方面 的特征和作用： （一）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构； （二）能引导员工重 视个人技能的增长和能力的提高； （三）有利于职位的转换； （四）能密切配合 劳动力市场的供求变化； （五）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转 变； （六）有利于推动良好的工作绩效。 宽带薪酬结构设计中有 4 个关键决策：1. 薪酬宽带数量的确定，2. 宽带的 定价，3. 将员工放入薪酬宽带中的特定位置，4. 跨级别的薪酬调整以及宽带内 部的薪酬调整。在设计过程中要注意公司的文化、价值观和战略是否与宽带薪 酬设计的基本理念一致，要发动员工积极参与，加强沟通，并注重加强非人力 资源经理人员的人力资源管理能力。再有就是要有配套的员工培训和开发计划。 宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨 部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用，但也不是 工商管理硕士学位论文 7 适用所有的组织，更不是解决所有薪酬管理和规则问题的万用灵药15。 1.2.2 国内文献综述 与国外企业丰富的薪酬理论与实践相比，国内企业薪酬管理在长时间内显 得沉闷单调，在促进企业获取竞争优势方面发挥的作用不大。在我国，“工资” 是薪酬的最重要的部分。在计划经济体制下，薪酬体系实质上是通过立法和行 政手段来确定工资分配体系和分配方式，而且既使是在现阶段国有企业仍然占 有很大比重，所以我国薪酬体系的演变过程在很大程度上就是我国国有企业工 资体系的改革过程16。在 1978 年以前，这个过程非常缓慢，但在以后近三十 年的改革开放期间，随着经济发展形势和竞争特点的变化，国企及其它所有制 企业加快了薪酬体系改革的步伐。尤其进入二十一世纪后，各种形式的薪酬方 案不断出台，推动着企业的薪酬管理逐渐和现代国际企业接轨。在这个过程中， 我国学者对薪酬问题的研究主要从两个方面来进行：一个是委托代理理论， 另一个是人力资本理论。周其仁从产权理论和人力资本理论角度来理解市场里 的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约”， 从而决定企业中分配形式也有所不同17。何传启则提出了按贡献分配的理论， 其实质也是承认人力资本的价值，主张人力资本要参与企业经营成果的分配 18。刘洪、赵曙明认为从委托代理角度考察，企业家报酬的实质，就是如何根 据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案19。徐国君、夏 红认为个人收入分配的原则应该是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富 创造过程中贡献大小和资本在价值创造和实现中的作用来分配。张文贤认为我 国经济体制和国有企业改革的“支点”就在于彻底转变传统观点，真正承认人力 资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为此，就要为企业 家定价，为科学家定价，为劳动者定价，为人力资本定价20。这些理论和主张， 在指导中国企业薪酬管理实践方面发挥了积极的作用。 1.3 研究内容与方法 1.3.1 研究内容 本文研究内容分为四个部分：第一部分包括选题背景和意义的介绍，重点 是前人薪酬管理实践及理论的回顾总结和评述；第二部分是工业设计研究院薪 酬体系的诊断与分析，主要包括设计研究院发展现状的调查研究，现阶段人力 资源结构以及人力资源管理现状的调查研究，员工薪酬满意度的调查研究，薪 酬体系的现状分析与诊断；第三部分是薪酬体系方案的设计研究，主要包括薪 酬体系优化思路的研究，设计目标与原则的探讨研究，薪酬模式与结构设计的 研究，岗位价值的评估与能力等级的鉴定。第四部分是实施保障与管理建议， 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 8 主要是方案实施的有关保障措施和管理建议的探讨和决策。 1.3.2 研究方法 本文采用系统分析和理论联系实际的研究方法，系统地分析湖南第一工业 设计研究院薪酬管理以及其它相关情况，把薪酬体系的开发和构建同正确的薪 酬指导理论紧密地结合起来。课题的研究思路是：首先收集相关文献，整理和 研究国内外薪酬理论和薪酬管理实践，然后再对湖南第一工业设计研究院人力 资源现状和薪酬体系进行调查研究和诊断，最后进行薪酬体系的设计。 工商管理硕士学位论文 9 第 2 章 设计研究院员工薪酬体系诊断分析 2.1 工业设计研究院发展概况 2.1.1 工业设计研究院的简介 湖南省第一工业设计研究院成立于1959年，原名煤炭工业部长沙设计研究 院，1999年更改为现名。研究院现有职工156人，其中高级工程师36人，工程师 41人。院技术力量雄厚，专业配套齐全，技术装备先进，是国内煤炭行业和建 筑行业享有较高知名度的国家甲级工程咨询、设计单位之一。 研究院持有中华人民共和国建设部颁发的煤炭行业甲级、建筑行业建筑工 程甲级工程设计证书，市政公用行业（给排水）乙级工程设计证书，电力行业 （火电）乙级工程设计证书，工程勘察乙级资质证书（岩土工程、工程测量） ， 环境污染防治专项工程设计甲级证书，甲级工程监理企业资质证书，工程总承 包甲级证书，持有中华人民共和国商务部颁发的对外经济合作经营资格证书， 持有湖南省建设厅颁发的工程造价乙级证书。 研究院建立了健全的质量管理体系，通过了iso9001:2000质量认证，计算 机应用率达100%，并实行了网络化管理，技术档案馆通过了国家二级标准验收， 先后荣获国家、部、省、市优秀设计、qc成果和科技成果奖达百余项。 研究院生产和辅助生产机构设有工业、规划建筑、热电、工程造价、环境 工程、岩土等咨询设计所和计算机中心，组建了生产安全评估事务所、湖南中 湘建设工程监理咨询有限公司，并设有相应的职能管理机构。 2.1.2 工业设计研究院的发展 研究院建院伊始，在政府和上级部门的大力支持下，积聚和配置了大批优 秀人才和相关技术设备，形成了完整的煤炭工程设计能力，为新中国，特别是 湖南及周边地区的煤炭工业建设做出了巨大的贡献。可以说，研究院有着辉煌 的历史。然而，研究院却没有在原有的基础上顺利发展、壮大起来。进入90年 代，随着国家政策的改变和市场的放开，研究院举步维艰、困难重重。在这段 时期，研究院虽然遭受了诸多困难，如人才流失、技术设备开始落后、制度弊 端重重等，但最终还是生存了下来并迎来转机和新的发展。从2000年开始，研 究院的经济形势开始好转，各项经济指标大幅度增长，职工生活大为改善，研 究院也开始走上了快速发展的道路。下面，对近几年研究院的发展情况做一简 单总结、分析。 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 10 1. 产值逐年攀升，经济硕果累累产值逐年攀升，经济硕果累累 2003 年全院经营性收费 971.7 万元，比上年增收 182.7 万元，超额完成年 初确定的 760 万元收入目标。 年内上级补助款 197 万元， 两项合计总收入为 1168.7 万元。全年总支出 978.3 万元，其中：院本部支出 560.1 万元（管辅、后勤费用 包干支出 47.8 万元） ，监理公司支出 232.6 万元（包括上缴院 30 万元） ，招待所 支出 143 万元（包括承担院退休人员工资 31.8 万元） ，广告公司支出 42.5 万元 （包括承担院退休、病休、内退等人员工资 22.7 万元） 。收支相抵，略有盈余。 全院固定资产和资金积累也有了较大增长。 2004 年财务收支平衡。全院经营性收费 1173.2 万元，比上年递增 20.7%， 大幅超额完成年初确定的 880 万元收入目标。年内上级补助款 197 万，两项合 计总收入为 1370.2 万元。全年总支出 1369.6 万元，其中：院本部支出 985 万元 （管理、后勤费用包干支出 60.5 万元） ，监理公司支出 256.7 万元（包括上缴院 25 万元） ，招待所支出 100.4 万元，广告公司支出 27.5 万元。收支相抵，略有 盈余。全院固定资产净增 79 万元，资金积累也有较大增长，为我院开拓市场奠 定了实力基础。 2005 年财务决算总收入 1838.53 万元，年内全院总支出 1837.35 万元，其 中院本部支出 1417.85 万元，监理公司支出 286.3 万元，招待所支出 89.7 万元， 广告公司支出 42.4 万元。收支相抵，盈余 1 万多元。 研究院收入增长曲线图（单位：万元） 972 1173 1839 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2003年2004年2005年 图 2.1 研究院收入增长曲线图 2. 资质建设收获不断，市场竞争力加强资质建设收获不断，市场竞争力加强 2003 年为了有利于参与市场竞争，年内认真开展了咨询资质的换证，电厂 资质的申报工作，同时也完成了规划、造价、环保和对外经营资质的年检。 2004 年经过努力顺利通过了现有资质的年检；获得了煤矿安全评价国家资 质，电力乙级资质；成功完成了洗选煤甲级、市政排水乙级资质转正；认真办 工商管理硕士学位论文 11 理了国家发改委委托投资项目评估资质申报。监理公司也经过多方努力使市 政公用工程资质由乙级升到了甲级。 20005 年在设计资质管理上，经过努力顺利通过了现有资质的年检。申报 的地质灾害危险性评估和地质灾害治理工程设计资质已获得批准，国家甲 级煤矿安全评价资质已完成申报工作，有关职能部门正在审批。 3. 引进新人与内部开发并重，人才队伍素质整体提升引进新人与内部开发并重，人才队伍素质整体提升 2003 年根据市场需求，年内加强了岩土所力量，从大学和企事业单位引进 专业技术人员充实建筑、规划、采矿等专业。同时在分配上进一步向生产一线 人员倾斜，鼓励多劳多得，并在少量项目上试行了项目经理负责制。年内组织 职工参加专业技术培训和报名考试共计 104 人次，有 16 人晋升了不同等级的专 业技术职务，有 9 人通过了电气、公用设备注册工程师的初审。为方便技术人 员工作和业务学习，院投入 2 万余元购置各类规程规范、标准等 182 种达 477 册，技术书籍 48 种，各类杂志 56 种 73 册。 2004 年内从煤炭企业引进各类技术人员和从大学吸纳毕业生达 12 人，加 强了对职工的培训、继续教育和注册年检换证工作，共组织专业人员继续教育 培训 72 人次；申报技术职称 5 人，为 9 名一级注册建筑师和一级注册结构师、 4 名注册造价师办理了注册，为 9 名电气、公用设备、给排水工程师办理申报 注册，为 7 名工程造价概预算员办理了年检换证工作。随着国家推行注册师执 业上岗，研究院及时修订了注册师岗位津贴，将范围扩大到各类注册师，努力 营造激励人才成长的机制和环境。院年内投入 2.8 万余元购置了各类规程规范、 条例、标准等 184 册、技术书籍 128 册和报刊杂志，满足了工作和学习需求。 2005 年为加强队伍建设、充实设计力量，年内引进专业技术人员、聘用大 学毕业生共 9 人。加强了对员工的专业技能培训、继续教育和注册年检换证工 作，共组织专业技术人员继续教育培训 113 人次。还分别组队到淮南、煤炭坝 考察学习。通过不同方式的培训，拓宽了专业技术人员的视野、改进了设计理 念，提高了业务素质。年内为 46 名专业技术人员办理了执业资格注册申报工作。 4. 多种管理制度、方案并用，内部管理出实效多种管理制度、方案并用，内部管理出实效 2003 年，院先后出台了工程勘察设计技术经济承包实施办法 、 工作和 议事规则 、 关于实行院务公开制度的实施办法等多项制度。在质量管理方 面，遵循质量方针持续改进的要求，年内对质量手册 、 作业手册 、 质量 记录的部分内容进行了修改，相应增加了有关内容。在节约开支方面，全年 实现水费盈亏持平，电费略有盈余。各部门在节约成本方面也做了大量工作， 特别是生产科室在节约成本方面都采取了一定的措施加强管理，收到了较好的 经济效益。 2004 年继续实行勘察设计、工程监理、多种经营、管辅与后勤四块管理， 湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究 12 对监理公司实行目标分成制，对多种经营实行目标责任制；对管辅与后勤实行 费用包干制，在分配上实施工资总额与全院实现收入挂钩，分别与勘察、设计、 监理、多经签订了经营合同，同时实施第二轮中层干部聘任制和其他职工聘用 制。在质量管理方面，遵循发展方针，年内对质量体系文件中有关办法进行了 修改，并增加了电子文件档案管理技术规定 ，以强化电子版文件归档工作。 年初完成了安全评价质量体