（会计学专业论文）高校人力资源会计核算研究.pdf

摘 要 i 摘 要 高等学校作为整个社会链条中的一个很重要的环节，承担着发展科学、培养人才、 为社会服务三大职能。 随着知识经济的到来， 高校生产出的科学技术、 科技人才的质量， 对整个社会的发展进步具有至关重要的影响。 而高校自身拥有一支高素质的教学科研队 伍又是高校能够持续健康发展和生产出高质量产品的根本保障。 对高校的人力资源进行 会计核算能够促进人力资源的合理配置，提高人力资源使用效率，增加效能。 高校人力资源会计核算研究涉及到人力资源的会计确认、人力资源的会计计量、人 力资源的会计记录和报告三方面内容。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，本文 定位于高等学校的人力资源会计，系统地研究了高校人力资源的会计核算问题。 首先绪论部分分析我国高校人力资源现状：我国高校人力资源存量大，在高校中占 有绝对比重，但一直没有实现一种科学的管理，实现人才的合理配置和利用，未能健立 健全人才激励机制。造成这种情况的原因之一就在于未考虑人力资源的价值，把在高校 资源中占相当比重的人力资源仅仅当成是普通的劳动者。由此提出本文的研究问题：对 高校的人力资源进行会计核算。只有进行了会计核算，才能切实掌握人力资源的价值， 才能对这种价值的流动与管理有一个科学的规划； 第二章介绍了人力资源会计的相关理 论基础：以人力资源理论为出发点、以人力资源价值论为核心、以会计理论为依据，在 此基础上研究高校人力资源的会计核算相关问题；第三章从资产的定义出发，分析比较 高校人力资源的特点，并根据这些特点在会计中找到其合适的对应要素，最终把高校人 力资源在会计中确认为一项专门的资产。并且根据会计恒等的原理，在确认资产的同时 还要确认一项负债和一项净资产；第四章按照会计计量的原则和方法，通过介绍现有的 人力资源价值计量模型，分析其在高校人力资源价值计量中的可借鉴处和不足之处，尝 试重新建立适合高校人力资源价值计量的综合模型。此综合模型由两部分组成：高校人 力资源外在显性价值计量模型和高校人力资源绩效调整模型 ii， 最后通过两个模型的 相乘得出高校人力资源价值的综合计量模型；第五章根据 09 年财政部印发的高等学校 会计制度征求意见稿的通知,在原有事业单位会计账户的基础上，增加人力资源的相关 账户，进行人力资源的会计核算，并且进行会计信息披露。 本文的研究方法： 摘 要 ii 首先，本文采用文献调查法、网络搜索法对人力资源会计研究的相关理论基础（人 力资源理论、价值理论、会计理论等）进行归纳总结，在寻找目前研究空白点的基础上， 立足于高校，从会计角度对高校人力资源的会计核算进行系统研究，从而建立本文的研 究框架； 其次， 运用定性分析和定量分析相结合的方法对高校人力资源会计计量问题进行深 入研究和数学建模分析，总结出新的高校人力资源价值计量模型。 最后，运用系统科学方法整合高校人力资源会计核算体系整套实务操作，形成内容 完整、操作方便的会计核算体系。 本文的创新之处在于： 1.在高校人力资源的会计确认方面，将事业单位原有传统会计平衡公式：资产负 债+净资产。加入了人力资源因素，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对 象，引申出新的会计等式：“财物资产+人力资产=负债+人力负债+财务净资产+人 力净资产”。根据新的会计等式，在确认高校人力资源资产的同时，相应地确认一项 长期负债和一项净资产，这样就明确了高校人力资源的资产存量，由人力资源引起的负 债、人力资源的来源情况。 2.在高校人力资源的会计计量中，突破了以往单一的计量方法，运用货币计量方法 和非货币计量方法分别构建两个子计量模型， 通过两个子计量模型相乘最后得出高校人 力资源价值综合计量模型。 由于篇幅和所学知识所限，对一些会计问题未能深入研究。比如，在第四章高校人 力资源会计计量模型构建中，主要应用了专家打分法进行绩效评价，造成评价主观性较 强，同时评价指标的选择也是采取了走访相关方面管理人员的专家。未做 ahp 论证和一 致性检验，造成评价指标不够客观。第五章的高校人力资源会计核算体系只是一个粗略 的框架，具体实施还有待精准。 关键字 人力资源 会计核算 会计确认 会计计量 会计记录和报告 abstract iii abstract universities, as an important link in the whole chain of society, are responsible for the development of science, the training of talents and serving the society. with the advent of knowledge economy, the quality of science and technology and talents produced by universities has a crucial impact on the development and progress of the society as a whole. universities owning a high quality of teaching and research team are the fundamental guarantee of the sustained and healthy development and high-quality products. human resources accounting in universities can promote the rational allocation of human resources and improve efficiency in the use of human resources and increase performance. study of human resource accounting in universities involves the three aspects, human resources accounting recognition, human resources accounting measurement and human resources accounting records and reports. human resource accounting is a new branch of accounting. this paper aims at human resource accounting in universities and makes a systematic study of human resources accounting issues in universities. in introduction, the author analyzes the status of university human resources in china, that is, the stock of human resources is large in chinas universities and accounts for an absolute large share, but it has not been given a scientific management to achieve the rational allocation and utilization of human resources and establishment of a sound incentive mechanism of human resources. one of the reasons for this situation is that the value of human resources is not considered so that the human resources of a significant proportion in universities are treated as ordinary workers. so the paper proposes the research question of human resources accounting in universities. only through accounting can human resources be effectively controlled and a scientific plan be made to the flow and management of the value; the second chapter introduces the related theories of human resource accounting. with theory of human resources as a starting point, theory of human resources value as the core and accounting theory as the basis, the author studies the related issues of human resources accounting in universities; the third chapter, starting from the definition of assets, analyzes and compares the characteristics of university human resources, find the appropriate corresponding elements in accounting in accordance with these characteristics, and finally recognize human resources accounting in colleges and universities as a special asset. in abstract iv addition, according to the principle of accounting identity, we should also recognize a liability and a net asset when recognizing asset; the fourth chapter, in accordance with the principles and methods of accounting measurement of human resources and through introduction of the existing models of human resources value measurement, analyzes their advantages and disadvantages in measuring university human resources value and tries to re-establish a comprehensive measurement model applied to the value of university human resources; the fifth chapter, in accordance with the notice of exposure draft about university accounting system issued by the ministry of finance in 2009, suggests that, on the basis of the original institutions, universities increase the related accounts of human resources, make human resources accounting, and disclose accounting information. . study methods adopted in this paper: firstly, by means of literature and network research, the author summarizes the relevant theoretical basis (human resource theory, value theory, accounting theory, etc.) of human resource accounting research. on the basis of searching for gaps in the current study, the author conducts a systematic study of human resource accounting in universities from the point of accounting and thus establishes the framework of this study. secondly, the author uses the combination of qualitative and quantitative analysis to make an intensive study and mathematical modeling and analysis for the measurement problems about human resource accounting in universities, and sums up the new measurement model of human resource value in universities. finally, the author uses the systematic and scientific method to integrate the set of practical operation of human resource accounting system, and forms an accounting system with integrated content and reliable operation. the innovation of this paper: 1. in the aspect of accounting recognition of human resources in universities, it adds the factor of human resources into the original traditional accounting balance formula of the institutions: assets = liabilities + net asset. “human, finance, and material” are used as the object of the entire accounting system and derive the new accounting equation, “financial assets + human assets = liabilities + human liabilities + financial net assets + human net assets.” according to the new accounting equation, when recognizing human resource assets in universities, people correspondingly recognize a long-term liabilities and a net asset. so they make clear the asset stocks of human resources in universities, liabilities caused by abstract v human resources and the source of human resources. 2. in the accounting measurement of the university human resources, the author breaks the previous single measurement method, using methods of monetary measurement and non-monetary measurement to construct two sub-models respectively, and finally get an integrated accounting model of human resources value in universities by multiplying the two sub-models. because of the limitations of space and knowledge, the author cannot studies some accounting issues in depth. for example, in the fourth chapter of human resource accounting measurement model, the author mainly uses expert evaluating method for performance evaluation, which leads to a subjective evaluation. meanwhile, the evaluation indicator is through visiting the relevant management experts. the evaluation indicator lacking objectivity for no ahp demonstration and consistency test. in the fifth chapter, the university human resources accounting system is only a rough framework and it needs to be precise for the concrete implementation. keywords human resource accounting accounting recognition accounting measurement accounting records and reports 第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景 当今社会，经济与社会的发展将各界的视线引入到了人力资源领域，而人力资源 会计这个论题更引起了很多专家学者的关注。 “科学技三术是第一生产力” ， 是邓小平 于 1988 年根据马克思主义基本原理结合我国科技发展现状提出的精辟论断。 对此， 我 们已取得了共识。那么，科学技术的主体或载体是谁？是人。在二次大战前，人们只 是看重领土疆域的扩张和物质财富的积累，发展经济主要以物质财富为中心，把人当 成会说话的工具。二战以后，随着科技革命推动社会经济增长，出现了许多传统经济 理论无法解释清楚的现象。人们终于认识到，在一定的自然条件下，人力资源才是根 本。 根据挪威 19001995 年的统计测算， 作为高质量人力资源开发的智力投资的效益， 是作为物力资源开发的固定投资的 9 倍。日本依靠大量的人力资源投资，一跃进入世 界经济强国的行列。分析研究我国的经济现状，物质资源是非常有限的，发展建设资 金也相对不足。人口数量多，但高质量的人力资源相对贫乏。我国在经济建设过程中 就必须考虑把重点放在人力资源的开发利用上。 1人力资源的开发离不开教育的投入， 经济的发展需要的不仅仅是普通劳动者，更需要大量受过高等教育的知识型人才。知 识型人才的产生离不开高校的培养。高水平的教师才能培养高水平的学生，因此近年 来各高校普遍把人才的引进和培养当成工作重点，谁拥有了人才，谁就拥有了发展的 先决条件。仅仅是人才的聚积还不够，高校办学质量和效率的提高还要求对人才进行 科学的管理，达到人才的合理配置和利用。实现科学管理首先应该精确掌握人力资源 的存量， 运用会计手段对在高校中占有绝对比重的人力资源进行核算就显得尤为重要。 虽然近年来在企业中已经开始重视了人力资源的会计核算，但对高校人力资源的 会计核算还未引起足够重视。造成这种情形的原因有两点：第一，教师和学者从来是 以一种清高的姿态出现在人们的视线中，人们比较认可他们创造的社会价值，很少在 会计上对其进行明确的计量，认为对一个知识分子计价有损师道尊严，庸俗化。第二， 高校不同于其它企业和非企业组织，它的产品学生不能直观地用效益来衡量，所 以人们就认为高校是无需进行人力资源管理的。从这两点分析：首先， “师者：传道、 授业、解惑也。 ”教师对知识的传递，对学生精神的塑造，社会功效不可估量。但在这 河北大学管理学硕士学位论文 2 个知识经济的时代，既然都已经看到了知识的经济价值，那么对于一些显性的价值， 是可以做一个简单的量化估价的，毕竟，在数字时代，量化的东西直观性更强一些； 其次，从高校的投入和产出分析，凝结在教师身上的劳动力可以看作是高校的投入， 那么学生知识经验的增加就可以看作是高校的产出。如果这种价值运动作为高校的经 济活动，它的两端都是以人力资源价值的变动体现的。2基于这两种情况，本人认为 应该把高校的人力资源核算列为当前的议事日程。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外相关研究综述 人力资源会计起源于 20 世纪 60 年代的美国。 美国会计学家弗兰霍尔茨在他的 人 力资源会计一书中将人力资源会计产生的过程分为五个阶段。 1.人力资源会计的产生阶段 这一阶段的主要标志是对人力资源会计产生兴趣，并从其他相关理论中衍生出人 力资源的基本概念。 人力资源会计这一概念始于 1964 年， 美国密执根大学的会计学家 赫曼森教授发表了人力资源会计一书，他在该书中首先提出了人力资源会计的概 念。 2.人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(19661971 年) 在该阶段，人力资源会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成， 在实践中开始被尝试。标志事件有：密执根大学研究小组在的巴里公司的年终决算中 首次报告人力资源会计的有关信息；利克特发表人力组织它的管理和价值有一 章专门论述人力资源会计；巴鲁列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上发表了论 人力资本的经济概念在财务报表上的运用 ，对人力资源会计理论作了详细的阐述。 3.人力资源会计迅速发展阶段（19711976 年） 这个阶段许多专家学者参与了人力资源会计的研究，发表了很多论文专著，在实 务方面，不少企业也尝试进行人力资源会计核算与报告。人力资源会计的核算程序和 方法也在这个时期设计出来，主要的核算方法有历史成本法和现行成本法。 4.人力资源会计研究的停滞阶段 70 年代后期，人力资源会计的研究进入了一个停滞阶段，很少有这方面的理论和 专著面世。主要是因为研究的初期工作已初步完成，接下来的实务阶段要求较高的研 第 1 章 绪论 3 究成本，很难有企业愿意投资进行人力资源会计的实务。 5.人力资源会计恢复阶段（1980 年至今） 这个时期出现了几个刺激人力资源会计复苏的原因。首先，美国政府要求对增加 劳动生产力的手段进行研究；其次，日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管 理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业这种人力资源密集行业的迅速 发展。这些都使研究人力资源会计得到复苏。80 年代后，美国的许多企业都开始应用 人力资源会计。3 1.2.2 国内研究现状 我国从 80 年代初开始对人力资源会计进行研究。先后出现了潘序伦、陈仁栋、张 俊瑞、刘仲文、张文贤、王志忠等许多专家学者专门对人力资源会计进行研究，发表 了大量关于人力资源会计的论文，也有一些专著面世，如人力资源会计 、 人力资 本 、 人力资源会计制度设计 、 高等教育人才成本与规模经济研究 、 企业人力资 源管理量化分析等。 这个阶段国内学者结合中国经济改革的实际情况， 同时借鉴分析国外的研究成果， 全面系统地阐述了人力资源会计学的理论和方法，形成了人力资源会计的基本框架和 核算方法，而且配合了较强的实例一同介绍给大家。 1.3 研究的目的和意义 人力资源会计发展到今天， 虽然有了相当多的研究成果。 但很少有人定位于高校， 从会计角度对高校人力资源确认、计量、记录和报告这一系列的会计问题进行系统的 研究。基于这种考虑，本文参考了前人对人力资源会计研究的一些成果，结合我国高 校人力资源管理的现实情况，分析了在高校实施人力资源会计核算的现实意义，以人 力资源理论、价值理论、会计理论等相关理论作为研究人力资源会计的理论基础，通 过本文的研究，期望达到以下几点目标：首先，在会计确认方面，通过分析高校人力 资源特征，得出高校人力资源应作为一项专门的资产加以确认；其次，在对高校人力 资源价值进行会计计量时，对已经成型的人力资源价值计量模型进行评价，分析其用 于计量高校人力资源价值的缺陷，考虑影响高校人力资源价值的相关因素，设计出一 个综合计量模型，并对模型的应用进行案例说明；第三，运用会计恒等的原理建立一 个较为实用的高校人力资源会计核算体系，并对高校人力资源会计记录和报告进行实 河北大学管理学硕士学位论文 4 证分析。 进行高校人力资源会计核算，其主要意义：首先，是高校内部人才管理的需要。 高校是人力资源密集的组织，高校的支出也有相当大的比重是用于人力资源的开发和 维护。 因此， 切实掌握高校到底拥有多少可用人力资源是高校管理者应该明确的内容。 这就需要用会计方法核算人力资源的实际存量。达到合理配置、提高使用效率的目的 4；其次，作为高校上级管理部门，在核定高校招生任务以及确定高校将来的发展规 模时，人力资源情况是一个重要的参考指标。如果能用会计报告的方式定期将人力资 源情况上报管理当局，就可以很方便直观地让上级管理部门熟悉和了解高校的实力； 第三，高校的人力资源会计信息的披露可以让准备报考高校的考生和家长掌握第一手 信息。对于学生选择学校来说，学校教师的水平是他们最关心的问题。因此有多少教 授，多少知名专家、每年有多少教学成果转化、学校为教学人员提供的在职学习培训 都是高校对外宣传应该考虑的因素。5 1.4 研究内容与结构安排 本文运用人力资源的“3p（定位 position、定价 price、定性 property） ”理论，主要 回答三个方面的问题：1.人力资源在高校中处于一个什么地位？2.人力资源的价值能不 能计量？怎么计量？3.人力资源最终是在高校经济活动中起到了一个什么样的作用？于 是，本文的主题定为高校人力资源三步曲：定位、定价、定性。 6按照这个思路，本文 主要研究了如下内容：首先绪论部分分析我国高校人力资源现状：我国高校人力资源存 量大，在高校中占有绝对比重，但一直没有实现一种科学的管理，实现人才的合理配置 和利用，未能健立健全人才激励机制。造成这种情况的原因之一就在于未考虑人力资源 的价值，把在高校资源中占相当比重的人力资源仅仅当成是普通的劳动者。由此提出本 文的研究问题：对高校的人力资源进行会计核算。只有进行了会计核算，才能切实掌握 人力资源的价值，才能对这种价值的流动与管理有一个科学的规划；第二章介绍了人力 资源会计的相关理论基础：以人力资源理论为出发点、以人力资源价值论为核心、以会 计理论为依据，在此基础上研究高校人力资源的会计核算相关问题；第三章从资产的定 义出发，分析比较高校人力资源的特点，并根据这些特点在会计中找到其合适的对应要 素，最终把高校人力资源在会计中确认为一项专门的资产。并且根据会计恒等的原理， 在确认资产的同时还要确认一项负债和一项净资产；第四章按照会计计量的原则和方 第 1 章 绪论 5 法，通过介绍现有的人力资源价值计量模型，分析其在高校人力资源价值计量中的可借 鉴处和不足之处，尝试重新建立适合高校人力资源价值计量的综合模型。此综合模型由 两部分组成：高校人力资源外在显性价值计量模型和高校人力资源绩效调整模型 ii， 最后通过两个模型的相乘得出高校人力资源价值的综合计量模型；第五章结合 09 年财 政部印发的高等学校会计制度征求意见稿， 在第三章和第四章的基础上进行高校的人力 资源会计核算实务操作，在原有事业单位会计账户的基础上，通过增加人力资源的相关 账户，进行人力资源的会计核算，并且进行会计信息披露；第六章为全文总结，总结本 文的要点和不足。 根据以上研究内容确立了如下结构框架图 1： 图 1 本文框架图 1.5 研究方法与创新点 1.5.1 研究方法 研究主题：高校人力资源的会计核算 相关理论基础 高校人力资源 的会计确认 高校人力资源 的会计计量 高校人力资源会计记录与报告 分 析 总 结 选题背景及文献综述 河北大学管理学硕士学位论文 6 首先， 本文采用文献调查法、 网络搜索法对人力资源会计研究的相关理论基础 （人 力资源理论、价值理论、会计理论等）进行归纳总结，在寻找目前研究空白点的基础 上，立足于高校，从会计角度对高校人力资源的会计核算进行系统研究，从而建立本 文的研究框架； 其次，运用定性分析和定量分析相结合的方法对高校人力资源会计计量问题进行 深入研究和数学建模分析，总结出新的高校人力资源价值计量模型。 最后，运用系统科学方法整合高校人力资源会计核算体系整套实务操作，形成内 容完整、操作方便的会计核算体系。 1.5.2 创新点 本文创新点如下： 1.在高校人力资源的会计确认方面，从会计恒等式出发，在确认高校人力资源资 产的同时，相应地确认一项长期负债和一项净资产，这样就明确了高校人力资源的资 产存量、由人力资源引起的负债、人力资源的来源情况。 2.在高校人力资源的会计计量中，突破了以往单一的计量方法，运用货币计量方 法和非货币计量方法分别构建两个子计量模型，通过两个子计量模型相乘最后得出高 校人力资源价值综合计量模型。 第 2 章 人力资源会计核算的相关理论 7 第 2 章 人力资源会计核算的相关理论 2.1 人力资源理论 人力资源理论的出现是生产力发展的必然结果。随着社会经济的发展和进步，人 类社会已经由传统的物质资本为主的经济形态转向依靠知识为主的经济形态，而知识 是以人作为载体的，是构成人力资源的重要组成部分。 2.1.1 三个基本概念区分 本文主要是针对高校人力资源会计的相关问题进行研究，人力资源会计目前尚属 前沿学科，无论从研究的对象还是研究的范围来说都非常复杂和广泛，下面对人力资 源、人力资产和人力资本这三个重要的概念作一个介绍。 1.三个概念笼统使用 根本不区分人力资源与人力资产或人力资本，笼统使用。持这种观点的学者大多数 是受舒尔茨、贝克尔等西方学者的影响。国内研究人力资本产权理论的周其仁、张维迎 等都比较接受这种观点。 他们对人力资源内涵的理解是不把人力资产与人力资本区分开 来。也就是说，他们在使用人力资本这一概念时，与人力资源或人力资产的指代是一样 的。 2.理论上不区分，使用中加以区分 不明确区分人力资源与人力资产或人力资本的概念，但在使用人力资源概念时把 两者区分开来。中国人民大学经济学院的教授方竹兰关于人力资本与产权理论的论述 就表明了她是将人力资源与人力资产或人力资本是区别开来使用的。刘迎秋认为人力 资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。杨瑞龙 等认为人力资本与其所有者的同一性并不是绝对的，他们的论著中都较为规范地使用 了人力资本的概念，认为人力资源的内涵要比人力资本大。 3.严格区分人力资源与人力资产或人力资本概念 雅克.菲兹-恩兹人力资本的投资回报中把人类的能力分为两种，与生俱来的 先天能力和通过适当投资得到增强的后天能力。先天的自然属性定义为人力资源，后 天习得的技能当作一种社会属性，定义为人力资本。张文贤在人力资本一书中把 人力资源和人力资本定义为两个既有天然的内在联系而又具有不同属性的概念。认为 河北大学管理学硕士学位论文 8 人力资本是人口经济学的一种表述。人口作为生产者就是劳动力，也就是人力资源， 是一种原生态， 具有与生俱来的自然属性。 人力资本则是在人力资源基础上通过教育、 培训等投资而形成的资本。就一个单位来说，人力资源包括了单位拥有的全体劳动者 及其负载于劳动者身上的能力，上至企业的 ceo，下至企业的门卫。7而人力资本是 稀缺性人力资源，仅仅是人力资源中的一部分。本文针对的是高校的人力资源，考虑 到高校人力资源普遍是经过教育培训的高学历人才，人力资源层次差别不十分明显。 故采纳第一种观点，对人力资源、人力资本和人力资产不加以严格的区分。 2.1.2 “人力”如何成为“资源”？ 按照生产性投资论的观点，把人力资源开发当作是一种生产性投资，那么在这个 过程中需要投入大量人力、物力和财力。如进行教育培训的各种资料费、培训人员工 资、设施费等。人力资源的开发最有效的途径就是职业教育，如果把人力资源当成是 一种重要的生产因素来分析，那么上述的进行人力开发的教育支出产生的巨大费用就 不能当作是消费支出，而应当作一项生产性投资。有投资就有收益，这种投资收益等 待期虽然漫长，但只要发挥作用，它带来的经济效益是物力资本的投资无法比拟的， 这一点在许多国家都有数据可以证明。这就是人力能够成为一种资源的原因所在。 2.2 人力资源价值论 人力资源价值理论的基础仍然是马克思的劳动价值论。 人力资源的载体为劳动者， 很显然，人力资源价值论实际上就是马克思的劳动力价值理论。人力资源是具有使用 价值和价值的统一体。人力资源的使用价值是作为人力资源载体的劳动者所具有的潜 在的、创造性的劳动能力，这种能力外在表现就是人作为生产要素，与其他生产要素 共同创造价值。人力资源的价值实际上就是马克思所阐明的劳动力的价值。马克思认 为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。它由 1.维持劳动力自 身再生产的生活资料价值； 2.维持劳动力家庭成员再生产的生活资料价值； 3.劳动力培 养和训练费用三部分构成。 8在一定的社会生产力水平条件下，前两部分是一个一定 的价值量，第三部分价值量的差别反映了劳动力的素质和能力水平。尽管人力资源价 值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的 主体。但从根本上来说，人力资源价值也是由上述劳动力三个构成部分的价值总和来 表现的。 第 2 章 人力资源会计核算的相关理论 9 当代西方经济学认为，资源稀缺性是一切价值产生的根源。人力资源在社会经济 活动中的价值也是由其使用价值和稀缺性价值决定的。人力资源虽然是一种特殊的资 源，却并没有跳出劳动力商品的圈子，因此它的价值还决定于市场供需状况。如果供 不应求，其价值的表现价格就会上升；如果供过于求，价格就会下降。其供求的平衡 点根本不可能稳定在一个价位上，更不可能永远保持一种上升或下降的趋势。 2.3 人力资源会计理论 2.3.1 高校人力资源会计的定义 人力资源会计（human resource accounting）是把人力资源因素带入传统会计学 中，在计量物力资产因素的同时也对会计主体拥有和控制的人力资源价值进行反映和 监督的会计。在国内外人力资源会计研究中，出于不同的角度，不同学者对人力资源 会计做出了不同的定义。 1.外国学者对人力资源会计的定义 美国会计学会（aaa）人力资源会计委员会将人力资源会计定义为： “人力资源 会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变 化的信息，提供给企业和外界的有关人士使用。 ” 9这个定义包括了人力资源会计的 核算对象、核算方法及核算目标，是比较权威的论述，目前为众多会计学家所承认与 采用。 美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源会计定义为： “人力资源会计是把人的成本 和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动。 ”3 弗兰霍尔茨把人力资源会计核算 的对象定义为人力资源的成本和价值，后期研究人员在此基础上将人力资源会计区分 为人力资源价值会计和人力资源成本会计。日本学者若杉明将人力资源会计定义为： “人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会 计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。 ”他的定义把核算方法拓展了，认为人 力资源会计核算除了会计方法外，还用到跨学科领域的其它方法。 10但是，他将人力 资源核算的会计主体缩小了，即只需要在营利性组织内进行。 2.国内学者对人力资源会计的定义 刘仲文教授给出的人力资源会计定义为：“人力资源会计是把人力资源作为社会或 企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测， 对其投资效益进行分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。 ” 11我国会 河北大学管理学硕士学位论文 10 计学者徐国君、阎达五在定义中把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源 管理会计两部分。 3.本文对高校人力资源会计的定义 在分析比较国内外学者对人力资源会计定义的基础上，本文对高校人力资源会计 作如下定义： 高校人力资源会计是对高校拥有和控制的人力资源价值进行确认、 计量、 记录和报告，以便将高校人力资源会计信息提供给高校管理者和外部信息使用者的会 计信息系统。 2.3.2 高校人力资源会计核算的前提和原则 1.高校人力资源会计核算的前提 高校人力资源会计应建立在以下四个基本概念或者假设的基础上： 主体假设 会计主体作为会计核算的基本前提，是指会计工作为其服务的特定单位或组织。 也就是说只要在经济上相对独立的国家机关、社会团体、公司、企业、事业单位和其 他组织都可以成为会计主体。 12会计主体的范围较宽，高校的会计工作服务于高校。 从方便高校会计管理的原则出发，会计计量工作的主体可以是高校经济上相对独立的 内部管理部门，也可以是一个高校人，当然也可以是高校本身。高校人力资源的会计 核算也就是从会计主体出发，对会计主体范围的经济事项进行核算。 物化假设 高校人力资源会计的物化假设是把人力资源物质化的一种假设。它包含了两层意 思：一是考虑人力资源价值因素，二是考虑人力资源的相对稳定性。把人力资源当成 高校的资产，是因为人力资源的服务具有升值潜力，人力资源在形成过程中，需要进 行一定量的投资，在使用中也能够创造新的价值。因此人是有价值的组织资源，13符 合商品的一般属性。高校人力资源价值就在于他能为高校提供有经济价值的服务，这 是人力资源会计的一个基本假设；同时高校人力资源为高校提供服务的预期性是可控 制的，这种控制性体现在合同协议约定的期限内或是退休之前的时间段。在这个服务 预期内，高校人力资源具有相对的稳定性，是高校可以控制的经济资源。如果把一些 不确定的因素考虑进去， 那么在人力资源核算时就应该增设备抵调整账户来进行调整。 计量假设 第 2 章 人力资源会计核算的相关理论 11 高校人力资源核算的另一个重要前提就是人力资源的可计量性。在人力资源管理 中，对相关人力资源信息，都必需采用包括衡量、确定和比较等方法进行计量，为获 得和使用人力资源有关各方决策提供依据。例如，高校管理当局要了解组织在人力资 源方面的投资是多少，重新取得一位职员的费用是多少，或者，人力资源的投资收益 率如何等问题，都涉及到对组织拥有人力资源的计量。高校人力资源的价值是蕴含于 劳动者体内的脑力、体力等内在价值的外在表现，要对这种价值进行核算，直接计量 是不现实的，但可以通过一些技术指标用科学模型计量其外在价值然后经过系数调整 表示其内在价值。高校人力资源的会计核算，最终核算是以数字表示的人力资源的价 值量。如果没有这种计量假设，高校人力资源的会计核算也就无从谈起了。 人力资源价值发挥正常 人力资源价值的发挥受自身和外界两方面的影响。要进行高校的人力资源会计核 算，首先假设劳动者的身体健康水平是可以支持其正常工作的；其次，还得保证劳动 者有一个健全的人格，健康的思想品德才能保证把他所学的知识用到工作中去，而不 会出偏差；第三，高校为员工提供的良好的组织领导、管理体制、工作环境等外部因 素也是保证人力资源水平正常发挥的重要条件。 以上是高校进行人力资源核算的前提假设，只有在这些合理的假设下，高校的人 力资源会计核算才有意义。 2.高校人力资源会计核算的对象 高校的人力资源会计核算的范围应限定在会计主体拥有和控制的经济资源。对于 高校而言，只对高校的教学人员，科研人员，管理人员进行计量。学生不属于高校拥 有和控制的资源，因此核算不包括学生的价值。对于高校的后勤人员，因现在多数高 校后勤都实行社会化管理，属于独立核算的经济单位，因此后勤人员也不包括在高校 人力资源核算范围之内。高校人力资源会计核算针对的是高校人力资源的价值运动， 也就是在高校整个运营过程中人力资源所创造的经济价值。这种经济价值用人力资源 加工过程中的成本支出和高校对人力资源的补偿支出来表示，还有一部分可以单独计 量的项目：如科技成果转让和为社会提供有偿服务带来的经济效益等。 3.高校人力资源核算的原则 配比原则 传统会计把人力资源作为一项费用，计入当期损益，虽然不符合会计配比原则， 河北大学管理学硕士学位论文 12 其缺陷是必然加大了当期成本。所以高校人力资源会计核算应当遵循配比原则，将人 力资源投资按照一定计算方法分配计入各会计期间，使得各会计期间