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i 摘 要 随着知识经济的发展，资本的范围和结构都大大改变,知识资本作为新的核心 资本,正日益取代财务资本的地位。知识资本所有者的专用性和不可替代性决定了 它与财务资本一样在企业价值创造中具有决定性作用，应该获得与其对企业价值 贡献相适应的企业产权,他们有权参与企业收益分配。对这个问题的探讨,有助于知 识型企业建立高效的激励机制,提高竞争力,从容面对知识经济的挑战。本文以剩余 价值理论，交易成本论，企业契约理论，产权及人力资本产权理论为指导，对知 识型人力资本参与收益分配进行研究，其目的在于为人力资本索取剩余收益提供 理论基础与实现途径。 本文在收益分配理论基础的指导下，基于知识型企业的特点、人力资本的特 点及其在知识型企业中的地位，分析人力资本与财务资本争取企业所有权的过程， 提出人力资本所有者应该通过所有权的争取而分享企业收益。然后，对人力资本 的实现途径和形式进行分析，指出人力资本分享企业收益有利润分享制、企业价 值分享制、所有权分享制和企业管理权分享制四种基本形式，而获得相应权益的 途径有通过谈判取得和通过企业激励机制取得两种途径。最后，基于已有的收益 分配途径和形式，提出企业设计人力资本获得所有权机制的过程，分析了分配工 具的选择和分配收益的来源。 本文立足于知识型企业的实际情况，对人力资本所有者争取企业收益分配权 利的形式和途径进行分析比较，这将有利于改进人力资本激励机制现状，提高人 力资本的效率。在此基础上，本文试图建立知识型企业收益分配机制模型，力求 对实践有所裨益。 关键词：知识经济; 人力资本; 知识型企业; 收益分配 关键词：知识经济; 人力资本; 知识型企业; 收益分配 ii abstract with the development of knowledge-based economy, both the capital range and structure change greatly, the knowledge capital is substituting for the financial capital day by day as a new core capital. the special purpose and irreplaceability of knowledge capital owners decide its decisive function in the value creation of enterprise the same as that of financial capital, which should obtain its property rights of enterprise which adapts to the enterprise value contribution, they are authorized to participate in the income earning distribution the same as the financial capital owner. discussing this question is helpful to establish effective incentive mechanism in knowledge enterprise, and enhance the competitive power, and face calmly knowledge economy challenge. this paper conducts the research to the knowledge human capital participation income distribution, which takes the surplus value theory, the transaction cost theory, the enterprise contract theory, the property right and the human capital property right theory as the instruction, its purpose is that can provide the rationale and the way of realization for the human capital claim residual income. this paper analyzes the process of the human capital and the financial capital that strive for the enterprise property rights , and proposed that the human capital owner share the income earnings through striving for the reasonable property rights under the income distribution rationales instruction, which based on the knowledge enterprises characteristic, human capitals characteristic and in the knowledge enterprises status. the result of who has property right is closely to the human capital negotiations ability and interest incentive mechanism in enterprise establishment. then, by way of analyzing the realization form and way of human capital, this paper points out that there are four fundamental modes in human capital share income earning, they are the profit sharing system, the enterprise value share system, the property rights share system and the enterprise authority share, furthermore, corresponding rights and interests can obtain from the negotiation and enterprise incentive mechanism. finally, this paper proposes that the enterprise should design the mechanism of human capital obtains property right, and analyzes the origin of distribution methods and distribution income, which are basis of the existing income distribution way and the form,. this article bases on the knowledge enterprises actual situation, exploring the new way of income earning distribution for the human capital owner. this will be advantageous to the improvement of human capital incentive mechanism, and enhances the efficiency of human capital. based on this, this article attempts to build the iii machine-made model of knowledge income earning distribution, and makes every effort to have a benefit to the practice. keywords: knowledge economy; human capital; knowledge enterprise; income distribution 湖 南 大 学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承 担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密 。 （请在以上相应方框内打“”） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 高校教师硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 1.1 选题背景及意义 人力资本理论和经济发展的实践均表明：人力资本在经济发展中的作用日益 突出，并已逐渐发展成为第一生产要素。早在 20 世纪 60 年代，诺贝尔经济学奖 得主舒尔茨就明确提出了人力资本概念，并指出人力资本在经济增长中起决定性 作用。目前，关于人力资本及其价值度量的研究在国内外学术界倍受关注。 按照目前主流经济学理论，企业被视为一系列要素契约的组合1，或者更进一 步地说，市场中的企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约2。由于投入企业 中的非人力资本可以按市场价格度量，而人力资本价格由于受人力资本的性质和 人力资本承载者行为的复杂性而较难度量，结果导致企业非人力资本（物质资本） 权益和人力资本权益难以达到合理的配置。这一困难在学者中引发了与企业人力 资本权利问题相关的一系列争论。 与此同时，以计算机、通信、信息技术等为代表的科技革命浪潮改变了世界 的政治经济格局和社会形态，经济逐步知识化和全球化，社会产业结构面临不断 调整和分化，第三产业不断发展，知识型企业不断兴起，知识及知识运用的能力 正成为企业核心能力。 与此对应的是，企业对生产经营活动中的监督和制约越来越困难。在分配方 面，传统的两权分离的所有权结构中，包括薪金、福利和在职消费等在内的各类 经营和代理成本呈不断扩大趋势3。 研究知识经济条件下的人力资本参与企业分配 问题将是决定企业乃至整个知识社会持续发展的重大课题。 传统企业中，企业剩余收益的合理要求者是向企业投入资本的投资者，但实 际的剩余收益分式则取决于不同的资本所有者对企业拥有的控制权的对比(即剩余 控制权分配)，即企业的剩余收益索取权结构取决于企业的剩余控制权在不同资本 所有者的分配结构。知识型企业中，企业各类人力资本所有者特别是企业经营者 开始成为企业事实上合约剩余分享者4。这正是当今企业理论关注的一个焦点。 传统企业采用的收益分配制度主要依据有三种：按要素分配，按劳分配和混 合分配。传统的收益分配模式有两个特点，其一，分配对象是净利润，其二，分 配依据以资本雇佣劳动为基础，财务资本所有者拥有对企业剩余收益的要求权， 人力资本所有者获得固定工资收入。 我们认为，伴随着工业经济时代向知识经济时代的转化，这个理论现已受到 知识经济及以此为背景的新的产权经济理论的挑战。知识经济扩展了资本的范围, 改变了资本结构,在新的资本结构中,财务资本的相对市值日趋下降,而知识资本的 相对市值日趋上升。在知识型企业中,知识资本作为新的核心资本，正日益取代财 务资本的地位。企业价值中,由知识资本贡献的份额愈益增大。人力资本，特别是 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 2 管理人力资本和技术人力资本在经济组织中获得了较高的地位，一定程度上形成 物质资本对人力资本的依赖。根据产权经济学理论，知识资本所有者应该获得与 其对企业价值贡献相适应的企业产权，他们与财务资本所有者一样，有权参与企 业收益分配。其专用性和不可替代性决定了它与财务资本一样在企业价值创造中 具有决定性作用，并应共同拥有企业剩余的索取权。对这个问题的探讨,有助于各 企业建立高效的激励机制,提高竞争力,从容面对知识经济的挑战。 本文选题的目的则在于立足知识型企业的新特点，通过对传统的企业收益分 配理论的剖析，探讨新的知识经济条件下企业剩余控制权同资本提供者之间的分 布特点，并以此为基础，分析人力资本参与知识型企业收益分配的理论基础及其 方式和特点。 1.2 文献综述 1.2.1 国外研究综述 1.人力资本参与收益分配必要性研究 在经济学史上，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密。他在国 富论中，指出一个国家全体居民在后天获得的有用能力是资本的重要组成部分， 它可以被看成是每个人身上固定的，已经实现了的资本。在生活中，提高了技能 的人和流动可以大大提高效率，取得更多的收益5。然而，斯密并没有将人力资本 概念引入到其经济理论框架中。另外一位经济学冯图能认为：在同样原材料商品 设备的条件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入。他主张将资 本概念应用于人，认为这并不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。 马克思在继承了古典政治经济学劳动价值的基础上，建立以人为中心的科学 的劳动价值论，科学地分析了价值的源泉、形成与分配，为人力资本价值分配理 论奠定了基础。 20 世纪 60 年代以舒尔茨(1960)和贝克尔(1964)为代表的现代经济学家创立的 了人力资本理论，在经济学界就掀起了一股研究人力资本参与企业收益分配理论 的高潮。舒尔茨(1961 年)指出“国民产出的增加一直比土地、人和再生性物质资本 增加幅度大，人力资本很可能是造成这种差别的主要原因” 。 1962 年，arrow提出了“干中学(learning by doing)”模型，把从事生产的人 获得知识的过程内生于模型，由此推导出一个规模收益递增的生产函数，而且他 把规模收益递增的原因归因于人力资本的外部效应6。 jean-marie viaene itzhak zilcha (2001 年)在研究收益分配与经济增长的关系 时，指出由于人力资本的不同导致了收益分配的不同。danilo guaitoli (2000 年)动 态分析了分配与内生经济增长的关系。他们将人力资本引入经济增长模型来分析 高校教师硕士学位论文 3 人力资本对经济增长的作用。使人们懂得了人力资本投资不仅能使物质资本和劳 动等生产要素产生递增效益，使得经济规模效益出现递增的态势，保持经济的长 期增长，而且还能够使得人力资本投资所有者收益递增,这样就促使人们从微观上 去考虑人力资本投资的收益分配问题，但是他们没有研究人力资本怎样参与企业 的收益分配。 2.人力资本参与收益分配方式的研究 mincer(1958 年)在他的博士理论中， 率先运用了人力投资的方法研究人力资本 收益分配。他指出现实中收益分配的差异主要地不是表现为各种职能收益的差别， 而是表现为个人收益之间的差别。对于这些差别,以往的理论(诸如强调“阶级”的 社会学模型、 “机会”的概率论模型等)未能给出满意的解析。在这种情况下，他提 出了一个人力资本投资一般均衡分析模型,来研究人力资本收益分配问题。 becker(1964 年)是通过未来收益流量的贴现值来计算投资的收益率。 他们采用 的基本上是新古典均衡理论的分析框架，即是用物质资本投资的分析范式来分析 人力资本的投资收益问题。因为在这种分析框架下，人力资本就变成了同质的。 在这里“资本的同质性”假设就成为了灾难，静态的分析方法也是一个缺点。 yiming qian(2003)的研究指出对人力资本所有者的激励要依据其人力资本结 构的不同而不同，所谓人力资本的结构其实就是人力资本的不同质性质。 hansson (2004 年)的研究指出由于人力资本投资者要预测未来的投资收益是 不可能的，对人力资本存量的定价就缺乏一个标准，因此在市场里给人力资本投 资者一个平均的回报是不正确的。这样就可能造成在市场里对人力资本配置的歪 曲。 这些经济学家的研究给我们一个启示，人力资本具有不同质性质，因此人力 资本参与企业的收益分配模式应该与物质资本(具有同质性质)参与企业的收益分 配模式不同。这就给研究人力资本参与企业的收益分配制度或模式提供了依据。 alchian与demseiz(1972 年)从企业理论的团队生产角度提出了人力资本的所 有者企业管理者参与企业权利分配的必要性，指出管理者应该拥有企业剩余索 取权,将剩余索取权得到的收益作为管理者收益的一部分。 hart和moore(1985 年)从契约的不完全性来研究剩余控制权问题，提出了剩余 控制权收益问题，并指出剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的人7。 holmstrom和tirole (1989 年)的研究认为所有权应该与那些要素贡献难以估计 的投入要素相结合。由此在西方一些发达的国家,针对人力资本参与收益分配的出 现了许多激励人力资本的理论。股份期权、员工持股计划(esop)、利润分享等。 股份期权制作为一种长期的激励制度，在发达的国家得到了广泛的应用。 利润分享则是人力资本产权的契约化，gompers and lerner(1999 年)对利润分 享激励制度有过比较详细的研究，指出分享比例对企业的经营业绩具有很强的敏 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 4 感性。gompers and lerner(1999 年)指出激励问题产生于个人的能力，这种愿望影 响到他的学习过程、收益过程(wages pro-cess),因此不自觉地影响现在的业绩。而 影向这些的基本的、不协调的参数是个人的人力资本的回报与公司资产回报的比 例。 ahmed rashad abdel-khalik(2003 年)指出在知识经济时代， 人力资本作为一个 重要的生产要素已经被人们所接受，但是会计制度上并没有承认人力资本作为一 种财富体现它的赢得能力，因此设计了激励补偿制度,来替代人力资本的具体化。 这些经济学家的研究告诉我们人力资本参与企业的收益分配其实就是企业的 激励制度的设计问题，是一个产权问题,而且大多数研究是针对企业家人力资本的 收益问题，很少涉及到企业一般的人力资本的收益问题，也没有问答企业到底应 该采用哪种分配模式合适的问题。 3.人力资本理论在知识型企业人力资本管理中的应用 在企业中，尤其是知识企业中，人力资本的管理尤其重要。企业核心员工是 人力资本的代表。加拿大视觉艺术有限公司总裁赫瑞比在其管理知识员工一 书中，围绕智力资本“三模块” 中各自存在的人的要素，系统论述了企业员工的 管理思想与方法。 另外，国外一些学者围绕人力资本，探讨了不同的人力资本管理方法。有的 从员工职业开发和管理的角度探讨人力资本的管理方法，强调对人力资本的开发 8。有的从鼓励和加强团队学习来共享核心员工的知识和技能，企业新产品或技 术的研究与开发尤其需要这种团队学习9。有的从组织文化营造、组织机制建立等 角度探讨组织的知识管理，鼓励和推动人力资本员工的知识技能的传授和共享 。 有的侧重从人力资本成本角度研究控制人力资本成本的意义与方法，强调提高人 力资本员工的生产率10。有的从企业中员工个体价值角度研究员工价值与企业组 织的关系以企业文化、 价值观、 领导、 薪酬以及工作能力要求等影响员工的价值11。 人力资本是由投资形成的，有投资就要求有回报。有学者认为管理者在帮助人力 资本所有者获得其人力资本回报方面起重要作用12。可见，企业中人力资本存量 较高的员工越来越受到关注，人力资本所有者的管理则成为现代企业管理的核心 内容。 1.2.2 国内研究综述 1.强调人力资本应该获得产权收益 方竹兰博士(1997 年,1999 年)指出人力资本拥有者应该有企业所有权。 人是社 美国学者斯图尔特（1989）将人力资本纳入管理学研究范畴，作为一个组织的智力资本的构成部分，对智 力资本构成界定为三模块:人力资本、客户资本和结构资本。 lucv marshall .new opportunities for information professionals,online,sep.1997 rick mullin, knowledge management :a cultural evolution .journal of business strategy, 1996,(9)(10) michele s.darling, building the knowledge organization.business quatrerly, 1996,(4) 高校教师硕士学位论文 5 会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素。人也是企业价值增长的源 泉。科技进步和知识更新使得人的因素在企业经营中起到越来越重要的作用，人 力资本所有者拥有企业的所有权是一个趋势13。 王化成（2006）基于现有人力资本及人力资源理论的研究成果，建立关于企 业人力资产投资收益率的理论，构建人力资产投资收益率模型，以用于人力资产 投资的决策和评价；根据人力资本所有者拥有剩余价值索取权的大小及比例，协 调人力资本与非人力资本的关系，确定人力资本参与企业剩余分配的具体方式； 明确人力资本在业绩评价与激励中的重要地位，从人力资本的产权特征出发，建 立与之相对应的评价激励机制14。 1996 年，阎达伍、徐国君教授在关于人力资源会计的框架以劳动者权益 会计为中心提出以劳动者权益为中心建立人力资源会计框架的构想。会计上确 认人力资本对于企业的权益性投入，所有权伴随着收益权，劳动者有权参与企业 的收益分配。董乾(2000 年)指出人力资本具有收益权。李忠民(1999 年)从人力资本 的配置来分析人力资本参与收益分配的问题。 魏杰(2001 年)指出人力资本不仅要获 得劳动收益,而且还获得相应的产权收益。黄乾指出在我国企业中进行的产权制度 改革中,必须建立一个有效的人力资本产权制度,分发挥人力资本产权的激励收益 分配及配置等重要功能。这些学者从产权的角度分析了人力资本参与收益分配的 必要性,甚至从会计上确认了人力资本的产权。 2.认为企业收分配是各个资本所有者市场交易的结果 张维迎(1995 年)从契约的角度分析了企业家人力资本的一般均衡15。周其仁 (1996 年,1997 年,1998 年,2001 年)指出市场里的企业是一个人力资本与非人力资 本的特别合约,那么人力资本就应该分享企业的剩余利润。周其仁认为，重视 “人 力资本与其所有者的不可分离性” 。认为人力资本有如下特征:人力资本天然属于 个人;人力资本的产权权利一旦受损， 其资产可能立即贬值或者荡然无存， 故有 “出 工不出力”之说:人力资本总是自发地寻找自我实现的市场。进而得出结论:人力 资本，特别是企业经理的人力资本的产权，是公有制产权改革真正可靠的基础。 要让人充分发挥其知识才能，就必须从人力资本的产权特征入手，建立有效的激 励机制。其中重要途径就是将企业所有权授予人力资本所有者，实现“人力资本 与非人力资本分享企业所有权” 。 柳思维(2000 年)指出人力资本作为经济增长的最 重要的要素,应该完全参与和享有经济增长的收益分配。 涂文涛(2001 年)指出人力 资本、知识资本化的出现使得所有制与分配关系发生了重大变化。张建琦(2001) 指出人力资本一旦进入了企业,就具有了资本的性质,无论企业的剩余和控制权归 谁。人力资本都应该参与收益分配,这是人力资本对贡献和激励的需要。秦兴方 (2003 年)认为按人力资本分配是按生产要素分配的实现机制。冯子标(2000 年、 2004 年)指出企业的出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果,双方对收益的 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 6 争夺取决于各自的博弈能力,而博弈能力则取决于生产要素在生产中的地位、贡献 等因素16。这些学者的观点都强调了人力资本与非力资本之间的博弈分析。 3.投资报酬论 诸建芳(1995 年)指出人力资本作为一种投资,要取得相应的收益,而收益的高 低能够反映教育等人力资本投资对收益分配的作用。周业安(1997 年)指出人力资 本是未来满足或未来收益源泉,应获得相当于要素价格的固定收益。 1.3 本文研究方法 本文主要采用规范研究方法。 1.4 相关概念界定 1.4.1 知识型企业 对知识型企业的研究是伴随着知识经济的研究进行的，著名知识管理大师， 知识企业的研究先驱瑞典的斯威比和英国的劳埃德早在 1987 年就合著了知识型 企业的管理 ，这本书可以称得上知识型企业管理的开山之作。在知识型企业的 管理一书中，知识型企业被简单地定义为生产和销售知识的企业17。知识型企 业最大的资本是智力资本，其实力依赖于每个员工，其竞争优势在于企业提供给 客户知识含量的多寡。知识型企业的产品是知识，也可称之为解决问题的方法。 对知识型企业的概念， 从前面所述的“生产和销售知识的企业”， 后来又发展变化为 “生产销售知识和提供知识服务的企业”，再到“以科学技术为基础对信息和知识进 行生产、存储、使用和传播的企业”，几乎无一能够简明而又深刻地描绘出知识型 企业的轮廓。如果一定要给知识型企业下一个定义的话，我们认为，所谓知识型 企业，是指主要依靠智力资源的投入与开发，通过知识的生产、加工、存储、传 播和应用来获取经济效益的微观经济组织。 知识型企业的表现形式多种多样，大致分为二种： 一种是为以高端技术带来高额利润的生产型企业； 另一种是咨询企业、大型事务所、it公司等形态的知识型企业。这类企业的 产品没有具体的实物表现形式，可以是咨询、服务、计算机软件等等。产品的生 产过程不依赖于厂房、设备等实物投资，而完全依赖于人力资本的投资，包括经 营者的战略眼光，管理者的领导才能和业务人员的专业素养。随着计算机及网络 技术的发展，企业的业务范围突破了时间和空间的限制，成长性好，但竞争激烈。 这类企业管理相对松散，以人为本，除助理人员外，对于从业人员的要求相当高。 以上是对于知识型企业的定性描述。当然，我们也试图能够对之进行定量的 描述。但定量的描述的困难在于知识型企业的价值难以统计，我们只能对有合理 高校教师硕士学位论文 7 估值的上市公司进行定量比较。例如，从 1973 年到 1993 年的 20 年间，美国各上 市公司的“市场价值账面价值”的比率， 平均数从 0.82 上升至 1.69。 再比如， 2001 年美国通用集团的总市值为 305 亿美元 ，而同期微软公司的市值为 3025 亿美元。 但是，美国通用集团的账面资产价值却远远高于微软公司。 1.4.2 参与知识型企业收益分配的主体人力资本 在如何界定人力资本这一问题上主要有两种论点:一种是西方人力资本理论 的外因论，以舒尔茨、贝克尔和明塞尔等学者为代表，他们把人力资本解释为某 种外部投资的产物 ;另一种是我国一些学者如冯子标、李忠民等根据马克思的人 力资本思想提出的内因论，认为人力资本的内涵就是劳动力或劳动力的转化。下 面分别介绍这两种论点对人力资本概念的界定。 人力资本概念是在传统资本理论受到不断发展的新的经济环境的严重挑战的 情况下被提出来的，而传统资本理论受到的挑战可以归结到其理论前提资本同 质性假设18。这一假设在传统资本理论破产的同时，也直接带来了人力资本概念 的产生。人力资本与物质资本的不同主要在于它体现于人身上而非物上，西方人 力资本理论认为两者的产生途径别无二致，都是通过投资生产出来的。因此舒尔 茨把人力资源“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作 是投资的产物”19。作为投资的产物，人力资本是通过对人的教育、培训和健康 等各方面的投资而形成的。更直接的说，个人具备的才干、知识、技术和资历就 是人力资本。所以,在新帕尔格雷夫经济学大辞典中将人力资本定义为:人力资本 指的是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和;而贝克尔为人力资本 下的定义是:“人力资本是通过人力投资而形成的资本，用于增加人的资源、 影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资”20。 冯子标教授针对西方学者从外因的角度下定义的不足，从内生的角度为人力 资本作出如下定义:所谓人力资本就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离 成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力，它主要由 知识、技术与信息组成21。我国的李忠民教授在冯子标教授研究的基础上，认为 人力资本不应被理解为经济的外生变量，它是随着商品经济的深化，由劳动力商 品转化而来的。因此李忠民将人力资本定义为:凝结在人体内，能够物化于商品或 服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值22。分析上述定义，西方 的人力资本理论将人力资本解释为某些投资的产物，这种解释实质上认为人力资 本是外生决定的。但从唯物辩证法的角度看，我们知道任何事物的出现既有外因， 也有内因，而内因起决定作用，外因只起辅助作用。基于此，在界定人力资本时， 不仅要客观的分析人力资本产生的外部约束条件，而且要挖掘其概念本身内涵， 参见西奥多.w.舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社,1990: 234 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 8 即提出内生的人力资本概念。 综上所述，笔者认为应从人力资本的内在因素和外在因素两方面给为其定义， 人力资本的定义中应该体现出人力资本的本质是一种价值，然而这种价值的形成 同样离不开外部的有意识的投资，因此笔者认为应对李忠民教授所给的定义略加 修改， 将人力资本定义如下:人力资本是通过有意识的投资， 由劳动力转化而来的， 能够物化于商品或服务并增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 1.4.3 分配的客体企业收益 笔者认为,企业的收益分配对象应该是企业的税后净利,即税后利润如何在企 业和股东之间进行分配。与广义分配论相对应,这里的税后净利可视为狭义的分配 对象。当然,对于知识型企业,不但要研究税后净利如何在企业与所有者之间进行 分配的问题,更重要的是要研究税后净利如何在不同所有者(财务资本所有者和知 识资本所有者)之间进行分配的问题23。 就企业的税后净利而言,它所涉及的产权主要是剩余索取权。现阶段,财务资 本所有者拥有分配决定权,而知识资本所有者拥有剩余控制权。现行经济制度规 定，财务资本一经投入即可获得企业的相应权益。所有权资本投入者拥有企业的 产权，自然具备了剩余索取权和剩余决定权。债权资本投入者拥有企业债权，获 取固定的利息。对于人力资本的投入，目前制度安排并没有给予相应的产权，企 业税后净利的分配权仍然掌握在财务资本所有者手中，通过谈判与博弈,知识资本 所有者可以获取部分企业产权，与财务资本所有者共同享有企业税后净利的分配 决定权和剩余索取权。通过对企业分配客体的产权界定,我们可以得出结论:知识 型企业税后净利要在财务资本所有者、知识资本所有者和企业三者之间进行分配。 实际操作过程中，我们通常以会计利润作为分配的基础。但是现行的会计体 系以受托责任观为指导，历史成本、谨慎性原则和货币计量为支柱。知识型企业 中，资本所有者与经营者合而为一，融资过程以融入人力资本为首要任务，受托 责任观受到置疑。人力资本价值度量的不确定性也给历史成本、货币计量带来冲 击。所以，会计利润只是找不到其他收益分配数据下的一个简化方法，而非最好 方法。 高校教师硕士学位论文 9 第 2 章 人力资本参与收益分配相关理论基础 2.1 剩余价值理论 按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值， 它在资本主义生产关系中是一个特定的政治经济范畴。在经济理论中，资本指的 是生产投入三要素（土地、劳动、资本）中的任意一种。资本由用于生产过程中 的耐用品构成。传统的企业理论更多的将资本认为是货币及其实物的表现形式。 货币是资本的最初形式，但两者之间有明显的区别：首先是流通形式的区别。货 币的流通形式：w-g-w；资本的流通形式：g-w-g，g=g+g，g就是剩余价值。 这个总公式是与价值规律相矛盾的，要解决这个矛盾，就必须在市场上购买到一 种特殊商品，其特殊性就在于它的使用价值就是价值的源泉，而具备这种特性的 商品就是劳动力。劳动力成为商品是货币转化为资本的前提。劳动力转化为商品 的条件：劳动者具有自由的人格；劳动者丧失了劳动资料，成为了无产者。劳动 者成为商品是特殊的资本主义生产方式的产物。劳动力作为商品，不但具有二因 素，还具有特殊性-劳动力商品的使用价值是劳动，它是价值源泉24。 马克思认为，商品生产过程必定是劳动过程和价值形成过程的统一。纯粹的 劳动过程需要劳动、劳动对象和劳动资料三要素，是人与自然之间的物质交换过 程，它是不以人类生活的任何形式为转移，是人类生活的一切社会形式所共有的。 但是，人类并不是孤立的从事生产的，为了生产必须在他们之间结成一定的社会 的联系。在资本主义劳动过程中，劳动者通过具体劳动把生产资料的价值转移到 新产品中去，并成为产品价值的一个组成部分；劳动者通过抽象劳动把新创造的 价值加到新产品中去，并成为产品价值的另一个组成部分。在这个过程中，如果 劳动者一天里新创造的价值等于其劳动力的价值，那么这个过程就没有产生剩余 价值，是单纯的价值形成过程。如果劳动者一天里新创造的价值大于其劳动力的 价值，那末这个过程就带来了剩余价值，这是价值增殖过程。价值增殖的关键在 于，存在劳动力这样一种特殊商品。总之，剩余价值是商品价值中由工人劳动创 造的、超过劳动力价值以上的那一部分价值，是被资本家无偿占有的那一部分价 值25。 马克思认为集体劳动所得还应在这种剩余价值基础上扣除： （a）用来扩大再 生产的追加部分； （b）用来应付不幸事故、自然灾害等后备基金而剩下用来作为 生活资料的部分； （c）与生产没有关系的一般管理费用； （d） 用来满足共同需要 的部分； （e）为丧失劳动能力的人等设立保险金。 我们认为，在知识型企业中，由于人力资本与财务资本博弈过程中，人力资 本所有者争取到企业的所有者权益，那么实际上他的这一部分劳动己经被资本化， 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 10 有权分享企业的剩余价值。而创造剩余价值的，是未被资本化的那一部分劳动。 企业的所有者对于企业创造的剩余价值的要求权利。企业本身对于自身的财 产具有所有权。那么，企业的剩余价值m应该在满足了企业自身的需求（a、c、d、 e） ，以及对未被资本化的那一部分的劳动补偿（b）,即工资后，在人力资本与财 务资本之间进行分配。 2.2 交易成本理论 交易费用的思想由科斯在 1937 年， 企业的性质一文中首次提出，而后成 为新制度经济学的最基本的概念。科斯认为，交易费用应包括度量、界定和保障 产权的费用；发现交易对象和交易价格的费用；讨价还价、订立合同的费用；督 促契约条款严格履行的费用26。所谓成本，就是指人们为了实现某一目标而采取 的行动所放弃或牺牲的资源的价值量度。在经济学家的眼中，成本更多地是指由 于资源被运用于这一用途而放弃的用于另一用途时所产生的价值，即机会成本。 而会计学者则只确认和计量实际所发生的或将发生的价值牺牲。 人类的多种多样的活动无非两类性质：其一是发生于人与自然之间的活动， 即人类利用、改造自然的活动，我们不妨称之为生产（production）;其二为发生 于人与人之间的社会、经济交往活动，我们不妨称之为交易（transaction） 。 在实际生活中，生产与交易这两类活动通常是交织在一起，不能截然分开。只要 有两个及两个以上的人共同参与某一项活动，就必然会有交易发生。因此，相对 而言，交易活动涵盖面更宽，它既包括了纯粹的交易活动，也渗透于生产活动之 中。相应地，据上述分类，我们可以把人类活动所发生的成本也区分为两类：其 一为生产成本（production cost） ；其二为交易成本（transaction cost） 。 诺思认为，正的交易成本的存在使经济过程产生摩擦，它是影响经济绩效的 关键因素27。张五常也持类似观点，他认为，好的经济制度可以有效降低协调成 本，即节省交易费用；不好的经济制度则会提高社会的协调成本，即增加交易费 用28。 知识型企业本身并不创造具有实物形态的使用价值，但它的产品可以为传统 企业大大节约交易费用。在生产领域，计算机软件系统可以对企业资源进行更好 的组织和规划，从而提高生产效率；在交易环节，知识型产品的作用就更为丰富； 在谈判磋商阶段，计算机网络系统可以为交易双方打破时间和空间的限制，同时， 康芒斯将交易分为三类:(1)买卖的交易(bargaining transaction),表现为平等的人之间的自愿交换关系;(2)管理 的交易(managerial transaction),表现为长期合约规定的上下级之间的命令和服从关系;(3)配额的交易(rationing transaction),表现为法律意义上的上下级之间的关系,主要是政对公民之间的关系.这三种将交易之间存在着互 替或互补的关系,请参见康芒斯. 制度经济学(中译本) (上册). 商务印书馆, 1983:92。 本文对交易成本产定义是最广义的，是不可能存在于鲁滨逊一人经济中的所有成本。 交易成本作为新制度 要济学的一个核心概念，进行该学科研究的经济学家却未就其准确定义达成共识，这多少是令人遗憾的，并 在一定程度上妨碍了经济学家们的研究、交流和该学科的发展。 高校教师硕士学位论文 11 信用评估系统可以为从未谋面的双方提供交易信用。在结算阶段，双方也可以通 过网络进行电子结算。知识型企业提高了社会生产率，参与社会收益分享。 而企业内部人力资本的发挥状态则难以测定，比如企业管理者的人力资本， 按照合同的规定，他应该尽量地发挥他的企业家才能，但由于这种才能的发挥难 以测定，监督成本就会很高，如果监督带来的边际收益补偿不了监督的边际成本， 那么这个监督是缺乏经济效率的，如果不能通过有效的激励机制解决这个问题， “道德风险”或“败德行为”等投机行为就会滋生。企业的产权安排应该用最少 的成本使每一种资本都能够尽可能地达到最佳状态。 1.科斯对企业性质的解释科斯对企业性质的解释 科斯在企业的性质一文中，开门见山就提出一个根本性问题:“倘若价格 机制能够有效地配置资源，那么为何在企业内部仍需对资源配置进行计划指导?” 换言之，若是市场机制能够有效配置资源，那么根本就不需要企业，而事实上大 多数经济活动都是在企业内部进行的。由此，科斯便提出了现代企业理论的一个 基本理论问题，也即对企业存在的合理性的解释问题，企业何以会存在?回答这个 问题的基础在于把握企业本身的性质，亦即把握企业的本质规定性，这是认识企 业何以存在这一问题的基础，也是认识企业其它特征的理论基础。 科斯对企业性质的把握，是以企业与市场的两分法为逻辑出发点的。在他那 里，市场被视为一种交易的协调机制，是由一系列的交易及其规则所组成的，而 企业则被视为一个组织，其内部所实行的是行政协调机制，即以企业家为指挥中 心的生产组织系统。从这个意义上说，市场不是企业，而企业也不是市场。但科 斯同时又认为，市场与企业都属于资源配置的协调机制，它们之间是可以相互替 代的。 为什么要让各种生产要素归企业家指挥呢?科斯认为，根本原因就在于在市场 上利用价格机制来协调交易活动是有成本的，科斯称这种成本为交易费用。人们 为了节省交易费用，才把某些资源配置活动转到企业内部，即让企业家指挥各种 生产要素。为了具体说明企业家指挥各种生产要素的情况下何以能节省交易费用 这个问题，科斯引进了要素契约的概念，他说:“如果企业组织者们能够向要素所 有者支付比他们在上述(市场)体系中所能获得的更多的报酬，他们就能够与生产 要素所有者订立契约，在契约的基础上生产要素服从他们的指挥” 。 “契约的本质 在于它限定了企业家的权力范围。只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要 素。 ”29在科斯那里，这种要素契约是一次性的和长期的。他写道:“当存在企业 时，契约不会被取消，但却大大减少了。某一生产要素(或它的所有者)不必与企 业内部同他合作的一些生产要素签订一系列的契约。当然，如果这种合作是价格 机制起作用的一个直接结果，一系列的契约就是必需的。一系列的契约被一个契 约替代了” 。 “如果签订一个较长期的契约以替代若干个较短期的契约，那么，签 知识型企业人力资本参与企业收益分配机制研究 12 订每一个契约的部分费用就将被节省下来” 。由此可见，在科斯看来，也正是因为 企业家与生产要素所有者之间的一次性的、长期的要素契约，代替了市场交易各 方之间的一系列的、短期的产品契约，才使得交易费用得以大大节省，才使得企 业取代了市场，因而才使得企业的存在具有了合理性。 2.奥利弗威廉姆森对科斯理论的发展奥利弗威廉姆森对科斯理论的发展 （1）产生交易费用的原因 科斯开创了交易费用经济学分析的先河，但对于交易费用，科斯只是停留在 一般性描述上，即大体指出什么是交易费用，但并没有具体阐述交易费用产生的 原因。威廉姆森沿着科斯的思路，将交易费用的分析推向深入。威廉姆森的重要 贡献之一就是具体分析了交易费用产生的基本原因，指出市场失灵的症结所在， 并由此说明企业组织的性质与企业产生的必然性。威廉姆森认为，大体上有三类 原因造成了巨大的交易费用，使市场失灵，无法达到最优的市场交易契约状态。 1. 专用性资产 资产的专用性，就是指为完成特定