（工商管理专业论文）知识型企业的员工激励——A会计师事务所激励体系研究.pdf

摘要 f 在知识经济条件下，知识型企业日益成为经济活动的主体。它以知识为核 心资源，通过知识的积累，应用和创新创造价值。知识员工作为知识的来源， 载体和创新者，对企业的价值创造起到关键作用。知识型企业要保有并持续发 展其核心竞争力，必须对知识员工开展有效的激励。a 会计师事务所是全球五 大会计师事务所之一，作为典型的服务型知识型企业，有效的激励体系也是其 生存和发展的关键。 本论文依据理论和实践两条线索展开研究，理论部分探讨知识型企业员工 激励的一般原则，实践部分则对a 会计师事务所的激励体系进行深入分析，以 为本文的理论部分提供实证，并为其实际应用提供可资借鉴的范例。 知识型企业的员工具有高成就，高自主，高成长和高物质需求，激励体系 相应地应围绕如何满足这些需要来设计。 ( 对知识员工的激励是一个系统。首先要构建个有利于学习的组织环境和 民主的组织氛围，以为知识员工提供一个富有激励的有利环境。其次要从人力 资源管理的各个职能入手设计有效的激励因素。 在组织环境的构建中，知识型企业应从学习机制，组织结构，技术支持， 知识管理和企业文化等多个角度出发把自身建设为学习型组织。以充分满足员 工的学习成长需求。同时，针对员工高自主需求，授权管理，参与管理等方式 也是激励员工积极性的必要举措。 此外，从人力资源管理的各项职能出发，知识型企业可以通过工作设计使 知识员工感受到工作的意义，责任并得到及时的反馈，从而从工作本身得到成 就满足；可以通过培训开发发展员工的专业能力与各种综合能力，满足他们高 成长的需求；可通过绩效评估给员工及时和明确的反馈，满足他们的成就需求； 可通过建立依知识技能确定基薪，依据绩效确定可变薪酬的薪酬体系来满足知 识员工的高物质需求；知识型企业还可设置与扁平结构对应的短宽化的职业发 展路径，提供足够的职业发展支持，协助员工实现其职业目标。、l 通过对a 会计师事务所各个激励子系统的分析，本文认为它已建立起相对 完善的激励体系。根据上述提出的知识型企业激励体系的一般理论原则，本文 还针对a 会计师事务所激励体系中存在的问题提出了改进的策略。 f 总体上，本文将形成一个关于知识型企业员工激励的整体模式，并为知识 型企业建立激励体系提供实例借鉴。、) 关键词：知识型企业i 知识员工j 激励系统， a b s t r a c t u n d e rt h ec o n d i t i o no fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e ，w h i c h c r e a t e sv a l u et h r o u g hk n o w l e d g ea c c u m u l a t i o n ，a p p l i c a t i o na n dc r e a t i o n ，i sb e c o m i n g t h em a j o rf o r mo fe n t e r p r i s e s b e i n gt h es o u r c e s ，c a r r i e r sa n dc r e a t o r so fk n o w l e d g e ， k n o w l e d g ee m p l o y e e sa r ev i t a lt ot h ev a l u ec r e a t i n gp r o c e s so fk n o w l e d g ee n t e r p r i s e s t h u s ，c a r r y i n go u te f f i c i e n tm o t i v a t i o nt oi t se m p l o y e e si sc r i t i c a lf o rk n o w l e d g e e n t e r p r i s e st om a i n t a i na n dd e v e l o pi t sc o r ec o m p e t e n c e af i r mi so n eo ft h eb i gf i v e i nt h ew o r l d b e i n gat y p i c a lk n o w l e d g ec o m p a n yp r o v i d i n gp r o f e s s i o n a ls e r v i c e ， m o t i v a t i n gi t sp r o f e s s i o n a l se f f e c t i v e l yi sc r i t i c a lt oi t ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t t h ew h o l ed i s s e r t a t i o ni sw r i t t e nt h r o u g ht w oc l u e s ：o n ei s r e s e a r c h i n gt h e g e n e r a lp r i n c i p a lo fm o t i v a t i o ni nk n o w l e d g ee n t e r p r i s e sf r o mt h e o r yp e r s p e c t i v e t h e o t h e ri se x p l o r i n gt h em o t i v a t i o np r a c t i c eo faf i r mf r o map r a c t i c a lp e r s p e c t i v ea s d e m o n s t r a t i o na n da p p l i c a t i o no f t h et h e o r i e sa n dp r i n c i p l e s m o t i v a t i o nc a no n l yb ee f f e c t i v ew h e ni ti sd e s i g n e da c c o r d i n gt ot h en e e d so f e m p l o y e e s k n o w l e d g ee m p l o y e e sh a v eh i 曲l e v e ln e e d sa m o n gw h i c hg r e a t a c h i e v e m e n t ，g r e a td e v e l o p m e n t ，e n o u g hs e l f - m a n a g e m e n to p p o r t u n i t i e sa n dh i g h c o m p e n s a t i o na r et h ef o u rm a i nn e e d s k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dd e s i g nt h e m o t i v a t i o ns y s t e ma c c o r d i n g l y ac o m p l e t es y s t e mi sn e e d e dt om o t i v a t et h ek n o w l e d g ee m p l o y e e se f f e c t i v e l y t o e s t a b l i s hag o o da t m o s p h e r es l x a t e g i c a l l yw h i c hh e l p ss t u d y i n ga n ds e l f - m a n a g e m e n t i st h ef i r s ts t e p a l s o ，k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dt r yt od e s i g na p p r o p r i a t ei n c e n t i v e f a c t o r si na l lt h ef u n c t i o n a ls i d e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw h i c hi n c l u d i n g j o bd e s i g n ，a s s e s s m e n t ，c o m p e n s a t i o na n d c a r e e rd e v e l o p m e n t i no r g a n i z a t i o na t m o s p h e r eb u i l d i n g ，t h ek n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dm a k e i t s e l fb e c o m eas t u d y i n go r g a n i z a t i o nt h r o u g he s t a b l i s h i n gs t u d ym e c h a n i s m ， k n o w l e d g em a n a g e m e n ts y s t e m ，f l a ta n dn e ts t r u c t u r e ，a d v a n c e dt e c h n o l o g ya n d i n f o r m a t i o ns y s t e ma n de n t e r p r i s e c u l t u r e f a v o r i n gs t u d y i n g i n a d d i t i o n ，l e t e m p l o y e e sp a r t i c i p a t e i n t om a n a g e m e n ti sa l s on e c e s s a r yt oh e l pc r e a t eag o o d e n v i r o n m e n tt om e e tt h en e e d so f k n o w l e d g ee m p l o y e e s i n d e s i g n i n g i n c e n t i v ef a c t o r si nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ， k n o w l e d g ee n t e r p r i s e sc a nh e l pk n o w l e d g ee m p l o y e e s f e e lt h em e a n i n g f u l n e s s ， r e s p o n s i b i l i t i e sa n dg e tt h ef e e d b a c ko ft h ej o bt h r o u g hj o bd e s i g n i n ga n d t h u sg a i n s a t i s f a c t i o n t r a i n i n gi sam a j o rm e a n sl e v e r a g e db yk n o w l e d g ee n t e r p r i s e st od e v e l o pt h ei t s e m p l o y e e s k n o w l e d g ea n da b i l i t i e s s o u n ds e l e c t i o no ft r a i n i n gc o n t e n ta n dt r a i n i n g m e d i u m ，p r o p e r l y c a r r i e do u t t r a i n i n g t r a n s f e ra n d t r a i n i n g a s s e s s m e n ta r e f u n d a m e n t a l st ob u i l dac o m p l e t et r a i n i n gs y s t e mi nk n o w l e d g ee n t e r p r i s e s g o o da c h i e v e m e n ta s s e s s m e n t ，w h i c hc a ng i v ed e f i n i t e ，f a i ra n d p r o m p t f e e d b a c kt oe m p l o y e e s ，w i l lg i v ek n o w l e d g ee m p l o y e e sg o o ds e n s eo fa c h i e v e m e n t i nb u i l d i n ga s s e s s m e n ts y s t e m ，k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dm a k et h ea s s e s s m e n t s t a n d a r d sa n dt a r g e t sb eb o u n da n da l l o wf o re m p l o y e e s p a r t i c i p a t i o n a s s e s s m e n t c h a n n e ls h o u l da l s ob em u l t i p l e k n o w l e d g ee m p l o y e e sa s kf o rh i 曲c o m p e n s a t i o nb e c a u s eo fi t ss y m b o l i cs e n s e o fs o c i a ls t a t u s k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dp r o v i d et h e i rc o m p e n s a t i o nb a s e do n t h e i rk n o w l e d g e ，s k i l la n da c h i e v e m e n t l o n gt e r mc a r e e rd e v e l o p m e n ti st h ed e s i r eo fm o s tk n o w l e d g ee m p l o y e e s k n o w l e d g ee n t e r p r i s e ss h o u l dd e s i g nc o m p a r a t i v e l yf l a ta n ds h o r tc a r e e rl a d d e ri nt h e c o m p a n y a n di ta l s oag o o dw a yt op r o v i d ee n o u g ha i d st oh e l pe m p l o y e e sr e a l i z e t h e i rc a r e e rd r e a ma n db a l a n c et h e i rc a r e e ra n dp r i v a t el i v e s j u d g i n gf r o ma l lt h el e n sm e n t i o n e da b o v e ，af i r mh a sar e l a t i v ec o m p l e t ea n d s o u n dm o t i v a t i o ns y s t e m t h ed i s s e r t a t i o ng i v e so u td e e pa n a l y s i so ft h i ss y s t e ma n d g i v es o m em o d i f y i n gs u g g e s t i o n sb a s e do na b o v et h e o r ya n dp r i n c i p a l s o nt h ew h o l e ，t h ed i s s e r t a t i o ne s t a b l i s h e sac o m p l e t em o d e lf o rm o t i v a t i o n s y s t e mo fk n o w l e d g ee n t e r p r i s e sa n dg i v e so u tt h er e a lc a s eo faf i r m ，w h i c hc a nb e r e f e r r e dt ob yk n o w l e d g ee n t e r p r i s e si nb u i l d i n gi t so w nm o t i v a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g e e m p l o y e e ，m o t i v a t i o n 2 0 0 m i9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 1 1 研究意义与研究对象 1 导言 随着科技的发展，知识与经济之间相互促进，渗透，交融越来越明显，越来越 强劲，知识经济作为一种新的经济形态己全面呈现。在这一经济形态下，以知识为 核心竞争资源的知识型企业大量涌现，日益成为经济活动的主流企业形态。而知识 员工作为知识型企业中核心资源的载体，其积极性与创造性能否充分发挥直接关系 到知识型企业的生存与发展。本文将在分析知识员工需求特征的基础上提出知识型 企业员工激励的一般模式，并e 嘏会计师事务所的激励体系为对象开展实例分析，以 期对此类企业的发展有所助益。 1 2 研究范围与研究背景 研究知识型企业的员工激励问题势必涉及两个领域；一是对知识型企业的研究， 包括知识型企业的界定，特征，知识型企业员工的界定，特征，以及该类企业的管 理特别是知识管理如何开展等。二是对员工激励的研究，包括如何构建企业激励力 机制，增加员工满足感等。本文将在结合以上两个领域研究成果的基础上进一步地 探索和创新。 研究要建立在前人理论成果的基础上。以上两个领域的研究成果都比较丰富。 前者属于当前管理学界研究的热点问题，观点，论著层出不穷。其中，彼德德鲁克 的新型组织的出现( 1 9 8 8 ) ，野中郁次郎的知识创新型企业( 1 9 9 1 ) ，戴维加 文的建立学习型组织( 1 9 9 3 ) ，彼德圣吉的第五项修炼( 1 9 9 5 ) ，郁义鸿的知 识管理与组织创新( 2 0 0 1 ) ，李东的知识型企业及其特征对本文的写作有直接 的指导意作用。员工激励研究方面，管理学界也有相对成熟的理论成果。如马斯洛 的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论等激励理论；还有人力资源管理的若干理 论与操作原则都为本文的研究提供了指导和参考。 但是，结合以上两个领域，单纯以知识型企业员工激励为对象的研究仍然有限， 这类研究的成果主要集中在两个方面： 1 通过对知识型企业员工的需求特征分析指出知识员工具有较高层次的需求； 2 针对知识员工的需求提出总的激励体系。 需要指出的是，这些研究大多只是提出一个初略的框架，对每一个激励子系统深 入详尽的研究还很缺乏，而对知识型企业员工激励的实例研究则更为有限。尽管如 此，前人的研究依然为本文的探索提供了丰厚的资源。如弗朗西斯赫兹比的( ( 管 理知识员工，詹姆斯布莱恩奎恩的( 优中取胜：专业智能的管理，丁蕖的( 激励 知识工作者，彭剑锋的( 2 1 世纪人力资源管理的十大特点等。 旦幽l 望! ! 堕 塑望型垒些盟墨三塑塾二二垒叁生堕皇堑堕塑壁竺墨塑窒 1 3 研究方法 1 3 1 跨学科的研究方法： 企业管理的研究本身就是跨学科研究方法的集成。本文将综合应用管理学，心 理学，经济学等学科的概念和理论对知识型企业员工激励开展研究。 1 3 2 理论与实践结合的研究： 本文的研究属于应用研究的范围。因此研究过程中较多地应用理论联系实际的 方法，尤其是实际案例的研究方法。 1 4 研究思路 知识型企业员工激励是应用性极强的研究论题，研究的目的是要为知识型企业 开展员工激励提供现实指导，因而本文采取理论与实践两条线索开展研究。一方面 提出知识型企业员工激励的一般理论与应用原则，另一方面对全球五大之一的a 会计 师事务所的激励体系进行全面深入的分析，作为对理论和原则的例证，补充和应用。 1 5 主要内容 主体研究内容从第二章开始 第二章：知识型企业员工激励的必要性研究。 本章在一定的理论基础上，总结概括出知识型企业的概念，特征，对知识员工 进行界定，并从企业核心竞争力的角度探讨了开展员工激励的意义。在一般性研究 基础上，对会计师事务所的基本情况及其知识型企业的性质作了分析，为全文以4 会 计师事务所的激励体系做案例分析提供了前提和基础。 第三章：激励理论的简要回顾。 本章对既有的激励理论包括马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论， 麦克利兰的成就需要理论，亚当斯的公平理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的 综合激励理论做了简要回顾，并分析了它们对知识型企业开展员工激励的指导意义， 以为后面激励体系的构建提供理论的基础。 第四章：知识型企业员工需求特征研究 有效的激励体系必须满足激励对象的需求。本章在总结同类研究的基础上，深 入分析探讨了知识员工的四种突出需要：高成就需求，高成长需求，高自主需求， 高物质需求。 第五章；知识型企业员工激励体系的构建 2 o o m i9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 本章在综合激励理论的基础上提出了一个对知识型企业员工激励的框架：完善 的激励体系包含有利的组织环境和人力资源各项职能中激励因素的合理设计。在此 框架基础上，本章分别深入研究了如何构建知识型企业员工激励的各个子系统。( 包 括组织环境，工作设计，培训开发，绩效评估，薪酬体系和职业发展) 第六章：a 会计师事务所激励体系研究 在前一章提出的知识型企业员工激励的一般理论和原则基础上，本章对a 会计 师事务所的激励体系做了深入细致的案例分析，为本文的理论观点提供了例证。本 章还应用论文提出的理论原则对a 会计师事务所的激励体系提出了改进的策略。 o o m i9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 2 知识型企业员工激励的意义 研究知识型企业的员工激励问题，首先要明确什么是知识型企业，知识型企业 员工的范围，以及对其实施激励的意义。本章将从理论和a 会计师事务所实际运作 两个角度对相关概念、范围进行阐述与界定，为下一步研究提供最基本的框架。 2 1 知识经济与知识型企业的关系 根据经济合作与发展组织( o e c d ) 的定义，知识经济是“建立在知识和信息的 生产、分配和使用之上的经济。”1 它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济 形态。在这一经济形态中，知识对经济上的作用已越过物质包括资本的作用，成为 经济发展的第一助推力。德鲁克也曾指出“由于知识意义的根本变化，知识已经成 为生产过程中的一个关键资源，而不是一般定义的一种资源。知识生产力已经成为 生产力，竞争力和经济成就的关键。”2 在上述改变推动下，作为社会经济基本细胞 的企业也发生适应改变，以知识作为核心竞争资源的知识型企业大量出现并将成为 知识经济社会的主导经济力量。事实上，过去十年来，以知识为基础的高技术企业 大量涌现，知识密集型服务部门与企业的发展也十分迅速，据经合组织统计，其主 要成员国50 左右的国内生产总值已来自以知识为基础的产业3 。 2 2 知识型企业的概念和特征 2 2 1 知识型企业的概念 知识型企业或称知识公司( k n o w l e d g ec o m p a n y ) 是管理学家赋予知识经济中现 代组织的最新概念。然而迄今为止，管理界对知识型企业的定义尚无统一的说法， 而只是从不同角度给予界定。 1 把知识型企业等同为高新技术企业：“指投入高比率的技术研究开发，拥有相 当等比例技术员工，并以产销创新为主要业务的企业”。 2 从产品特点出发，把知识型企业作为生产知识产品的企业：“知识企业就是知 识创新的经济组织”。 3 从投资对象出发，知识企业是以知识为主要投资主体，以知识的投入、沟通、 创新为目的的社会经济组织。4 综合学者们的观点，本文给出知识型企业的概念： 知识型企业是以知识为其最主要的核心资源，围绕知识创新，开展知识管理， 并主要从事知识产品生产和进行知识服务的企业类型。基于这一定义，我们可对知 识型企业的特征进行简要分析。 4 0 0 m 19 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 2 2 2 知识型企业特征： 1 从投入要素角度而言，知识型企业以知识作为其运作的核心资源。 彼德德鲁克认为“在这种社会中( 知识社会) ，知识就是个人乃至整个经济的 首要资源，工地，劳动和资本经济学家列出的传统生产要素并没有消失， 但他们是次要的”5 在这里，我们首先要对知识的概念作一简要介绍：根据0 e c d 的定义，知识是指 人类迄今为止通过思索、研究和实践所获得的对世界认识的总和。其按性质可分为 四种类型： 1 ) 知道是什么的知识( k n o ww h a t ) 2 1 知道为什么的知识( k n o ww h y ) ， 于我们常识的科学范畴。 即关于事实方面的知识。 即事物的客观原理和规律性方面的知识，属 3 ) 知道怎样做的知识( k n o wh o w ) ，即用于改变物质世界或做某些事情以满足人 们某些需要的技艺，技巧和能力方面的知识，属于技术范畴。 4 ) 知道是谁的知识( k n o w - w h o ) ，指谁知道某事物或事实是什么和谁知道如何 做某事这一方面的知识，属于经验与判断的范畴。6 其中前二者属于显性知识( e x p l i c i tk n o w l e d g e ) 。后两者属于隐性知识( t a c i t k n o w l e d g e ) 。前者具系统化、规范化的特点，更易于沟通和分享，如产品说明，科 学公式，计算机程序等，而后者属于高度个人化的知识，具有难以规范化的特点。 随着技术进步，社会发展，企业中各种投入要素的相对关系不断发生演变。其 重心由土地一资本一知识。在知识型企业中，知识是企业最大的投资对象。知识型 企业首先要围绕专门或具有竞争能力的知识建立，并且在运行过程中要为知识的存 续、更新及增长做最大的投资。由于“新的知识总是来源于个体”7 ，个体也是部分 显性化知识与大部分隐性知识的载体，对知识的投资也就重点体现在对知识型人才的 获取和保留上。反映在员工构成上，知识员工也相应成为知识型企业的员工主体， 参照1 9 9 1 年高新技术产业开发区高新技术企业认定办法，高科技人员的比例 应 6 0 ，依此类推，知识型企业里知识员工的比例也应6 0 8 。 2 从企业的产出角度来看，知识型企业是生产的高附加值的知识产品和服务的企业。 知识产品相对于传统产品，主要具有以下特征： 1 ) 具有较高的知识含量。其产品和服务的使用价值主要在于其内在的知识的价 值。而非来源于外在物理形态。如笔记本电脑，仅就其制造材料而言，价值并不高， 不过是硅、金属、塑料、电线等，而且价值主要体现在功能上，体现在其所具有的 与台式计算机相同甚至超过后者的计算及其便于携带的功能上。其价值的主要部分 是由知识物化到计算机芯片和其它部件中的现代高科技知识所构成的。这是一 种典型的知识产品。 o o m l9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 2 ) 知识产品含有的知识包含丰富的客户知识。知识产品是以客户为导向的产 品。知识产品的设计，生产，制造以及提供过程都有较高的客户参予程度。市场调 研，互动设计与柔性生产或服务是知识产品生成的重要手段。如麦肯锡公司的咨询 服务就是建立在对客户充分了解，充分沟通的基础上。从客户那里了解提供服务必 须的信息，与客户互动合作创造出令人满意的解决方案，并协助客户解决问题贯穿 其所提供的咨询服务的必备程序。 3 从企业内部管理的角度来看，对知识的管理是知识型企业整个管理活动的焦点。 这是由知识在知识型企业中的核心资源入地位所决定的。知识管理主要包含 三个方面的活动。 1 ) 建立适当的组织结构与环境以促进企业内部知识的交流与共享，提高内部知 识的利用率，促进企业知识的创新。 2 ) 建立适当的知识管理体系，将以个人为基础的隐性知识尽可能地转化为以组 织为基础的显性知识。 3 ) 建立适当的企业创新机制，以将企业的知识资源转化为新产品、新工艺、新 的组织管理方式，从而实现知识创造价值。日本组织学家野中郁次郎认为组织中的 知识创新有四种模式。分别为隐性到隐性知识的社会化( s o c i a l i z a t i o n ) ，隐性到 显性知识的明晰化( a r t i c u l a t i o n ) ，显性到隐性知识的内在化( i n t e r n a l i z a t i o n ) ， 显性到显性知识的联合化( c o m b i n a t i o n ) 。9 以上三方面的知识管理活动都是为了促使知识创新的产生。而知识员工作为企 业内显性与隐性知识的重要载体，知识创新的主体，是三方面知识管理活动中都必 须关注的焦点。知识的共享，积累沉淀与知识向生产的转化机制都必须围绕知识员 工的需求与行为特征来进行设计。 2 2 3 知识型企业的分布 由于不同行业客观上具有不同的知识技术内涵。作为依赖知识的创新、积累和 应用来创造价值的知识型企业，其现实存在与行业有一定的对应关系。艾得文森 ( l e d i v i s s 0 1 1 ) 和苏利万( p s u l l i v a n ) 曾根据企业特点。将知识型企业分为两个 领域，即生产领域和服务领域。” 生产型领域的知识型企业主要包括：以知识和人才作为主要投入要素并生产高 知识含量的有形产品的企业。如高新技术企业，软件企业，新产品或特别产品的制 造企业。 服务领域的知识型企业包括：依据企业特殊的专业知识为客户提供高知识含量 的服务的企业。如法律服务企业，咨询公司，会计师事务所，媒体公司等。 2 3a 会计师事务所属于知识型企业。 o o m l9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 2 3 1a 会计师事务所简介 a 会计师事务所行为全球五大会计师行之一，承担了世界上五分之一的最大公司 的审计，咨询等各方面工作。它在全球范围内拥有员工9 0 ，0 0 0 人，遍布1 3 0 多个国 家和地区，其中亚太地区拥有9 0 0 多位合伙人和1 3 ，3 0 0 名员工，服务遍及2 5 个国 家和地区。早在二十世纪初，a 会计师事务所即在中国上海开设了办事处，至今成 长为中国最大的专业服务机构之一。它面向大型国有企业、跨国公司及成长迅速的 新兴企业提供服务。目前，除上海外，a 会计师事务所还在北京、广洲、大连、南 京、天津等中国主要城市设立分所或代表处，面向中国客户提供广泛的服务。a 会 计师事务所在中国的目标是成为中国专业服务机构之首，为客户架起一个双向的桥 梁。即将外国投资与中国的机遇连接起来，向期望国际化的中国公司提供专业资源 和服务。a 会计师事务所注重通过其企业文化，社会性与专业性服务经验，对中国 客户的需求的深入了解及拥有的全球客户资源等优势，以完成其使命：“协助 我们的客户和员工出类拔萃”。 2 3 2a 会计师事务所的企业性质分析 作为依据其拥有的技术，业务经验与其它社会性资源向客户提供专业服务的公 司。a 会计师事务所无论从其拥有的核心资源，产出，及内部管理重点来看，都属 于典型的处于服务领域的知识型企业。 1 就核心资源角度：a 会计师事务所依据其拥有的专业知识，技术与经验向客 户提供服务。作为知识，经验与技术载体的员工是a 会计师事务所最重要、最核心 的资源。更确切地说。a 会计师事务所的核心资源是它所拥有的谙熟中国现行会计 法规、准则，国际会计准则，并谙熟编制海外报表方法拥有专业经验和客户网络的 专业人员。 2 就产出角度：a 会计师事务所提供的服务主要包括审计与咨询，税务服务与 咨询，公司财务方面的服务及一般管理咨询。这些服务产品都是复杂脑力劳动的结 果，建立在专业人员及公司所拥有的财务、会计、税务、管理的丰富知识，技能与 经验基础之上，都是高知识含量的产品。此外，无论审计，税务还是财务与管理咨 询，都是为客户度身定制的服务产品。对客房需求的充分理解，以及与客户在审计 或咨询服务过程中的互动都是成功提供上述服务必不可少的元素。 3 就a 会计师事务所的内部管理而言，知识管理是其管理的焦点之一。在a 事 务所有专门的技术部，其职责是帮助员工了解最新的专业动向，各项会计、税务， 制度规则。以及促进员工之间技能与经验的共享，并整理形成a 会计师事务所内部 的知识库。 从以上分析可以总结出a 会计师事务所是一典型的服务型知识型企业。本文将 o o m l9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 以其在上海的成员所为例就知识型企业员工的激励问题作较深入的研究。 2 4 知识型企业员工激励的意义提升核心竞争力 2 4 1 知识型企业的员工 知识型企业是以知识为其最重要核心资源，围绕知识创新，开展知识管理并主 要从事知识产品生产和知识服务的企业类型。作为核心资源知识的载体， 知识员工占了知识型企业员工的大多数( 至少6 0 以上) 。知识员工是指“那些创造 财富用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计，给产品 带来附加值。当然创造过程中也用到手，但只是用手数输入计算机而不是用手扛一 个5 0 磅的麻包”“。他们首先要有较高的知识，不论其专业还是管理能力。同时， 为达到信息处理能力和组织成员创新，创造能力协同的目标，知识员工还要学会熟 练应用支持他们业务的全新技术手段，从而有助于他们将那些程序化的任务交给技 术设备，以集中精力和时间从事那些需要创造性和创新精神的，能够增加价值的活 动，他们还要全面了解组织业务及其与自己所做工作的关系，认识到工作环境的变 化与公司业务的牵连，以便根据组织发展的需要进行自觉的学习和努力。本文所论 及的知识型企业员工即指这一群体。 2 4 2 知识型企业员工激励与核心竞争力 现代的企业竞争要求企业依据市场的动向及时调整战略，具备快速响应外界各 类环境变化的能力，而这种能力建立在企业内部资源的基础上，建立在企业核心竞 争力基础上，核心竞争力是指“组织的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产 技能和有机结合多种技术流派的学识。”( c kr a h a l a d 和g a r yh a m e ) ”。从这一 定义可以看出，企业的核心竞争力是以内部日积月累的知识为基础的。对知识型企 业而言，对知识的积累，应用和创新更是其生产出高附加值知识产品，增强核心竞 争力的基本途径。而知识员工作为企业的活细胞，知识持有者，以知识载体的身份 直接参与了企业核心竞争力的整合。 知识由人所创造，也只有依靠人的有效开发和利用才有可能转化为企业的竞争 优势和相应财富。对一个企业来说，核心竞争能力的高低归根到底取决于其员工的 知识结构，知识潜力和主动性，积极性以及由此产生的创新能力。企业激励作为引 发动机，引导员工行为指向企业目标达成的方式，可以调动员工积极性，主动性， 促进他们创新活动的产生。因此，对知识员工开展有效激励，根据他们的需要和特 征促发其动机，激发他们的工作热情能激活企业细胞，促进企业对外知识获取，对 内知识积累以及在此基础上的知识创新活动，从而从根本上增强企业核心竞争力， 形成灵活的应对环境变化的能力。纵观商界，许多成功的知识型企业都离不开其富 o o m i9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 有成效的激励措施。如微软，i b m 等许多高科技企业实行股权分享计划，民主授权 和员工职业发展等有效的激励制度，从而极大地激发了员工的工作热情。 2 5 a 会计师事务所开展有效激励的意义 1 有效的员工激励是提升a 会计师事务所核心竞争力的关键 会计师事务所是一种人和组织，人力资源，确切地说，它所拥有的专业员工， 是它的核心资源。事务所之间的竞争焦点在于会计审计的专业技能，事务所的品牌 声誉，及其所拥有的客户资源，而这些内容无一不是靠其员工来实现的。是否能吸 引一流的人才，留住他们并使他们的潜力充分发挥，是事务所竞争中制胜的关键。 目前五大每年都到全国名牌高校举办大型招牌会力求吸纳一流人才，是否拥有一流 的激励体系是a 会计师事务所在人才的吸纳上与其他四大抗衡的关键。此外，五大 的员工流动率也一直不低，激励体系自然也是影响优秀专业人才流向的主要因素。 2 有效的激励体系是保证a 会计师事务所独立性，维持生存的重要因素 无论是国际上的安然事件，还是国内的“银广厦”，“麦科特事件”，都把会计师 事务所推向了一个前所未有的危机状态。会计师事务所的注册会计师为社会公众投 资决策所需要的会计信息提供签证服务，其独立性( 相对于其委托主体) 是任何一 个事务所能否发挥职业功能的关键，也是整个会计师事务所行业具备存在必要性的 关键。当前之所以出现这么多造假事件，注册会计师对利益的过度追求导致独立性 的丧失是重要原因。a 会计师事务所虽然目前运行良好，但未雨绸缪，以安达信为 戒，从事务所内部治理的各个角度出发，加强管理是保证其生存的必选之道。而有 效的激励机制能充分满足员工需求，提高员工的责任感和职业道德，进而保障会计 师事务所的独立性和良好的声誉。 9 0 0 m i9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 3 激励理论的简要回顾 在了解了知识企业是激励意义基础上，为构建一个有效的知识员工激励体系 有必要对激励的概念和理论作简要回顾。 3 1 激励的概念 “激励”一词，是指激发，鼓励的意思。从心理学角度讲，激励是指激发人的 动机，使人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。从管理上讲， 激励就是调动员工的积极性。激励的本质，就是激发人的动机，诱导人的行为，使 其发挥内在潜力达到既定目标。” 3 2 激励理论的简要回顾 心理学家，管理学家和组织行为学家从不同角度对激励进行研究，形成了多种 多样的激励理论。概括起来，主要有内容型与过程型激励理论两类。 3 2 1 内容型激励理论 这类激励理论从激励过程的起点，即人的需要出发，解释是什么因素引起，维 持并指引某种行为去实现目标这类问题 1 马斯洛的需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛把人的需要概括为五个层次： 1 ) 生理需要，包括人类对衣、食、住、行、婚配、生育、水份、阳光、空气等 方面的需要，是对人类赖以生存的基本条件的需要。 2 ) 安全需要：包括劳动安全，环境安全，职业安全，经济安全，社会安全，心 理安全等需要，是人类安全事业的基本保证 3 ) 社交需要：人们都希望在社会活动中得到别人的安慰和支持，达成人与人之 间的相互信任，建立融洽的人际关系 4 ) 尊重的需要：人们在社会生活中需要受到别人的尊重，获取事业的成功，他 人的赞美，和社会的承认 5 ) 自我表现：这是最高层次的需要，指人们希望发挥自我内在的潜力，实现自 己的理想和抱负。 这五层次需要由低级向高级发展，只有较低层次的需要得到基本满足后，才会 产生较高层次的需要。每一个时期都有一个主导需要，而其他需要处于从属地位， 并且只有未满足的需要才具有激励作用。 需要是驱使人们行动的一种动力，根据这一理论，管理者只有真正了解了企业 l o o o m l9 9 代葆屏 知识型企业的员工激励a 会计师事务所激励体系研究 员工的各类需要，才能对症下药，采取与员工需要对应的激励措施，最大限度地调 动员工的积极性。 2 麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学的教授麦克利兰在2 0 世纪5 0 年代对企业家们的成就激励进行了 广泛研究后提出，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人有三种最重要的需要： 即成就需要，友谊需要和权力的需要，其中成就需要的高低对个人，一个企业发展 和成长有特别重要的作用。麦克利兰还对高成就者作了分析和总结： 1 ) 高成就者喜欢设置自己的目标，他们总希望有所作为，尽可能地完全承担达 到他们目标的责任。相应地，他们也要求完成工作目标会得到应有的荣誉，完不成 目标也要受责备，他们喜欢那些能发挥其独立解决问题的能力的工作环境。 2 ) 高成就者在选择目标时既敢冒险，又能以现实的态度对待冒险。因此，他们 为自己设立的目标往往有一定的挑战性，但又不是高不可攀的。 3 ) 高成就者喜欢对工作有明确和立即的反馈，而上司的嘉奖，提升或赞许会使 他们感到莫大的成就感，或许他们看重金钱，但不是因为它们的实际功用，而是因 为金钱是社会衡量人成就的重要尺度。 知识员工往往具有较强烈的成就需要，他们具有高的内在工作动机，内部激励 和外部激励的作用同等重要，为他们提供合适的工作环境，使他们有充分展示才能 的余地，会使他们感到莫大的满足。 3 赫兹伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，赫兹伯格对大量工程师和会计师进行了工作满意度方面的阀卷 调查，归纳出使员工非常不满和非常满意的因素，在此项调查基础上，他提出了双 因素理论，企业中影响人积极性的因素可按其激励功能的不同分为激励因素和保健 因素，激励因素是指那些可使人产生满意并受到激励的因素，它们往往与工作本身 的特点和工作内容相关，如成就，赏识，责任感，提升与发展，保健因素指那些能 预防员工产生不满和消极情绪的因素，它们往往与工作环境或外部因素有关，如公 司的制度与政策，工作的物质条件，工资，与他人的关系，职务保障等。赫兹伯格 认为改善保健因素不能直接对人产生激励，调动人的积极性主要应从激励因素即