（会计学专业论文）高科技企业研究发人员激励方染设计.pdf

at h e s i si na c c o u n t i n g d e s i g n i n go n m o t i v a t i o ns c h e m eo f r e s e a r c hm e m b e r si nh i g h - - t e c hc o m p a n y b yz h a ox i a s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t e p r o f e s s o rs u ns h i m i n n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y2 0 0 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的 研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的 研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 二亡巴 恧。 学位论文作者签名：次霞 日期：j o p 六7 群 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年 学位论文作者签名：灰准导师签名：1 分陟酱钆 签字日期：列亨7 签字日期：矽卵g i 7 i - 东北大学硕士学位论文 摘要 高科技企业研发人员激励方案设计 摘要 高科技企业的研发人员是高科技企业的核心，其研发人员的竞争力就是企业的竞争 力。高科技企业及其研发人员的特点决定了针对研发员工的激励计划的不同。研发团队 创造价值的方式是以团队的形式进行的，而研发人员各种能力资历的不同决定了研发队 伍内员工存在的等级分类。本文就是在此基础上进行的激励体系设计探讨，本文的研究 重点是高科技研发人员的激励问题，因此激励的内容，怎么激励，激励的程度怎样把握 等构成本文的主要内容。研发人员作为知识型员工无论在工作特点还是个人特点上都与 一般地员工不同，由于工作特点的不同，研发人员的研究成果很难预测，所以在确定研 发人员作为激励报酬的分享上就构成了研发人员的激励特点；同样在由于研发人员较强 的个人特点，需要企业不应仅依靠薪酬激励更需要营造一种环境，这种环境的营造其实 就是激励机制的设计。本文从这些特点出发，从理论到模型将这个系统完成。首先，回 顾一些与研发人员激励相适应的各激励理论，为以后的定论或者模型提供依据；然后， 通过分析研发人员的特点，主要是需求特点，分析对于研发人员而言什么样的激励是合 适的，确定大致的激励方式；再次，对显性激励的内容进行设计。任何激励都是由不同 的组成部分构成的，同样对于高科技企业研发人员而言也是由基本工资、福利、奖金和 股权激励组成的，但确定其分配依据，分配方法方式都是不同的，因此如何确定以上因 素并最终形成激励组合是本文的重点；最后介绍的是隐性激励，包括其构成与具体激励 方式。显性激励与隐性激励相结合共同构成高科技企业研发人员的激励体系。 关键词：研发人员；显性激励；隐性激励；高科技企业 i i ， t ， 东北大学硕士学位论文2 璺堕 二_ 一一 d e s i g n i n go nm o t i v a t i o ns c h e m eo f r e s e a r c hm e m b e r s i nh i g h t e c hc o m p a n y a bs t r a c t r e s e a r c hm 锄b e r si nh i g h - t e c hc o m p a n ya r eh i g h - t e c hc o m p a n y c o r e ，t l l er e s e a r c h m e m b e r s ，c o m p e t i t i o ni s t h ec o m p a n y c o m p e t i t i o n c h a r a c t e r i s t i c so fh i g h - t e c hc o m p a n y a i l dr e s e a 】c hm e m b e r sd e c i d et h a tm o t i v a t i o np r o g r a m s t or e s e a r c hm e m b e r si sd i f f e r e n t lh e m o i 【et h a tr e s e a r c ht e a mc r e a t ev a l u ei sc a r r y i n gt h r o u g ht e a mf o r m ，a n dr e s e a r c hm e m b e r s 。 d i f f e r e n tc o m p e t i t i o n sa n dl o n g e v i t i e sd e c i d et h a tt h e r ea r em a n yr a n k sb e t w e e nt h e m i h i s a r t i c l ed e s i g n sm o t i v a t i o ns y s t e m so nt h a td i f f e r e n t ，a n dt h ei n v e s t i g a t i v ee m p h a s e sa r e r e s e a i c hm e m b e r s m o t i v a t i o np r o g r a m si nh i g h - t e c hc o m p a n y t h e n ，t h ec o m e n t s o f i i l s p i r i t ，h o wt oi n s p i r i ta n dt h ed e g r e eo fi n s p i r i tc o m p o s et h em a i ni d e a so f t h i sa r t l c l e r e s e a l c hm e m b e r sa ss c i e n t i a le m p l o y e e sa r ed i f f e r e n tf o r mg e n e r i ce m p l o y e e so nw o r k c 1 1 a r a c t e r i s t i c sa n di n d i v i d u a l i t y a sa r e s u l to fd i f f e r e n tw o r kc h a r a c t e r i s t i c s ，t h er e s e a r c h m e m b e r s ，r e s e a r c hp r o d u c t i o n sa r eh a r dt of o r e c a s t , a n da s c e r t a i n i n g r e s e a r c hm e m b e r s 。 c o e f f i c i e n ti np r o d u c t i o nb e c o m er e s e a r c hm e m b e r s i n s p i r i tc h a r a c t e r i s t i c s a tt h es a m et i m e ， f o rm er e s e a r c hm e m b e r s i n d i v i d u a l i t y , t h eh i g h - t e c hc o m p a n ys h o u l dn o to n l yp r o v i d e s t i p e n db u t a l s ob u i l dc i r c u m s t a n c e t h i sa r t i c l eb e g i nw i t ht h o s e c h a r a c t e r i s t i c s ，t h e n a c e o m p l i s ht h es y s t e mf r o mt h e o r yt om o d e l f i r s t l y , w er e t r o s p e c ts o m em o t i v a t i o nt h e o r i e s c o n e l a t i v ew i t hr e s e a r c hm e m b e r s ，a n dp r o v i d et h e r e u n d e rf o rl a t e rt h e o r i e sa n dm o d e s s e c o n d l y , a n a l y z i n gr e s e a r c hm e m b e r s c h a r a c t e r i s t i c s ，e s p e c i a l l yr e q u i r e m e n t c h a r a c t e r i s t i c s t om a k es u r ew h j c hc o m b i n a t i o n sa r ec o m p a t i b l ea n dd e c i d ec o m b i n a t i o n t h i r d l y , w h a ti s 也ec o n t e n to fe x t e m a lm o t i v a t i o nc o m b i n a t i o n s a n yc o m b i n a t i o n sa r ec o m p o s e db y d i f f e r e n t p a r t s t h e nf o rh i g h - t e c hc o m p a n y r e s e a r c hp r o d u c t i o n s ，c o m b i n a t i o n s a r ec o m p o s e db yb a l s l c l a b o r a g e ，m a t e r i a lb e n e f i t sa n dp r e m i u m h o w e v e r , t h ed i s t r i b u t i v et h e r e u n d e r , m o d ea n d m e ：t h o da r ed i 仃e r e l l t ，s oh o wt oe n s u r et h o s ec o m p l i c a t i o n sa n dc o m ei n t ob e i n gm o t i v a t i o n c o r r l b m a t i o n sa r et h i s a r t i c l e se m p h a s e s f i n a l l y ，ii n t r o d u c et h ei n h e r e n tm o t i v a t i o n c o m b i n a t i o i l s ，i n c l u d i n gc h a r a c t e r i s t i c s ，c o n s t i t u t i o n sa n d h o wt om o t i v a t e ，a l lo ft h e ma r e c o m b i n a t i o n so nm o t i v a t i o nc o m b i n a t i o n so f r e s e a r c hm e m b e r si nh i g h - t e c hc o m p a n y k e y w o r d s ：r e s e a r c hm e m b e r s ；e x t e m a lm o t i v a t i o n ；i n h e r e n tm o t i v a t i o n ； h i g h - t e c hc o m p a n y i i i 2 3 1 委托一代理理论1 0 2 3 2 产权理论1 1 2 3 3 锦标赛理论1 2 第3 章高科技企业研发人员激励需求分析“ 3 1 高科技企业及其研发人员特点1 4 3 1 1 高科技企业及其特点1 4 3 1 2 高科技企业研发人员的特点1 4 i v 东北大学硕士学位论文目录 3 2 高科技企业研发人员需求分析1 7 3 2 1 研发人员需求要素分析。1 7 3 2 2 研发人员需求类别分类分析。1 9 3 3 高科技企业激励路径选择2 1 3 3 1 激励路径设计原则2 l 3 3 2 激励路径内容2 2 第4 章高科技企业研发人员显性激励方案设计2 4 4 1 显性激励要素构成2 4 4 2 能力性基础工资体系设计2 6 4 2 1 基础工资体系分类2 6 4 2 2 能力性基础工资体系选择依据2 7 4 2 3 能力性基础工资体系设计2 7 4 3 自助式福利设计3 0 4 3 1 自助式福利构成3 0 4 3 2 自助式福利类型选择依据3 l 4 3 3 研发人员自助式福利设计3 2 4 4 奖金分配方案设计3 3 4 4 1 研发团队奖金总额的确定3 3 4 4 2 研发团队节约成本贡献奖金的确定3 4 4 4 3 研发团队项目经济效益分享奖金的确定。3 5 4 4 4 各类奖金在研发团队内部的分配3 8 4 5 股权激励方案设计4 0 4 5 1 股权激励业绩基础的选择4 1 4 5 2 股权数量的确定4 2 4 5 3 股权行权价格的确定4 3 第5 章高科技企业研发人员隐性激励方案设计4 4 5 1 隐性激励要素构成4 4 5 2 工作环境激励4 4 5 3 职业成长环境激励4 6 5 4 成就激励4 8 第6 章结论与展望5 0 - v 东j 6 1 6 2 6 3 6 4 参 致 v i ， 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景 随着全球化与知识经济的到来，世界竞争趋向于高级人才资源的竞争，人力资本已 经成为企业竞争的关键。高科技企业经营的成败、研发成功的关键之一在于是否拥有大 量高效率的研发人员这一人力资本。因此，研发人员是高科技企业发展和创新的源泉， 是高科技企业可持续发展的基础和保障。企业要在竞争中立于不败之地，就必须不断进 行技术创新，技术创新已经成为企业的生命之源与市场竞争的制胜法宝。日本经济学家 斋藤优认为：“现代的产业竞争，已经从资本垄断向技术垄断的时代迈进 4 1 。 从我国国情来看，技术水平的总体水平不高与创新力不足使我国企业现阶段主要依 靠在劳动成本与技术引进成本中寻求平衡获取利润，这使很多企业要么后劲不足或者被 拥有技术的企业控制利润。因此尽管在客观上人员和经费投入对技术创新能力形成都有 影响，但人员比经费投入的影响大得多。而且从目前我国对知识产权的重视看，我国企 业拥有自主知识产权能够得到诸如国家税收优惠等其他政策优惠，单纯从企业的利益角 度来看，拥有技术优势已经成为我国企业所必须追求的目标。在企业技术创新过程中， 作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源，是担负着企业技 术创新重任的核心力量。因此，如何有效地激励研发人员，已经成为企业发展战略的重 要内容，也是人力资源管理的重要任务。 高科技企业的研发人员是知识型员工，所以无论在为企业创造经济利益的方式上还 是研发人员工作方式，工作态度以及团队协作上都与一般员工有很大的不同。因此，尽 管目前企业对研发人员的待遇问题越来越重视，但由于缺乏外部的薪酬数据、能力评估 比较复杂、研发成果难以量化等原因，研发人员的薪酬往往走入“学历十资历的老路。 研发人员的工作有其自身的特点，这就决定了研发人员的薪酬激励方式和企业中的其他 员工不完全相同。那么，如何根据研发人员的特点设计其薪酬体系，就成为企业实践中 趋待解决的问题。 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 激励问题一直是管理的核心问题。管理学家们也许能够精确地预测、计划和控制财 力与物力，但对于人力资源，特别是人的内在潜能和可能的努力程度，却难以预测和控 制。因此激励就成为管理的关键却又非常困难的职能。传统的公司治理理论包括契约理 东北大学硕士学位论文 第1 章绪论 论、委托代理理论、人力资本理论等都从不同的角度对知识型员工激励问题进行了研究， 但往往偏重于对高层管理者的激励问题进行研究，而较少关注对研发人员。与传统企业 和知识型员工相比，高科技企业以及研发人员具有很多新的特征，导致了必须根据行业 及员工类型的特点产生新的激励组合方式口1 。 近十年来，公司治理，企业经营者激励与绩效评价的研究成为我国学术团队研究的 重点之一，在激励与绩效评价方面的研究积累了很多研究成果，因此都为本文的研究提 供了启迪与借鉴。本文是对公司治理与激励理论应用的细化，是追随继学术研究对国有 企业，上市公司，高校重点研究后对高科技企业的重视，是对高科技企业研发人员更加 细化的研究。因为是对己具有重要价值的研究课题的进一步拓展研究，所以本研究具有 重要的理论意义。 ( 2 ) 现实意义 当前，我国的高科技企业在人力资源管理尤其是研发人员激励机制上还存在不少问 题。一些企业一方面招不到合适的人，另一方面又面临关键人员的大量流失。我国企业， 如何通过人力资本参与分配激励研发人员，提高企业绩效等都是亟待解决的问题。因此， 合理的激励方式不仅可调动研发人员积极性，而且对企业的长远发展均具有积极意义。 本文研究的现实意义表现在： 第一，通过对高新技术企业研发人员激励方法的研究，为高新技术企业设计激励 措施拓展思路，对研发人员激励既要考虑显性激励因素，又要考虑隐性激励因素，而不 能单纯依靠某一种激励措施。 第二，分析研发人员的需求特征，实现有效激励。很多企业仍存在对企业研发人员 才能轻视和低估的情况，这必然导致各种隐性成本在内的高昂的企业运行成本。本文根 据多劳多得的原则，他们的薪酬和收益应该与他们的价值成正比，合理确定其价值，可 以为研发人员制定薪酬计划和奖金发放提供科学依据，并可以充分调动人力资本所有者 的积极性、主动性和创造性，有利于其发挥更大的效能，提高组织的经济效益。 本文主要针对高科技企业研发人员设计具体的激励方案，设计过程中结合了高科技 企业研发人员的特点、企业内外部独特的环境条件、相关的激励理论、差异化激励以及 权变因素影响下的激励方式，力求能够探索出一些适合高科技企业研发人员的激励和留 人机制。揭示我国高科技企业研发人员激励组合的影响因素及其效应，有助于对现有的 高科技企业的研发人员的激励状况进行研究分析，并对今后的激励政策提供借鉴意义。 1 3 国内外研究现状 高科技企业研发人员属于知识型员工，具有知识型员工的一般特点。因此在对研发 2 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 人员激励的文献综述中引用针对知识型员工的相关文献。在对知识型员工激励的研究方 面，随着知识型员工的重要性日渐提高，相关的有针对性的研究也开始较多的出现，这 里主要分为激励因素、心理影响和团队等方面进行。 1 3 1 知识型员工激励因素的研究现状 职务、业绩、薪酬三方面的管理在人力资源管理中居于中心地位。职务管理是业绩 管理和薪酬管理的基础，业绩管理是人力资源管理的难点，又是薪酬管理的基础，而职 务管理和业绩管理最终都要通过薪酬来体现。因此薪酬是知识型员工激励的函数，薪酬 不仅能成为激励因子，而且是关键的激励因子1 6 1 。从激励形式的相互关系来看，同样可 以看到薪酬在激励中的关键性作用。薪酬在企业激励要素中的重要性是显而易见的。 美国知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 专门针对知识型员工的激励问题做了大量的 定性和定量研究，得到了知识型员工的4 个最为重要的激励因素：个体成长、工作自主、 业务成就和金钱财富。 乔治t 尔科维奇( 2 0 0 2 ) 、杰里纽曼( 2 0 0 2 ) 认为，企业应该从战略高度认识 薪酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确 定本企业知识型员工的薪酬水平。他们还结合对微软、惠普等企业的研究认为企业在确 定薪酬时应该主要考虑外部竞争力、内部一致性等问题。他们认为，企业可确定的薪酬 水平策略大体上有高于、等于、低于市场薪酬三种，每一种薪酬政策目标都不一样。 s c o t t a s n e l l ( 2 0 0 2 ) 认为评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性。他根 据这两个纬度将企业里的人力资源分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才等 四种类型，并提出了相应的薪酬战略设计，分别来对他们进行必要的激励。 我国学者和相关机构在国外研究成果的基础上，从不同角度定性和定量的对于知识 型员工的激励因素进行了很多的研究，得到不少有价值的成果。中国科技大学的郑超、 黄枚立( 2 0 0 1 ) 对我国知识型员工激励因素的排序为：金钱财富、个体发展、业务成就、 工作自主。 中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 对我国知识型员工激励因 素的排序为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途和有保 障而稳定的工作。对于中国高科技行业的知识型员工而言，排在前五位的激励因素分别 为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、工作的保障 性和稳定性。 沈群洪( 1 9 9 9 ) 、朱敏( 2 0 0 0 ) 在对知识型员工积极性的实证研究中也一致认为， 薪酬是激励知识员工的重要形式。 3 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 马立荣和肖洪钧( 2 0 0 0 ) 在其“知识工作者的激励机制设计 的研究中更明确提出， 知识员工对获得与自己贡献相称的薪酬的趋向更为明显，所以制定合适的薪酬激励政策 是非常必要的。 1 3 2 知识型员工激励心理研究现状 由于知识型员工的需求层次较高，因此在激励研究方面就不可避免的需要建立与知 识型员工相适应的心理方面的激励。这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动 机、价值观以及心理上的反应。 r y n e s ，g e r h a r t & p a r k s 在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评 估和绩效报酬联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队 激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要 的贡献。1 9 6 0 年代洛克提出目标设定理论，认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定 的目标会增进绩效，困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。同时代的 管理心理学家德鲁克则创造了目标管理理论【1 4 1 ，并由沃迪恩进一步发展了目标管理的概 念( 1 9 6 5 ) ，他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使员 工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结 果。这些理论对于制定需求层次较高，挑战性较强的知识型员工的激励机制有很大的现 实意义。 1 3 3 团队激励模式研究现状 激励单个员工相比，团队是高科技企业研发人员创造价值的方式，因此“团队 的 意义对研发人员而言更具有实际意义。伴随着行为经济学的产生，行为主义学者对群体 的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。在团队中，团队 成员的长期重复交往关系、由组织授权导致的团队自我管理、有别于外部监管的“同伴 监督( p e e rm o n i t o r i n g ) 和基于共同业绩评价的团队激励，并且在团队化生产过程中， 各成员承担着不同的工作任务，加强了成员之间的相互依赖性，从而可以提高团队成员 实施“同伴制裁的能力。 汉密尔顿等人则认为，基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各种非货币 收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等。这样，基于共同业绩评价 的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合，共同构成了具有团 队的最优激励安排。 我国在这方面的研究也随西方研究的深化而深化，但这种深化更多的是建立在我国 国情的实证研究上，例如张淑华，方华( 2 0 0 5 ) 研究的是企业组织氛围与组织隐性知识 4 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 共享的关系，深入论证在对企业调查基础上的组织氛围、隐性知识、员工业绩、员工认 同感等相互之间的关系。 上述是对知识型员工激励研究状况的国内外介绍，总体而言，关于薪酬的研究已经 涉及到方方面面，除了从薪酬因素、薪酬心理、团队等角度进行研究外，还涉及一些诸 如薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等领域。此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为 主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量 表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之 中。近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点之一，研发人员的工作方式是典型的团队工 作，所以越来越多的研究者开始从这个角度研究，研究内容多数是设计研发团队薪酬应 该包括那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，或者是通过经济学的分析方法，构建 研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，未对研发团队薪酬 激励分配方案进行系统研究。因此，如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个 性特点探索出切实可行，又具有可操作性的企业研发团队薪酬体系还有待进一步研究。 1 4 研究思路及方法 1 4 1 研究思路 本文的研究重点是高科技企业研发人员的激励问题，因此激励的内容、怎么激励、 激励的程度怎样把握等构成本文的主要内容。研发人员作为知识型员工无论在工作特点 还是个人特点上都与一般的员工不同，由于工作特点的不同，研发人员的研究成果很难 预测，所以在确定研发人员作为激励报酬的分享系数上就构成了研发人员的激励特点。 同样由于研发人员较强的个人特点，需要企业不应仅依靠薪酬激励更需要营造一种环 境，这种环境的营造其实就是全面激励机制的设计。本篇论文正是从这些特点出发，从 理论到模型将这个系统完成，具体思路如下： ( 1 ) 首先回顾一些与研发人员激励相适应的激励理论，为以后的定论或者模型提供 依据。 ( 2 ) 通过分析研发人员的特点，主要是需求特点，分析对于研发人员而言什么样的 激励机制是合适的，确定大致的激励方式，分别是显性激励和隐性激励。 ( 3 ) 显性激励的内容。任何激励都是由不同的组成部分构成的，同样对于高科技企 业研发人员而言其显性激励也是由基本工资，福利、奖金与股权激励四部分组成的，但 是其分配依据，分配方法的确定却是不同的，因此如何确定以上因素并最终形成激励方 式与方法是本文的重点。 ( 4 ) 最后介绍的是隐性激励，包括隐性激励的构成以及如何进行隐性激励等都是高 - 5 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 科技企业研发人员激励组合的组成部分。 激励问题无论放在什么样的企业中，其基本的激励思路是不变的，所不同的仅仅是 激励的方式、激励的侧重点及其理论依据。本文就是按照普通的激励思路进行的，只是 在激励理论选取的基础上尝试运用更多的新理论、新方法，并侧重强调变动激励的确定， 使得相关激励方式在具有合理性的同时具有可操作性。 1 。4 2 研究方法 本文主要采用定量分析法与定性分析法两种方法，对高科技企业研发人员进行激励 的研究设计，具体内容如下： ( 1 ) 定量分析法 定量分析法主要包括相关激励理论模型的应用以及相关系数的确定方法等。本文定 量分析法的应用主要集中在显性激励的方案设计中，例如，在研发团队项目经济效益奖 金金额的确定中，采用委托一代理模型确定分享系数及其影响因素；在股权激励中，以 e v a 为业绩基础设计股权数量及行权价格的模型，最终确定高科技企业应分配的股权数 量与行权价格。定量分析法的应用对于激励方案设计的准确计量与确定具有重要作用， 为方案设计的实际可操作性提供依据。 ( 2 ) 定性分析法 定性分析法主要是根据相关理论对思路的确定过程以及具体的方案构思。定性分析 法在本文的应用主要为研发人员激励路径的确定和隐性激励方案的相关内容两部分。例 如，在激励路径的选择中，按照研发人员的特点分析其需求特点，然后通过对需求的分 类确定需求类型，最终根据需求类型寻找针对性的激励方式。定性分析法贯穿于全文， 是实施定量分析的前提。 6 东北大学硕士学位论文第2 章激励理论 第2 章激励理论 2 1 激励的内涵 激励是指持续激发人的行为动机的心理过程，是一个心理学术语。管理学中引入 “激励 的概念，就是通常说的调动人的积极性的问题。美国管理学家贝雷尔森和斯坦 尼尔给激励下了这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了 对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。 管理学中一般认为激励是一种精神 力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。 根据现代组织行为学理论，员工去做某件事的意愿是以满足员工的个人需要为条件 的。激励的本质是以人的需要状态为依据，激发管理对象产生某种特定的动机，引导他 为实现某一目标而尽力奋斗的行为，从而取得更高的工作绩效，使得组织目标得以更快 更好的实现。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足，而需求则意味着对特 定的个体具有吸引力的一种生理或心理上的缺乏。 激励的意义不言而喻，它是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，是管 理学和人力资源管理中的核心内容。激励也是一门科学和艺术，明确的激励目标与合理 的激励方式相统一，才能达到预期的激励效果。 2 2 管理学激励理论 管理学激励理论是从人性假设出发，在心理实验和经验总结基础上经过科学归纳而 形成的，比较有代表性的管理学激励理论包括内容性激励理论、过程型激励理论和综合 激励理论等。 2 2 。1 内容型激励理论 内容性激励理论认为需要是激励的起点与基础，是动机体系中最核心的成分。因此 内容型激励理论主要研究动机因素包括：人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等。 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 马斯洛( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年发表的人类动机理论一书中提出的需求层次论， 该理论对人类的动机问题进行了开创性研究；并于1 9 5 4 年在动机与人格中对该理 论做了进一步的阐释。需求层次论为员工激励开创了最基本的理论先河。该理论的构成 主要根据3 个基本假设【l 刀：即人要生存，只有未满足的需求能够影响行为；人的需求按 重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 逐次 过渡；当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上 升，成为推动继续努力的内在动力。 7 - 东北大学硕士学位论文 第2 章激励理论 以上述假设为基础，马斯洛提出了需求的5 个层次，即生理需求、安全需求、社交 需求、尊重需求和自我实现需求。当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显 得迫切。不同的人处于不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，其需求结构会有所不 同，但总会有一种“优势需要会发挥主导作用。根据这个理论，可以根据优势需要来 实施对人的激励。这一论断为明确员工的激励方向提出了基本框架。 ( 2 ) 奥德弗的“e r g 理论 美国耶鲁大学的奥德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际 经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论( 1 9 6 9 ) 。奥德弗认为，人们存在3 种 核心的需要：即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、 ( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展 “e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物 质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要， 即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需 要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应 的。最后，奥德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括 马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论理论着重研究如何由需要引起动机、由动机引起行为、由行为导向 目标的理论。也就是说，过程理论认为激励是一个引导、改变和强化人的行为的过程， 因此，过程理论首先阐述了人的行为过程，然后通过对人类行为过程的研究提出不同的 激励理论，主要包括期望理论、公平理论、目标设定理论与强化理论。 ( 1 ) 期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1 9 6 4 年所著的工作与激励一书中提出的一种激 励理论。这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来 说明激励的过程。这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才高， 一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取行动后所取得的正反两方面结 果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度：动力= 效价期 望率。 ( 2 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在社会交换中的不公平 ( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并 8 - 东北大学硕士学位论文第2 章激励理论 取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工 作的积极性。 ( 3 ) 目标设定理论 目标设定理论由洛克1 9 6 0 年代所提出。认为挑战性的目标是激励的来源，因此特 定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。同时代 的管理心理学家德鲁克则创造了目标管理理论，并由沃迪恩进一步发展了目标管理的概 念( 1 9 6 5 ) ，他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使员 工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结 果。 ( 4 ) 强化理论 强化理论也叫行为修正理论( 1 9 5 6 ) ，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强 化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为行为是其结果的函 数，即某种行为的产生系受某种结果的影响，故适当的奖赏可能左右他人的行为。 2 2 3 综合激励理论 ( 1 ) 波特一劳勒模型综合激励理论 波特一劳勒模型综合激励理论主要是对过程激励理论的完善和发展，美国行为科学 家爱德华劳勒和莱曼波特在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出了波特一劳 勒模型，该模型如图2 1 所示。 奖酬的价值 达到目标的得到奖酬的概率 图2 1 波特一劳勒模型图 f i g 2 1m o d e lc h a r to fp o t e r - l a l e r 如图2 1 波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定 外还受如下四个因素的影响：个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期 望意图的悟感、理解以及对薪酬公平性的感知。这一激励模式表明，要使员工产生好绩 9 东北大学硕士学位论文第2 章激励理论 效，首先要激发人的行为动机。当经努力取得绩效时，这绩效又成为对员工的激励。此 时应予恰当的评价和报酬。报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激 励。如此循环，使人不断取得新的成绩。 ( 2 ) 勒温的场动力综合激励理论 勒温的场动力综合激励理论( 1 9 3 6 ，1 9 5 1 ) 认为，行为的发生与人的自身和环境都 有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励和外在激励。外在激励 理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果，如工资报酬、劳动条件、 劳动福利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身 有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满 足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。 2 3 经济学激励理论 经济学激励理论是从人的理性假设出发，在制度设计和实验总结基础上，经过逻辑 推理而形成的，比较有代表性的理论有委托一代理理论、声誉理论、权变理论。 2 3 1 委托一代理理论 2 0 世纪6 0 年代后，由于产权理论，交易费用理论的发展，以及信息经济学和契约理 论在微观经济学领域的突破，现代企业委托一代理理论取得了迅速发展，这些理论成果 促进现代激励理论出现了一系列突破性的进展。 r o s s 、g r o s s m a n 和h a r t 、h o l m s t r o m 和m i l g r o m 、m i r r l e s s 等人开创的委托一代理理 论和应用模型分析，主要解决委托一代理关系中存在的信息不对称问题1 。他们指出， 应该在委托人和代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将剩余索取权的分 配与经营绩效挂钩。这是绝大多数两权分离的公司激励经理努力的方法，不同的只是剩 余索取权的分配比例。 a l c h a i n 和d e m s e t z 重点研究企业内部结构的激励问题( 监督成本) ，两人提出了“团 队生产 理论，并认为企业就是一种典型的团队生产。它有三个形成条件：第一，有n 2 个具有共同目标愿望的队员；第二，所有成员协作生产，任何一个成员的行为都会对他 人产生影响；第三，团队生产结果具有不可分性，即每个成员的个人贡献无法精确地进 行分解和测算，因而也不可能精确地按照每个人的真实贡献去支付报酬。因此会产生偷 懒和搭便车行为。因此需要有人监督，为使监督者有积极性，就需要对他们进行相应的 激励。这是一个理论突破，将企业的交易费用从企业外部市场交易领域扩展到企业内部 代理成本领域。 j e n s e nm e c k l i n g 提出了代理成本的概念，认为代理成本是企业所有权结构的决定因 - 1 0 东北大学硕士学位论文 第2 章激励理论 素，让经营者成为完全剩余权益拥有者可以降低甚至消除代理成本。h o l m s t r o m 也强调 了剩余索取权在解决企业激励问题上的重要性。 我国学者在委托代理理论方面的研究起步较晚，主要是研究委托代理理论在中国的 适应性以及特点等。以张维迎为代表的学者将委托一代理理论进行了概括，认为目前委 托一代理理论有两个观点：第一，在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而 使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；第二，如 果代理人是一个风险中性者，可以通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励结 果。 2 3 2 产权理论 产权理论是人力资本交易分析的内在拓展和深入，交易成本纳人主流分析模式之 后，就必然将产权引入资源配置的理论分析，以产权来重新分析帕累托有效准则。西方 经济学中对产权的分析为创立人力资本产权理论奠定了基础，将人力资本产权理论应用 于企业，极大地拓展了企业理论。人力资本从“种差加属概念”角度定义为：人力资本 是存在于人体之中的、能影响未来收益的价值存量，其具有鲜明的产权特征。根据巴泽 尔、罗森等人的研究，人力资本可以被理解为天然属于个人的资产3 ，掌握和运用知识 技能，以及努力、创新、冒险、对潜在市场机会的敏感等一切具有市场价值的人力资源。 而非人力资本是过去物化劳动的累加，没有人将新的活劳动附于其上，因此就不能创造 新的价值。从李嘉图的古典劳动价值论到马克思的科学劳动价值论，都说明人类劳动是 价值创造的源泉，而“劳动的主体只能是活生生的人力资本所有者，因此，人力资本 所有者是企业财富的真正创造者。人力资本