（工商管理专业论文）A商业银行基层支行薪酬体系重构研究.pdf

广西大学学位论文原创性声明和使用授权未裂掣裂掣泌溲 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：声参妒绎寸 学位论文使用授权说明 缈f 砗月日 ， 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 日氙时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：琢研 导师签名： 痔辛秋 h o 年1 月旷日 a 商业银行基层支行薪酬体系重构研究 摘要 我国银行业全面开放后，商业银行之间的比拼日趋激烈。这种竞争已清晰地演变成 人才激励机制的竞争。在现阶段的竞争中，国有控股商业银行处于十分不利的地位。一 方面，人才流失非常严重，另一方面人浮于事，执行力不强的现象比较普遍。 为了应对激烈的人才竞争，提高员工执行力，促进企业战略目标的实现，本文以如 何建立具有激励性的薪酬体系为出发点，深入剖析了a 商业银行基层支行现行薪酬体系 存在的主要问题，以及造成这种问题的主要原因。并从战略目标和企业文化建设、构建 岗位职级体系、完善绩效考评体系、优化内外部环境等方面，提出了夯实重构薪酬体系 基础的具体做法。 在兴利除弊，重构a 商业银行基层支行现行薪酬体系方面，本文不仅给出了重构的 目的、原则，还描述了重构的整体构想，而且对基层支行员工最迫切需要、矛盾也最突 出的经济性薪酬方面也提出了具体的方案，内容包括如何建立以岗位、绩效工资制为核 心的薪酬体系；如何针对不同类别、等级的岗位采用不同的工资结构，如何建立宽带薪 酬，淡化官本位，拓宽员工提薪通道等等。同时，本文还倡导引入“全面薪酬理念， 并提出了一系改善非经济性薪酬的措施。 关键词：商业银行基层支行、薪酬体系、重构 ap r i m 【a r yb r a n c ho fc o m m e r c i a lb a n ks a l a r y s y s t e mr e c o n f i g u r a t i o n a b s t r a c t a f t e rt h ef u l lo p e n i n go fc h i n a sb a n k i n gs e c t o r , c o m m e r c i a lb a n k sb e t w e e nb i p i n b e c o m ei n c r e a s i n g l yf i e r c e t h i sc o m p e t i t i o nh a sc l e a r l ye v o l v e di n t oat a l e n tc o m p e t i t i o ni n i n c e n t i v em e c h a n i s m a tt h i ss t a g eo ft h ec o m p e t i t i o n ，t h es t a t e c o n t r o l l e dc o m m e r c i a lb a n k s i nav e r yd i s a d v a n t a g e o u sp o s i t i o n o nt h eo n eh a n d ，av e r ys e r i o u sb r a i nd r a i n , o nt h eo t h e r s t a f f m g ，e x e c u t i o ni sn o ts t r o n gi sc o m m o n i nr e s p o n s et of i e r c ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t ，i m p r o v ee m p l o y e ee x e c u t i v ep o w e rt o p r o m o t et h eb u s i n e s ss t r a t e g yg o a l s ，t h i sp a p e r , h o wt oe s t a b l i s ha ni n c e n t i v ep a ys y s t e m 弱a s t a r t 堍p o i m ，i n d e p t ha n a l y s i so ft h ea c o m m e r c i a lb a n kb r a n c ho ft h ee x i s t i n gp a ys y s t e m f o rg r a s s - r o o t sl e v e lt h em a i np r o b l e m s ，a sw e l la sc a u s et h em a i nr e a s o nf o rt h i sp r o b l e m f r o mt h es t r a t e g i co b j e c t i v e sa n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，b u i l dj o br a n ks y s t e m , p e r f e c tt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，a n do p t i m i z i n gi n t e r n a la n de x t e m a le n v i r o n m e n t ，p u tf o r w a r d r e i n f o r c et h er e c o n s t r u c t i o no ft h ep a ys y s t e mi sb a s e di na c t i o n i nt h eb e t t e rb r i n gt h er e c o n s t r u c t i o na p r i m a r yb r a n c ho fc o m m e r c i a lb a n k si nt h e c u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，t h i sp a p e rn o to n l yg i v e st h ep u r p o s eo fr e c o n s t r u c t i o n ，i np r i n c i p l e ，b u t a l s od e s c r i b e st h er e c o n s t r u c t i o no ft h eo v e r a l lv i s i o n ，b u ta l s ot og r a s s - r o o t sb r a n c hs t a f fa r e m o s tu r g e n t l yn e e d e d ，a n dc o n t r a d i c t i o n sa r et h em o s tp r o m i n e n ts a l a r ye c o n o m yh a sa l s op u t f o r w a r ds p e c i f i cp r o p o s a l s ，i n c l u d i n gh o wt oe s t a b l i s hp o s i t i o n s ，p e r f o r m a n c e b a s e dp a y s y s t e ma st h ec o r eo ft h ep a ys y s t e m ；h o wt h ed i f f e r e n tt y p e so f j o b sw i t hd i f f e r e n tl e v e l so f t h ew a g es t r u c t u r e ，h o wt oe s t a b l i s hb r o a d b a n dp a yt op l a yd o w no f f i c i a ls t a n d a r d ，e m p l o y e e p a yr a i s et ob r o a d e na c c e s sa n ds oo n a tt h es a m et i m e ，t h i sp a p e ra l s oa d v o c a t e st h e i n t r o d u c t i o no f ”f u l lp a y c o n c e p t ，a n dp r o p o s e das y s t e mt oi m p r o v et h er e m u n e r a t i o no f n o n e c o n o m i cm e a s u r e s k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k s ，p r i m a r yb r a n c h e s ，p a ys y s t e m s ， r e c o n s t r u c t i o n 摘要 目录 i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 选题的背景l 1 2 研究的意义3 1 3 研究内容、方法和结构4 第二章相关理论综述 6 2 1 激励理论概述及其启示6 2 2 薪酬理论概述及其启示9 第三章a 商业银行基层支行薪酬体系现状。 1 3 3 1a 商业银行基层支行组织架构1 3 3 2a 商业银行基层支行现行薪酬体系模式1 4 3 3a 商业银行基层支行现行薪酬体系存在的主要问题1 6 3 4 造成a 商业银行基层支行薪酬体系缺陷的根本原因2 0 第四章a 商业银行基层支行薪酬体系重构的基础。2 3 4 1 明晰a 商业银行战略目标和企业文化2 3 4 2 构建岗位级职体系一2 5 4 3 完善绩效考评体系3 0 4 4 其他内外部条件3 4 第五章a 商业银行基层支行薪酬体系重构方案3 5 5 1 薪酬改革的目标和原则3 5 5 2 薪酬体系重构的总体构想一3 7 5 3 薪酬体系重构的主要内容3 8 结论。 参考文献4 5 致谢4 6 攻读学位期间发表学术论文目录4 7 i u 广西大学工商管理硕士学位论文a 商业银行基层支行薪翟h 体系e 构研究 第一章绪论 1 1 选题的背景 进入2 l 世纪，世界经济正步入新的经济形态知识经济。在知识经济时代，企业 的竞争力和发展动力，来源并取决于企业拥有的人力资本。企业之间的竞争，起主导作 用的资本已不再是传统工业经济时代时的土地和财务资本，而是人力资本。在激烈的竞 争环境中，企业拥有人力资本的丰富程度和质量高低将决定着企业是否能够获胜。 现代企业理论认为，企业是股东、债权人、经营者、员工甚至政府等的多边契约关 系的总和。多方的利益诉求共同构成了企业的利益制衡机制。企业创造的利润，最终将 由企业契约关系的各方瓜分，各方的利益是此消彼长的关系。通常，政府利用公权力获 得稳定可靠的税收收入，债权人的本金返还和利息收入通过事前合约已经固化并受法律 的保护。在传统工业经济时代的产权理论及制度下，股东，即出资者享有企业的剩余索 取权，经营者和员工却无法享有对企业剩余的分配权，即使有也是由出资者任意裁定和 支配的。随着知识经济时代的到来，人力资本和市场资本的价值愈显突出。但是，至今 为止我们的制度安排只注重实物资本、货币资本的配置，注重财物资本和实物资本的所 有者对企业享有的剩余索取权，却忽视人力资本的有效配置，排斥或者很少考虑到经营 者和员工对企业的剩余分配权。这种制度安排如果不随着知识经济的成长及时作出改 变，将加剧所有者( 股东) 、经营者和员工等人员之间的利益冲突与矛盾，成为制约企 业创造力和未来前景的严重风险。 以知识、技术、理念为企业创造利润的经营者和员工拥有自己知识的完全产权和支 配权，他们完全控制着这些知识、技术或理念的输出数量或质量。经营者和员工对多数 工作都具有一定的“自主权 ，他们决定着工作效率的高低。与此同时，不同的人，其 能力和工作的努力程度是有差别的；而且，在同一企业中，不同工作岗位上的员工对企 业整体业绩甚至是整体竞争力的影响是不一样的，关健和核心业务人员在很大程度上决 定着一个企业的竞争力和企业绩效。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，企业员工 7 0 一8 0 的工作潜能只有在科学、合理的薪酬分配体系下才能充分的发挥，如果缺乏 科学的薪酬分配体系，员工的工作潜能充其量只能发挥出2 0 3 0 。这说明，企业的人 力资本需要有高投入的刺激和合理的分配才会不断扩张，否则就会萎缩、流失。因此说， 薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的重要内容。 广西大学工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系e 构研究 银行业是经营货币信用，向社会提供融资服务的特殊行业。这个行业的发展主要不 是依靠实体资本，而是更有赖于一些无形的资产，如信用、人力资本等。银行营运有别 于其它行业的鲜明特征主要表现在业务电子化、运行网络化和管理信息化。在强大的网 络系统支持下，银行产品和服务方式的创新层出不穷。这对银行员工的素质提出了非常 高的要求。同时，银行产品的同质性和易模仿性也很明显，银行业竞争优势的取得不在 于产品的差异化策略，而在于为客户提供的优质服务。因此，具有渊博的专业知识和较 强创新能力、较强服务意识的优秀员工自然是商业银行最大的财富。银行业又是经营风 险的行业，其风险与从业人员的职业操守密切相关。可以说，银行业是人才密集型的行 业，对人才的专业能力和品质要求也较为苛刻。 当前，入世过渡期已经结束，我国银行业全面开放的时代已经到来。工、农、中、 建四大国有商业银行中，目前除中国农业银行外，其它三家商业银行已经完成了股份制 改造并成功上市。在同一经济区域内，股份制商业银行、外资银行等新竞争者在不断加 入。同时，随着资本市场的不断发展，其他类型的金融机构如证券公司、基金公司和金 融公司等发展迅速，其业务带来的“金融脱媒”现象给商业银行传统业务造成了巨大的压 力。上市公司的信息披露安排，使得上市银行之间经营指标的比较更为及时、直观。在 股民持续密切的审视之下，股份制银行经营指标的好坏直接影响自身股票的价格。为实 现股东价值最大化和追求良好的资本市场表现，商业银行之间的比拼日趋激烈。所以， 银行之间的竞争已清晰地演变成人才的竞争、人才机制的竞争，特别是人才激励机制的 竞争。 在现阶段的人才竞争中，外资银行、股份制银行、证券公司、基金公司等新加入的 竞争者凭着富有生机的经营管理机制、先进的企业文化理念、优越的工作环境和优厚灵 活的薪酬待遇，在与国有控股商业银行的人才竞争中处于十分不利的地位。在人才竞争 中，国有控股商业银行的人才流失非常严重，一大批熟悉当地金融市场，拥有众多优质 客户的中青年骨干被挖走，甚至出现了人才断层，人才储备枯竭，业务拓展受挫的被动 局面。 近几年来，为了进行股改上市，国有商业银行对局部基层支行和网点进行了撤并、 并分流和裁减部份人员，也加快了分配制度的改革，但积重难返。表现在，一是没有真 正建立起人员能进能出，干部能上能下的局面。尽管基层支行员工普遍担心失业，长期 形成的“铁饭碗 、“铁交椅 的观念受到了一定的冲击，但并没有形成员工通过努力工 作、提高绩效来保住或稳定工作的良好氛围。应付工作，混过日子的仍然大有人在。而 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 基层支行管理者也拿那些得过且过，敷衍工作，消极待工的员工没有办法，因为，分流 裁员名额和裁员标准都是由上级行决定的。从国有商业银行裁员的实际情况来看，裁员 不是以员工绩效高低为标准，而是以年龄、工龄、身份等为标准的，裁员与能力、绩效 无关。加上与裁员相关的麻烦事很多，基层支行的管理者都很怕裁员，能回避都尽量回 避，绝不会主动去碰这个事情。由于裁员不是建立在健康体制上的人员流动，而是一个 特殊时期的偶然现象，因此对员工的触动没有起到太大的良性促进作用。相反，员工对 银行的不信任感和对工作的不安全感加强了，员工原先树立起来的主人翁精神、奉献精 神反而遭受了严重的破坏。二是平均主义仍然比较严重。在“不患寡而患不均”的思想 影响下，吃惯了大锅饭的员工无法接受较大的工资差距，容易产生不公平感。而且，目 前商业银行基层支行没有一个各方面都满意的操作性强的绩效考核手段，按考核结果分 配薪酬难以做到公平、服众。反过来，由于考核不科学、不合理，员工感到不公平，意 见大：干得少干得差的，不承认自己的不足，觉得别人拿得多了；干得多干得好的，回 报总离期望太远，觉得自己拿得少了。因此，管理者也不敢提高绩效薪酬的比重，导致 基层支行员工的薪酬对员工影响不大，对绩效优秀的员工难以起到激励的作用，对绩差 的员工也起不到鞭策的作用。由于个人的工作实质与薪酬没有实现紧密挂勾，薪酬的激 励功能严重弱化，员工的绩效观念淡薄，“冗员、“搭便车”等人浮于事的现象非常严 重。存在着“该裁的不想走，想留的留不住”的现象突出。尽管大家对薪酬体系都感到 不满意，都希望进行改革，但是对改革的心理承受能力却很差，想改革但又怕改革。 本人自进入a 国有控股商业银行( 以下简称a 商业银行) 工作以来，有在基层支行、 二级分行、一级分行工作的经历，对a 商业银行的组织结构、运营机制、薪酬管理、绩 效考核等方面有较为全面的了解，对支行一级薪酬分配机制存在的不足和问题有较深的 体念。我深切地感到，必须把加强基层支行薪酬激励机制建设，提高支行执行力作为一 项基础性、全局性工作，摆在更加突出的位置。因此，在过去较长的一段时间里，我一 直在关注、思考并试图研究支行薪酬体系的重构。通过m b a 课程的学习，我这种学以致 用的想法就更加强烈了，这是我选择本课题的主要原因。 1 2 研究的意义 本课题属于人力资源管理研究范畴。本文通过对a 商业银行基层支行薪酬体系的剖 析，找出其存在的主要问题，并在深入分析其形成原因的基础上，创造性地提出了重构 基层支行薪酬体系的方案。其意义在于： 广西大掌工商管理硕士学位论文a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 一、在为银行业淡化官本位，打破岗位横向无差异的平均化分配格局；为基层支行 员工建立起“纵向可进退、横向可交流 的晋升机制和职业发展新机制，拓宽员工的晋 升通道和发展空间，引导员工提高业务能力和创效能力；强化关键岗位、重点业务和绩 优人员的激励，以应对激烈的人才竞争；强化基层支行员工的执行力，促进商业银行战 略目标的实现等方面，提供了全新的思路和解决方案。 二、为实证研究，特别是针对商业银行的薪酬体系的微观研究提供了一个可资借鉴 的范例。国内外学者对薪酬激励的研究都侧重于一般企业，对金融企业的研究很少涉及， 而且研究普遍倾向于股票期权等长期激励模式，对组合薪酬激励模式的研究较少。虽然， 国内外众多学者对于企业内部薪酬激励机制以及效果的各个方面进行了详细的研究，但 是，针对不同行业的企业，考虑不同地区、不同人员构成的差异化的薪酬体系设计的研 究相对不足。许多薪酬体系研究趋于模式化、并且倾向于将薪酬体系设计成无所不包的 激励机制，缺乏具体性和可操作性。因此，从这个意义上来讲，本文弥补了这一方面的 不足，起到了抛砖引玉之效。 1 3 研究内容、方法和结构 本文以a 商业银行基层支行员工工作积极性和创造性未能充分调动，执行力还不够 强这一现实的管理问题为导向，以薪酬、激励等理论为基础，从薪酬的激励作用、员工 的个人目标和组织目标如何协调统一的角度对基层支行的薪酬体系进行重新审视。在分 析其现行薪酬体系中存在的诸多问题和产生根源的基础上，提出对a 商业银行薪酬体系 进行重构的具体方案。 本文定位为应用研究，在研究中，力求理论与实际相结合，通过运用对比、归纳、 演绎等基本方法，综合应用m b a 课程中所学的管理学、人力资源管理等知识，使研究成 果具有一定的应用价值和创新性。 本文的结构如下： 第一章导论，介绍论文选题的背景、意义以及论文研究的内容、方法和结构。 第二章相关理论概述，简要介绍论文研究所涉及到的激励理论和薪酬理论基础，及 其对本文研究的启示。 第三章a 商业银行基层支行现行薪酬体系现状。本章首先介绍a 商业银行的组织架 构，以说明基层支行在该组织中的地位和作用，其次才介绍其现行的薪酬体系模式，为 下一章深入剖析作铺垫准备。最后，从薪酬体系是否紧密联系并反映企业战略目标、是 4 广西大学工商管理硕士学位论文a 商业银行基层支行薪酬唪系 构研究 否具有激励性等标准入手，深入剖析a 商业银行基层支行现行薪酬体系存在的主要问题， 以及造成缺陷的主要原因。 第四章a 商业银行基层支行薪酬体系重构的基础。本文从战略目标和企业文化建设、 构建岗位职级体系、完善绩效考评体系、优化内外部环境等方面论述如何夯实薪酬体系 重构的基础。 第五章a 商业银行基层支行薪酬体系重构方案。这是本文的重点和核心，主要是介 绍如何建立以岗位、绩效工资制为核心的薪酬体系，如何建立宽带薪酬，如何针对不同 的岗位类别和岗位等级执行不同的工资结构等具体措施。 文章结论，总结本文的结论、创新点和不足之处。 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层j r 行 r - l m l , 系， 构研究 第二章相关理论综述 2 1 激励理论概述及其启示 国内外学术界把管理学中的激励理论分为内容型激励理论、转化型激励理论、过程 型激励理论等三种类型。 内容型激励理论主要是以人的思维与感知为基础，研究人产生特定行为的内在动 因，解释什么原因激励人采取行动。比较有影响的内容型激励理论主要有：马斯洛( a m a s l o w ) 的“需求层次理论、赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 的“双因素理论 、阿尔德弗( c a l d e r f e r ) 的“e r g 论和麦克里兰( d c m e c l e l a n d ) 的“三种需要理论”等。 转化型激励理论，以行为取决于引起的后果这样一个思想为基础，主张行为的外在 后果决定人的行为。比较有影响的转化型激励理论主要有：斯金纳( b f s k h a n e r ) 的“强 化理论、杜拉克( p f d r u c k e r ) 的“目标管理理论等。 过程型激励理论以人们选择其行为的过程为研究重点。比较有影响的过程型激励理 论主要有：弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。 下面，将分别对有助于本课题研究的一些重要激励理论及其启示作简要介绍。 一、马斯洛的需要层次理论 心理学家马斯洛予1 9 4 3 年在人类激励理论论文中提出的需要层次理论，包括以 下几个基本观点： 1 、人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。其 中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低层级的需要，这些需要通过外 部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高层级的需要，这些需要只有通 过内部因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 2 、一般来说，低层次的需要相对满足了，就会向高层次发展。同一时期，一个人 可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种 需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的 需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度会大大减小。 马斯洛的理论给我们的启示是，要激励员工，就需要了解员工目前的需要处于哪一 个层次水平，并根据其需要层次采取相应的激励措施。长期以来，我国一直实行低工资 制度，目前低廉的劳动力仍是我们吸引外资的一个重要因素。尽管改革开放后，工资水 6 广西大掌工商管理硕士学位论文a 商业银行基层支行薪酬体系重构研究 平有了较大幅度的提高，但仍然属于低工资水平。总的来说，我国工资总额占国民总收 入的比重偏低，工资总额在1 9 8 0 、1 9 9 0 、2 0 0 0 年仅分别占g d p 的1 7 、1 6 和1 2 ，2 0 0 5 年只占至1 l o 9 1 ，目前还一直维持在1 2 一1 2 5 左右徘徊，而美国的工资总额一直占 到国家g d p 的5 0 左右。这说明，经济性薪酬是我国广大员工目前最大的需求。因此， 经济性薪酬对于企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用。 但是，经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需 要加强非经济性薪酬。而激励员工所采取的非经济性薪酬途径是因人而异的，也是最难 以把握的。但有一条，必须让人干自己胜任的，感兴趣的工作，这样才会使他们感到最 大的快乐，激发他们更大的热情，促使他们发挥自身的潜能。当前，a 商业银行基层支 行的薪酬体系仍然与官本位脱不了干系，员工的提薪通道主要依靠行政职务的提升，这 不利于引导员工去做自己感兴趣的工作。因此，在对a 商业银行基层支行进行薪酬体系 重构时，必须要从淡化官本位入手。 二、斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种 理论。该理论认为，人的某一行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响其后果， 从而修正人的行为。 根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励 那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为， 从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、提升、给予学习和 成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也 是一种负强化。 强化理论给我们的启示是：银行需要建立一种以绩效为导向的企业文化，根除“干 好干坏一个样，干多干少一个样 的弊端，引导员工根据组织目标规范自己的行为，增 强他们的执行力，促进银行战略目标的实现。根据强化理论，我们需要将银行的战略目 标和核心价值观具体转化为可以测量的行动计划和指标，制定科学合理的绩效考评办 法。“权然后知轻重，度然后知长短 ，只有这样才能对员工的行为起到导向作用，才 能有效地实施激励性的薪酬体系，强化员工的绩效行为。 三、弗鲁姆的期望理论 7 广西大掌工商管理硕士学位论文a 商业银行基层支行薪砷体系c 构研究 期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激 励中提出来的激励理论。其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 期望公式：m _ v 宰e m 表示激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值，即效价，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需要 的价值。同一目标由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。 同一个目标对不同的人可能有三种效价：正、零、负。 e 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小， 即能够达到目标的概率。 这个公式说明，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高， 那么这个目标激发动机的力量越强。 弗鲁姆的期望理论给我们的启示是，制定合理的目标非常关键，因为它影响到员工 的期望值，最终影响到激励的强度。制定目标不能太低，也不能太高。同一目标，由于 员工所处的环境、个人的能力、努力的程度、可支配资源大小等等，情况千差万别，变 化莫测，所以，在制定考核办法时，要尽可能地制定标准值，并根据员工实际完成偏离 标准值的程度进行考核；要淡化计划任务，强化同业市场份额。同时，银行面临着员工 的道德祸因、外部性与免费搭车、寻租活动等行为，在目前信息搜集手段少、监控难度 大、过程管理成本高、信息不对称比较严重的情况下，银行应该采取以结果导向为主、 行为导向为辅的考核方法。 四、亚当斯的公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内 心冲突同其生产率的关系等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了业绩并取得了报酬以后，他不仅关心所得 报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此，他会进行种种比较来确定自己所获 报酬是否公平。首先，他会将自己获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他人作比 较。其次，他会同自己过去的比值进行比较。只有相等或大于过去值时他才认为公平。 当出现今不如昔时，他会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 公平理论对我们有如下几点启示： 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系重构研究 1 、当前，在企业内部建立起相对公平的分配机制是最重要、最紧迫的。如果企业 内部都还没有建立起相对公平的分配机制，就去与市场比较，结果会越弄越复杂。如果 没有内部公平，只有外有竞争性，对改进企业投入产出比不会有太多的益助。 2 、建立内部公平的关键是要明晰每一个岗位的职责，应用科学合理的岗位评价方 法评价岗位的价值或贡献，并在此基础上建立公平的岗位职级体系。这样，才不致于让 员工造成严重的不公平感。 3 、要注意对员工公平心理的引导，一是要让员工认识到绝对的公平是不存在的； 二是要让员工知道不要盲目攀比，让员工树立起正确的公平观。 2 2 薪酬理论概述及其启示 所谓薪酬，是指员工向单位出让其劳务或劳动使用权后所获得的报偿。薪酬是广大 员工的主导需求，也是组织最重要的激励手段。它是组织成本的重要组成部分，其投入 和产出的性价比是每一个组织需要考虑的问题。好的薪酬制度，可以调动员工的积极性， 促进组织目标的实现，反之，会阻碍组织的发展。 1 8 世纪末以来，西方经济学先后出现了“生存工资理论”、“工资基金理论 、“边 际生产力工资理论 ，“劳资谈判工资理论 ，“分享工资理论 等涉及薪酬方面的理 论。2 0 世纪9 0 年代以来，随着环境的变化，全面薪酬和宽带薪酬理论成为了薪酬管理 的主流。 一、宽带薪酬理论 宽带薪酬又称海氏薪酬，是美国薪酬设计专家艾德华海于1 9 5 1 年研究出来的。 宽带薪酬是应组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的需要 而产生的，它是对传统上那种带有大量等级层次薪酬结构的一种改进和替代，属新的薪 酬结构设计方式。其主要特点是压缩薪酬等级，将原来较多的等级压缩成较少等级，并 将每个等级对应的薪酬浮动范围扩大。 运用宽带薪酬理论建立薪酬体系，要注意从如下几个方面做好设计： 1 、确定宽带的数量 首先要确定薪酬体系中有多少个工资带。宽带中的“带”意指工资等级。薪酬等级 的设计要根据企业所处的行业、内部组织结架、规模等情况确定。 2 、确定薪酬等级的级差 9 广西大学工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 薪酬等级级差，即不同等级之间薪酬相差的幅度。每一个等级岗位对员工的技能、 能力的要求，以及岗位的责任大小，行为的自由度，对组织的影响力等都是有差异的。 这种差异体现了不同岗位之间价值的差别。薪酬级差就是通过薪酬来反映岗位价值之间 的这种差别。岗位价值差别越大，则薪酬级差差距也就越大。若设定的级差太小，就达 不到激励的作用，会影响员工积极性：若设定的级差太大可能会给员工造成不公平感， 而且也可能会使薪酬成本超过企业支付的能力。 3 、宽带内薪酬的浮动范围 薪酬浮动范围是指在同一个薪酬等级中，即同一个宽带内，最高档次的薪酬水平与最 低档次之间的薪酬差距。在传统薪酬体系中，由于等级较多，所以每一个等级的薪酬浮动 幅度一般较小。在宽带薪酬体系中，等级较少，所以每一个等级的薪酬浮动范围较大。一 般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 甚至可能达到 2 0 0 - - 3 0 0 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 4 、建立多样化的薪酬结构 在宽带薪酬体系中，要根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立 不同的薪酬结构，这样才能有效地激励从事不同岗位工作及不同层次的员工。 宽带薪酬给我们的启示是： 1 、宽带薪酬体系的特点适合应用于银行业的薪酬体系设计。银行是企业，是以创 造利润为目标，倡导的是以绩效为导向的企业文化。而宽带薪酬体系也是建立在承认员 工个人能力差异，重视个人能力和对组织的贡献等企业文化基础上的。在宽带薪酬体系 下，在同一个薪酬宽带内，员工有机会因突出的业绩和能力获得比更高等级员工更大的 报酬，所以，有利于打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，对高绩效员工具有较 强的吸引力。 2 、实施宽带薪酬体系有利于银行有效协调员工个人目标和组织目标，使员工个人 出于自我利益的努力促进银行战略目标的实现。在传统等级薪酬体系中，员工的提薪通 道局限于有限的行政职务的升迁。在这种体系下，员工能力再高，若是没有空缺职位， 也无法获得晋升，因此也就无法获得依附在职位上的薪酬。而在宽带薪酬体系下，由于 薪酬变动范围足够大，员工只要注意提高自己的工作能力，并在本职岗位上为企业创造 更高的绩效，那么，其所获得的报酬也会相应得到提高。比如，岗位轮换能够让员工增 强对组织的适应性，提高多角度思考问题和解决问题的能力。这对员工获取不同的工作 经验和视角，提高个人能力是必需的。但是，在传统等级薪酬体系中，员工的薪酬水平 1 0 广西大学工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 更多的是与其所担任的职位挂钩，同一职位级别的岗位变动并不能带来薪酬水平上的变 化，因此，员工不会乐意付出额外的劳动和精力去学习新业务，适应新工作。相反，在 宽带薪酬体系下，员工薪酬的高低受能力和业绩的影响，因此，员工很乐意进行岗位轮 换以提高自己的能力。 二、全面薪酬理论 埃德劳勒于1 9 7 1 年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明 确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。全面薪酬有多种 不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体薪酬等。 全面薪酬着眼于那些帮助组织达成目标的行动、态度和绩效，并通过一定的薪酬组 合对其进行诱导、奖励。全面薪酬不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用 的培训、非直接物质奖励方案等等。 全面薪酬所包含的内容具体如下图2 - - 1 所示： 外在薪酬 冈仕新酬 l i 经济性薪酬 非经济性薪酬 il 基础工资奖金 法定福利 友好的人际关系组织成长带来的机会 表彰与嘉奖 技能工资利润分享企业年金 舒适的工作条件 组织的管理水平荣誉称号 工龄工资员工持股 特殊福利 良好的文化氛围培训与发展机会 工作自主与工作参与 学历工资股权激励 全员福利人岗匹配与挑战性工作组织在业界中的声望 岗位工资 与品牌 津补贴 图2 - - 1全面薪酬内容图 全面薪酬对员工的激励一般主要由奖酬激励、福利激励、成就激励、组织激励等几 方面。 全面薪酬理论给我们的启示是： l 、外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构 成完整的全面薪酬体系。我们要充分应用各种不同的薪酬组合，发挥不同薪酬内容的功 广西大掌工商管理硕士掌位论文 a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 能。 2 、在加强经济薪酬的激励作用的同时，对非经济性薪酬和内在薪酬给予更多的关 注。首先，要根据员工不同的个性和能力，安排合适的岗位，尽量做到人尽其才，才尽 其用；其次要做好员工的职业生涯规划，提高员工的组织归属感；第三要适度授权，且 给予员工参与决策的机会，发挥员工的能动性，激发他们的主人翁精神；第四，要善用 精神鼓励。 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文 a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 第三章a 商业银行基层支行薪酬体系现状 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，也包括为向员工 支付报酬建立起的政策和程序。从全面薪酬理论的解度来说，外在薪酬和内在薪酬共同 构成完成的薪酬体系。一般而言，外在薪酬中的经济性薪酬对基层支行员工来说是最重 要的生活来源，也是最重要的激励内容，同时也是当前基层支行薪酬体系矛盾最突出的 主要方面。因此，这里介绍a 商业银行基层支行的薪酬体系现状，主要也就是从经济性 薪酬方面进行介绍和分析。 3 1a 商业银行基层支行组织架构 a 商业银行实行统一法人体制下的分级授权经营模式，其内部组织结构共有5 个层 级。总行、一级分行、二级分行、支行四级管理，网点为服务终端。二级分行为基本的 核算单元，基层支行及其管辖的营业网点只负责客户的维护管理和产品的营销。 目前，a 商业银行基层支行内部组织结构如下图3 一l 所示： 图3 1a 商业银行基层支行内部组织结构图 各部门职能如下： 行长及副行长：行长对支行全面工作负总责，副行长根据工作分工，协助行长开展 工作。主要职责是负责根据上级行工作意见，结合本行实际，组织制订发展策略和经营 目标，并加以组织实施，确保全行经营目标顺利实现；负责组织并管理重大项目或客户 营销；负责组织制订落实各项规章制度，加强内部管理，确保无经济案件和重大差错事 故；合理安排劳动组合，优化人力资源配置；负责构建“以客户为中心”的服务格局，组 织开展优质服务。 办公室：负责支行办文办会等行政事务，做好工作督办落实，确保行务运行；负责 广西大掌工商管理硕士掌位论文a 商业银行基层支行薪酬体系 构研究 对外联络和接待工作，协调好各部门间关系；负责支行党的组织建设、思想建设，处理 支行党总支的日常事务工作，负责支行的纪检监察、内部控制、党风廉政建设、工会、 共青团工作。负责人力费用的报审和管理，员工的社会保险基金的审核、申报、支付工 作等劳资统筹；负责档案室的日常维护、管理，负责文书档案的收集、整理、立卷、建 档、保管工作；负责枪弹、保卫、守押、司机等管理工作。 客户经理部：负责管理企业存、贷款及其他业务品种的营销与相关服务工作；负责 企业短期流动资金、项目贷款进行贷前调查、发放、贷后检查和收贷收息工作；负责信 贷业务统计分析，做好贷款质量监控，并做好反馈和情况报告工作；负责各种贷款档案 和抵( 质) 押权证的保管。 业务管理部：负责制定有关内控管理的规章制度和管理办法，防止经济案件和重大 责任事故发生；负责制定、完善网点各项业务操作规程，确保各项业务的顺利开展；负 责组织业务学习、培训及业务指导工作；负责组织业务检查工作；负责支行反洗钱日常 工作和大额可疑交易报表及报告上报；负责空白重要凭证的发放授权工作。 营业网点：是支行为客户办理存取款、理财等服务和产品营销的主要渠道，是a 商 业银行组织结构中最小的基本单元。 3 2a 商业银行基层支行现行薪酬体系模式 1 9 9 3 年我国在全国范围内全面推行工资制度改革，a 商业银行与全国银行业一样实 行事业单位的“等级工资制”，其基层支行无一例外地执行同样的工资政策。当时员工的 工资构成主要分为行员等级工资、责任目标津贴两部分。行员等级工资按照行员职务序 列确定，分7 个行员职务等级，并设若干档次，是工资构成中的固定部分。责任目标津 贴是在实行行员目标责任制的基础上，按照行员所负责任大小和完成目标任务情况确定 的。责任目标津贴是行员工资中活的部分，主要与利润、存款、收息、不良资产处置四 大块任务挂钩，但是考核分配比较粗放。责任目标津贴没有及时合理的体现员工之间绩 效的差异。 2 0 0 0 年起，a 商业银行为促进业务发展，激发员工工作积极性，在薪酬制度改革方 面自费进行了很多探索和尝试。目前，a 商业银行基层支行员工执行的是以“职务+ 绩 效 工资制为核心的薪酬体系。员工的薪酬构成具体如下面公式所示： 员工薪酬= 基础工资+ 绩效工资+ 津补贴+ 企业年金+ 其它 基础工资：是工资构成中的固定部分，它建立在职务评价基础上，职工所任职务的差 1 4 广西大学工商管理硕士学位论文 a 商业银行基层支行薪酬体系e 构研究 别是决定基础工资差别的最主要因素。它类似于行员等级工资制中的行员等级工资，按照 行员职务序列确定，并设若干档次，档次根据员工担当现任职务年限或工作年限确定。 员工的基础工资般占到整个薪酬的6 0 以上。 津补贴：主要是根据国家有关政策执行法定的福利保险，如为员工缴纳养老保险、 医疗保险、住房公积金等。同时，根据员工福利费的提取额度和节余情况，为员工办理 补充医疗保险。 企业年金：是a 商业银行为吸引和留住员工，而执行的长期激励政策。 绩效工资：是以工作计划的完成情况作为薪酬分配的标准，并据此来制定薪酬分配 规程。它是员工工资中活的部分，具有较强的激励作用，因此，以下将重点介绍a 商业 银行绩效工资的分配情况。 a 商业银行现行绩效工资分配分有两种类