（工商管理专业论文）湖南省送变电建设公司薪酬激励机制探讨与设计.pdf

摘要 2 l 世纪的经济竞争，归根绻底是人才的竞争。中国加入w t o 螽， 经济合作全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业 的人才竞争，所以企业能甭建立起完善的激励机制，将直接影响到其 生存与发展。薪酬激励是企业激灏机制中最重要的一环，是目前企业 普遍采用的一种最有效的激励手段。但在长期的管理实践中，由于我 国电力企业在人力资源方面经验的积累时间短，再加上企业对这方面 豹管理王作委视不够，企业薪酬方瑟的矛压越寒越突出，薪酬缺乏市 场竞争力，对企业的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，制约 蓿企业生产力的发展。电力建设企业如何建立一套适应市场经济发展 的有效的薪酬体系，抓住机遇，烟速发攫，迎接新的挑战是摆在企业 经营者面前的重要课题。本论文以湖南省送变电建设公司为例，深入 剖析其现行薪酬管理模式的利弊，借鉴闺外薪酬管理经验，结合企业 总体发展规划，探讨和设计出适应公司发展的薪酬激威机制。 本论文第一部分为导论；第二部分简要评述了西方经济学中关于 薪酬的基本理论，并对薪翻的概念、功能和薪涮管理的发展作了较为 全面的阐述，对国外现代企业薪酬制度进行了比较分析，并指出它对 我国企业的借鉴意义；第三部分对湖南省送变电建设公司薪酬制度现 状迸行了分析，指出了湖南省送变电建设公司现行薪酾制度存在的问 题；第四部分重点对湖南省送变电建设公司的薪酬体系进行了嚣设 计。湖南省送变电建设公司薪酬管理设计目标是：以建立现代化企业 工资分配制度为总体目标，从公司战略高发，积极推遴薪酬体制改革， 啜持“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”和“效率优先，兼顾 公平”的原则，根据电力企业生产经营特点，建立与绩效管理制度相 结合的科学规范的薪酬体系，为公司取得市场竞争优势提供有力支 持，为公司吸纳和留住优秀人才提供充分保障。第五部分对薪醐体系 改革进行评估和总结，反映出在市场经济条件下进行薪酬体系改革， 最大限度地激发人力资本潜力，提高企业效率的真正意义。第六部分 为结论程展望。 关键词薪酬体系，激励机制，薪酬管理 a b s t r a c t t h ee c n o m i cc o m p t i t i o no ft h ec e n t u r yi si nf a c tt h ec o m p e t i t i o no f h u m a nc a p i t a l t h ec o m p e t i t i o nw i l lb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u sa f t e r c h i n ab e c o m em e m b e ro ft h ew t o ，b e c a u s et h eg l o b a l i z i n ge c o n o m y w i l li n f l u n e n c ec h i n e s e e n t e r p r i s e s t h ee n t e r p r i s e s e x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n td e p e n d so np e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s m t h ec o m p e n s a t i v e i n c e n t i v ei st h em o s ti m p o r t a n ta n de f f i c i e n ti nb u s i n e s si nc e n t i v e m e c h a n i s ma tp r e s e n t t h ec o n t r a d i c t i o nr e s u l tc o m p e n s a t i o nh a sb e c o m e w o r s ei nc h i n e s ee n t e r p r i s e sa sar e s u l to fn e g l e c ta n dl a c k i n ge x p e r i e n c e o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n td u r i n g t h el o n g - t e r mp r a c t i c e f o r e x a m p l e ，c o m p e n s a t i v es y s t e mh a ss t o pt h ed e v e l o p m e n to fm a n u f a c t u r e d u et ob e i n gs h o r to fc o m p e i t i v ep o w e ri nt h em a r k e t t h ei n c e n t i v eo f c o m p e n s a t i o nh a sw e a k e na n ds i d ee f f e c th a ss t r e n g t h e no nt h ec o n t r a r y t h ec o m p a n yw i l ll o s ei t ss u p e r i o r i t yi nt h es h a p e rm a r k e tc o m p e t i t i o n w i t h o u tac o m p e n s a t i v es y s t e ms u i t a b l et ot h ed e v e l o p m e n to fm a r k e t e c o n m y h o wt od e s i g n ，e s t a b l i s ha n dp u ti n t o e f f e c ta ne f f i c i e n t c o m p e n s a t i v es y s t e mi ss t i l lat r o u b l ef o rm a n a g e m e n tt e a m i nt h ef i r s tp a r to ft h i sp a p e r ，m a n yc o m p e n s a t i v es y s t e m so ff o r e i g n m o d e r ne n t e r p r i s e sa r ec o m p a r e da n da n a l y z e d ，t h e c h i n e s ee n t e r p r i s e s c a nd r a wl e s s o n sf o r mt h a t t h es e c o n dp a r to ft h et h e s i sh a sab r i e f a c c o u n ta b o u tt h eb a s i cc o m e n s a t i o nt h e o r yi nt h ew e s te c o u m i c s ，a n di t a l s oi n c l u d et h ec o m r e n h e n s i v ed i s s e r t a t i o na b o u tt h ec o n c e p t i o na n dt h e f u n c t i o no ft h ep r i n c i p l i e so fh o wt od e s i g nac o m p e n s a t i v es y s t e m a d i a g n o s i s i su s e dt ot h eo r i i n a lc o m p e n s a t i v es y s t e mo ft h eh u n a n e l e c t r i c t r i cp o w e rt r a n s m i s s i o na n ds u b s t a t i o nc o n s t r u c t i o nc o m p a n yi n t h et h i r dp a r to ft h et h e s i sr e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i v e s y s t e mo ft h e h u n a ne l e c t r i c t r i c p o w e r t r a n s m i s s i o na n ds u b s t a t i o nc o n s t r u c t i o n c o m p a n y b a s e do nt h ee v a l u a t i o no f t h es t u f f sa n dt h er e s u l t ，t h ep a p e r d r a wac o n c l u s i o na b o u tt h er e v o l u t i o no ft h ec o m p e n s a t i v es y s t e mi nt h e 5 t h p a r t t h ec o n c l u s i o ns h o w st h a tr e f o r m i n gt h ec o m p e n s a t i v es y s t e m d u r i n gm a r k e te c o n o m y c a np r o m o t eu pt h ep o t e n t i a lc a p a b i l i t yo fh u m a n c a p t i a l ，a n di n c r e a s ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c eg r e a t l y t h el a s tp a r to f t h i s p a p e r i st h a tc o n c l u s i o na n dh o p e k e y w o r d s s a l a r ys y s t e m ，s a l a r y m o t i v a t i o n ， s a l a r y m a n a g e m e n t i v 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 期：丑年j 月三日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题提出的背景 第1 章导论 随着我国加入w t o 和扩大对外开放，我国经济获得了飞速发展，一些垄断 行业也被逐步打破，引入竟机制，作为经济发展支柱的能源产业一国家电力也 迎来了高速发展的新时期。电力建设企业如何抓住机遇，加速发展，迎接新的 挑战是摆在企业经营者面前的新课题。 在电力体制改革进一步深化的进程中，各电力公司之间相互竞争并向其它 领域渗透，出现公司重组和兼并在所难免，而企业的重组和兼并又带来新的挑 战，国有电力企业管理中存在的一些问题，严重制约着电力企业的快速发展， 如电力企业人力资源管理问题，特制是薪酬管理，已与当前电力体制改革不相 适应。电力企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须确立以人为本的指导思想， 科学采取岗位分析、绩效考核、减员增效、薪酬管理、竞争机制等方法进行人 力资源管理改革，以增强自身的竞争力，抵御被兼并和重组的风险，保持健康 持续的发展势头。 本论文以湖南省送变电建设公司为例，深入剖析其现行薪酬管理模式的利 弊，借鉴国外薪酬管理经验，结合企业总体发展规划，探讨和设计出适应公司 发展的薪酬激励机制。 1 2 研究的内容 湖南省送变电建设公司成立于1 9 5 6 年，隶属于湖南省电力公司，是全国5 0 0 强建设企业，从事的领域为：电力线路安装、调试、变电站旌工建设、钢丝绳 加工等。公司自成立以来，有过辉煌的历史，多次被国家电网公司和省电力公 司评为先进企业，被行内称为“电建铁军”，为我国电力建设的发展做出了巨大 的贡献。但随着电力系统的改革深入，原有的依靠电力系统这个垄断行业的优 势大大削弱，湖南省送变电建设公司正面临着巨大的挑战，管理中存在的一些 问题给公司发展带来了不利影响，特别是关系员工利益的薪酬管理中的弊端影 响着员工积极性的充分发挥，企业如何在竞争取胜，降低成本，提高工程质量， 充分挖掘企业潜力，做大做强，是摆在公司管理者面前一个艰巨而复杂问题。 本论文结合自身所学和掌握的管理理论，学以致用，透过对湖南省送变电建设 硕士学位论文第1 章导论 公司现有薪酬管理机制的分析，根据企业发展战略和人才发展战略提出新的薪 酬激励机制方案，供企业经营管理者参考，以达到为企业发展服务，供国有企 业改革借鉴之目的。 1 3 论文的研究方法与思路 本课题采用归纳法、实证分析法和案例法，即对已有的研究成果进行分析 归纳，对国外薪酬激励理论研究、实例研究内容进行分析评价和归纳，为本课 题的研究奠定基础，通过实地调查问卷进行大量抽样调查，了解分析我国员工 薪酬激励现状及存在的问题，结合理论分析，构建出符合我国实际国情的公司 员工薪酬激励机制模式。再对这套薪酬激励模式进行分析，探讨其可以延伸的 领域，考察其可行范围，最终得出本课题的研究成果。根据行文的思路，设计 出了论文的总体框架，全文共分为五章。基本结构框架如图1 1 所示： 第1 章导论 l 第2 章薪酬设计的理论研究 第3 章公司薪酬制度现状分析 i 第4 章公司薪酬体系的优化设计 l 第5 章公司薪酬体系的优化方案的实施与评价 l 第6 章结论与展望 图1 - 1 基本结构框架 2 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 第2 章薪酬设计的理论研究 面对未来激烈的竞争与快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成 败的关键，健全的薪酬管理是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。一 个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。在 人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：员工 对薪酬的极大关注和挑剔，根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。运用 得当，会收到员工工作热情高而企业人工成本又比较合理的良好效果。但是， 许多企业在薪酬管理方面并不得心应手，并常因此产生员工满意度低、人员流 失、企业效益下降等严重后果。 按绩效付薪( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 原则已经取得管理学界的共识“1 。人 力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来，而传统的薪酬设计理念将不足以 满足现代高素质员工对工作生活的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理 好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。一个有竞争力 的企业，必然有一个有竞争力的薪酬系统。合理的薪酬管理是企业吸引人才、 激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创新、制度创新的重 要内容。 2 1 薪酬管理的发展 2 1 1 薪酬的概念 薪酬就是活劳动的报酬，是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或 者已经提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并有共同协议或国家法律法 规或政策确定，且凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。1 。现代意义上，薪酬的本 质是交换中的刺激，即薪酬是劳资双方互相进行交换的祛码，一方将劳动力出 售给另一方，而另一方则出资购买，双方一旦达成合意，即可成交，也就是所 谓的彼此确立劳动关系，反之则视为不能成交。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪 酬。其中，固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳 动者明确可知的、固定获得的报酬。它通常包括：固定的工资、固定的工作时 间、固定的福利等等哺】。另外，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范 畴内。浮动薪酬，指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行 的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及 精神奖励都是浮动薪酬的形式。 r o b b i n s 薪酬框架，分内在薪酬与外在薪酬。1 。内在薪酬，包括参与决策、 较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、 活动的多元化等内容。对内在薪酬我们较忽略。外在薪酬，分为直接薪酬、间 接薪酬，非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪酬、加班及假日津贴、绩效 奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之 给付、服务及额外津贴等：非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装饰、较宽裕 的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔等。 2 1 2 激励理论中薪酬的作用 根据薪酬的定义，薪酬本质是交换中的刺激。也就是说，任何劳动者通过 获得薪酬不仅是对已经付出劳动的回报，而且是对这种已经完成的劳动行为的 正刺激，从而促使劳动者产生继续劳动的欲望，这就是薪酬的刺激作用或称激 励作用。从这个角度看，薪酬是对劳动者期望的满足。 ( 1 ) 弗罗姆的激励一期望值理论 根据美国心理学家弗罗姆( v r o o m ，v i c t o r h ) 于1 9 6 4 年在工作与激励 一书中提出的期望理论，认为当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性 才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积“1 。 m = e v 励水平( m o t i v a t i o n ) 表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大 小，即为达到高绩效而作的努力程度。 e 一期望值( e x p e c t a n c y ) 人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效 和目标( 奖酬) 的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。 v 一效价( v a l e n c e ) 指人们对某一目标( 奖酬) 的重视程度与评价高低， 即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。 对于激励水平来讲，期望值和效价具有重要作用，影响激励水平的因素有 期望值( e ) 和效价( v ) 两个。较高的期望值在效价较低时，其激励效果并不 见得会高。 ( 2 ) 赫茨伯格双因素理论 根据赫茨伯格的保健与激励理论( m o t i v a t i o n h y g i e n e ) ，“满意”的对 4 硕士学位论文 第2 章薪酬设计的理论研究 立面不是“不满意”，而是“没有不满意”。消除工作中的“没有不满意”因 素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不具有 良好的激励效果。赫茨伯格将导致“没有不满意”的因素称为“保健因素” ( h y g i e n e f a c t o r ) ，而只有强化成就感、认可、晋升机会等这样令人“满意” 的“激励因素”( m o t i v a t i o nf a c t o r s ) ，才能起到有效的激励效果”。 ( 3 ) 马斯洛的需求层次理论 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多元化的、分层次的。因此，除 了金钱物质需要以外，员工也更需要满足精神方面的需要，包括良好的人际关 系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等需要嘲。 薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬后，根据以上理论，固定薪酬与浮动薪酬对 劳动者的激励作用就表现为对应赫茨伯格的“保健因素”和“激励因素”的激 励作用”1 。浮动薪酬具有风险性和未知性，这是因为在现代企业管理制度下，任 何单个劳动者的工作行为都对单位产生整体性的影响，例如生产人员的生产活 动应考虑到产品的销售情况，否则过量的生产必将是对单位资源的浪费。也就 是说，浮动薪酬不是简单的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的情况。浮动 薪酬具有收入效应和替代效应，即劳动者接受浮动薪酬所承受的风险对劳动者 的积极性起“双刃”的作用( 见图2 1 ) 。 a ) a 为浮动薪酬和风险性 b 为激励性效果和积极性 bb 图2 - 1 激励效果与浮动薪酬和风险性的关系 一定时期内，对劳动者的激励在p 点之前是递增的，即劳动者选择劳动的愿 望逐渐增强。过了p 点后，激励效果是递减的，即劳动者选择闲暇的愿望逐渐增 强。所以，浮动薪酬的设定应是适当的、合理的。采用浮动薪酬，将其与目标 任务相关联，并且单位设定的这些目标任务是根据不同人的需求设定的，所以 浮动薪酬对劳动者的激励效价( v ) 是最高的。由此可以看出，浮动薪酬具有赫 茨伯格的保健与激励理论中的“激励因素”的作用，在人力资源管理的激励机 制设置中具有重要的地位，这就为后面的岗位绩效工资制奠定经济学基础。 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 ( 4 ) 波特劳勒激励模型 利姆w 啵特( l y m a n w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世( e d w a r d e 1 a w l e r m ) 扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效和满意的因素。他 们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间的关系。实质上他们 认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工 作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员 工中产生不同的满意程度”。 波特劳勒模型 a 奖酬的价值 波特一劳勒模型是对激励、满足感和绩效三者之间关系的一种理解。奖酬 的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各 种奖酬同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等等。奖酬的效 价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人( 有生理需求) 会比一个刚吃饱 的人认为食物更有价值( 见图2 2 ) 。 图2 - 2 波特一一劳勒模型 6 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 b 感知的努力与奖酬的关系 感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力能导致一 定数量的奖酬。， c 努力 努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是 如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。 d 能力和品质 根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响绩效，而要经过个 人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指诸如人的智力、技巧 和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，这些因素一般认为是与 环境相对独立的。 e 对任务的认识 对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完成的活动。如果管理 人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费。 但是，如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理 能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。总之， 对任务的认识是指人们如何确定自己的工作范围以及如何确定出色完成任务的 努力方向。 f 绩效 将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来，就产生了对绩效的 期望。绩效在付出努力( 激励) 这后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大 小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。或者说，员- v r p 便非常努力， 可能如果能力有限或者对在组织中取得成功的必要方法估计失误，则最终取得 的绩效可能很低。 g 奖酬 希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里起始只列出 了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外在和内在奖酬 两部分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保 证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的，也就是赫茨伯格 所称的“保健因素”。内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本 身、责任和个人成长等等，这些因素受个人的控制，即赫茨伯格所称的“激励 因素”。实验证明，内在和外在的奖酬都是人们希望得到的，同时也有试验表 明，内在奖酬比外在奖酬产生较高的工作满意的可能性要大得多。 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 h 感觉到公平奖酬 人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大 多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关 于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对个人要求以及个人对公司所 作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效 后理应获得的公平奖酬。 i 满意 满意是一种态度、一种个人的内一t l , 状态。人们认为应得的奖酬超过实际得 到的奖酬，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：a 如波特一劳 勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；b 满 意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的回路( 回到奖酬 的效仿) 才能影响绩效。 波特一劳勒模型对管理的意义 其发展了一系列对于群体的管理人员的建议，这些建议重点说明如何激励 员工去获得出色的绩效。 a 建议管理人员找出每个员工认为什么成果有价值。调查的方法包括：问 卷形式、观察员工对不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么事业 目标。管理人员必须明白的一点是，人们想要的成果是会变化的，有效率的管 理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。 b 为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明 确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属 能够明白管理人员希望他们做什么。 c 使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型 表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理人员设置的 绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得奖酬的 必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。 d 管理人员必须把员工们希望得到的成果和管理人员所希望的特定绩效直 接联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么 管理人员应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的例子。如果产生了 高的激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极端重要的。 具体的行动总是伴随着意在表明绩效和奖酬联系的说明的。许多管理人员似乎 忘记了，是人们的感觉一而不是实际一决定了激励。只有当员工明白了两者的 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 关系，他们才会受到激励。管理人员经常会误解下属的行为，因为他们倾向于 依赖自己对环境的感觉，而忘记下属的感觉。 e 建议管理人员分析冲突的总形势。已经为员工们确立积极的期望之后， 管理人员就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突( 如日 常工作群体或组织的奖酬系统) 。当人们认为一定数量的奖酬，而不是消极的 成果与优秀的绩效相联系的时侯，那么激励强度肯定会很高。 f 对管理人员的最终建议是，弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激 励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很 少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力，以使在绩效方面产生显 著变化。 据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依 次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、岗位、人际 关系和工作环境。又据惠悦顾问公司去年在美国通过对1 0 0 万名员工的调查统 计，对员工们有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要 性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、 所希望的薪酬。 2 1 3 薪酬管理的发展 总的说来，薪酬管理的发展可以归结为三个阶段： ( 1 ) 科学管理阶段：围绕节约成本而展开的薪酬管理 在1 9 世纪末期，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。1 8 9 5 年泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 针对工人的“偷懒”提出了差别 计件工资制度。在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，工人 如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外， 还能按该时间的百分比获得另外的报酬“”。这个时期“高工资、低成本”的观 点便在企业中得到确立。 ( 2 ) 行为科学阶段：围绕适应员工心理需求的薪酬管理 2 0 世纪6 0 年代，公平激励理论认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比 率：所得工资相对于他人工资的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教 育水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他 们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。从整个过程来看，在传统的薪酬管理 思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的。 ( 3 ) 现代管理阶段：围绕绩效和满足员工全面需要的柔性薪酬管理 人力资本和委托代理理论提出后，提出把经理人报酬与企业绩效捆绑在一 9 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 起，经理人可拥有部分所有权，使经理分担部分经营风险，并努力提高企业的 经营绩效，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一 致。薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非 经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要“。之所以出现这种 情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益， 同时又在意工作环境和发展机会，都认为自己是在为自己工作。 2 1 4 现代企业的动态薪酬制度 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激 励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。改革和完善现代企业制度，是当 前企业面临的一项紧迫任务。物质和精神并重，这就是当前提倡的完全薪酬制 度叫。 建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于现代企业在知识经济时 代获得生存和竞争优势具有重要意义。与以往薪酬管理相比较，现代薪酬制度 有向以下趋势发展： ( 1 ) 完全薪酬制度 物质和精神并重，这就是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资， 也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条 件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。内在薪酬和外在薪酬应该全面 结合，偏重任何一方都会是一条腿走路“”。 ( 2 ) 薪酬与效绩挂钩 从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一僵死 的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活 的薪酬体系。因为单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面 的教科书和资料反复强调的观点，也是在实际运用当中被证明过的，只有与绩 效紧密结合的薪酬制度才能够充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞 争力。 增加薪酬中的激励成分，常用的方法有： 加大绩效工资和福利的比例。 加大浮动工资的比例。 灵活的弹性工时制度。 把员工作为企业经营的合作者。 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 ( 3 ) 宽幅薪酬结构 1 0 硕士学位论文 第2 章薪酬设计的理论研究 宽幅薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪 酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪 酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的 薪酬上升空间“”。而薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。 ( 4 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工 长期激励、员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等“”。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的 单人激励效果更好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。 ( 6 ) 薪酬的细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，在计划经济时代的那种单一的、僵死 的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵 活的新的薪酬结构。 其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专 业技术人员的排他性比较强，临时聘用人员替代性较强，在设计这些人员的薪 酬结构时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制 定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法“”。 ( 7 ) 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的 争议。从最近的资料看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制 度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现 这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得 刚制定的保密薪酬很快就变成透明，即使制定严格的保密制度也很难防止这种 现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 实行透明的薪酬制度，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬 制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之处，如 果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在 公平、公正和公开的基础上的“。 ( 8 ) 选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分 的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 感觉，而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一 问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自 己喜欢的福利组合。 2 2 现代企业薪酬制度的比较借鉴意义 2 2 1 国外现代企业的薪酬制度 一般而言，健全合理的报酬制度应能符合公平性，竞争性、激励性、经济 性与合法性的要求；同时必须与企业的目标、策略和文化相配合。而企业文化 在定程度上受着所在的国家、民族文化及所处的历史时代的影响。因此，不 同国家不同时代的企业薪酬制度有着不同的特点，本文对日本和美国两个发达 国家的薪酬制度进行比较，并得出若干启示。日、美两国薪酬制度的比较见表 2 - 1 。 表2 - 1 目，关两国薪酬制度的比较 国外发达国家薪酬制度 薪酬体系的构成近年来的重要动向 比较 美国薪酬体系的主要内1 、基本工资开始注意加强长期激励 容2 、奖金性薪酬水平的提高，尤其 3 、股票收入在跨国公司以及具备规 4 、福利计划模效益的大公司 c e o 年薪构成 1 、固定年薪( 4 9 ) 2 、浮动收入( 2 2 ) 3 、福利计划( 1 1 ) 4 、长期激励( 1 8 ) 日本薪酬体系的主要内1 、基本工资( 7 0 ) ，开始逐渐提高长期激励 容2 、奖金( 1 5 )性薪酬水平，这种现象在 3 、津贴福利( 1 5 )高科技公司比较突出 c e o 的薪酬构成 1 、基本工资( 6 4 ) 2 、奖金 3 、津贴福利( 3 ) 4 、长期激励( 2 ) 1 2 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 2 2 1 1 日本企业的薪酬制度 日本企业推行“以人为中心”的管理模式“”，其薪酬制度是建立在特殊的 劳动人事制度基础之上的。这种制度就是终身雇佣制和年功序列制。“年功序 列”的萌芽可追溯到日本的明治维新后期，期间由于产业革命浪潮的冲击，当 时技术基础薄弱的日本企业为了稳定职工队伍，不得不采取定期提薪、发奖金 和晋升等手段，而企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种 制度。年功序列制认为，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成 正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，在日本应届毕 业生作为新员工进入企业后，在相当长的一段时期内( 5 - 1 0 年) 工资待遇按照 资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇 也是随着工龄增加而持续上升。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了 必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有两大特点：重视资历，以职工年龄、在 本企业的工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。生活保障的色彩浓厚， 从报酬构成的比重看，保障职工及其家属生活需要的部分约占6 5 ，勉励职工 发挥积极性的能力工资占2 5 ，其余1 0 是地区补贴。当然，企业职工的提薪、 晋升除了与资历条件密切相关外，还与该职工的工作成绩、工作态度、工作能 力和适应性有关。因此，这样的“年功序列”使得所有职工都卷入一场旷日持 久、长达几十年的提薪和晋升竞争过程之中。这种竞争使得职工之间互相协作 配合，并以企业的发展繁荣为其根本目的。 为了调动全体员工的积极性，日本企业也采取了一些有效的辅助措施。首 先是独立于工资制度的奖金制度，它是根据企业当年获得利润状况来确定的， 属于员工的弹性工资。奖金分两次发放，一次在本年8 月前，金额较少，另一次 在下一年的3 月份，数量较多。当企业在某年获利特别多以致使当年提取的奖金 额也特别多时，也可留取一部分先存起来，以用来调剂获利少的年份。一般说 来，大企业奖金较多，中、小企业奖金较少。日本企业奖金数量之多，在发达 国家中是名列前茅的。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇。 世界著名的汽车行业跨国公司一本田汽车股份有限公司，为了调动员工积极性， 用部分利润修建福利设施，丰富他们的业余生活，受到广大员工的欢迎，使劳 资双方的关系日益融洽。除上述措施外，日本企业还很重视做职工的思想工作， 他们极善于将物质奖励和精神奖励有机地结合起来，以达到调动公司全员的积 硕士学位论文 第2 章薪酬设计的理论研究 极性，充分发挥他们的聪明才智的目的。再次，日本企业为了充分发挥企业全 体职工的积极性和创造性增强企业的活力，还设立了多种类型的奖，如合理化 建议奖，对提出建议者，只要建议被采用，即视其创利润多少或社会效益情况 给予奖励。此外，还有新技术新产品开发奖、质量奖、发明奖、技术革新奖等 等。 总之，年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日 本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益 一致化了，使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心 企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化“”。 2 2 1 2 美国企业的薪酬制度 ( 1 ) 企业员工薪酬构成 美国企业员工的薪酬由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。 基本工资。它是按照工作职位，根据岗位测评和市场因素确定的相对稳 定的报酬，是对一定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制( 针 对蓝领个人) 或月薪( 针对白领职员) 的形式出现。职工受雇于某一职位，并 正常上班，就能获得基本工资。 激励性工资。它是以高于规定水平的生产率作为基础，与员工个人的业 绩紧密联系的报酬形式。如果说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留 在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的方法来刺激职工的积 极性，鼓励他们把工作做得更好。一般来说，竞争激烈、员工个人业绩容易量 化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售人员等。 福利金。它实质上是一种以职工集体为对象的补充性的报酬。美国企业 员工福利的内容，主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必须 提供的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动提供的企 业福利。这种报酬激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作 积极性的大幅提高。从1 9 2 9 年到1 9 9 0 年，美国企业的员工福利占劳动总成本的 比重由3 上升至i 3 8 。可见，这种报酬形式在有效激励员工方面正发挥着越来 越重要的作用。 ( 2 ) 长期激励的薪酬制度创新 8 0 年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加 企业的利润，采取了一些具有长期激励效果的薪酬形式：利润分享制、职工持 1 4 硕士学位论文第2 章薪酬设计的理论研究 股计划、股票期权等“”。 利润分享计划和生产率利益分享制，即按公司的赢利状况来决定付给雇 员的报酬，它实际上是一种职工参与制度。9 0 年代美国约有1 0 万家企业实行利 润分享计划，其具体做法是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员，利 润分享计划可分为现金分享计划和递延计划两种。譬如，硅谷的一些企业实行 了一种让员工对其发明的新技术带来的收益永久分成的做法。这种报酬形式的 意义在于将个人利益与公司利益联系在一起，使每个员工都关心企业的经营发 展。 职工持股计划，即通过优惠价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有一 定数量的该公司的股票份额。其具体做法是公司定期拨出一部分资金存入职工 股份制所设置的信托基金，由该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员 会负责执行。该受托人按年利用此项基金购入一定比例的公司股票，再依参加 员工年薪的多少，将这些股票分配到员工名下，当员工离职或退休时，可要求 雇主出资将其股票购回。 股票期权，即经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进 公司股票的权利。经理人员在行使买入期权时可将其卖出，以获得期权有效期 内股票市价与固定合同买人价间的差额收益，这样经理人员的收入就与公司的 长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使得经理有足够的动机去提高企业 的长期盈利水平。 2 2 2 国外企业薪酬制度对我国企业的借鉴意义 ( 1 ) 注重精神鼓励和物质鼓励的有效结合。一方面要正视员工在经济、物 质方面的需求，充分利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性，另一方面 要重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强与员工的信息沟通，切实把报酬 制度与其他激励方式结合起来，如学习日本企业通过实行“职业生涯发展计划” 与报酬制度相结合的做法，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求，从 而形成员工对企业的归属感、安全感。 ( 2 ) 落实报酬与企业经营效益、员工个人工作业绩挂钩的做法。鉴于过去 的经验教训，逐步减少员工福利工资，增加效率工资。在美国的企业中，优秀 员工和落后员工之间的报酬差距很大，高层经理的报酬和普通员工的报酬可以 相差几十倍，从而有效地激励员工的进取心，大大提高了工作效率。因此，我 国企业应在现行报酬制度的基础上，进