（会计学专业论文）知识型员工人力资源价值计量模型及其应用研究.pdf

摘要 企业作为普遍存在于社会中的经济组织，知识型员工是决定企业发展最为 关键的因素。知识型员工价值计量问题越来越得到理论界和实务界的关注，然 而由于知识型员工价值形成的复杂性和不确定性，创新性的研究成果比较少。 合理计量知识型员工价值，对制定相应需求激励策略和明确所有权分配起到关 键作用，同时为不同类别的人力资源价值计量提供一种理论性强、可操作的参 考方法。 研究系统地评述和总结了国内外人力资源会计的主要理论成果和不同观 点，指出人力资源价值计量方法的科学性和可操作性己成为我国会计理论界和 实务界亟待解决的问题。从知识型员工价值的定义出发，全面分析知识型员工 价值的特征，并指出计量的必要性。对目前常见的人力资源价值计量方法进行 全面、系统的介绍，通过比较、分析和概括，得出现行的各种人力资源价值计 量方法的优缺点、适用范围及其存在的局限性。根据知识型员工的特点，提出 知识型员工价值计量的思路：以完全价值计量为基础，综合运用货币性计量与 非货币性计量相结合的方法；群体人力资源价值计量以未来实现价值为基础， 运用c o b b d o u g l a s s 生产函数法确定群体人力资源贡献率；个体人力资源价值计 量以当期实现价值为基础，借鉴岗位评价评分法，引进职位贡献系数调整个体 人力资源贡献率。以公司为例，计算出知识型员工群体人力资源价值与个体人 力资源价值，旨在进一步揭示模型在实践运用中的科学性和可操作性。 研究结果表明，根据知识型员工价值特征，分析价值影响因素，在完全价 值的基础上提出一种切实可行的计量模式。结合企业实际，科学而合理计量出 知识型员工群体和个体价值，全面反映企业拥有和控制知识型人力资源价值大 小。不仅解决了知识型员工价值难以计量等问题，同时为不同类别的人力资源 价值计量提供一种理论性强、可操作的参考方法。 关键词：知识型员工，人力资源贡献率，岗位评价，价值计量 a b s t r a c t e n t e r p r i s e sa r et h ee c o n o m i co r g a n i z a t i o n sw h i c hw i d e l y e x i s ti nt h es o c i e t y , a n d i n t e l l i g e n c es t a f f s a r e t h em o s tc r i t i c a lf a c t o r sd e t e r m i n i n gt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s v a l u em e a s u r e m e n to ft h ei n t e l l i g e n c e s t a f f si sg e t t i n gm o r ea n dm o r e a t t e n t i o nf r o mt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lc i r c l e s h o w e v e r , d u et ot h ec o m p l e x i t ya n d u n c e r t a i n t yo fv a l u ef o r m a t i o no fi n t e l l i g e n c es t a f f s ，t h e r ea r ef e w i n n o v a t i v er e s e a r c h r e s u l t s r e a s o n a b l ev a l u em e a s u r e m e n to ft h ei n t e l l i g e n c es t a f f sp l a y sak e yr o l ei n f o r m u l a t i n g t h e c o r r e s p o n d i n g d e m a n d i n c e n t i v es t r a t e g i e sa n dd e f i n i n g t h e d i s t r i b u t i o no fo w n e r s h i p ，m e a n w h i l ep r o v i d e sat h e o r e t i c a la n do p e r a t i o n a lr e f e r e n c e m e t h o df o rv a l u em e a s u r e m e n to fd i f f e r e n tk i n do f h u m a nr e s o u r c e s t h es t u d yr e v i e w e da n ds u m m a r i z e dt h em a i nt h e o r e t i c a lr e s e a r c hr e s u l t sa n d d i f f e r e n tp e r s p e c t i v e so fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga th o m ea n da b r o a d ，p o i n t i n go u t t h a tt h es c i e n t i f i ca n do p e r a t i o n a lm e a s u r e m e n tm e t h o do fh u m a nr e s o u r c ev a l u eh a s b e c o m ea nu r g e n tp r o b l e mi nc h i n a st h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lc i r c l e so fa c c o u n t i n g b a s e do nt h ed e f i n i t i o no fi n t e l l i g e n c es t a f f sv a l u e ，i ta n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f i n t e l l i g e n c e s t a f f sv a l u ec o m p r e h e n s i v e l ya n dp o i n t e d o u tt h e n e c e s s i t y o f m e a s u r e m e n t i tc o n d u c t e dac o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i ci n t r o d u c t i o no fc o m m o n m e a s u r 锄e n tm e t h o do fh u m a nr e s o u r c ev a l u e ，a n di n d i c a t e dt h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e s ，t h es c o p ea n dl i m i t a t i o n so fa p p l i c a t i o no fv a r i o u sh u m a nr e s o u r c e v a l u em e a s u r e m e n tm e t h o d s a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n t e l l i g e n c es t a f f s ，i t p r o p o s e dm e a s u r e m e n ti d e a so fi n t e l l i g e n c es t a f f sv a l u e ：b a s e do nc o m p l e t ev a l u e ，i t u s e d i n t e g r a t e d m e t h o dc o m b i n i n gm o n e t a r ym e a s u r e m e n ta n dn o n 。m o n e t a r y m e a s u r e m e n t ；b a s e do nf u t u r ev a l u e ，g r o u ph u m a n r e s o u r c ec o n t r i b u t i o nc o e f f i c i e n ti s d e t e r m i n e db yt h ep r o d u c t i o nf u n c t i o nm e t h o do fc o b b d o u g l a s s ；b a s e do nc u r r e n t v a l u e i n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c ec o n t r i b u t i o nc o e f f i c i e n t i sd e t e r m i n e db yj o b e v a l u a t i o na n da d j u s t e db yp o s tc o n t r i b u t i o nc o e f f i c i e n t t a k i n gac o m p a n yf o r e x a m p l e ，i tc a l c u l a t e dt h eg r o u ph u m a n r e s o u r c ev a l u ea n di n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e v a l u eo fi n t e l l i g e n c es t a f f s ，a i m i n gt of u r t h e rr e v e a lt h es c i e n t i f i ca n do p e r a t i o n a l a p p l i c a t i o no f t h em o d e l t h er e s e a r c hr e s u l t ss h o wt h a t ，a c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i c so fi n t e l l i g e n c e h s t a f f sv a l u ea n d a n a l y s i so ff a c t o r sa f f e c t i n gt h ev a l u e , i tp r o p o s e dap r a c t i c a l m e a s u r e m e n tm o d eb a s e do nc o m p l e t ev a l u e b yt h ea c t u a ls i t u a t i o no fe n t e r p r i s e , i t h a se s t i m a t e dt h e g r o u p a n di n d i v i d u a lv a l u eo f i n t e l l i g e n c es t a f f s ，a n d c o m p r e h e n s i v e l yr e f l e c t e dt h eq u a n t i t yo fh u m a nr e s o u r c ev a l u eo fi n t e l l i g e n c es t a f f s ， w h i c ha l eo w n e da n dc o n t r o l l e db y e n t e r p r i s e i th a sn o to n l ys o l v e dt h ed i f f i c u l t yt o e s t i m a t et h ev a l u eo f i n t e l l i g e n c es t a f f s ，a tt h es a m et i m ep r o v i d e dat h e o r e t i c a la n d o p e r a t i o n a lr e f e r e n c em e t h o df o rv a l u em e a s u r e m e n to fd i f f e r e n tk i n do fh u m a n r e s o u r c e s k e yw o r d s ：i n t e l l i g e n c es t a f f s ，h u m a nr e s o u r c ec o n t r i b u t i o nc o e f f i c i e n t ，j o b e v a l u a t i o n ，v a l u em e a s u r e m e n t i i i 武汉理大工学硕士学位论文 1 1 研究目的及意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 信息技术革命与经济全球化推动了知识经济时代的到来与发展，智力资源 和科学技术成为了企业最重要的生产要素，知识成为了企业成败的关键因素， 也具备了资本的属性【1 1 。而知识的创造、利用、增值都需要通过知识的“载体 知识型员工来完成。随着经济的发展，教育越来越普遍，人们接受教育的 程度也越来越高，知识型员工在企业中的比重逐渐增高，尤其是技术密集型企 业，知识型员工更是占到了大部分。这种结构性变化给经济发展带来了重大而 深远的影响，知识型员工及其生产力则在这个变化中起到了决定性的作用。合 理计量知识型员工价值，对制定相应需求激励策略和明确所有权分配起到关键 作用。知识型员工价值计量的问题既是企业实践应关注的重点，又是学术界要 重点研究的难点。 经济的发展离不开物质资源和人力资源两大要素的参与，长期以来，人力 资源被当作物质资源的附属品，其价值并没有引起足够的重视。知识型员工作 为最宝贵的人力资源，其重要程度不言而喻，对其价值的忽略不利于知识型员 工价值的发挥，无论对于国家还是企业都是一种浪费。随着社会的发展，人这 种特殊资源逐渐受到重视，人所特有的创造性和能动性被广泛研究。有关资料 显示，美国在1 9 2 9 年至1 9 5 7 年之间，人力资源对经济增长的平均贡献率仅为 3 3 ，而到了2 0 世纪9 0 年代则超过了9 0 。同本人力资源对经济增长的贡献率 也从1 9 5 1 年到1 9 5 5 年之间的5 8 5 上升至2 0 世纪7 0 年代的8 7 6 【2 j 。在发达 国家，人力资源对经济发展的贡献已经超越物质资源，成为名副其实的第一大 资源，这与它们拥有丰富的知识型人力资源是分不开的。在中国，根据有关部 门的统计数据，1 9 7 8 年至1 9 9 6 年期间，我国每增加1 亿元的物质资源投资可以 带来2 亿元g d p 增加额，而每增加l 亿元人力资源投资却可以带来6 亿元g d p 增加额，人力资源的作用显然大于物质资源【3 】。纵观世界经济的发展，人力资源 对经济的推动作用已超过了物质资源，知识型员工更是在这过程中起到了关键 作用。 武汉理人工学硕士学位论文 企业作为普遍存在于社会中的经济组织，人力资源也是其存在与发展的关 键，是企业战略管理的重中之重。任何一个优秀的企业，无不拥有强大的人力 资源库，这些人力资源不断创造着财富，是支撑企业发展重要的力量。在各类 人力资源中，知识型员工是决定企业发展最为关键的因素，因为他们不仅自身 创造价值，更是其它类型入力资源价值发挥指向。在经济全球化的今天，伴随 科学技术的进步，产业结构的调整，一场没有硝烟的人才争夺大战已悄然进行， 对知识型员工的争夺也越演越烈，吸引、培养知识型员工成为了一项关乎到企 业生存和发展的任务。既然知识型员工如此重要，有必要像物质资源一样反映 于企业财务报告中，正如著名会计学者威廉安德鲁佩顿教授提到“拥有知 识、技能的员工是项远比产品重要的资产，而财务报告忽视这项资产披露， 这是一种严重的失误” 4 1 。然而由于知识型员工自身的特殊性，其价值计量不会 像物质资产那样直接和容易让人理解，这项资产的计量至今为止仍是理论界的 一个难题。 自从2 0 世纪6 0 年代以来，各国学者和实务者从没放弃过对人力资源价值 计量模式的研究，也提出过很过计量模型。然而遗憾的是，他们更多的是围绕 传统的人力资源计量方法进行研究，缺乏在新的知识经济环境下的创新研究。 而且，研究更多的是一般性人力资源价值计量方法，没有考虑知识型员工异质 性特点，采用统一的计量模型估计知识型员工价值，从而造成价值严重偏离知 识型员工的内在价值。进而无法反映准确企业拥有和控制知识型员工的真实价 值和配置情况，向资本市场传递错误的关于企业竞争力的信息，误导社会资源 的配置，不仅使企业做出错误的判断和决策，长久来看也不利于经济的持续健 康发展。计量知识型员工价值并不容易，首先，知识型员工价值形成过程很复 杂，很多方面不能用确切的数值计量，比如环境、感情等；其次，人力资源和 物质资源共同创造企业价值，哪些价值是人力资源创造的，哪些价值属于物质 资源创造的，不存在一个确切的界定；最后，人力资本作为一种生产要素，其 “载体”人是有感情、有思想的，内在价值很难仅仅只用货币性的计量方法来 衡量，往往会辅助一些非货币性方法。目前对知识型员工价值计量模式的研究 尚没有较为创新的成果，在借鉴已有研究基础上，做出一些创新性研究，以期 为知识型员工价值计量模式研究做出积极的探索。 2 武汉理大工学硕十学位论文 1 1 2 研究目的 人力资源是一项特殊的资产，由于自身的复杂性和较大的不确定性，其价 值计量问题一直以来是理论界和实务界的一个热点和难点。知识型员工是企业 最宝贵、最具活力的人力资源，对企业乃至整个社会经济发展至关重要。知识 型人力资源不同于般人力资源，其价值的高创造性和隐蔽性对计量的准确性 提出了更为严格的要求。影响知识型员工价值的因素很多，无论从知识型员工 的投入成本角度，还是从价值产出角度，都存在很大的不确定性，其价值计量 更是不存在一个通行的方法。 研究目的在于根据知识型员工价值特征，分析价值影响因素，在完全价值 的基础上提出一种切实可行的计量模式。结合企业实际，科学而合理计量出知 识型员工群体和个体价值，全面反映企业拥有和控制知识型人力资源价值大小。 不仅解决了知识型员工价值难以计量等问题，同时为不同类别的人力资源价值 计量提供一种理论性强、可操作的参考方法。 1 1 3 研究意义 人力资本理论自从2 0 世纪中期开始得到了长久的发展，我国从2 0 世纪8 0 年代起也进行了大量的研究，在各个方面也取得了很多研究成果。然而对人力 资源价值计量方面的研究成果甚少，知识型员工价值计量研究成果更是寥寥无 几。企业创造的价值由物质资源和人力资源共同决定，准确分离知识型员工对 企业价值贡献是一个难点。知识型员工具有高流动性特点，未来创造的价值也 不确定，怎么消除这种不确定性又是一个难点。研究意义主要有以下几个方面： ( 1 ) 为知识型员工价值计量提供理论基础 知识型员工和物质资源一样都是企业重要的资产，与物质资源相比，既具 共同点，又有不同点。从自然属性角度来讲，两者是一致的，都是通过投资从 货币市场转向商品市场，再从商品市场转向货币市场，实现企业再生产循环， 只不过人力资源的投资需要以知识型员工为“载体”【5 】。从社会属性角度来讲， 知识型员工这种资产又不同于物质资源，由于知识型员工自身价值的特殊性， 其价值计量要综合运用多种方法。 ( 2 ) 为知识型员工价值计量提供一套切实可行的方法 过去人力资源价值计量方面的研究不是不科学，就是操作起来困难性较高。 武汉理大工学硕士学位论文 研究所依据的理论严谨且科学，建立的模型准确而容易理解，所需要的数据容 易获取，在知识型人力资源价值计量方面作了一次有意义的探索，一定程度上 促进了人力资源会计理论发展和完善。 ( 3 ) 提高企业人力资源管理水平 知识型员工作为人力资源所有者，有权利分享企业的剩余收益，准确计量 知识型员工价值能很好的保障知识型员工作为企业参与者的权利，提高劳动积 极性，充分实现人力资源价值。绩效管理一直是企业人力资源管理工作的一个 难点，准确计量知识型员工价值能很好的为绩效考评提供依据。总之，可以实 现人力资源量化管理与评价，提升人力资源管理水平，促进企业健康发展。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 目d 订比较成熟的人力资源价值计量模式可以分为两类：一类是以成本为基 础的计量模式，另一类是以价值为基础的计量模式。其中，以价值为基础的计 量模式代表人力资源价值研究的发展趋势。国外在这方面的研究已经提出了多 种计量方法和模式，下面介绍和评析几种具有代表性的人力资源价值计量模式。 ( 1 ) 未来工资报酬折现法 未来工资报酬折现法创立者巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论 上发表了论人力资源的经济概念在财务报告中的应用一文，提出职工未来 工资报酬折现模型。这种方法的理论基础是工资与劳动力价值是密不可分的， 是劳动力必要劳动的价值，是劳动力价格的货币表现【6 】。他们主张用劳动者未来 的工资总额的现值作为人力资源价值，即劳动者人力资源价值是他们为企业服 务的特定期间内得到的工资总额按照一定折现率折现的现值，计量期限是从计 量年度丌始到劳动者由于某种原因离开企业为止。根据这种方法，人力资源价 值计量公式为： i ，一r t z 肚善t 南之ll 1i ， 公式( 1 1 ) 其中：v 为人力资源价值，t 为员工服务的年限，z 员工预计第t 年获得的 工资报酬，r 为适用于该员工的折现率。 这种方法的优点是计算简单，只要确定了员工的服务年限和相应的工资报酬 4 武汉理大工学硕十学位论文 总额，选定折现率后就可以计算出员工的人力资源价值。这种方法以工资总额 作为人力资源价值计量基础，存在一定的合理性，然而它也存在很大的局限性， 具体包括：一是员工为企业服务的年限是不确定的，无论服务期限的确定是以 员工终身为企业服务为前提的，还是以合同上规定的服务年限为前提，都可能 会高估或低估人力资源价值；二是模型中员工从事的岗位并不是不变的，员工 由于能力的提升、经验的积累，岗位与薪酬也是变动的，带来了计量的不确定 性；三是人力资源价值只考虑了员工的工资报酬，而实际上人力资源的价值不 仅仅只包括工资报酬，因此这种方法会造成人力资源价值的低估。 ( 2 ) 随机报酬价值法 弗兰霍尔茨在人力资本会计一书中提出了“随机报偿价值模式”。他认 为一个人的价值在于为组织所提供的服务，而这种服务是与所处的职位密切相 关的，但是员工在未来服务期间内职位是不断变动的【。7 1 。因此弗兰霍尔茨主张员 工为企业服务是一个随机报偿的过程，通过计算服务价值的数学期望来确定人 力资源价值。公式如下： y 二；f 粤 公式( 1 - 2 ) 其中：矿为人力资源价值，r 为员工在职位i 下预期服务的货币表现；尸( r ) 为员工获取职位i 的概率。 这种模型的优点在于考虑了员工职位的变动性，是一个动态过程模型，在 理论上来讲是比较合理的，结果也相对更加真实。模型的缺陷在于可操作性较 差，首先员工所从事的职位概率只能通过估计，其次员工在每个职位上为企业 创造的经济效益本身也是不确定的，这都加大了计量可操作性的难度。 ( 3 ) 经济价值法 这种方法也称企业收益折现法，是由弗廉侯兹等人提出的一种计量人力资 源群体价值的方法。组织的经济价值就是它的未来收益的预测值，而组织的经 济价值是由人力资源和其他要素共同带来的【引。因此，将组织或组织中的某一群 体未来各期的收益的折现值中，按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资 实现的部分，作为该组织或群体的人力资源的价值。其计算公式为： 肚善器 公式( 1 3 ) 其中：v 表示组织或组织中某一群体的人力资源价值；冠表示第t 年的受 5 武汉理人工学硕士学位论文 益；h ，表示第t 年的人力资源投资率；r 表示贴现率；n 表示人力资源价值的计 算年限。 该方法的缺点是：由于未来收益净现值是一个估计值，所以难免具有主观性 和不确定性，而且人力资源价值受多种因素影响，企业组织中人力资源投资与 全部投资并不一定呈线性关系。此外，该方法未反映人力资源的交换价值即工 资部分，因此计量结果低估了人力资源价值。 ( 4 ) 非购入商誉法 非购入商誉法最早由霍曼逊提出。他认为，企业若干年的累计超额利润， 即超过行业平均水平的利润中，一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献， 这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本价值【9 】。这种方法类似于企业 确认非购入商誉价值的方法，因此称其为“非购入商誉法”。 其公式为： 人力资源的价值= 本企业实际净收益氽业总资产行业投资报酬率 行业投资报酬率 公式( 1 4 ) 这种方法的优点在于它的计算是基于每年的实际收益额，不必对未来收益 进行估算，不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。该方法的局 限性在于；若某企业实际收益等于或低于同行业正常收益，则该企业人力资源 就没有价值或为负价值，这样就有可能低估了人力资源的价值。 1 2 2 国内研究现状 我国是在2 0 世纪8 0 年代以后开始介绍和研究人力资源核算内容的，主 要的研究成果有： ( 1 ) 未来净产值折现模型 我国学者文善恩主张用企业未来净产值作为人力资源价值计量基础，提出 了未来净产值折现模型，模型主要适用于群体人力资源价值计量。公式如下： 阻喜器 公式( 1 - 5 ) 鲁( 1 + r 1 厶扎 “ 其中：y 表示群体人力资源价值；杉表示第t 年人力资源群体必要劳动创 造的价值；m ，表示第t 年人力资源群体剩余劳动创造的价值；k + m ，即为第t 年的预计净产值；r 表示贴现率；t 表示人力资源群体价值的期限；若能准确预 测形和m ，的平均增长速度，公式可以修正为： 6 武汉理人工学硕士学位论文 v ：匕! ! 墨! ! ! 丝! ! ! 鱼! !公式( 1 - 6 ) 智( 1 4 - r ) 其中：v o 和眠分别表示本年度人力资源群体必要劳动和剩余劳动创造的价 值，具体表现形式为工资总额和利润总额；g l 和9 2 分别表示工资总额和利润总 额的平均增长速度。 模型中人力资源价值来源于群体必要劳动创造的价值和剩余劳动创造的价 值两个部分，以净产值代替工资报酬反映人力资源价值，克服了工资报酬折现 法低估人力资源价值的缺陷，比较全面反映群体人力资源价值构成f l o 】。未来净 产值折现模型也有不足之处，模型将企业净产值完全归于人力资源的贡献， 而没有考虑非人力资源的贡献，从而会夸大人力资源的价值。 ( 2 ) 完全价值测定法 我国学者徐国君提出了完全价值测定法。它是把人力资源进入企业直到退休 或死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值作为人力资源 的价值，也可以考虑时间价值因素，将其折现后的价值作为人力资源的价值【i 。 其计算公式为： ：44 - v4 - 4 + + 4 + + 4 ：圭4 公式( 1 7 )= 4以+ + 4 + + 4 = 4公式( 7 ) 其中：v 表示人力资源价值；4 为未来人力资源在第t 年所创造的包括补偿 价值和剩余价值在内的新价值；t 取值从l 到t ，为未来人力资源创造价值的年 限。若考虑时间价值，需按一定的贴现率计算4 的现值。 可见，完全价值测定法把补偿价值和剩余价值全部看作是人力资源的贡献， 虽然符合马克思的劳动价值论，是对人力资源价值的完整计量。但是它把非人 力资源因素排除在补偿价值的构成和分配之外，这既与西方经济学的理论不符， 也不可能被非人力资本所有者接受和采纳。因而，它必然会阻碍人力资源会计 的研究和应用，阻碍其与现代会计接轨。 ( 3 ) 人力资源完全价值的改进模型 张文贤教授从完全价值法出发，提出人力资源完全价值计量改进模型。他 认为人力资源价值是指内在的创造性劳动能力，外在表现为补偿必要劳动的交 换价值和补偿剩余劳动的剩余价值，将剩余价值j 利润区分丌来。公式如下： v ：争互! 兰丝!公式( 1 ；) 冒( 1 4 - ，) 其中：v 表示人力资源价值；z 表示第t 年的l ：资报酬；m ，表示在第t 年创 造的剩余价值；f 为行业调整系数。若能确定 ：资报酬r 和剩余价值m ，的平均 7 武汉理人工学硕+ 学位论文 增长速度，公式可以修正为： 眙喜 盟等警型 公加- 9 ) 鲁l( 1 + ，) 。i 、 其中：虼和m 。分别表示本年度人力资源群体必要劳动和剩余劳动创造的 价值：高和g 分别表示必要劳动和剩余劳动创造价值的平均增长速度。 人力资源完全价值的改进模型与未来净产值折现模型的计量思路一致，反 映了人力资源的完全价值，不同的是剩余价值的确定没有采用企业的利润数 据，同时根据不同行业给出了行业调整系数【1 2 1 。模型的准确性有了进一步的 改进，但是员工的服务年限并没有给出具体的操作办法，同时剩余价值的确 定也没有给出答案。 ( 4 ) 人力资源价值信息库法 人力资源价值信息库法是将人力资源技能信息和人力资源特殊信息等记录 在企业特定的信息库里面，经过电脑特定程序整理汇总，整理出企业人力资源 管理需要的各种资料，为决策提供信息的一种非货币性评价方法【l ”。 人力资源价值信息库法是将员工所拥有的知识或技能等信息详细排列出 来，包括年龄、工作经验、受教育水平、健康状况、职称等级、技术水平以及 服务态度等，作为人力资源价值评价依据。通过这种方法可以编制技能一览表， 将有关技能信息或其它信息编制在表中，既可以按职工技术等级水平设置，又 可以按照特殊要求设置。通过技能一览表，可以了解企业人力资源具备哪些专 长，这些专长是否安排在合理岗位上，哪些专长被企业忽略，哪些专长被错误 使用，目的是使企业更好的配置和发挥人力资源专长，做到人尽其才。同时， 可以避免重复引进人彳造成的不必要资源浪费，以及可能发生的人才流失，企 业也可以据此及时制定相应策略。这种方法根据人力资源所具备的技能特征确 定人力资源价值，在一定程度上能保证价值评估的真实性和客观性，但相关数 据的获得和指标权蘑的确定存在一定的难度，并且某些隐性的指标并没有反应 在技能一览表中，对评估的全面性和准确性有一定的影响。 ( 5 ) 人力资源价值评议法 人力资源价值评议法属于综合评价模型，是指企业通过对员工的知识水平、 业务技能、适应能力、工作业绩以及工作态度进行综合评价后确定对企业的经 济贡献水平，主要包括人力资源自我主观评价法和人力资源他人客观评价法【1 4 1 。 人力资源自我主观评价法可以通过员工对现在工作的满意程度、对工作业 8 武汉理大工学硕士学位论文 绩的评价、对个人能力的发挥情况估计、对自身价值提高的期望等一系列自我 评价手段，在此基础上掌握企业人力资源价值现状，了解人力资源配置效果， 从而为管理者的人力资源决策提供依据，更好的发挥和体现企业人力资源价值。 人力资源他人客观评价法是根据有关的管理人员、专家等对自身的工作业绩、 工作能力、工作态度等进行评价打分的一种方法，这种方法可以避免个人主观 认识的缺陷，从他人的角度进行客观的评价。综合考虑自我主观评价和他人客 观评价的结果，能较为公正、客观得出评价价值。 人力资源价值评议法虽然很大程度考虑了人力资源价值的影响因素，但却 带来了很大的不确定性。若员工的价值与他们工资或者绩效挂钩时，会影响自 我评价的公正性；而他人客观评价又或多或少夹杂一些个人厌恶偏好，会影响 评价结果的真实性，错误的评价结果必然会影响员工工作的积极性。 1 2 3 国内外研究综述 随着经济的发展，人力资源会计越来越得到重视，国内外的研究也越来越 多，研究所涉及的内容也越来越广泛，包括人力资源会计建立的必要性，以及 人力资源会计的研究对象、基本假设、计量方法、信息披露等，这为人力资源 会计的全面发展确定了基本框架。人力资源会计虽然是研究的热点，其兴起与 发展的过程却是曲折的，究其原因，人力资源会计要纳入传统的财务会计体系 还存在很多亟需解决的难点和问题，如计量方法的选择，信息披露的方式等等 【1 5 】。这些难题不仅阻碍着人力资源会计理论的完善，更是带来人力资源会计信 息质量的不可靠，影响人们将人力资源会计应用于实务的积极性，最终进入了 一个不良循环。相信随着这些问题的深入研究和解决，人力资源会计将得到更 进一步发展和完善。 纵观国内外对人力资源价值计量模型的研究，研究模型与方法是不断丰富与 发展的，但对于人力资源这种特殊资源，其自身的不确定性一直是人力资源价 值计量的一个难题，把人力资源当作一项资产反映于企业财务报表中去，其准 确性一直饱受诟病。李世聪等人提出的人力资源完全价值计量为人力资源价值 计量提供了一个好的思路和方向。但是目前对知识型员工价值计量的研究并不 多见，突破性的成果更加少之又少。有些学者借鉴实物期权、平衡记分卡等方 法计量知识型员工价值，虽然在方法上有一定的创新，但是其准确性和可操作 性都有一定的不足。知识型员工不同于一般的人力资源，行业差异、企业规模 9 武汉理大工学硕十学位论文 的差异等客观原因都会影响到知识型员工价值计量，因此很难有一个统一的计 量模型，相关模型也难以在企业中推广应用。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 人力资源会计的发展离不开人力资源价值计量，计量的准确性和可操作性 是判别一个计量模式优劣的标准。现在关于人力资源价值计量的研究颇多，实 用性的却很少。研究以国内外研究成果为基础，对现有人力资源价值计量模型 进行充分分析、归纳、创新与总结，把知识型员工价值计量作为主要研究对象， 建立一套准确的、可操作性强的计量模型，以求在人力资源价值计量方面取得 一点突破，发展和完善人力资源会计理论。论文共分为六章，研究的主要内 容为： 第一章为绪论部分，介绍研究的背景与意义，在归纳、总结国内外研究的 基础上，提出研究内容与研究方法； 第二章阐述知识型员工价值计量的相关理论，包括知识型员工价值的定义 与特征，以及价值计量的必要性，为知识员工价值计量方法的选择以及相关指 标的确定提供理论依据； 第三章分析现有模型计量知识型员工价值的局限性，从分析知识型员工价 值构成的宽度和长度、确定知识型员工贡献率、选择影响知识型员工价值指标 等方面提出计量基本思路； 第四章提出知识型员工群体与个体价值计量模型，确定模型参数，并对模 型做出评价。 第五章应用分析，以公司为例，计算出知识型员工群体人力资源价值与个体 入力资源价值，旨在为模型的实践运用提供佐证； 第六章为研究的结论部分，指出知识型员工计量模型的合理性和可操作性， 点明创新之处，并结合研究局限，对未来人力资源价值计量做出展望。 1 3 2 研究方法 以完全价值法为基础构建知识型员工人力资源价值计量模型。群体人力资 1 0 武汉理大下学硕士学位论文 源价值计量运用未来实现价值法，个体人力资源价值计量运用当期实现价值法。 运用d o u g l a s s 生产函数法和回归分析法确定群体人力资源贡献率，个体人力资 源贡献率的确定采用定性与定量相结合的方法。具体来说，运用问卷调查法确 定影响知识型员工价值评价指标；运用层次分析法确定评价指标权重；运用规 范分析法和岗位评价评分法确定个体人力资源贡献率。最后运用案例分析法进 一步揭示了模型的科学性和可操作性。 武汉理大工学硕士学位论文 第2 章知识型员工价值计量的相关理论 2 1 知识型员工价值的定义 现代管理学大师彼得德鲁克首次明确提出知识型员工的概念，但这主要 是针对当时的企业中高层经理人而言的。他觉得“知识型员工是指那些掌握和 运用符号和概念、利用知识和信息工作的人【1 6 】。”如今，这个概念己经扩展为在 工作过程中和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员。与传统 上听从命令或按规定程序按部就班进行操作的员工不同，他们拥有最有价值的 资产一知识，并且懂得如何运用知识。知识型员工的工作主要是一种思维性活 动，知识的更新和发展也往往会随着环境条件的变化而改变，因此具有很大的 灵活性。一般认为，管理人员和专业技术人员等都属于知识员工的范畴。知识 型员工通常在以下领域t 作：研究开发产品开发，市场营销，工程设计，广 告，销售，资产管理，会计计划，法律事务，金融和管理咨询等等【1 7 j 。研究探 讨的“知识型员工 是指在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整 理和应用知识等工作的员工。这一概念首先强调知识型员工与企业的关系，主 要指那些专门服务于公司企业的员工；第二，强调自身具备、掌握一定的知识 和技术。有工作经验的员工不一定是知识型员工，因为他们不一定具备知识而 仅仅是简单的劳动者，而知识型员工一定是有知识和技术资格，并且从事着特 定的知识工作的员工。 知识型员工的价值是指作为知识载体的知识型员工所具有的能够为企业带 来经济利益的潜在的创造性的劳动能力。这种劳动能力尽管是内在的，直接而 准确的计量存在一定的难度，但是这种劳动能力外在表现为员工在劳动中为企 业创造的价值，而这种物化的价值呵以通过一定的方法来确定。 依据知识型员工对企业的贞献类型和为实现组织目标所起到的作用，知识 型员工价值由存在价值、绩效价值、品牌价值三个部分构成。 ( 1 ) 存在价值 存在价值是指企业通过对知谚 型员工的占有，充分利用其知识、技能、经 验等获得与企业发展相关的利益【1 8 】。影响知识型员工存在价值的因素主要有两 个：一是知识型员工的稀缺程度，该类知识型员工越稀缺，其可替代性就越低， 在人力资源市场的价格就越高，对企业的价值就越大；二是知识型员工所拥有 1 2 武汉理大工学硕士学位论文 的知识、技能、经验等智力资本的独特性，即这些资本对特定组织的专有程度。 独特性越高，越能符合企业的发展需求，对企业的价值就越大。具体来讲，知 识型员工在人力资源市场越稀缺，且其拥有的智力资本越独特，对于企业来说 就越是一种紧俏型资源。由于这种资源在市场上的紧缺性，特定企业拥有该种 资源意味着其它企业的该类资源相对匮乏。企业对知识型员工的占有意味着在 行业领域保持着先进甚至是垄断的地位，因为可以获取知识型员工强大的技术 能力所带来的创新性成果，最终获得超过行业平均利润的超额利润，在行业领 域内保持领先的竞争优势地位。 存在价值是知识型员工的基础价值，它表明的是知识型员工的稀缺程度和 其拥有智力资本的独特性，企业拥有知识型员工就能拥有这种价值，也就有了 获取绩效价值和品牌价值的基础。拥有的基础价值越高，往往可能带来的绩效 价值和品牌价值也就越高。 ( 2 ) 绩效价值 绩效价值是指知识型员工在其工作过程中，为了实现个人绩效和组织绩效 而给企业带来的贡献。绩效价值的实现手段是完成工作任务，最终目的在于实 现企业战略目标。绩效价值是是价值构成的重要内容，它主要的表现形式为知 识型员工创造性的劳动。绩效价值不仅是存在价值使用的结果，同时又是品牌 价值的源泉和基础。 ( 3 ) 品牌价值 品牌价值是指由于知识型员工出色的劳动成果而给企业带来的品牌效应， 其价值源泉在于知识型员工的个人魅力，主要体现在企业声誉的提升和与顾客 相关的利益两个方面【l9 1 。具体来说，一方面声誉是企业重要的无形资产，是与 企业价值紧密联系在一起的，提升声誉对企业价值的提高起到很大的作用；另 一方面，好的员工还能带来与顾客相关的价值。品牌价值是一种外溢价值，或 者说是一种无形价值，虽然它的外在表现形式不如存在价值和绩效价值明显， 但与它们有着很高的相关性，是互相联系、互相影响的。员工的存在价值越大， 在市场上的影响力就越大，品牌价值就越高；品牌价值越高，就越能证明其稀 缺程度，存在价值无形中又得到提升，为企业创造的绩效价值可能又进一步得 到提高。 1 3 武汉理人工学硕士学位论文 2 2 知识型员工价值的特征 随着知识经济时代的到来，知识型员工价值同趋重要，对其研究也越来越 多。知识型员工与般员工有很大的区别，准确把握知识型员工价值特征，有 助于加深对知识型员工人力资本认识，探寻一种有效、合理的知识型员工价值 计量方法。 ( 1 ) 知识型员工价值的稀缺性 知识型员工价值形成是一个长期的过程，与般人力资源相比，它的形成 更加的复杂、更有难度。其价值的形成不仅取决于个人天赋和环境的共同影响， 更依赖于后天的学习劳动，由于知识具有更新快、容易贬值等特点，因此要求 更高的学习能力【2 0 1 。知识型员工是一种稀缺的“资源”，是企业追逐的对象，也 是其他人力资源所无法代替的。 ( 2 ) 知识型员工价值的依附性 一 价值依附性主要体现在两个方面，一是依附于物力资源，知识型员工是具 备有知识、技能、经验的群体，但是如果不与物力资源结合，是很难凭空产生 出价值，知识型员工需要借助一定的物力资源，才能发挥其价值潜力；二是依 附于人身，人作为价值的“载体”，是一切价值发挥的前提。价值的“载体 人 并不仅是“经济人 ，也是有感情、有思想、有人格的“社会人”，一些经典的 管理学理论如层次需求理论、成就需求理论、双因素理论都指出人是属于复杂 的社会系统的。知识型员工价值的发挥效率与载体“人 的需求和特性密切相 关，如果能满足这些需求和特性，知识型员工的价值会很好的体现：如果忽视 这些需求和特性，会适得其反，造成人才的流失和浪劐舶】。 ( 3 ) 知识型员工价值的弱对应性 知识型员工价值并不是与生俱来的，其价值的形成需要持续的对“载体” 人进行投资，但是投入的成本和价值的大小并没有特定的函数关系。这种弱对 应性主要体现在两个方面，一是在新员工进入到企业之前就得到了一定的投资， 这些投资并不是企业投入的，所以不应该在财务报表上披露这些成本信息，但 是这些投资确实又为企业带来一定收益；二是员工进入企业以后，其价值的大 小也不能仅仅用企业投入的资本来衡量，还受一些复杂的内外部环境以及员工 的主观努力程度等影响，因而价值的形成与投入的资本缺乏明确的对应性。 ( 4 ) 知识型员工价值的创新性 知识型员工仅要具备很强的学习能力，而且要具备一定的创新能力。知识 1 4 武汉理人工学硕七学位论文 型员工工作过程没有一个固定的可以参照的模式，要求其能敏锐观察到业务活 动中的不足，或者从中获取灵感，运用自己所掌握的知识和经验