（工商管理专业论文）湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究.pdf

1 一 r e s e a r c ho nt h ei m p r o v e m e n to fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh u n a n c s uy e s h i n es c i e n c ea n dt e c h n o l o g y c o r p o r a t i o n b y w a n gq i n g f u b e ( h u n a nu n i v e r s i t y ) 19 9 0 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry a o y a n h o n g m a r c h ，2 0 1 1 93mml 眦60叭9iiiii_- 帆y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：曼裂锄圣 日期：弘，年多月玎日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：王复握 刷醛辄浓肜肌 日期：夕f ，年 曰期：撕，年 3 月万日 芗月必日 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 摘要 进入2 1 世纪以来，高新技术产业得到飞速发展，企业之间的竞争也越来越激 烈。人力资源作为高新技术重要的战略资源，已成为高新技术企业核心竞争力的 动力，全力争夺、开发、利用人力资源成为高科技企业的重要任务。中大业翔科 技公司作为湖南省“产、学、研、金”一体化政策的积极践行者，自成立以来， 迅速发展，在产品研发、公司业绩等方面都获得了优秀的成绩，但管理问题也逐 渐暴露，员工薪酬体系就是亟待解决的问题之一。 本文以湖南中大业翔科技有限公司的薪酬体系为研究对象，对公司薪酬现状 进行调查与分析，结合公司的发展战略和实际情况，遵循薪酬体系设计的原则和 程序，对中大业翔薪酬体系进行改进。问卷调查和访谈表明，中大业翔薪酬体系 问题主要集中在薪酬差距悬殊、缺乏激励、调整机制缺失、薪酬透明度处理失当、 竞争力不强、缺乏公平性等方面。为解决这些问题，在薪酬改进时，将薪酬水平 定位于弹性薪酬策略，引入宽带薪酬理念，进行薪酬结构、薪酬标准和薪酬调整 机制设计，建立更完善的薪酬体系。尽管改进方案考虑了针对性、科学性并兼顾 竞争性和公平性，但在实施中仍可能遇到一些问题，论文进一步从目标一致性， 领导重视和配套制度三个方面出发，提出了薪酬方案实施的保障措施。最后，强 调了要建立反馈机制监控实施效果，从而不断优化公司薪酬体系。 本文运用薪酬管理相关理论和调查分析方法对湖南中大业翔科技有限公司的 薪酬体系进行了全面分析和改进，使中大业翔的薪酬体系更加科学、完善，为进 一步提升公司的竞争优势夯实了基础。同时，也为其他企业如何根据自身实际情 况来设计科学、适用的薪酬管理体系提供了参考和借鉴。 关键词：中大业翔科技公司；薪酬体系；宽带薪酬；公平性；竞争性 n a b s t r a c t i nt h e21s tc e n t u r y ，h i g h t e c hi n d u s t r i e sh a v ed e v e l o p e dr a p i d l y ；t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nh i g h t e c he n t e r p r i s e si sa l s oi n c r e a s i n g l yf i e r c e h u m a nr e s o u r c e sa sa n i m p o r t a n ts t r a t e g i c r e s o u r c e so f h i g h t e c hc o m p a n y h a sb e c o m et h e c o r e c o m p e t i t i v e n e s so fh i g h t e c he n t e r p r i s e sa n dm a k ee v e r ye f f o r tt oa c c e s s ，p r o t e c t i o n ， d e v e l o p m e n t ，u t i l i z a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m ea ni m p o r t a n tt a s ko f h i g h t e c he n t e r p r i s e s a s a na c t i v e p r a c t i t i o n e r o ft h e p o l i c y o fh u n a n e n t e r p r i s e u n i v e r s i t y r e s e a r c h i n s t i t u t e m a r k e t ，h u n a nc s uy e s h i n e s c i e n c e a n d t e c h n o l o g yc o r p o r a t i o nd e v e l o p e dr a p i d l y s i n c ei te s t a b l i s h e d ，w h i l eo b t a i n e dt h e e x c e l l e n tr e s u l t so fp r o d u c td e v e l o p m e n t ，c o m p a n yp e r f o r m a n c ea n do t h e ra s p e c t s ， m a n a g e m e n ti s s u e sh a v eb e e ne x p o s e d ，a n dt h es a l a r ys y s t e mi st h em o s ti m p o r t a n t p r o b l e mt h a tn e e dt ob ef i r s ts o l v e d t h i sp a p e rt a k e sh u n a ny e s h i n es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n sc u r r e n t l y s a l a r ys y s t e ma so b j e c to fs t u d y t h r o u g hi n v e s t i g a t i o n ，t h i sp a p e ra n a t o m i z e st h e c o n d i t i o n so ft h eh u n a ny e s h i n es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n s c u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m f o l l o w i n gt h ep r i n c i p l ea n dt h ep r o c e d u r eo fs a l a r ys y s t e m d e s i g n ，c o m b i n e dw i t ht h ec o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dt h er e a ls i t u a t i o n ， t h ea n t h o r i m p r o v e d t h es a l a r ys y s t e mo fh u n a nc s uy e s h i n e s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n t os o l v ep r o b l e m sa b o u tc o r es t a f fa n dg e n e r a ls t a f fs a l a r y d i s p a r i t i e s ，m a r k e t i n gs t a f fs a l a r ys t r u c t u r ei sl a c ko fi n c e n t i v e ，l a c ko f p a ya d j u s t m e n t m e c h a n i s ma n ds a l a r yt r a n s p a r e n c ym i s m a n a g e m e n t ，l e s sc o m p e t i t i v ep a yl e v e l s ，p a y p r o g r a m sl a c ko ff a i r n e s sa n ds oo n ，t h el e v e lo f t h ec o m p a n y p a ys y s t e mw a sl o c a t e d i nt h ef l e x i b l ep a yc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ，t h e nt h es a l a r ys y s t e mw a si m p r o v e db y d e s i g nt h ep a ys t r u c t u r e ，p a ys t a n d a r d sa n dp a ya d j u s t m e n tm e c h a n i s mu n d e rt h ew i d e b a n ds a l a r yi d e a t h o u g ht h ei m p r o v e ds a l a r ys y s t e mh a st h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t r o n g p e r t i n e n c e ，r a t i o n a la n ds c i e n t i f i c ，c o m p e t i t i v ea n df a i r , i t s t i l lm a ye n c o u n t e r p r o b l e m sw h i l ei m p l e m e n t i n gt h ep l a n s os o m ea d v i c e w e r eg i v e nt ok e e pt h es y s t e m r u ne f f i c i e n c y , s u c ha st h el e a d e rm u s tp a ye n o u g ha t t e n t i o n ，e s t a b l i s has y s t e mt h a t m a t c ht ot h ep a ys y s t e m ，m o n i t o ra n df e e d b a c kt h ei m p l e m e n t a t i o no fp a ys y s t e mf o r f u r t h e ra d j u s t m e n t s t h i sp a p e ra n a l y z e da n di m p r o v e dt h eh u n a ny e s h i n es c i e n c ea n dt e c h n o l o g y c o r p o r a t i o n sc u r r e n t l ys a l a r ys y s t e m b yu s i n gs a l a r ys y s t e m t h e o r i e sa n d q u e s t i o n n a i r es u r v e y w h i l e l a i dt h ef o u n d a t i o no ft h ec o m p a n yf o rf u r t h e r i i i d e v e l o p m e n t ，t h es y s t e mc o u l dg i v es o m ea d v i c e so np a ys y s t e mm a n a g e m e n tt ot h e h i g h - t e c he n t e r p r i s et o o k e yw o r d s ：s a l a r ys y s t e m ；b r o a d b a n dp a y ；f a i r n e s s ；c o m p e t i t i v e ；h u n a nc s u y e s h i n es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n i v 工商管理硕士学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i i 附表索引i x 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 理论基础与文献综述3 1 2 1 理论基础3 1 2 2 文献综述7 1 3 研究内容与思路1 2 1 3 1 研究主要内容一1 2 1 3 2 研究方法与技术路线1 3 第2 章中大业翔科技公司薪酬体系现状分析1 4 2 1 中大业翔公司薪酬改进的背景分析1 4 2 1 1 中大业翔公司简介1 4 2 1 2 公司组织结构及岗位分布1 5 2 1 3 公司员工构成_ 1 6 2 1 4 员工特征分析1 8 2 2 中大业翔公司现行薪酬体系1 8 2 2 1 薪酬体系概况18 2 2 2 公司现行岗位工资制度l9 2 2 - 3 公司现行绩效奖励方案2 l 2 2 4 公司现行津贴与补贴办法2 1 2 2 5 公司福利2 2 2 3 薪酬调查与分析一2 3 2 3 1 调查方式与调查对象2 3 2 3 2 调查结果与分析2 4 2 4 中大业翔公司薪酬体系存在的问题一2 8 2 4 1 薪酬差距悬殊2 8 v 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 2 4 2 薪酬缺乏激励2 9 2 4 3 薪酬调整机制缺失2 9 2 4 4 薪酬透明度处理失当3 0 2 4 5 薪酬水平竞争力不强3 1 2 4 6 薪酬方案缺乏公平性3 1 第3 章中大业翔科技公司薪酬体系改进设计3 2 3 1 公司薪酬体系改进的目标与原则3 2 3 1 1 公司薪酬体系改进的目标3 2 3 1 2 公司薪酬体系改进的原则一3 3 3 2 公司薪酬水平策略3 5 3 2 1 行业与地区薪酬现状3 5 3 2 2 公司薪酬策略选择3 7 3 3 薪酬结构改进一3 8 3 3 1 薪酬结构设计3 9 3 3 2 薪酬结构的调整机制4 2 3 4 薪酬标准改进4 3 3 4 1 岗位薪点工资制4 3 3 4 2 实行薪点工资制的理由4 3 3 4 3 岗位薪点值设计4 4 3 4 4 岗位薪点工资计算举例4 6 3 5 薪酬透明度管理4 6 第4 章中大业翔科技公司薪酬改进体系评价与实施一4 8 4 1 薪酬改进方案的特点分析4 8 4 1 1 针对性强一4 8 4 1 2 科学合理4 8 4 1 3 兼顾竞争力和公平性4 8 4 2 薪酬体系实旌中可能遇到的问题4 9 4 2 1 抵触情绪4 9 4 2 2 基础管理欠缺5 0 4 3 薪酬体系实施的保障5 0 4 3 1 领导重视与全员参与一5 0 4 3 2 配套制度建设5 0 4 3 3 监控反馈与调整5 1 结论5 3 参考文献5 5 工商管理硕十学位论文 i i i i 致 谢5 7 附录a 薪酬调查问卷5 8 附录b 住宿费与交通费报销制度6 1 v i i 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 插图索引 图1 1 技术路线图1 3 图2 1 湖南中大业翔公司组织结构图1 5 图2 2 学历结构图16 图2 3 员工年龄结构图1 7 图2 4 员工性别组成图1 7 图2 5 专业技术人员构成图1 7 图2 6 现行薪酬制度对人才吸引力示意图2 5 图2 7 员工对薪酬制度激励作用认可度一2 7 图3 1 改进后的薪酬体系有效性构想3 5 图3 22 0 0 9 年企业涨薪幅度前六行业3 6 图3 3 中大业翔薪酬策略示意图一3 8 图3 4 总体薪酬结构图3 9 图3 5 岗位薪酬结构图4 0 图3 6 职位薪酬体系宽带定价4 2 图3 7 技能薪酬体系下的宽带定价4 2 图4 1 薪酬改进方案的监控反馈机制5 2 v i l l 工商管理硕二l 学位论文 附表索引 表2 1 中大业翔岗位级别15 表2 2 中大业翔主要岗位基础工资基数1 9 表2 3 中大业翔岗位等级与岗位薪酬范围对照表1 9 表2 4 中大业翔考核结果与考核薪酬倍率对照表2 0 表2 5 中大业翔通勤补助。2 2 表2 6 中大业翔通讯补助2 2 表2 7 问卷调查样本特征2 4 表2 8 薪酬公平性调查结果2 4 表2 9 薪酬竞争性调查结果2 6 表2 1 0 员工加薪依据2 6 表3 1 宽带层级构成4 1 表3 2 中大业翔薪点明细表一4 4 表3 3 技能素质薪点计算标准4 5 表3 4 服务贡献薪点计算标准4 5 附表1 中大业翔住宿费与交通费报销制度6 1 i x 工商管理硕十学位论文 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 信息技术日新月异，知识经济时代已经到来。人类知识、信息传递效率的提 高，使得现代企业的经营意识、管理观念发生了巨大转变。自我国实行改革开放 以来，国内外先进技术得到充分交流，中西方管理思想得到有效融合，推动我国 经济的迅猛发展。与此同时，市场竞争也更加激烈，有的企业平稳发展，不断强 大，成为世界知名企业；也有企业名盛一时，由于各种原因惨败于市场竞争中。 企业要长久地生存下去，必须获得竞争优势，而这种优势就来源于企业所拥有的 资源，在2 l 世纪，人力资源是其中最重要的资源之一。人才在信息社会中的价值 远远超过在工业社会中。在工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比 一个一般的工人能多产出2 0 或3 0 。但是，在一个信息社会中，一个最好的软件 研发人员，能够比一个一般的人员多做出5 0 0 甚至10 0 0 的工作。例如，世界上 最小的b a s i c 语言就是比尔盖茨一个人写出来的。而为微软带来巨额利润的 w i n d o w s 也只是由一个研究小组做出来的。在研究机构或者科技型企业中，人才的 重要性更加突出。现代企业中，人力资源被视为比其它资源更为宝贵的资源，人 力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人 力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企 业中的地位得到大幅度提高。 薪酬作为分配制度和人力资源管理理论的核心问题之一，会影响到劳动者、 企业、市场、政府、社会等各个方面，无论是从宏观视角还是微观视角，其对经 济运行有着重要的影响。社会的进步、经济的发展都会对现代企业的薪酬体制提 出新的要求。进入2 1 世纪以来，为了更大的节约人力成本、发挥人力资源优势， 国外企业频频裁员，优中选优，通过丰厚的报酬留住顶尖人才，凝聚成最优秀的 团队，提升企业竞争力。然而，国内一些企业由于科学管理人力资源的经验缺乏， 忽略了中西方文化差异以及思想理念的不同，生搬硬套一些西方人力资源管理理 论，导致出现了人才流失严重、员工积极性不高等与预期相差甚远的现象。造成 这些现象的因素中，薪酬设计的不合理是员工流失的重要原因。薪酬作为企业求 才、用才、育才、激才、留才的主要手段，关系到企业的生命，企业要将人才的 作用发挥到最大，就必须设计出对企业外部来说具有竞争力，对企业内部来说能 体现公平性的科学、完备的薪酬体系。 湖南中大业翔科技有限公司( 简称：中大业翔) 是2 0 0 0 年4 月在中南大学“学 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 科性公司制”的引导下，由院士学术团队与中南大学共同投资创立的学科性公司， 主要研发复杂工业过程智能模糊控制系统。2 0 0 1 年先后通过“双高 认证和 i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 体系认证。2 0 0 4 年底公司从长沙河西岳麓山国家大学科技园迁入国 家级长沙经济技术开发区。在多年的发展过程中，公司逐步意识到管理工作的重 要性，陆续制定了一些工作流程和管理制度，也包括人力资源与薪酬方面的制度， 但执行起来往往是先热后冷，难以持之以恒，似乎难以走上正常、健康发展的轨 道。尽管公司员工总数不足百人，但人员组成复杂，有来自高校的兼职教师，有 来自国企的退休返聘工程师，还有尚在攻读硕士、博士学位的研究生，以及一些 社会招聘人员，这给公司的薪酬管理工作带来了较大难度。公司的薪酬制度最初 是参照学校的工资模式，实行传统的等级工资制度加年终奖励的模式，也没有正 式成文的制度文本，随意性较大。到2 0 0 5 年初，随着人数的增多，岗位结构复杂 起来，薪酬管理方式也作了一些调整，但执行过程中依然问题很多，不得不不断 地作临时性的调整，这严重阻碍了公司人才的引进和使用，制约了公司的发展， 公司的薪酬体系亟待改进。 1 1 2 研究意义 b a r n e y 认为有价值的、稀缺的、无法被模仿、难以替代的、以低于其自身价 值的价格为企业所取得的被认为是能带来持续的竞争优势的资源需符合的五个条 件。2 0 0 1 年b a r n e y 又进一步指出，这些企业资源要素一般分为三类：物质资源、 人力资源和组织资源【l 】。p e n r o s e 指出：“企业竞争优势来自该企业所特有的异质性 资源而不是与其它企业相近的同质性资源 ，这说明并不是所有企业的人力资源都 能为企业获得持续的竞争优势做出贡献【2 】。如何获得人才、留住人才、用好用活人 才、充分发挥人才效用已日益成为目前企业关注和研究的课题。如何制定有效的 薪酬制度、营造充满活力、积极向上的工作环境和文化氛围成为企业高度重视的 问题。对科技型企业而言，其技术的创新离不开研发人员和团队的智慧和努力， 其技术成果的推广离不开销售团队的付出，人才成为其核心竞争力的持续来源。 随着全球经济的发展和人力资源理论、理念的发展，薪酬管理的实践和理论也在 不断的提升，薪酬管理的科学工具也层出不穷，工商企业的选择也越来越多。但 如果只是生搬硬套，不经过调查研究，忽视我国文化特征和企业的实际，不但达 不到预期的效果反而可能造成人才的流失，甚至企业的衰败。因此，在现代薪酬 管理理念的指导下，切合实际地对本企业薪酬体系进行改进和完善具有重要意义。 对于中大业翔公司来讲，薪酬体系的改进更是企业发展的迫切需求和广大员工的 愿望。通过对当前薪酬体系的改进，建设一个具有激发效率、充满活力、机制高 效灵活、切实可行等特点的、全新的、科学系统的薪酬管理体系，对中大业翔公 司在知识经济时代赢得竞争和发展优势具有十分重要的意义。 与此同时，将最新的薪酬相关理论和科学工具应用于实践，并探讨其具体应 2 工商管理硕f ：学位论文 用方法，为进一步研究薪酬体系的优化奠定了新的基础，具有积极的理论意义。 总之，本文诊断、分析中大业翔公司的薪酬管理中存在的各种困难和问题， 并采用现代薪酬管理理论和科学工具去进行改进和完善，对体系进行优化设计既 具有理论意义又具有实际意义。 1 2 理论基础与文献综述 1 2 1 理论基础 1 2 1 1 薪酬 薪酬理论家、美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案中指出：“薪酬是现代 企业中最主要的元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份 回报”p j 。从内涵上讲，薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是指雇员因按照要求完成工作而 得到的内在和外在的回报。薪酬可分为两类：外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 和内在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 。外在薪酬是指经济回报，包括货币回报和 非货币回报。内在薪酬是指雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的 胜任感、成就感、责任感等，有时很难清晰定义，但往往却是造成员工抱怨情绪 的深层次原因所在【4 】。从其表现形式来看，外在薪酬包括：基本工资、激励工资、 津贴、补贴、福利等。内在薪酬则可以理解为：晋升或轮岗机会、心理收入、自 我发展、生活质量等。 从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关 系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计变化，薪酬体系发生了一系 列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为 主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化，企业界开 始寻找合适的新薪酬体系。因此，结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐 受人欢迎。 目前的主要薪酬体系包括：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬 体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等，其中以能力为基础的薪酬体系、 宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权 计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得 到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程f 5 1 。在这个过程中，企业就薪酬 水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时， 作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算， 就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予 以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营 对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多， 除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、 内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力 资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。 1 2 1 2 薪酬制度 根据现代人力资源管理理论，国内薪酬管理学者卿涛认为，薪酬制度是一套 关于划分薪酬等级和支付条件的企业回报规则体系，体现了企业薪酬管理的哲学 和支付理念，向员工传递了企业的期望和价值观【6 】。也就是说，对一个企业来讲， 薪酬制度对企业的影响和在企业经营管理中扮演的角色往往比薪酬制度本身重要 得多。 根据薪酬历史发展的进程和支付理念，薪酬制度的发展可粗略归纳为四个阶 段【7 】： 早期工厂制度阶段：最饥饿的工人就是最好的工人。在前工业革命时期，多 为劳动力密集工厂，工资刚刚够吃饱，不干活就吃不饱。 科学管理阶段：理性经济人。十九世纪末二十世纪初，为多生产和提高工作 效率，泰罗提出差别计件工资制度等方式，取得了较好的效果。 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。二十世纪中期，怀延威廉斯 提出了工资权益理论，指出人的需求是多方面的，工人不仅仅关心绝对工资，更 在乎他所得到的相对工资。 权变理论阶段：适应环境的可变性薪酬制度。英国薪酬理论专家理查德索普 在其著作企业薪酬体系设计与实施中指出：“2 0 世界6 0 年代后，管理的实证 研究发现，一种技术能在一种情况下取得成功，而另一种技术能在另一种情况下 取得成功，不存在单一的能激励员工的薪酬制度” 8 】。至此，薪酬制度的研究进 入了关注环境差异的可变薪酬制度阶段。 国内企业管理专家宋联可在备战：部署人力资源战略规划一书中指出， 依据现代薪酬理念，设计薪酬制度，应该遵守三大法则一一内部一致性、外部竞 争性、与员工贡献相符【9 j 。内部一致性，指相对于同一组织内部的其他员工的薪 酬，薪酬应是公平的。外部竞争性，指相对于其他组织中在类似岗位工作的员工 的薪酬，薪酬应具有竞争性。与员工贡献相符，指组织重视员工的业绩，薪酬能 公平地反映员工所做出的贡献。三大法则分别对应薪酬激励的三个方面：内部一 致性决定薪酬结构，外部竞争性决定薪酬水平，与员工贡献相符决定个人工资。 1 内部一致性 内部一致性也称为内部公平，指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。薪 4 t 商管理硕士学位论文 酬结构，是指同一组织内部不同职位或不同技能的薪酬水平的结构，主要关心薪 酬水平等级、薪酬水平之间级差和决定级差的标准。为了实现内部公平，薪酬结 构必须在三个方面体现其作用：要支持工作流程、要对所有员工公平、要有利于 员工行为与组织目标相符。 要支持工作流程，也就是要支持商品或劳务送达消费者的过程。这个过程贯 穿于企业生产经营活动，涉及到不同职位、不同技能的员工，要使这个流程通畅， 必须使涉及到的所有员工都认可这个薪酬结构，并为之努力工作。工作流程的变 更，亦会引起薪酬结构的变化，因此设计支持工作流程并保持与之相配的薪酬结 构是一项具有挑战性的工作_ o 要对所有员工公平，也就是要保证决定薪酬的过程公平和实际结果的公平。 过程公平强调薪酬设计和管理决策的制定程序是否公正，结果公平强调的是组织 内部员工薪酬之间的差距是否合理。m a c i ap m i c e l i 和p a u lm u l v e y ( 19 9 8 ) 认为， 如果薪酬结构以职位和从事职位所需要的技能为基础，如果员工有机会参与决定 薪酬结构的过程，那么薪酬结构就会显得更公正【l 们。 要有利于员工行为与组织目标相符，即设计的薪酬结构应能引导员工行为朝 组织期望的方向发展。d i l e v i n e ( 1 9 8 8 ) 指出，薪酬结构所依据的标准或合理 性应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚自己的工作与 组织目标的联系，越是清楚自己努力与薪酬之间的联系，就越容易产生促进组织 目标实现的行为【l 。 2 外部竞争性 外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系，也就是与竞争对手相比本组织的薪 酬水平如何。薪酬水平，是指组织支付给员工的平均薪酬。外部竞争性是一个相 对的概念，需要与竞争对手相比，这为“高 、“低”提供了比较标准。竞争性并 非一定要比对手高，更多的是指一种策略，可以比对手高，也可以相同，甚至更 低，综合地体现竞争性。 如何确定薪酬水平，s l r y n e s 和a b a r b e r ( 1 9 9 2 ) 认为要为两个目标服务 一一控制劳动力成本、吸纳和留住员工【l 引。控制劳动力成本，是每个企业追求的 目标之一。人力成本一直是生产经营成本中的重要组成，占有一定的比重，特别 是劳动密集型企业，人力成本所占比重更高。因此，确定薪酬水平时，企业往往 先将其看成一项成本。控制劳动力成本是第一目标，应该将劳动力成本控制在企 业可接受范围之内，最好能留有一定的浮动空间。同样，在确定薪酬水平时，企 业不得不考虑薪酬是否可以吸引员工和留住员工。吸纳和留住员工是第二目标， 应该保持薪酬水平具有竞争性，特别要关注那些关键员工的薪酬。第一目标和第 二目标不可避免地存在矛盾，如何在二者间实现平衡，既要让薪酬水平保持在企 业可按受的范围之内，又要让员工满意，具有一定难度。 5 湖南中大业翔科技公司薪酬体系改进研究 明确薪酬目标后，企业可选择相适的薪酬策略。领先型、跟随型和滞后型是 传统的薪酬策略，而事实上，很多企业更趋向于采用混合型薪酬策略。混合型薪 酬策略是吸取传统策略的优点，综合采用。具体情况要视企业而定，这与企业的 经营战略、经济状况、人力资源策略紧密相关。 3 与员工贡献相符 与员工贡献相符，就是要保证支付给员工的工资与其对组织所做的贡献相符， 并尽可能让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。在这个法则中要解决三个问题： ( 1 ) 如何进行绩效评价。首先要明确绩效的相关概念，其次选择恰当的绩效 指标，最后有计划有步骤地实施绩效评价。这三个环节是确保绩效评价科学、合 理、有效的保证。 ( 2 ) 绩效与薪酬如何挂钩。这个问题也就是选用什么样的薪酬形式来体现绩 效。薪酬形式有多种，选择薪酬形式与组织的战略、资金状况、组织习惯等密切 相关。比如有针对个人而设计的薪酬体系一一个人激励计划，及更为关心团队整 体绩效的团队激励计划。事实证明，个人英雄主义不再适用于今天的企业，企业 需要更多的是团队合作。复杂的任务需要员工合作完成，而他们的贡献很难再明 确区分。为了促进合作、便于奖罚，人力资源管理专家开始致力于研究以团队为 对象的激励计划。 ( 3 ) 员工对薪酬是否满意。人是很复杂的，有着多重需求，在设计和实施薪 酬制度时，应重视人格因素的影响。员工对人力资源政策的反应往往与人格因素 相关，因此，员工对薪酬是否满意，除了与薪酬本身相关外，还要受到员工人格 因素的影响。无论薪酬制度制定得如何“完美 ，不同员工的感受却是不同。 1 2 1 3 知识经济时代薪酬制度的新发展 随着知识经济时代的到来，各学科间互相渗透日益增多，研究、应用领域不 断交叉和拓展，经济学、行为科学等学科的知识在人力资源领域得到了广泛的应 用，现代薪酬管理思想和理论也得到了新发展。 2 0 世纪后期，随着柔性化、团队管理、流程再造等管理变革的出现，与之相 适应的相对柔性的新型薪酬制度也逐渐形成，员工开始参与分享企业收益。2 0 世 纪9 0 年代以来，西方企业的收益分享和利润共享体系发展迅速。美国学者莱芭 尼尔斯1 9 9 8 年撰文指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有 竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才【l 引。为了更好地激励员工， 大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系，同时，这样也有利于强 化员工的归宿感和团队意识。 突破传统的薪酬制度的束缚后，在知识经济时代薪酬制度思想和理念得到了 较大的发展，主要表现在以下几方面： ( 1 ) 全面薪酬制度 6 工商管理硕1 ：学位论文 内在薪酬与外在薪酬的完美结合，物质和精神并重，这就是目前提倡的全面 薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效挂钩 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，在结构中增加激 励成分，比如奖金、浮动工资等。 ( 3 ) 宽带型薪酬结构 减少等级，各职位等级之间可以交叉、重叠，适合组织扁平化要求，引导员 工提高能力和素质。 ( 4 ) 雇员激励长期化，薪酬股权化 通过赋予员工期权，将员工和企业的利益结合起来，有利于留住关键的人才 和技术，稳定员工队伍。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系 j 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越盛行，要求针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划。 ( 6 ) 薪酬的细化 ： 以多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成取代了计划经济时代单一的、僵死 的薪酬结构。 ( 7 ) 薪酬制度的透明化 ，二 依据不同类型的企业的实际情况，处理好薪酬制度中保密与透明的关系。随 着人们认识水平的提高，逐步实行薪酬透明化，鼓励员工监督的作法正在变得越 来越受欢迎。 一 ( 8 ) 泛化的薪酬制度 约翰e 特鲁普曼1 9 9 0 年提出，把看得见的外在薪酬和看不见的内在薪酬统 一起来，作为整体薪酬体系来考虑，把“以业绩为主 的薪酬理念作为基础，在 投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。提供不同 的福利组合让具有不同需求的员工自由选择14 1 。 1 2 2 文献综述 国内外对薪酬管理的研究大多通过实证展开，由于薪酬管理的公平性、薪酬 决策理论