（工商管理专业论文）湖北第三内燃机配件厂薪酬设计与管理研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 由于历史原因，受体制、行业和结构的影响，湖北第三内燃机配件厂( t h e h u b e i t h i r df i t t i n g sf a c t o r yo fi n t e r n a l c o m b u s t i o ne n g i n e 以下简称h f i ) 人力资源 管理已难以适应市场经济发展的需要。随着我国市场经济建设的深入、机械制造业工 装和设备更新速度的加快以及生产工艺的不断改进，现代科学技术的进步和发展对员 工的素质提出了更高的要求。当前在武汉市加快以东风汽车公司等汽车产业为龙头的 制造业的发展的环境下，湖北第三内燃机配件厂作为汽车零部件生产厂也面临着新的 发展机遇，对调动员工积极性起重要作用的员工薪酬管理也面临新的挑战。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。设计和建立科学的、 符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对国内企业特别是国有企 业来说是一个十分重要的课题。本文运用薪酬的基本理论，对本人所在的湖北第三 内燃机配件厂现有的薪酬体系进行实证分析，在此基础上提出薪酬体系设计的方案， 阐明了薪酬管理对企业经营发展的重要作用。 论文首先简要概述了马克思主义经济学和西方经济学中关于薪酬的基本理论， 对薪酬的功能、薪酬的设计原则和设计内容等进行分析，从而构成湖北第三内燃机 配件厂薪酬体系设计的基础。其次，对湖北第三内燃机配件厂经营管理、人力资源 的现状、现有的薪酬体系中存在的问题和不足进行分析，指出其对企业生产经营管 理的影响。然后，结合企业实际管理的需要，运用薪酬理论对湖北第三内燃机配件 厂的薪酬体系进行设计，在对新旧薪酬体系进行比较的基础上，对新设计的多元化 的薪酬体系方案予以评价；最后，对湖北第三内燃机配件厂多元化薪酬体系提出实 麓建议。 关键词：多元化薪酬体系薪酬设计薪酬管理 华中科技大学硕士学位论文 b e c a u s eo fh i s t o r i c a lr e a s o n sa n da f f e c t i o nb yf a c t o r s ，s u c ha ss y s t e m ，s t r u c t u r ea n d c h a r a c t e r i s t so fi n d u s t r y , e t c t h ec u r r e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h e h u b e it h i r df i t t i n g sf a c t o r yo fi n t e r n a l - c o m b u s t i o ne n g i n e ( i ti sn a m e dh t ib e l o w ) c a n h a r d l yt oa d a p tt ot h ed e m a n d s o ft h em a r k e te c o n o m y d e v e l o p m e n t w i t ht h ea d v a n c i n g o ft h et e c h n i c a li nt h o r o u g ha n dm o d e r ns c i e n c eo fm a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n t si no u r c o u n t r y , t h em a c h i n em a n u f a c t u r i n gi n d u s t f yw o r kp a c k st or e n e ww i t ht h ee q u i p m e n t s f l a t o u t q u i c k l y a n dt h ec r a f to f p r o d u c t i o ni m p r o v e sc o n t i n u o u s l y , t h et e c h n i q u e p r o g r e s s e sp u tt h eh i g h e rr e q u e s tt ot h ee m p l o y e e sc h a r a c t e r u n d e rt h ee n v i r o n m e n to f t h et h ed e v e l o p m e n to ft h em a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yo ft h eg r o u pl e a d e ri nw u h a n c i t y , h f l i sf a c i n go ft h en e wd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t y t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tf a c e st o t h en e wc h a l l e n g ea l s o ，i ti s i m p o r t a n tt oe m p l o y e et om a k ee x c h a n g et om o b i l i z et h e w o r k e r s p o s i t i v er i s i n g t h ec o m p e n s a t i o n d e s i g ni sap r e m i s ea n di m p o r t a n c ep a n t oe s t a b l i s ht h em o d e r n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m i ti s a v e r yi m p o r t a n tl e s s o nt ot h ee n t e r p r i s ei no u r c o u n t r y , w i t c hd e s i g n sa n de s t a b l i s h sm a t c h i n g c h i n e s es t a t ea n d d e m a n d i n g t h ee n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t t h i sp a p e rp r o c e e d s t h es u b s t a n t i a le v i d e n c ea n a l y z e sw i t c hi sb a s e do nt h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，a n dt h e np u t s f o r w a r dt h e d e s i g no fd i v e r s i f i e d c o m p e n s a t i o ns y s t e m i ti sc l a d f y i n gt ot h ei m p o r t a n tf u n c t i o nt h a te n t e r p r i s eo p e r a t et o d e v e l o p 。 f i r s t l y ，t h i sp a p e rs t a r t sw i t ha n a l y z i n gt h em a r x i s te c o n o m i c sa n dt h ew e s t e r n e c o n o m i c s ，i tc o n s t i t u t i e sc o m p e n s a t i o nd e s i g ns y s t e mo fh f i s e c o n d l y , i ta n a l y z e st h e p r e s e n tc o n d i t i o na n d c u r r e n to f c o m p e n s a t i o ni nh f i a n d p o i n t so u tt h ei n f l u e n c eo ft h e e n t e r p r i s e t h e n ，i tm a k e s u s eo ft h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tt h e o r i e st od e s i g nt h e c o m p e n s a t i o n s y s t e mo fh f ij o i n i n gt o g e t h e rt h ea c t u a ld e m a n do fe n t e r p r i s e o nt h i s b a s i s ，i tc o m p a r e sa n da n a l y z i e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mb e t w e e nn e w a n d o l d e r f i n a l l y ， i t p u t s f o r w a r dt h e s u g g e s t i o n t ot h ed i v e r s i f i e d c o m p e n s a t i o ns y s t e m o fh f ii n a c c e s s o r y k e y w o r d s ：d i v e r s i f i e dc o m p e n s a t i o n s y s t e mc o m p e n s a t i o nd e s i g n c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位敝作者签名。和；、1 洳 日期：圳v 年驴月) ，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 日抬妻眺日期：加嘶年华月月日 获 凯 日 ： 名 年 签 抨 币 州 一 删 导 期 华中科技大学硕士学位论文 = = 昌= j 昌= = = 鲁岂茸世置墨霉毫昌昌昌= = = 皇置_ = 毒= 兰宣_ 掣= 墨i j 置- i _ _ 口胃暑昌_ 置墨墨墨墨墨昌皇墨- 日_ 鼻皇墨_ j _ e 1 , 1 论文研究的背景和意义 1 绪论 伴随着新世纪的到来，人类社会快速步入了继工业文明、后工业文明之后的又 一崭新阶段即知识经济时代。知识经济的核心是以人力资本和知识资本为核心的新 经济，人力资本成为人类财富增长和经济发展的主要源泉，国与国、企业与企业之 间的竞争，将主要体现在智力资本和知识管理上的竞争，谁在人才的竞争中获得优 势，谁就可能在经济发展中取得领先地位。 在计划经济时代，我国实行全国统一的工资管理制度，企业缺乏工资分配和管 理的自主权。改革开放后，国有企业开始工资制度改革，从实行“弹性工资”，到党 的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主 分配、政府监督调控的新模式”，党的“十五大”明确了“实行按劳分配和按生产要素分 配相结合的原则”。政府逐步放开对企业工资的直接干预和管理，但是，由于体制的 惯性和缺乏实践经验，国内的企业尤其是国有企业，在薪酬改革方面未取得实质性 的进展，现有的薪酬制度，缺乏市场决定和激励机制，难以适应市场经济发展的要 求， 随着我国改革开放的进一步深入，大批民营和外资企业的涌现，尤其是跨国公 司的进入，人才竞争呈现出比较明显的趋势，国有企业的许多优秀员工纷纷流向民 营和外资企业。对于刚刚摆脱温饱的大多数中国人来说，合理和富有竞争力的薪酬 及福利待遇是他们选择企业的最重要的因素之一，因此，导致该流向的最主要和最 直接的原因在于外资企业和民营企业能够提供合理的和富有挑战和激励性的薪酬福 利待遇。 知识经济的到来，经济全球化进程的加快，我国企业要在经济全球化时代获得 竞争空问利用薪酬杠杆，吸引、保留和激励优秀人4 ，使人彳的能力锝以充分和 持续的发挥公平台理和富有竞争力的薪酬待遇是十分重要的竞争手段。企业在由 传统向现代化转变的同时，必须对生产关系进行调整，企业的薪酬璃于重要的生产 华中科技大学硕士学位论文 关系范畴，薪酬的激励作用对企业的发展具有十分重要的意义。 薪酬体系科学与否，对企业发展的作用是巨大的，甚至是致命的，企业只有通 过建立科学合理的激励机制，发挥薪酬的最佳激励机效果，才能吸引和留住人才， 造就高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展。湖北第三内燃机配件厂目前 的薪酬体系在人才竞争中已经处于劣势，也制约了企业的发展。由于企业薪酬水平 偏低，企业员工士气低落，怨言较多，薪酬体系实行单一的结构工资制，企业内部 的人员之间没有适当拉开差距，薪酬缺乏有效的激励，薪酬问题已成为影响湖北第 三内燃机配件厂吸引人才、调动员工积极性、激励员工和企业发展的重要因素。薪 酬对企业人才竞争和企业经营发展的重要作用，正是本文探讨的重点。 1 2 本文的研究内容及研究方法 湖北第三内燃机配件厂是一家国有独资的企业，具有典型的国有企业的特征。 本厂所从事的是机械产品的生产和加工，面临着我国加入世界贸易组织后经济全球 化和国际竞争的巨大挑战。该厂现行的工资制度建立于1 9 9 7 年，虽然已经改变了传 统的“八级工资制”，但是，随着市场经济的发展和国有企业改革的不断推进，其现 行的薪酬体系已经难以适应企业发展的需要。湖北第三内燃机配件厂现有的薪酬体 系已经难以适应企业发展的需要，这也正是许多企业特别是国有企业面临的问题。 在导师的具体指导下，首先确定课题的研究目标，明确了研究思路，向学院提 交了论文的选题报告。然后，围绕研究主题的指导思想，收集相关的资料，通过座 谈和问卷调查等形式，收集相关的资料，采用定性描述和定量分析的方法进行分析 和研究。本文以马克思主义经济学和西方经济学关于薪酬的基本理论为指导，对企 业薪酬体系的设计和薪酬管理问题进行研究，对湖北第三内燃机配件厂现有的薪酬 制度的问题和不足进行实证分析，并以其多元化的薪酬体系设计为例，希望努力探 索和寻找，国有企业在市场经济和经济全球化时代，通过薪酬激励获得竞争优势的 薪酬体系的设计和管理方法，努力构建先进、科学、符合中国国情以及促进企业发 展需要的薪酬管理体系。 华中科技大学项士学位论文 2 薪酬理论研究综述 薪酬不仅仅关系到个人利益，而且关系到企业、国家乃至整个社会的经济发展， 薪酬也是经济学和管理学研究的重点。薪酬理论主要包括工资决定理论和激励理论 两部分。 2 1 薪酬的定义和基本内容 薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，现代意义的企业薪酬， 是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工，以法定货币和法定形式定期或不定 期支付给员工的一种劳动报酬。【1 】薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面， 直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化 收入；间接经济报酬包括住房、医疗和养老保障等各种福利的隐性货币化收入。此 外，薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作 环境、合理的政策和机制、高素质的人力资源结构和良好的同事关系、弹性工作时 间以及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容。薪酬的本质是企业与员工之间 对劳动者的能力进行等价交换的反映，它具有以下特性：以劳动关系存在为前提， 只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生等价交换；以法定货币和法定形 式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬，是劳动力市场上劳动力供求关系变化 的具体反映。 本文中的工资、报酬、收入和福利待遇等都是指直接经济报酬。 2 2 薪酬的基本理论 薪酬是劳动者在经济活动中所拥有的经济利益，是劳动付出权益的基础和核心。 劳动付出利益的理论即薪酬，资) 理论。薪酬理论主要包括工资决定理论和激励 理论。 华中科技大学硕士学位论文 2 2 1 工资决定理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论，它 对于研究现代企业的薪酬管理具有重要的指导意义。 ( 1 ) 马克思主义工资理论 马克思主义工资理论包括资本主义工资理论和社会主义工资理论两个部分。 马克思认为，在资本主义条件下，“工资不是它表面上的那种东西，不是劳动的 价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的掩蔽形式”。【2 】资本主义工资理论认为工 资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力 市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系形成的。马克思资本主义工资理论，揭 露了资本主义工资的剥削实质和规律，提出劳动者的工资仅限于劳动者最基本的现 实需要说。马克思资本主义工资理论指出，资本家并不会仅仅由于工人有最基本的 现实需要就付给工人工资，工人要获得工资必须付出劳动或劳动能力，其报酬数量 与工人所付出的劳动量或劳动能力大小相联系。在资本主义条件下，马克思把资本 主义条件下的工资视为劳动者最基本的现实需要。 马克思关于社会主义条件下的工资理论，在哥达纲领批判中作过阐述，后 来被列宁、斯大林概括为按劳分配理论。1 3 】在“十月革命”胜利后，社会主义工资理论 在实践中创立。 该理论的核心是按劳分配的思想和基本原理，明确社会主义工资实行国家统一 的管理制度和标准，强调政府的集权管理，国家是工资的唯一分配主体，社会主义 工资理论在较长的时间里，指导着社会主义国家的分配和工资管理。2 0 世纪5 0 年代 后，一些专家学者从社会主义经济建设的实际情况出发，在马克思主义工资理论的 基础上，吸收了资本主义社会的工资和管理理论，对社会主义工资理论做了迸一步 的研究和发展。 随着社会主义市场经济的建立，我国确立了以公有制为主体的多种经济成分并 存和多层次的所有制结手句经济体制发生了重大的变化。国家不再是工资的分配主 体，企、【ki 资的分配和管理已经不荐完全按照按劳分配的原则进行，但是，按劳分 配仍然避我国现阶段企业薪酬分配和管理的项重要原则。 4 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 西方经济学的主要工资理论 西方经济学的主要工资理论有古典经济学的工资理论和现代西方经济学的工资理 论。 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述有关工资的问题，古典经济学主要的 工资理论有：亚当斯密的工资理论、维持生存工资理论、工资基金理论。 亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。他认为工资是财产 所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬：工资水平的 高低取决于财产所有者即雇主与劳动者力量的对比；影响工资的因素是由于每年增 加的就业机会，即劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主出高价雇佣劳动者； 劳动者的需求必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而增加，资金的增加是 因为生产扩大和财富增加的。亚当斯密对工资差别进行了解释，他认为造成现实 中不同职业和工人之间工资差别的主要原因在于：由于各种不同职业的劳动者的心 理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的因素，造成不同性质 的职业的工资差别。尽管亚当斯密的工资理论并不成熟，但是，它为以后的工资 理论研究奠定了基础，工资差别的理论解释，对现代企业的薪酬管理仍然具有一定 的借鉴意义。 在亚当斯密之后，威廉配第提出了维持生存工资理论( 最低工资理论) ，魁 奈和李嘉图等在威廉配第的基础上进行了发展。其基本观点是：把工资和生活资料 的价值联系起来，工资具有自然价格和市场价格；自然价格是劳动者大体上能够维持 生活并延续后代所需要的生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的 实际支付的价格。维持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要 理论依据之一，目前仍有许多国家制定和保留有最低工资保障的法律。1 4 】 工资基金理论是由约翰穆勒等提出的。工资基金理论认为一个国家在一定时 期的资本总额是一定的，因此用来支付工资的资本即工资基会也是一定的，是雇 主在短期内无法改变的。所以。工资决定于雇佣劳动者的人数和直接用于购买劳动 力的资本，：i = 资由劳动供求关系决定。即工资决定于资本。 现代两方经济学的工资理论有边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、人力 5 华中科技大学硕士学位论文 = = = = j = = = = = = = = # _ j _ _ _ _ e = = = = = = = ；= = j _ t 自= j _ _ _ _ i = j e = j = 目- _ _ _ 口；j 自_ _ _ 目_ i i i _ _ _ - | 自= 日日 资本理论、分享工资理论等。 边际生产力工资理论是由现代工资理论鼻祖的美国经济学家约翰克拉克等人提 出的。克拉克利用边际分析方法，创立了边际生产力工资理论。该理论认为工资取决 于劳动边际生产力，雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加的产量价 值相等。如果所增加的产量价值小于所给付的工资，雇主就不会雇佣他，如果所增加 的产量价值大于所给付的工资，雇主就会增加雇佣工人，直到所增加的产量价值等于 所给付的工资，工人的工资水平由最后雇佣的工人的价值来决定。边际生产力工资理 论以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的假设为前提，但是，在实际情况中企业 各种复杂因素的存在，使得工人的边际劳动力难以计算。因此，工资在一个较长的时 间内，围绕边际劳动力波动。边际生产力工资理论致力于企业和厂商层次的微观分析， 建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 集体谈判工资理论由美国经济学家约翰克拉克、英国的庇古和多步等经济学 家创立，该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，是劳资双方 在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。在工业化早期，劳资双方的谈判在单个之间 进行，由于工会力量的壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由资本家联 合组织与工会组织之间集体谈判决定工资。 人力资本思想在亚当斯密和马歇尔等入的著作中就已经具备，2 0 世纪5 0 年代， 美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出人力资本理论，加里贝克尔又加以发展。人 力资本理论认为人力资本通过人力资本投资形成，人力资本投资的目的是为了获取 利益，只有当预期收益的现值大于投资支出的现值时，政府、企业或个人才会投资。 一般来说人力资本的投资直接影响人力资本的存量，劳动生产率就越高，劳动力 市场上获得的报酬就会越高。 分享工资理论由马丁魏茨蔓提出。他从分析企业劳动报酬的分配形式入手， 认为滞胀的原因在于报酬制度的刁i 合理，他提出将传统的固定工资制度改为分享工 资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基会作为工人1 资的泉 源，与利润挂钩。利润增加，分享基金增加，利润减少则分享基金减少。 现代西方经济学中除了f ：述 - 要的i ：资理论外，其它具有代表性的工资理论有 华中科技大学硕士学位论文 购买力理论、效率工资理论、均衡价格工资理论和劳动力市场歧视理论等。 2 2 2 激励理论 激励理论是薪酬管理的基础。激励是薪酬最重要的功能之一，合理、公平和富 有竞争力的薪酬是激励企业员工努力工作的重要因素。薪酬管理机制与激励之间是 良性互动的，有效的薪酬管理必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而高质 量的工作反过来又会为员工带来更高的薪酬，更高的薪酬不仅可以使员工的经济条 件得到不断的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的肯 定，显示了员工在企业或社会上的相对价值和地位的提升，并赢得更多的尊重，是 员工个人职业生涯成功的标志，从而激发其工作的满足感和成就感，并以更高的热 情投入工作。公平、合理和富有竞争力的薪酬不仅可以满足企业员工低层次的需求， 同时还可满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，激励员工工作绩效的不 断提高。主要的激励理论有：需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论等。 需求层次论是研究人的需求结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛( a b r a h a m h 。m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 首创。他在1 9 4 3 年发表的人类动机理论( at h e o r yo f h u m a nm o t i v a t i o n p s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 一书中提出了需求层次论。【s 】以美国行为学 家马斯洛为代表的需求层次理论的构成根据三个基本假设，即：人要生存，他的需 求能够影响他的行为；人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如 食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) ；当人的某一级的需求得到最低限度满足后， 才厶追求高一级的需求，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提 出人的需求的五个层次： 生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、住；安全 需求，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业 有保障，有社会保险和退休基金等；社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体 的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许：尊重需求，包括要求受到别人的尊 重和自己具有内在的自尊心：自我实现需求，是指通过自己的努力，实现自己对生 活的期掣从而对生活和工作真丁f 感到很f i 意义。人的需求是多层次和逐层上升的， 7 华中科技大学硕士学位论文 人的低层次的需求被满足之后，曾经为满足这些需求的措施就不再具有激励作用， 但是，人的高级需求得到满足后，就会产生更大的激励效果。 激励因素和保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c k h e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。双因素理论是在需求层次论的基础上发展创 立的，他认为使职工感到满意的，属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素， 使职工感到不满的，属于工作环境或工作关系方面的叫保健因素。保健因素包括企 业的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，当这些因 素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。那些能带来 积极态度、满意和激励作用，能满足个人自我实现需要的因素就叫做激励因素，激励 因素包括；成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。激励因素属于工作本身或工作 内容，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系。激励因素只有满意和没有满意， 保健因素只有不满意和没有不满意；只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来 满意感，并产生有效的激励作用。f 6 】双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激 励深度和效果是不一样的：物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即 使获得满足，它的作用往往是有限的、不能持久的；要调动人的积极性，不仅要注 意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各 得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升 的机会。 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中首 先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目 标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的 力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的 乘积。1 7 1 期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好 的表现：很好的表现极可能导致。定的成果：这个成果列他有积极的吸引力。佛降 的期挈理i ：仑研究了激励过程中的箨种变量因素，具体分析了激励力量大小与再种变 量之问的函数关系，他认为人们预期到某行为能给个人带柬既定的结果，玎【丧 8 华中科技大学硕士学位论文 结果具有足够的吸引力时，个人才会采取特定的行为。期望理论运用理论公式和量 化分析的方法，对激励过程中的各种变量进行分析，对现代企业的薪酬管理具有一 定的指导意义。 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、 工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不 公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯公平理论的基本观点是i 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所褥报酬的相对量。1 8 】因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合 理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。将自己获得的“报偿”( 包括金钱、 工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工 作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时， 他才认为公平，员工不仅关心自己工作所得的绝对报酬，更关心自己的相对报酬。为 了避免员工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成公平合理的 气氛，使员工产生主观上的公平感。 2 3 薪酬的功能及影晌因素 ( 1 ) 薪酬的功能 薪酬的功能包括激励功能、保障功能、调节功能以及增值功能。 激励是薪酬重要的功能。企业通过给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、 能力、工作态度和工作效果，合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励企业员工努力 工作的重要因素之一，有效的薪酬及管理机制与激励之间具有互动性。有效的薪酬 必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而高数量和质量的工作必然带来更高 的薪酬，更高的薪酬不仅可以佳员工的经济条件得到不断的改善，获得更多的社交 机会，而且更高的薪酬是对员rl ：作能力的肯定，显示了员工在企业或社会上的相 对价值和地位的提升，是其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其 。作的满足 9 华中科技大学硕士学位论文 感和成就感，并以更高的热情投入工作。合理、公平和富有竞争力的薪酬不仅可以 满足企业员工低层次的需求，同时还可满足其高层次的需求，从而产生不同的激励 效果，激励员工工作绩效的不断提高。1 9 1 企业员工通过获得劳动报酬维持自身的衣食住行等基本生存的需要，以保证自 身劳动力的再生产。同时，还必须利用薪酬来赡养家属子女和自身的进修学习，实 现劳动力的再生产和人力资本的增值，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产的基 本因数，这就是薪酬的保障功能。 薪酬对企业人力资源的合理流动和有效配置具有调节作用。一方面，企业通过 薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，使员工的个人目标 与企业愿景趋于一致，引导员工的合理流动，实现企业内部人力资源的有效配置。 另一方面，企业通过制定有效的和富有竞争力的薪酬，吸引更多的优秀人才。 薪酬的增值功能是企业用于交换员工劳动的一种成本投入，是对企业人力资源 的劳动要素的数量和质爨的一种投资，可以为企业带来大于成本的收益。 ( 2 ) 薪酬的影响因素 薪酬的影响因素包括内部因素和外部因素。 薪酬的影响因素中的内部因素有企业的薪酬政策、企业的经济效益和企业员工 的配置。企业的薪酬政策，直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、不同职 位的薪酬差距水平和各种薪酬内容的构成比例，受到企业文化的影响；企业的经济 效益是筏量企业薪醮支付能力的难一指标，企业自身的经济效益是决定企业薪酬水 平的重要因素；企业人力资源数量和质量的总体水平及其配置的有效与否，决定了 企业的劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和经济效益水平，进而决定了企业 的总体薪酬水平，在薪酬成本一定的情况下，人力资源的配罨效率越低，平均的薪 酬水平就越低。 薪酬的影响因素中的外部因素有政府的宏观调控政策、地区之间的差别、经济 发醚水平和劳动生产率及劳动力市场的供求关系。在市场经济条件下，政府对企业 工资水、r 的宏观调控政策主要有一种方式即建奇和究善劳动力市场、用宏观经济 政策l 蒯霄；? 动力供求关系、通过f “场机制删接她影响企业的薪酬水平：不同的地k i j 华中科技大学硕士学位论文 之间存在地区差别，不同地区之间基本的生活费用不同，从而影响到企业的薪酬水 平，不同地区的道德价值观也会影响到企业的薪酬制度和薪酬水平；经济发展水平 和劳动生产率也是薪酬的影响因素。经济发展水平的重要指标之一是国民收入，在 工资占国民收入不变的情况下，国民收入越高，工资水平的绝对值就会越高；劳动 力市场的供求关系也是薪酬的影响因素。p o 在市场经济条件下，劳动力市场的供求 与薪酬是互动的关系，劳动力供不应求时，企业会提高薪酬以满足企业生产对劳动 力的需求；劳动力市场供过于求时，企业就会降低薪酬以减少企业成本，企业的薪 酬水平围绕着劳动力市场供求变化而上下波动。 在市场经济条件下，外部因素不是影响薪酬的决定因素，企业内部因素是主导 因素。 2 4 薪酬的设计原则和设计内容 薪酬设计的基本原则有合法性原则、激励性原则、公平与效率兼顾的原则、竞 争性与成本最低化原则。 ( 1 ) 合法性原则。企业的薪酬政策和薪酬管理必须遵守国家有关部门的法律法 规，如最低工资保障、同工同酬、法定带薪休假等。合法性原则是企业薪酬设计中 必须遵守和最基本的原则。 ( 2 ) 激励性原则。在计划经济时代，“平均主义”、“大锅饭”盛行，人们都认 为平均才是公平，实际上公平并不意味着平均，平均则意味着不公平，由于每个人 的能力和努力程度不同，在薪酬分配中应根据不同岗位所需要的知识、技能和承担 的责任的不同，在薪酬分配上拉开差距。体现贡献与收益相匹配，实现薪酬的激励。 ( 3 ) 效率优先、兼顾公平的原则。在薪酬设计时，既要考虑效率又要考虑公平， 效率优先同时兼顾公平。企业的公平包括外部公平性、内部公平性和员工个人公平。 外部公平性是指同一行业或同地区或同等规模的不同企业，相同或类似职位的薪 酬应夫致相同：内部公平性是反映同一企业中，不同的岗位或不同的项目的薪酬与 贡献的比率废。致；员工个人公平指同一组织中从事相同工作的员工薪酬相互比较 时的公平十牛+ 要求员工得到的薪酬与其对组织的贡献相匹配。 华中科技大学硕士学位论文 篁毒e = = = ；= = = = = = = = = _ _ ；= = = = 目_ _ t # = ；= = d # _ _ _ _ i _ 目目目目= j e | 目j = = 目_ _ - _ 目z 目= j z 4 = 目目i t ( 4 ) 竞争性与低成本原则。在吸引、保留和激励优秀人才的因素中，富有竞争 力的薪酬是重要的因素之一，因此，企业在设计薪酬时，应保证本企业的薪酬水平 不低于市场上的平均水平，保证薪酬的竞争性。企业支付员工的薪酬，构成企业所 生产的产品或服务成本的重要组成部分，企业在保持薪酬竞争性的同时，应考虑企 业的薪酬成本，满足薪酬设计的低成本原则。 薪酬的设计内容包括薪酬的直接报酬和间接报酬两部分。直接报酬指基础报酬、 绩效报酬、激励性报酬和延期支付；间接报酬指保护项目、非报酬项目和津贴部分。 薪酬的设计内容如下图2 1 所示： 薪酬体系 直接报酬 基础报酬il 绩效报酬li 激励性报酬i | 延期支付 薪水ll 工资 奖金 佣金 记件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴 储蓄 股票 年金 间接报酬 非报酬项目| | 服务与津贴 假期 节日 病假 法律义务 体闲设施 汽车 融资计划 低价免费 餐饮 图2 1 薪酬设计的内容 资料采源：c y n t h i ad f i s h e r , l y l efs c h o e n f d d t 。a n dj a m e sbs h a w , h u m a nr e s o u r c em a n a g c m c n t h o u g h t o n m i f f l i nc o m p a n y , 3 r de d i t i o n p 5 0 6 华中科技大学硕士学位论文 3t i f i 薪酬体系的现状与不足 3 1 湖北第三内燃机配件厂的基本情况 湖北第三内燃机配件厂成立于1 9 5 8 年，该厂以生产内燃机的钢套和油缸等汽车 和工程机械的零部件产品为主，产品行销全国2 0 多个省市，在计划经济时期，系原 湖北省机械工业厅领导的内燃机配件定点生产厂，1 9 9 0 年经湖北省政府批准，成建 制划归湖北工学院领导和管理，该厂占地1 0 0 亩，固定资产2 0 0 0 万元，生产设备和工 装以上世纪8 0 年代的设备为主，近年来新购置了部分先进的数控车床和数控铣床等 机械加工和生产设备，该厂现有员工8 5 0 人。 湖北第三内燃机配件厂于1 9 9 9 年进行了企业内部管理体制改革，在经过管理体 制、人事和分配等内部管理- 体制改革后，提出了企业的发展目标：在三年内完成产 业结构调整，逐渐减少在传统产业领域的投资，充分依托湖北工学院的科技和人才 优势，将资金和人力资源优势转移到高新技术产业和教育产业等新的领域，通过生 产经营和资本营运的有机结合，优化资本结构，成为一家以资本市场为载体的多元 化和综合性的投资控股公司，争取三至五年内企业有较大的发展。企业的薪酬问题 已经成为企业目前面l 晦的主要的人力资源管理问题，成为影响员工积极性和影响企 业发展的重要因素。 3 1 1h n 组织结构现状 湖北第三内燃机配件厂于1 9 9 9 年进行了内部管理体制改革，撇消了两个车间，实 行厂直接管辖和指挥基层生产分厂的体制，2 0 0 0 年又成立了销售公司，负责全厂的市 场业务，实行内部独立核算。机关设有生产、销售和办公室、人事、财务、基建、安 全、教育卫尘、多种经营等十多个综合科、室，同时还设有党委和工会组织。仝厂下 设有二个分厂、一个实习基地和基建、多种经营等基层单位，湖北第三内燃机配件厂 出于历史原因，内部管理比较复杂，直线制、宣线职能制、事业部制的组织管理模式 j f 存，氽业管理效率低；企业办社会的弊端仍然存在，企业内部设有附属幼儿园、小 1 3 华中科技大学硕士学位论文 学和医院。由于承担着过多的社会职能，企业负担较重，对企业经营管理有一定的影 响。组织结构的基本情况如表3 ，l ( 湖北第三内燃机配件厂组织机构表) 所示。 表3 1 湖北第三内燃机配件厂组织机构表 单位性质机构名称 湖北第三内燃机配厂党委油缸分厂支部 钢套分厂支部 附属综合厂支部 金工实习基地支部 基建多经支部 离退休支部 幼儿园附小医院支部 行政办公室 人事科 财务科 生产科( 安全科) 销售科( 销售公司) 基建科 多种经营办公室 油缸分厂 钢套分厂 附属综合厂 金上哭爿垂地 幼儿园 附小 医院 工会机关分工会 油缸分厂分工会 钢套分厂分工会 附属综合厂分工会 金：l 实习基地分工会 基建多经分工会 离退体分工会 幼儿园附小医院分工会 3 1 2i - i f l 人力资源的现状 为丁便j ：研究，本文将湖北第三内燃机配件厂企业员工按照党政管理、专业技 术、， t 4 爨【，篝一：支队伍进行绕议分析。 t ij 员f _ j ；：f i 识结构 1 4 华中科技大学硕士学位论文 全厂所有员工受教育程度的统计资料见表3 2 。 表3 2 湖北第三内燃机配件厂员工教育程度情况统计表 人员管理人员专业技术人员生产人员合计 文化程度人薮比例人数比例人数比例人数比例 硕士10 5 10 1 本科52 5 1 01 1 9 1 51 8 专科5 82 9 4 67 2 6 50 9 1 1 91 4 高中1 0 65 3 8 l1 5 5 2 1 l3 7 1 3 3 5 3 9 4 初中以下2 81 3 7 3 5 26 1 9 3 7 94 4 6 合计1 9 81 0 0 8 41 0 0 5 6 81 0 0 8 5 0i o d 由于历史原因，1 9 9 0 年以前湖北第三内燃机配件厂对职工的受教育程度重视不 够，录用职工只重视身体素质和思想表现，招收的职工大都是厂内职工子女和退伍 军人，因建设征地等原因，招收了部分农民工，造成全厂员工知识结构不合理和文 化水平偏低的实际情况。 截止n 2 0 0 2 年底，湖北第三内燃机配件厂共有员t 8 5 0 人，其中硕士、本科学历 人员1 6 入，占总人数的1 9 ；专科学历1 1 9 人，占总人数的1 4 ：中专、高中学历的 人员3 3 5 人，占总人数的3 9 4 ；初中以下3 7 9 人，占总人数的4 4 6 。 从管理员工受教育程度的情况来看，截止2 0 0 2 年底，具有硕士以上学历1 人，本 科以上学历的1 5 人，占管理员工总数的3 ；大专学历的有5 8 人，占管理员工总数的 2 9 4 ；中专、高中学历的1 0 6 人，占管理员工总数的5 3 8 ：初中以下学历的2 8 人， 占管理员工总数的1 3 7 。 从专业技术人员受教育程度的情况来看，截止2 0 0 2 年底，具有本科以上学历的1 0 人，占专业技术人员总数的1 1 9 ：大专学历的有6 1 人，占专业技术人员总数的7 2 6 ； 中专、高中学历的1 3 人，占专业技术人员总数的1 5 5 。 从! t 产k 员受教育程度的情况来看，截止2 0 0 2 年底，县有大专学历的铂5