（工商管理专业论文）B公司员工福利计划研究.pdf

硕士论文 摘要 b 公司员工福利计划研究 员工福利是个人收入和经济保障的重要组成部分。根据南京市2 0 0 8 年7 月份公 布的南京市2 0 0 7 年在岗职工年平均工资为3 5 9 0 8 元，可以估算出平均法定福利占到 在岗职工月收入的2 4 ，而企业将为此支付其月收入的约4 9 5 的法定福利，这还 不包括非法定福利。在作者所服务的b 公司，福利成本已占到全面薪酬的4 2 。人 们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对 雇主和员工双方都有重大意义。员工福利在很多方面影响着员工的决定：为谁工作， 走还是留，以及何时退休。 因为b 公司地处南京，随着长江三角洲的经济腾飞，特别是沪苏锡常等城市的 快速发展，南京很多本地人才为了更高的收入和更好的生活质量不断迁往这些城市， 给b 公司带来前所未有的压力，这些压力主要体现在年轻员工和技术人才的流失、 骨干人才的留用计划缺乏吸引力、技术人才引进的难度、公司员工成本的提高、员工 对福利设计的满意度下降，等等。 基于这些原因，论文从以下方面开展研究：( 1 ) 论文对目前相关的福利理论进 行充分研究和分析，研究不同的福利理论的特点和适用范围；( 2 ) 论文详细介绍了b 公司的企业概况：重点介绍了公司规模、员工构成、薪酬体系和福利计划四个方面； ( 3 ) 针对b 公司目前的福利计划，论文重点分析了其存在的主要问题：福利水平不 高、福利水平不满足需求、以资格为导向、福利类型不合理、管理层对员工福利计划 存在偏见、福利计划管理存在问题等：( 4 ) 提出b 公司福利计划的改进方案，并对 重点改进方案进行财务分析和内外部环境分析，论证b 公司福利改进计划的可行性。 重新设计一个结合外部环境和目前市场趋势，合乎b 公司特点的福利计划。 论文通过对b 公司福利计划的分析和研究，提出福利改进计划，目的是为关注 员工福利的人力资源经理和公司高层提供一个视角，为广大员工争取一定的权益。 关键词：薪酬体系，员工福利，企业年金 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t e m p l o y e eb e n e f i ti si m p o r t a n tc o n t e n t st oi n d i v i d u a li n c o m ea n de c o n o m i cs e c u r i t y a c c o r d i n gt o2 0 0 7n a n j i n gs a l a r ya v e r a g eo fe m p l o y e er e l e a s e di nj u l y2 0 0 8 ，t h es a l a r y a v e r a g eo fe m p l o y e ei n2 0 0 7i sr m b 3 5 ，9 0 8 0 0 ，i ti se s t i m a t e dt h a tt h es t a t u t o r yb e n e f i t a v e r a g ea c c o u n t sf o r2 4 o fm o m m yi n c o m eo fe m p l o y e e w h i l ee m p l o y e rb e a r s a c c o u n t i n gf o r4 9 5 o fe m p l o y e em o n t h l yi n c o m e w h i c hd o e sn o t i n c l u d eo t h e r v o l u n t e e rb e n e f i t s i nbc o m p a n y , t h ec o s to fb e n e f i t sh a sa c c o u n t e df o r4 2 o ff u l lp a y t h e r ei sa g r o w i n gv i e wt h a tb e n e f i ti s o n eo ft h ek e yf a c t o r st od e c i d ew h e t h e rt h i sm e a s u r ei s e f f e c t i v et oa t t r a c ta n dr e t a i ne m p l o y e e s t h el e v e lo fb e n e f i t sa n dp r o g r a m sd e s i g n e df o r b o t he m p l o y e r sa n de m p l o y e e sh a v eag r e a ts i g n i f i c a n c e e m p l o y e eb e n e f i t sh a v e t a n g i b l ev a l u e i t ，i nm a n yw a y s ，a f f e c t st h es t a f f sd e c i s i o n ：f o rw h o mw o r k , s e p a r a t eo r s t a ya n dw h e nt or e t i r e b e c a u s ebc o m p a n yi sl o c a t e di nn a n j i n g ，w i t ht h ey a n g t z er i v e rd e l t a sf a s t e c o n o m i cg r o w t h , p a r t i c u l a r l yi ns h a n g h a i ，s u z h o u ，w u x ia n dc h a n g z h o uc i t i e s ，m a n y l o c a lp e o p l ec o n t i n u em o v et ot h o s ec i t i e si no r d e rt oah i g h e ri n c o m ea n db e t t e rq u a l i t yo f l i f e ，bc o m p a n yh a sb e e nu n d e r g o i n gu n p r e c e d e n t e dp r e s s u r e ，t h ep r e s s u r ei sm a i n l y r e f l e c t e di nt h el o s so fy o u n gs t a f fa n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h el a c ko fa t t r a c t i o no fk e y p e r s o n n e lr e t e n t i o np l a n ，t h ed i f f i c u l t yo ft h e i n t r o d u c t i o no ft e c h n i c a lp e r s o n n e l ，s t a f f c o s t si n c r e a s e ，t h ed r o pi ns a t i s f a c t i o no ne m p l o y e eb e n e f i td e s i g na n ds oo n f o rt h e s er e a s o n s ，t h ep a p e r se x p a n dr e s e a r c hf r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：( 1 ) t o r e s e a r c ha n da n a l y z et h ec u r r e n tr e l a t e d b e n e f i tt h e o r y , t os t u d yt h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s o ft h eb e n e f i tt h e o r ya n dt h es c o p eo fa p p l i c a t i o n ；( 2 ) t oi n t r o d u c ei nd e t a i lbc o m p a n y ： h i g h l i g h tt h ec o m p a n y ss i z e ，s t a f fc o m p o s i t i o n ，f o u ra s p e c t so fc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d b e n e f i t sp l a n s ；( 3 ) t oa n a l y z ei ne m p h a s i st h em a i np r o b l e m si nc u r r e n tb e n e f i tp l a n ： q u a l i f i c a t i o n o r i e n t e dc o m p e n s a t i o n ，u n r e a s o n a b l eb e n e f i tc o m p o s i t i o nt y p e s ，b i a sf r o mt h e c o m p a n ym a n a g e m e n to ne m p l o y e eb e n e f i t sp l a n ，p r o b l e m si nt h em a n a g e m e n t o fb e n e f i t p l a n ；( 4 ) t op r o p o s et h ep l a nf o ri m p r o v i n gbc o m p a n y sb e n e f i tp r o g r a m sa n d t oa n a l y z e i ne m p h a s i st h ep l a no fi m p r o v e m e n tf r o mf i n a n c ea n di n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t t od e m o n s t r a t et h ef e a s i b i l i t yo ft h en e wb e n e f i tp l a n t or e - d e s i g nan e wb e n e f i ti n a c c o r d a n c ew i t hbc o m p a n y sc h a r a c t e r i s t i c st h r o u g hc o m b i n a t i o no fe x t e r n a le n v i r o n m e n t a n dt h ep r e s e n tm a r k e t 仃e n d u 硕士论文b 公司员工福利计划研究 t h r o u g ht h er e s e a r c h , t h ep a p e rp r o p o s e sap l a no fi m p r o v e m e n tw i t ht h ep u r p o s eo f p r o v i d i n gav i e wf o rh rm a i l a g e r sa n dt h ec o m p a n ym a n a g e m e n tw h oa 托c o n c e r n i n g e m p l o y e eb e n e f i ta n ds t r i v i n gf o ri n t e r e s t sf o rm a j o r i t yo ft h ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，e m p l o y e eb e n e f i t s ，e n t e r p r i s ea n n u i t y i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 纠年乡肜日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 叫年躬日 硕士论文b 公司员工福利计划研究 1 绪论 1 1 论文的研究背景 b 公司是一家成立十年，由世界5 0 0 强企业在南京创建的全资子公司，主要生 产和销售客户化的化工产品，客户主要面向国内知名企业。由于b 公司继承了母公 司的优良传统和完善的薪酬福利制度，所以在公司发展初期和成长期，对于维护公司 老员工的忠诚度和吸引外部人才方面在市场上处于优势。随着中国改革开放的深入和 中国市场巨大的商机，许多跨国企业进入中国带来不同的企业文化、管理风格、薪酬 体系、福利种类，对于不同层次的员工、不同需求的员工有着不同的吸引力。 b 公司地处南京，随着长江三角洲的经济腾飞，特别是沪苏锡常等城市的快速 发展，南京很多本地人才为了更高的收入和更好的生活质量不断迁往这些城市，给b 公司带来前所未有的压力，这些压力主要体现在年轻员工和技术人才的流失、骨干人 才的留用计划缺乏吸引力、技术人才引进的难度、公司员工成本的提高、员工对福利 设计的满意度下降，等等。比如，公司有外地员工，一级城市和二、三级城市的生活 成本确实存在差异，但交通津贴却都一样；又比如，中层管理每月有一个固定车贴， 但跟踪考查是根本花不到这个费用的，但他们都会找来很多的发票来补足，可普通员 工的交通津贴还不够花，就会产生不公平的情绪。另外，还有一些福利政策不够灵活， 如： ( 1 ) 留用奖金计划，目前只对高管一阶开放。自员工入职那年开始，公司每年 计提员工一个月的工资做为留用奖金，从员工加入公司第三年开始发放，员工不需缴 纳工资，只需承担个人所得税。 ( 2 ) 补充医疗保险。有的员工已婚并有小孩，医疗费用就会高一些。但对于年 轻、身体条件比较好的员工一年到头都不见得生场病，对于这部分员工，他们就希望 能有其他的选择提供给他们。 ( 3 ) 教育支持，教育与工作的关系众所周知。由于工作岗位上的职能的要求和 公司对关键岗位员工的倚重，工人和普通职员( 特别是文员或行政人员) 的培训机会 很少，而且基本都是公司安排，这势必造成员工有被边缘化的情绪产生。 ( 4 ) 尚无退休计划。 在这种情况下，本文从此入手，重新审视b 公司目前的薪酬体系和员工福利计 划，并对其中存在的问题加以分析、提出改进意见、重新设计一个结合外部环境和目 前市场趋势，合乎b 公司特点的福利计划。 1 2 论文的研究内容 l 绪论 硕士论文 本文通过对员工薪酬与福利的相关理论的阐述，分析了b 公司目前的薪酬体系和 福利水平现状，通过对员工进行福利的满意度调查，研究和探讨b 公司的员工福利 与薪酬体系的匹配程度，并分析当前福利计划的缺陷，提出福利改进方案，并对福利 改进进行相关财务分析，探讨其实施的可行性。本文希望通过对b 公司提出一系列 的福利改进方案，并得到贯彻实施，使改进后的员工福利计划能得到员工的支持、为 企业提高工作效率。 本文列举了目前企业单位和公用事业单位普遍采用的一些福利方案：国家强制的 法定福利，国家非强制执行的非法定福利；同时本文还阐述了一些福利水平较高的企 业采用的弹性福利计划、企业援助计划、员工持股计划、企业年金等。 本文还从b 公司的历史、b 公司的企业性质、公司规模和员工构成等方面进行介 绍，同时通过研究b 公司的组织架构、b 公司的产品类别和技术发展、及b 公司的 企业愿景和经营理念，提出符合b 公司需求和匹配b 公司发展的员工福利方案。 本文通过员工满意度调查，分析b 公司员工福利计划存在的问题，通过对存在问 题的原因进行研究，提出具有针对性的员工福利计划改进方案。这是本文重点研究内 容。 最后本文针对员工改进方案进行可行性分析，可行性分析主要从外部环境和内部 环境两个方面入手，并通过相关财务分析，确定员工改进方案的实施是否具有可操作 性。 1 3 论文的研究方法 在薪酬体系与职位分析方面，采用了h a yg r o u p 的点分法对职位与薪酬的匹配程 度进行了分析，从而重新评估b 公司的薪酬架构，以便更好地设计员工福利计划； 在评估员工福利需要的时候，采用了实用方法。比如2 0 0 8 年与2 0 0 9 年的补充医 疗保险比较，发现福利的重复给付并加以制止，以节省成本；同时，也可以发现福利 计划中的漏洞，以矫正的计划或新计划中给予补救； 企业年金的财务分析方面，采用概率模型的模拟法来计算企业年金对基本养老的 综合替代率。 1 4 论文的篇章结构 本文共六章。第一章重点讨论本文的研究背景、研究内容和研究方法；第二章 对福利理论进行概述，重点介绍法定福利、非法定福利、弹性福利，还介绍了目前国 内兴起的员工持股计划和精神福利( 员工帮助计划) 等；第三章对b 公司的基本概 况：公司历史和企业性质、公司规模和员工组成、公司组织架构、公司产品和技术进 行了详细介绍；第四章首先介绍了b 公司当前的薪酬福利状况及员工福利满意度调 2 硕士论文b 公司员工福利计划研究 查情况，重点分析b 公司福利计划存在的问题，并对存在的问题进行原因探索；第 五章针对b 公司福利计划存在的问题提出相应的改进方案，并对改进方案进行可行 性分析，重点对企业年金计划和基本养老的替代率进行财务分析，最后设计出一个既 能给公司带来效率又能为员工带来利益、同时符合市场水平的员工福利计划。第六章 总结和展望。 2 相关理论概述 硕+ 论文 2 相关理论概述 福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以 及实物报酬。通常情况下，企业的福利可以分为两个部分，一部分称为法定福利，是 根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，在中国它主要是企 业必须为员工缴纳的各种社会保险；另一部分为非法定福利，它是企业根据自身的管 理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服 务、实物、带薪休假等。 福利( b e n e f i t s ) 作为总体报酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 中非货币性质的报酬，相 对于货币报酬来说它具有以下四点无可比拟的优势【l 】： ( 1 ) 福利可以免税，在一定程度上节省公司的人工成本； ( 2 ) 福利具有多样性和灵活性，企业可以根据员工的独特需求来量身定做各种 各样的福利； ( 3 ) 福利体现了企业对员工的情感投入和人文关怀，能够对员工产生很大的激 励作用； ( 4 ) 福利可以传递企业的文化和价值观。 福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能，因此 福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段。 核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利计划能够提高企业在劳动力 市场上的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并 激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。 2 1 法定福利 法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利， 在中国法定福利主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险；员工法定福利具有权威 性、强制性、互补性、保障性、公平性的特性。法定福利包括养老保险、失业保险、 医疗保险和住房公积金，俗称“四金”。 2 1 1 员工法定福利的主要内容 ( 1 ) 基本养老保险法：基本养老保险是社会保险制度中覆盖面积最广的险种。 是在法律确定的范围内，对达到法定退休年龄的劳动者，当其按照规定正式退出劳动 过程后，由国家或用人单位为其提供社会保险补偿，以保障基本生活需要的制度。它 包括三层含义：1 ) 养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生产 4 硕士论文 b 公司员工福利计划研究 后发生作用的。2 ) 养老保险的目的是为老年人提供基本生活需求，是稳定可靠的生 活来源。3 ) 养老保险实现的手段是社会保险【2 】。 ( 2 ) 失业保险：失业保险是指通过国家立法，由社会集中建立基金，对因非本 人主观意愿失业而暂时中断工资收入有能力和愿意接受再就业的劳动者提供的一种 保障措施。失业保险除了养老保险所具有的特点外，还具有预防性、补偿性、公正性 的特点。 ( 3 ) 基本医疗保险：基本医疗保险是为补偿疾病风险所带来的医疗费用的一种 保险。它属于支出性补偿项目，即把个体由于疾病风险所致的经济损失分摊给所有受 同样风险威胁的成员，用集中起来的医疗保险基金来补偿由疾病所带来的经济损失。 ( 4 ) 住房公积金：住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商 投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储 金。 2 1 2 员工法定福利的次要内容 ( 1 ) 工伤保险：工伤保险也称职业伤害保险，是对员工在工作过程中因遭受意 外伤害或因长期接触有毒有害因素引起职业伤害所给予的赔偿和保险。 ( 2 ) 生育保险：生育保险通过向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务 等方面的待遇，保障她们因生育而暂时失去劳动能力期间的基本经济收入和医疗保 健。 ( 3 ) 死亡和遗属保险：它是指支付给死亡员工的家属丧葬费、救济费、抚恤费、 供养直系亲属基本生活费。主要依据中华人民共和国劳动保险条例及相关法规。 ( 4 ) 住房基金。 ( 5 ) 租住私房租金补贴。 2 2 非法定福利 非法定福利是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补 充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。非法定福利有补充养老 金计划、向员工提供培训机会、带薪休假健康计划、储蓄计划，退休计划、补充残疾 计划、因私缺勤、灵活工作时间、工作分享、可选择性保险等圆。 2 3 弹性福利 由于非法定福利计划的灵活性，企业可以根据员工的实际情况，适当调整福利计 划组合得以满足不同年龄、不同职级员工的需求，因而产生了弹性福利计划。“弹性 福利计划又可以被称作自助餐式的福利计划，顾名思义，也就是员工可以根据自己 2 相关理论概述 硕士论文 的爱好和需要各按其量、各取所好的福利计划。弹性福利在北美和欧洲很普遍。近来， 随着亚洲地区人才争夺战日趋激烈，以及医疗成本不断攀升，雇主对弹性福利的兴趣 日益提高【4 】。 传统的福利组合实质上是一种“既定福利 方法，在此方法中，雇主决定提供给 员工的福利项目，负担未来所有福利成本攀升，并对所有员工提供相同的福利，这样， 员工往往意识不到福利成本如此之高。 弹性福利与之不同，员工在不同人生阶段的福利需求有所不同，弹性福利使公司 能够为不同人生阶段的员工提供选择福利的机会，同时，转嫁员工未使用的福利成本。 弹性福利项目包括一系列范围广泛的财富，健康和生活方式福利组合。在某些国家， 组合包括薪酬、退休、保险、母婴福利、儿童照料、牙科i 艮科、旅行、健身、住房、 手机和教育补贴。但是弹性福利也存在管理复杂、缺乏市场运作和成本较高等因素， 阻碍了弹性福利的实际实施【6 】。 弹性福利计划满足了不同员工不同的需求，使企业每个员工可以享受到数额受其 自身福利总额的限制，因而也能激励他们获取更好的业绩。弹性福利计划一般包括四 种： ( 1 ) 核, o , j i - d i 计划：既每个员工都可以享受的福利加上可以随意选择的福利项 目； ( 2 ) 标准组件计划：即企业推出多种固定的“福利组合 ，员工只能挑选其一： ( 3 ) 工资薪水下调计划：员工可以选择降低其薪水来获得福利； ( 4 ) 酬金转换计划：员工可以通过放弃或降低其税前奖金的方式来获得福利。 2 4 员工持股计划 2 4 1 员工持股计划定义 员工持股计；蓖l j ( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，简称e s o p ) 员工持股计划属于 一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票， 使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划 本质上是一种福利计划，适用于公司所有雇员，由公司根据工资级别或工作年限等因 素分配本公司股票【9 1 。 2 4 2 员工持股计划操作流程 ( 1 ) 进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预 期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。 ( 2 ) 对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合 理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高 6 硕士论文 b 公司员工福利计划研究 估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主 要表现为国有资产的流失。 ( 3 ) 聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市 场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于 这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验 和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 ( 4 ) 确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企 业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为 企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能 够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。 ( 5 ) 明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全 的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基 金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 ( 6 ) 解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施e s o p 资金主要的来源渠道 是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供 部分低息借款。对于金融机构目前在e s o p 中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方 面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费 有一定的促进作用。 ( 7 ) 制定详细的计划实施程序。实施e s o p 详细的计划程序主要体现在员工持 股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办 法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 ( 8 ) 制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、 体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。 2 5 精神福利 精神福利关注员工的职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康 状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠， 以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。让员工找 心理咨询师，毫无顾忌地宣泄对同事的抱怨、对工作的厌倦，甚至个人感情的变故等， 这种心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态，相比仅仅靠物质激 励来说，这种精神的扶助更显人文关怀【l o 】。 不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想。其实内在激励也 许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。在国外， 长期以来流行一种名为员工帮助计划( 简称邑心) 的服务，就是帮助组织成员克服 7 2 相关理论概述 硕十论文 压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题，并 积极地引入e a p 。 e a p 是英文e m p l o y e e a s s i s t a n c ep r o g r a m 的缩写，我们称之为“员工帮助计划 。 e a p 是由组织( 如企业、政府部门、军队等) 为其成员设置的一项系统的、长期的 援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议，和对组织成员及其家属的专 业指导、培训和咨询，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组 织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。一般说来，e a p 项目包括 企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗4 个方面。企业调查研 究旨在发现和诊断职业心理问题及其有关因素，并提出相应建议，减少或消除不良 的组织管理因素。宣传推广就是宣传心理健康知识，提高员工的心理保健意识。教育 培训一是要进行管理者培训，使管理者学会一定的心理咨询理论和技巧，在工作中 预防、辨识和解决员工心理问题的发生；二是对员工开展压力管理、保持积极情绪、 工作与生活协调、自我成长等专题的培训或团体辅导，提高员工自我管理、自我调节 的技能。心理咨询与治疗则是e a p 解决员工心理问题的最后步骤，如开通热线电话、 建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得咨询及治疗的 帮助和服务【l 川。 美国是e a p 的发源地之一，也是目前世界上e a p 最发达的国家。e a p 产生于 2 0 世纪初。当时一些企业发现，员工的酗酒、吸毒等问题影响员工和企业的绩效， 于是就建立了一些项目，聘请专家来帮助员工解决个人心理问题。到了2 0 世纪6 0 年代，美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、离婚等很多个人问题也越来越影 响到员工的情绪和工作表现。于是原先的戒酒计划渐渐发展成为内容广泛的员工帮助 计划。到现在，e a p 已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心 理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理 财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问 题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康。研究表明，e a p 的实施可以大幅度降低员工的医疗费用，减 少由健康方面原因造成的缺勤等。美国的e a p 非常普及，企业、政府部门和军队都 广泛采用此类服务。据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着e a p 服务，大多数员工超过5 0 0 人的企业目前已有e a p ，员工人数在1 0 0 - - 4 9 0 的企业7 0 以上也有e a p ，并且这个数字正在不断增加。这说明美国企业和社会对员工的压力 和心理健康问题的重视。在英国全部员工中有近1 0 受到e a p 服务。英国专家的研 究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式 造成的损失竟达整个g d p 的1 0 ! 而e a p 则被视为压力问题的最佳解决方案。日本 政府每隔五年的压力普查表明，上世纪8 0 年代以来，日本国民的压力持续上升。由 8 硕士论文b 公司员工福利计划研究 于日本经济的滑坡，日本企业大量裁员或进行各种改革。这些变化对员工心理造成很 大的压力和影响，由此出现了一些自杀和抑郁症等严重问题。这使得e a p 在日本成 为非常需要的服务。日本一些企业中出现的爱抚管理模式就是其中之一。一些企业设 有放松室、发泄室、茶室，来缓解员工的紧张情绪，或制定员工健康研修计划和增进 健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病。我国的香港和台湾地区也有专门的e a p 机构。据统计，世界财富5 0 0 强中，有8 0 以上的企业建立了e a p 项目b 4 。 2 6 企业年金 2 6 1 企业年金定义 企业年金( 在国外又称私人养老计划、职业年金等) 即我们过去所称的“企业补 充养老保险 ，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策指导 下，根据自身的经济实力和经营状况，为本企业员工提供一定程度退休收入保障的养 老保险形式的制度【1 6 1 。 企业年金既不同于养老社会保险，也有别于商业保险，是现代多支柱养老社会保 障体系的重要支柱之一，是对基本养老社会保险制度的补抄，其主要目的是通过提高 退休员工的养老金水平来调动员工的生产积极性，提高企业声誉，保证退休员工享受 更高水平的待遇【1 3 1 。 2 6 2 企业年金特点 ( 1 ) 延期支取 企业年金实际上是一个长期承诺的、受法律保护的延期支付合同。即有企业与员 工按一定比例共同缴费建立的基金，供员工退休后使用。员工在退休前不能动用，不 能提前支取，也不能提前消费切。 ( 2 ) 激励性 作为一种员工的福利制度，企业年金能够保障员工老有所养。同时，它又是企业 与个人劳动关系的延伸，是员工部分薪酬的延期分配。因此，企业年金计划在一定程 度上将企业与员工的利益紧密地联系在一起来。 ( 3 ) 自主性 企业年金随企业发展的变化而变化，企业利润状况好可以提高缴纳标准，利润状 况不好时，可以降低标准或暂停。所以在企业年金的制定和实施过程中，企业和员工 具有较大的自主权，通常是企业和员工协商或谈判共同决定。 ( 4 ) 个人所有 企业年金采用个人账户式管理，是企业为员工提供的退休保障。不管是供款基准 制( d c ，d e f m e dc o n t r i b u t i o n ) 计划，还是受益基准制( d b ，d e f i n e db e n e f i t ) 计划， 9 2 相关理论概述 硕士论文 企业年金所有权都应该归属员工个人，而不是企业或国家。 ( 5 ) 政府指导与市场管理 尽管在企业年金的建立和管理中，政府不直接承担养老金待遇责任，但是政府采 取了一系列措施促进企业年金的发展，尤其在税收优惠方面。同时企业年看的运用和 管理还应该遵循市场规律，进行市场管理。 2 6 3 企业年金计划分类。 目前市场上的企业年金计划按筹资与运作模式的不同可以分为两大类，即既定 缴费计划( 固定缴费。d e f i n e dc o n t r i b u t i o n ，简称d c 计划) 和既定福利计划( 固定 福利、固定收益。d e f i n e db e n e f i t ，简称d b 计划) 【2 0 】。 d c 计划是由企业设立、为职工建立个人账户，并按个人账户积累额支付退休金 的一种退休金计划。这种计划事先确定每期的缴费金额或比例，职工对个人账户拥有 投资决策权，并承担由此导致的投资风险。投资回报全部计入个人账户，退休金水平 取决于职工退休时个人账户累计的缴费额及其投资收益，因此退休金并不确定。一般 来讲，企业和职工缴费额符合条件的部分可以享受免税待遇( 我国的试点方案中规定 企业缴费在工资总额4 以内的部分，可从成本列支) 。 d b 计划是由企业出资建立养老基金、定期向退休职工按固定金额支付退休金的 一种退休金计划。计划事先确定职工的退休金水平，然后根据基金的运营状况、职工 年龄、职工离职率、工资增长情况以及管理费用等因素，逐年计算企业的缴费额，企 业缴纳的这部分金额在规定限度内享受免税待遇。为计划筹资所需的金额往往是不确 定的，退休金的投资决策权完全掌握在企业手中，风险也由企业承担。但员工离职、 调动、换岗时，d b 因素不利于账户权益转移。中国原有的国企退休金体系即为既定 福利型计划体系。 d c 计划适合年龄结构较轻的企业( 如i t 业、生物制药业、金融保险业等) ，原 因在于：( 1 ) d c 计划为每个职工建立个人账户，职工可以明确知道自己退休金的积 累情况，很受年轻职工欢迎；( 2 ) 年轻人的金融理财知识比较丰富、风险承受能力较 强，愿意拥有部分投资支配权；( 3 ) 适应员工的流动性。年轻的员工，一般工作不是 十分稳定，未来更换工作的机会很大，因为d c 计划为员工建立了个人账户，并由第 三方托管，独立于企业的资产和运营。所以员工更换工作时，对个人账户没有影响， 个人仍然可以继续缴费；( 4 ) 年轻职工距离退休的时间长，可以充分利用资本市场工 具在一个较长的时间里使自己的个人账户增值。目前中国雇主新设立的退休金计划主 要是既定缴费型计划。在中国，在未来一二十年中，经济增长仍有望维持在较高的水 平，d c 计划可以最大限度地享有经济增长的成果，可以预计，d c 计划将成为中国 企业的主选计划。 1 0 硕士论文b 公司员工福利计划研究 但d c 计划也有一些不足，主要是未来保障不稳定可靠，退休金在很大程度上 取决于个人账户的投资收益情况。在国内寿险市场上，d c 计划种类很少，已有的计 划普遍没有保底收益。对于中国的企业来说，风险太大。举例来讲，1 0 0 元的投资， 希望在两年内取得1 0 的收益，达到1 1 0 元。如果第一年亏损了8 ，本金只剩余 9 2 元，那么第二年必须达到1 9 6 的投资回报( 1 1 0 9 2 一1 ) ，投资的压力就太大了。 反之，如果有保底的投资收益，第一年保证投资收益达到3 ，那么第二年投资收益 达到6 8 就可以了，与1 9 6 相比，6 8 肯定容易实现【2 1 1 。 2 7 福利与雇员和企业的关系 福利是一种非常有效的工具来吸引和保留关键人才，世界知名咨询公司翰威特 每年都要组织一次“中国最佳雇主 评选，据了解，获得“最佳雇主 荣誉的公司无 一例外，他们都是以丰厚的福利回报员工，比如：非常灵活的福利组合计划等。福利 对雇员是一种长期的承诺，它表达了企业对雇员的关系程度，它使雇员增强对企业的 忠诚度，产生强烈的归属感。 另一方面，福利在很大程度上影响雇员的心理，进而会影响他们在工作中的效 率和责任，在这些“最佳雇主 名单中，无一例外都是世界5 0 0 强的公司，骄人的业 绩无不彰显着企业稳定、持续地发展。 3b 公司简介 硕士论文 3b 公司简介 3 1b 公司历史和企业性质 b 公司的母公司一b 集团是全球5 0 0 强企业，b 集团最初是由一个染料推销员和 一个主染色员合作创立，以生产和销售合成染料，尽管使用煤焦油衍生物生产染料的 历史仅有几年，却为年轻的化工行业开创了全新的业务领域。集团公司拥有科学实验 室，制定了行业研究的各类标准。经过不懈努力及孜孜探索，b 集团发展为全球化的 公司，多元化经营，公司业务涉及医药、化工、新材料、技术服务等多个行业。 b 公司是高科技材料的领军企业，是b 集团旗下独立运营的子集团，业务覆盖 全球。目前，b 公司的所有产品几乎都在市场中占据主导地位，其创新的高性能材料 广泛应用于日常生活的各个方面。b 公司为众多行业，包括汽车、电气电子、建筑、 信息技术、体育运动和休闲等行业的客户提供优质产品服务。 b 集团作为一家在全球拥有核心竞争力的跨国企业，坚持以人为本，以自身产 品与服务提升人类生活品质；同时致力于以创新、成长与高盈利能力创造更多价值。 b 集团秉承“用创新科技使生活充满活力 的使命，持续优化产品组合，将活动集中 于三大富有潜力、效率和独立性的子集团一医药保健、作物科学、材料科技，并由三 家服务公司为其提供各项支持。各运营公司均以其卓越贡献，有力地推动了全球主要 市场的发展。作为一家发明型企业，b 集团将继续在研发密集型领域引领潮流。创新 是竞争力之基，是发展之源，也是企业未来成功之关键所在。b 集团以其专业技术和 产品，协助诊断、减轻和治愈疾病，提升全球食品供应的数量和质量，并为积极向上 的现代化生活方式做出巨大贡献。凭借专业技术与创新品质，能够为环境保护提供解 决方案，并发布气候变化的影响结果。 b 公司的1 0 0 0 0 吨年组合聚醚项目可行性研究报告于1 9 9 7 年2 月1 7 日获得南 京市有关部门的批准，1 9 9 7 年6 月1 6 日市举行了合同、章程的签字仪式，合同及章 程于1 9 9 7 年8 月1 8 日获得了南京市政府的批准，在南京市1 9 9 7 金秋恳谈会上南京 市领导代表市政府向公司颁发了营业执照和土地使用证，公司正式在南京成立。项目 批准总投资为9 8 3 万美元，注册资本为4 9 1 5 万美元。该项目被列为1 9 9 8 年度南京 市重点竣工项目和1 9 9 9 年度效益重点跟踪项目，于1 9 9 9 年3 月3 0 日南京市领导为 公司开工剪彩，标志着公司正式在南京投产。 以下是b 公司在中国的大事记： ( 1 ) 1 8 8 2 年，b 公司进入中国，开展染料销售业务。 ( 2 ) 1 9 5 8 年，b 公司( 香港) 有限公司成立。 ( 3 ) 1 9 9 4 年，b 公司( 中国) 有限公司作为控股公司成立，b 公司以投资者身 1 2 硕士论文b 公司员工福利计划研究 份进入大中华区。 ( 4 ) 1 9 9 7 年8 月，b 公司( 南京) 有限公司成立。1 9 9 9 年3 月，公司正式投产， 生产聚氨酯组合聚醚产品。 ( 5 ) 2 0 0 0 年1 2 月，b 公司( 上海) 有限公司成立，标志着公司在本国以外的 最大投资项目的建设正式启动。 ( 6 ) 2 0 0 1 年，聚合物科研开发中心在上海成立，致力于向亚太地区客户提供更 完善的配套技术支持和服务。 ( 7 ) 2 0 0 6 年1 0 月，b 公司收购亚太区最大的热塑性聚氨酯生产商台湾优 得集团。 ( 8 ) 2 0 0 7 年4 月，b 公司( 深圳) 有限公司成立，成为公司在亚太区重要的热 塑性聚氨酯生产基地。 3 2b 公司规模和员工构成 b 公司集团在全世界拥有1 4 9 0 0 名员工，3 0 个生产基地。2 0 0 7 年销售收入为1 0 4 亿欧元。目前b 公司集团正在亚洲的新兴市场进行大规模投资。为了进一步推动在 中国的重大投资项目，2 0 0 6 年底，b 公司已经投资了7 2 0 亿欧元用于建造b 公司集 团上海一体化生产基地。公司将继续投资1 1 亿欧元，用于在2 0 1 2 年前扩建和完成这 一重要生产基地。 b 公司在大中华区的中国，拥有员工3 0 0 多名，博士生3 位，硕士生2 0 位，本 科生1 3 0 位，其余为专科生或中专技校生，分布于市场与销售部、生产部、技术开 发与支持部、人力资源与行政部、财务与信用控制部、采购与物流部等，其中从事研 究开发的员