（工商管理专业论文）济南国寿销售管理人员绩效考核方案设计.pdf

活 矫争 了 ，次军 硕 士 学 位 论 文 英 文 题目t h e p e rf orm a n e e a sse ssm en t d e sig n f or th e sa le s m a n a g e m e n t sta f fo f th e c h in a l if e in su ra n e e c o .l td . j in a n b ra n e h c o m p a n y 论文主题词; 、次循。二、。、*匕 、 / 、 / j夕又 双习 丸 曰j日三华 夕 之还久 z 万 1只7 又 职无 牛 夕之还久 j 日 1刁、 论 文 类 型应 用 研 究 稗娜 性_ _ 声 一_ . 娜 争 率 碎 户 炸 蟀呼 烤 争 扣 半 砷产 簿 手 衅礴神 砷本 娜旱 交 的 学 竺 蜂 齐 早 我个 j 介 了 人 在 铆 幸 争 下 碑 粉 脚 砰 舞 娇 及 畔 的 本 乳 辱我所知i 除特别加碑标往和致谢的地 方 外衬 论冰中 本 包 含其他 人 的 研乖成 界。 肆一 同 工 作 的 卿 声 对 牛 卒 娜 吟 牛 的 午 作 和 成 果 的 往 嫩 蜘 均 自 在 论 劝 作 才 咖 廊 诚 如 并 办 妞 ， 本论文系其相 关资料若有不实之处， _ _ 也参人承掉一切相杀育任 论文作者签名一; 签、 ，卜 - - 一 。 井 鸯睡二 妙 布 年 了月 许 谊 学位论文使用授权声明 - 在 铆的 精 钟创 娜 平 伞 砷 文 。 渗 娜和论 文 的 娜，_ _ 并 已 经在 酉 幸 碑 牟 禾 学申 清博 士 才 碑 幸 学 位 ， 一本 人 作 为 半 辉 声幸著 作 稗 娜有 者 _ ， 伺 拿 撰 权 孺喜 雷 拿 霎 翼 纂 冀 子 摹 黔 髯 髦 薪 纂 篡 翼 翼 暮 翼 定提交- 上乘的- 学 位 论 文、_ 可以 晦 孚 位 诊 文 的 李 娜或 娜 分内 香编 人 看 杀 脚藉 牢 津 布珍 幸 、 一对 二- 为教李和 篡瓢默纂 篡纂 嘿卿鸭呷卿 啊 竺 赞 料室 理 。器翼翼翼 卿鹦鹦 导师签名 吓年钾卿 摘要 题目:济南国寿销售管理人员绩效考核方案设计 专业 : 工商管理 学员姓名 : 姜艳 导师姓名 : 张根 能副教授 答辩 日期: 200 6 .9 学 员 签 名 : 姜 施 导 师 签 名 叹 库立 及 为 莽 摘 要 在当今的知识经济时代 ， 企业战略资源的竞争基础 己由物质资源竞争转化为人力资 源竞争 ， 对人力资源的科学开发和利用成 为各个企业获取竞争优势 、取得成功 的重要法 宝。绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它 已成为企业培育竞争优势、获取 核心竞争力的战略性举措，其建立 的有效性决定了人力资源管理的有效性 。但是，建立 一套与企业 自身情况相适应 的绩效考核体系一直是国内外企业发展过程 中普遍遇到的 一个 比较棘手的问题， 建立和完善科学合理的绩效考核体系是很多企业人力资源开发与 管理的当务之急。为此， 本文对济南国寿销售管理人员绩效考核方案进行 了全面系统的 设计 。 本文在深入探讨绩效考核理论的基础上 ， 分析 了济南 国寿销售管理人 员绩效考核的 现状 ，指 出了存在 的问题 ; 以公司总体 目标为指导方 向，以设立 岗位职责为基础 ，采用 关键绩效指标法(kp i )， 设计并提 出了销售管理人员 岗位关键绩效指标 的绩效考核方案 。 在此方案 中，对济南 国寿销售管理人 员绩效考核指标 的选择 、权重分配 、考核标准 的设 定、绩效合同的设计 以及方案的实施进行 了比较详细的论述 ，并提 出了绩效考核方案的 实施建议，以期解 决现存 的考核指标权重分配缺乏科学依据 、绩效结果反馈 与指导不足 等 问题 ，以提高济南国寿 的人力资源管理水平 。 【 关 键 词 】人力资源管理 绩效考核 关键绩效指标 【 论文类 型 】应用研究 a b s tra c t t itle :t h e p e r f o rm a n c e a s s e s s m e n t d e s ig n f or th e s a le s m a n ag e m e n t s t a f f o f th e c h in a l if e in s u r a n c e c o . l t d .j jn a n b r a n c h c o m 钾 n y m a j o r:b usine s ，a dm ini strati o n a u th o r: j ia n g y an s u p e r v is o r: z h a n g g e n n e n g r e p ly d a te : 2 0 0 6 .9 5 ig n a tu r e: 5 ig n a tu re : in t o da y， 5 er a o f a b s t怕 c t k now le d g e一 driv en eeon om y ， t h e eom p e t itionf o r th e r e sou r ce h a s a l rea d y eh a ng e d f r om m a t er i a l r e souree eom p e tit i ont o lp etition ，t h e seien i if i e d ev elop m en t a n d u t iliza t io n of h 切叮a n reso urce eor e eom p eti t iv eness. b u ild u p a nd p er f eet t h e pe而 r ma n ee w it h ra t ion al seienee a n d a p p r a isa l t h e sy st e m . t h eref o re， t h e p a per desig ned t h e p er f or ma n ce assessm ent f o r t h e sa l e m a n a g em en t staf f o f t h e c h in a l if e in su ranee c o .l t d .jin a n b r a neh c om p a ny eom preh en siv ely . o n t h e b a s is o f in 一 dep th d iseussion on p ed b r ma n ee a s sessm e n t t h eor y ， t h e p a p er h as a nalyzed t h e eu r r ent sit u a t ion o f p e r f or ma n ce a s sess men t o f t h e sa l e m a n agem en i st a f f o f t h e c h in a l if e in su r a n ee c o . l td . jin a n b r a neh c om p a n y and p o in i ed ou t t h e ex tant p r o b lem s. h aving t a ken t h e eom pa n y over a ll goa l a s t h e instr u etive dir e et i on a n d t h e p ost r e s p onsibilit y a s the f o unda t ion，having a d opt e d t h e k ey per f or ma n ee indiea t or (k pi)，t h e aut h or ha s designed a n d adva n eed t h e per f or m a n ee a s sessm e n t pr o j eet of t h e p o st key per f or m a n ee i ndi ea t or f o r the sa l e m a n agem ent staf f * in this pr o j eet， the aut h or ha s giv e n m or e deta i l ed ex p o sition s on t h e seleetion o f p e而 r ma n ee assessm en t ind iea t ors o f th e sale m a n agem ent staf f ， the w eight dist r i bu t ion， t h e er e a t ion of assessm ent er i ter i a， t h e im plem entation of the p r o gra m a n d th e d esig n of p er f or ma nee cont r a c t， th en prop o sed im plem en i a r y su ggestion o f t h e per f or m a n ee assessm en i prog r a m， w hieh ai m s to sol vi ng the pr o blem s， su c h as the w eig h t set t i n g o f in diea t ors，la c k o f seien t if i e b asis a nd t h e in su f f ieien cy o f p er f or ma nee resu lt f e edb aek a nd in str u etion ，50 a s to en ha nee t h e lev el o f hu m a n reso u r ces m a na gem en t o f the c h ina l if e in su ranee c o .l td .jin a n b r a neh c om p a ny . k e y w ord s 1 h um a n resou r ces m a n 眼em ent pe而 r m a n ee a s sessm ent即 x 【 介 pe of t h esis a ppl i ea t i on s t udy 目 录 目 录 1 导论 . . . . . .“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 论文选题 背景 . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 研究意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， ， . . . . . . . . . . . . 1 1. 3 研 究 内容及框架 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 2 2 理论综述 ” . . ” . .” . . . . . . . . .” ” . .” . . . . . . . . . . . . . . . . . “ . . . ” ” “ . ” 二 “ 二 “ . ” .4 2.1 人力资源和人力资源管理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. 2 绩效和绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2. 2.1 绩效 的含义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2. 2. 2 绩效考核 的含义 、重要性和功 能 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， .5 2. 2. 3 绩效考核发展概况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. 3 绩效考核 的方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. 3.1 绩效考核 的一般方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. 3. 2 目标 管理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 2， 3. 3 平衡计分卡 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 4 2. 3. 4 关键业绩指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 1 6 3 济南 国寿销售管理人 员绩效考核方案设计背景 . “ ” “ “ ” “ ” “ . ” “ . ” . “ ” ” . . ” “ “ ” 二 “ 1 8 3.1 人寿保 险行 业背景分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 8 3. 2 济南 国寿简介 . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 1 9 3. 2.1 公司简介 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 9 3. 2. 2 组织结构 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 3. 2. 3 人员构成及其考核状况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . 2 1 3. 3 济南 国寿销售管理人员绩效考核现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2 3. 4 济南国寿销售管理人员绩效考核中存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4 3. 4.1 考核指标权重分配缺乏科学依据 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4 3. 4. 2 二级考核形 同虚设 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4 3， 4. 3 忽视员工绩效对组织 的贡献度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 4 3. 4. 4 绩效结果反馈与指导不足 . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . 2 5 3. 4. 5 刚性 的制度 设计使公 司成 为损 失 的最终承担者 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 5 4 济南国寿销售管理人员绩效考核方案设计 . “ . ” . “ “ 二 ” . . . . ” . . “ “ . . ” “ . ” 二 一 .2 6 4.1 销售管理人员绩效考核方案概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 6 4.1.1 销售管理人员的岗位特点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . 2 6 4.1. 2 实施销售管理人员绩效考核 的 目标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 6 4.1. 3 销售管理人员绩效考核应坚持 的原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 6 4. 2 销售 管理人员绩效考核方 案设计 思路 . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 0 八0 0-，一 4. 3 销售管理人 员关键绩效指标 的设计 4. 3.1 关键绩效指标概述 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4. 3. 2 关键绩效指标设计的理念和原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 9 4. 3. 3 关键绩效指标 的设定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 0 4. 4 确定不同指标的权重分配 ， . ， ， ，. ， 二 ， ， ， 二 ， . . . . . . . . . . . . ， . . ， ， . . . . . . . . . . . . . . . ， . 3 3 4. 4.1 权重分配 的意义和应遵循的原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . ， . 3 3 4. 4. 2 确定权 重 的步骤 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 3 4. 5 确定绩效考核标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 4 4. 6 绩效合 同设计 . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . ， . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7 4. 6.1 绩效合 同的基本概念 . . . ， ， ， 二 ， . . ， ， ， . ， . ， ， . ， 二 ， ， . . . . . . . . . . . ， ， ， . ， ， ， ， ， ， ， ， ， 37 4. 6. 2 绩效合 同的 内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7 4. 7 绩效考核方案 的实施 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . ， 3 7 4. 7.1 实施绩效考核的时间、频率和方式 . ， 二 ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7 4. 7 . 2被考核者与考核者 . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . ， . . 3 8 4. 7. 3 自我评估 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 8 4 . 7 . 4 直接主管或各类数据来源者考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 8 4. 7. 5 签订绩效合 同 ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 9 4. 7. 6 绩效考核结果的等级设定 . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 3 9 4. 7. 7 实施绩效考核的步骤 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 0 5 济南国寿销售管理人员绩效考核方案的实施建议 二 ” “ “ ” . ” ” ” . “ ” ” ” . ” ” ” “ “ “ “ ” ” . “ “ “ ” . ” . 4 3 5.1 完善绩效考核 的组织保证体系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3 5. 2 提高员工对绩效考核工作的认 同度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3 5. 3 加强相关人员的培训 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 5. 4 重视绩效考核基础信息的采集 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . 4 5 5. 5 加 强有效 的双 向沟通 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， ， ， 4 6 5. 6 重视绩效考核结果的应用 . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 7 6 结论. ” .” ， ” ” . ” . ” ” 二 ” . ” . ” ” ” . ” “ 二 ” “ “ . . “ ” ” ” ” . ” . ” ” . “ . ” ” ” ” ” . ” 二 ” ” “ ” . ” ” . ” 二48 致 谢二 “ . ” . .” .“ . ” . . . . . . . .” . 。 . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” .“ . “ . ” ” “ ” 二 “ ” . “ .“ “ “ ” .“ .” . 4 9 参考文献 . . “ ” 二 “ . . . . ” . “ . . ” ” “ . . . . . . . . ” . “ . . “ 二 ” ” “ ” . ” . . . “ . ” ” 二 ” ” ” .” ” 二 ” 二 ” : . 5 0 附录 1. . . . ” ” .” .” . “ . . . . . . .“ ” . . . . . “ .“ . . . . . . . . “ “ 二 ” “ 二 ” “ .” ” ” .” .” ” 。 ， “ “ “ .” 5 2 附录 2 . . “ “ . ” “ ” .” 二 “ . . .” . . . . . . . . . .” 二 “ .” ” . ” 二 ” . . . . . “ .” ” 。 “ ” ” ” .” ” . ” “ .” ” .” ” “ . 5 3 附录 3 . . “ ” ” . “ 二 “ “ 二 ” . ” . . “ . “ ” ” ” . ” 二 ” . ” ” 二 “ ” . “ “ ” 二 “ ” . ” ” . “ ” “ ” . “ 二 “ “ . ” “ “ . “ ” “ ” ” ” . ” . ” 5 4 导 论 1 导论 论文选题背景 在传统经济时代 ，企业获取竞争优势依靠 的是资金 、设备等物质 资本 ，而在知识经 济时代 ，人力资源的作用凸现 出来，人力资源成为企业获取竞争优势的重要资源 。近几 年来 ， 人们把人力资源作为一个企业 的战略贡献者来看待 ，认 为人力资源管理主要贡献 体现在提高企业绩效、扩展人力资本和保证有效成本系统 【 。知识是企业的战略资源 ， 企业是 一种 知识整合系统或是创造 、传递和运用 知识 的组织 。知识化 改变 了衡 量企业财 富的标准和竞争规则 。作为知识和技能 “ 承载者 ”的人力资源 ，代表 了企业所拥有 的专 门知识、技 能和能力 的总和 ，是企业创造独 占性 的异质 知识和垄断技术优势 的基础 。正 像管理大师德鲁克所指 出的: “ 资本主义传统上赖 以生存 的工具之 一 即生产工具 ，如今 已为劳方所掌握，那些工具在他们的脑子里或指头上 。 ”虽然企业 的科技和知识是无形 的，但代表企业知识、技能水平的人力资源却是真实存在 ，并能加 以管理、培训和开发 的。因此 ，企业 的人力资源就成为决定企业市场价值 的关键 因素 。 一家企业要想获得竞争优势 ， 就必须提供 比其竞争对手质量更好的产 品或服务， 提 供竞争对手所不能提供 的创新性 的产 品或服务 ， 或者 以更低 的成本提供与其竞争者相 同 的产品或服务。简单地讲 ，就是要提供高区分度 、低成本的产品或服务。愈来愈多的研 究表明，人力资源管理 的水平对竞争优势 的产生有 强烈 的影响。 人力资源管理水平 与企 业的生产力水平之间有着强烈的正相关 ， 对企业人力资源管理水平 的评估高 出一个标准 差 ，生产力水平就高 出 5 个百分点 【 2 1 。随着企业 的快速发展 ，企业规模急剧扩大 ，管 理层次越来越 多，管理幅度也越来越大 ，企业虽然 已经建立 了一套管理制度 ，但仍然存 在管理制度不够科学、不够健全和执行难等 问题 ，企业 的管理 问题 ，特别是企业 的绩效 考核 问题 已经成为困扰企业管理者和 员工的突 出问题 。 1.2 研究意义 随着 当代高新技术革命和社会生产力的发展 ，尤其是信息技术及其产业 的迅速发 展 ， 人类社会开始 由工业经济 时代 向知识经济 时代过渡 ，人类整体思维方式必将发生变 化 ，中国传统 的思维方式是人类整 体思维方式发展 的一个 阶段 的体现 ，任 何抱残 守缺 的 思想都是不可取的，而是 以扬弃的形式， 把传统思维方式的合理 因素吸收到 自己的 内容 中，科学 的、进步的思维方式能够正确指导人们认识和 改造世界 。知识化 、全球化 、信 息化经济 的时代 ，企业的竞争将基于核心能力的竞争 。根据麦肯锡 咨询 公司的观 点 ，核 心能力即指某一组织 内部一系列互补的技能和知识的结合， 它具有使一项或多项业务达 到竞争领域一流水平 的能力 。 人力资源管理作为企业在新千年 中赢得竞争优势 ， 实现企业长远发展 目标 的重要途 径 己经被越来越多的企业所重视 。然而 ，由于绩效管理 的复杂性和 困难性 ，很少有企业 能够全面深入持久地建立起 与企业 实际相适应 的绩效考核体系 ， 绩效考核工作也被认为 西安理工大学工商管理硕士学位论文 是人力资源管理领域 内最困难的工作之一。 以往 的绩效考核体系侧重于职工 间的 “ 公平原则 ” ，对于维护社会安定 、稳定职工 生活起到一定的积极效果， 但也暴露出明显的弊端 。 随着中国市场经济体制的逐步确立， 一方面需要从深层次的体制上改变过去那种主要 由政府计划直接配置企业资源、 企业无 用人权、劳动者不能 自由支配 自己劳动力的旧的劳动人事管理制度 ; 另一方面，还要从 企业人力资源管理模式方面，借鉴各国成功的经验，并进行 自身的完善和创新。 员工绩效考核 ， 是公司建立共同价值观、 引导人才开发、 进行人才筛选的重要基础。 保险公司员工 门类多、专业广，岗位评价和绩效考核评估比较困难 。随着我国加入 wt o 后外国保险公司的进入， 国内寿险企业正面临着越来越严峻的市场挑战， 在这种情况下， 通过实施绩效考核来提升寿险企业的综合竞争力就显得极为迫切 。 1.3 研究内容及框架 本文对中 国人寿保险股份有限公司济南市分公司 (简称济南国寿 ) 销售管理人员绩 效考核方案体系进行 了设计。包括考核方案设计的理论基础，企业的实际情况，分析了 企业 目前绩效考核中存在的问题 ，提 出了方案的 目标、原则、绩效指标的选取、权重的 设定和考核标准， 对员工进行半年度考核。 从实践的角度对绩效考核理论在企业中的实 际应用进行 了设计阐述， 并就企业销售管理人员绩效考核方案的实施提出了建议， 进而 推进 了绩效考核理论对企业具体实践的指导作用 。本文的框架如图 l一 l 所示。 导 论 一一 一- - - 、 、 .一一一 一-一一一- 一 一 - - -一 匕一一- 一 - - - 图 1一 1 论文框架 c h a r tl一 1 p ap er f r am ew or k 理论 综述 2 理论综述 在企业管理 的实践领域 中，关于人力资源管理各方面的探索研究进行得 比较深入 。 然而，企业在面对现实的、具体的人力资源 问题 ，诸如绩效考核的问题 时还是经常感到 不知所措 。一个重要 的原因就在于企业面临的环境是如此复杂 ，以至于没有任何一个企 业可 以完全照搬一套现成的解决方案 。 进行人力资源领域 内的实践探索被认为是有意义 的， 这样做除了可以帮助我们进一步认清企业所面临的复杂形势外， 它对于验证和发展 现有的管理理论，从而指导更多的实践工作也有着重要意义 。 了解现有的人力资源方面 的有关理论的进展情况对于顺利开展本课题有着重要 的 价值和意义 。 2.1 人力资源和人力资源管理 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄 的已直接投入建设和 尚未投入建设的人 口的能力 【 3 。从社会的角度来看 ，人力资源是 指在一定的时间和一定的经济范围内， 整个社会所 能够利用来提供产 品或服务的所有体 力和脑力 的总和 ; 从企业的角度来看 ，则是指一家企业所 能够获得 、保持 、开发和利用 的所有体力和脑力 (或知识、技能、活力等 ) 的总和。 人力资源管理指为实现组织的战略 目标 ，对人力资源的取得、开发、保持和利用等 方面所进行 的计划 、组织 、领导和控制的活动 。它是研 究组织中人与人关系的调整、人 与事的配合，以充分开发人力资